摘要

我國(guó)關(guān)于工資薪酬管理體系的研究相對(duì)西方國(guó)家來(lái)說(shuō)發(fā)展較晚，還很不全面，而事業(yè)單位作為我國(guó)特有的一種組織形式，其薪酬管理體系的建立與改革的難度也是非常的高并且非常重要。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的情況，薪酬制度改革成為當(dāng)前的熱門(mén)話題之一，而其中，事業(yè)單位薪酬管理體制改革又是重中之重。提高事業(yè)單位工作效率，對(duì)于社會(huì)的發(fā)展有著重要意義，而在這其中，一套完善的薪酬管理制度是必不可少的。

本文針對(duì)邯鄲市薪酬制度改革的現(xiàn)狀，通過(guò)引入西方薪酬制度改革理論，參考國(guó)內(nèi)其他地區(qū)相關(guān)情況，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、歸納綜合法、比較分析法。對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析探討，并提出了相關(guān)的建議及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：邯鄲市；事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)

Abstract

TheresearchonsalarymanagementsysteminChinaisrelativelylateforwesterncountries.Isnotcomprehensiveyet.InstitutionisauniqueformoforganizationinChina,Itsestablishmentandreformofthecompensationmanagementsystemisalsoverydifficult.Withtherapiddevelopmentofthesocialeconomy,thecurrentsalarymanagementsysteminourcountrycannotadapttothecurrentsituation,Thereformofsalaryhasbecomeoneofhottopics,amongthem,thereformofthesalarymanagementsystemofthepublicinstitutionisthemostimportant.Toestablishandimproveaneffectivesystemofcompensationmanagementforpublicinstitutions,ishaveagreatsignificancetoimprovetheefficiencyofhumanresourcesinpublicinstitutions.ThisthesisaimsatthepresentsituationsofcompensationsystemreforminHandancity,introducethetheoryofwesternsalarysystemreform,andtheexistingproblemsarediscussed,andtherelatedsuggestionsandcountermeasures.

Keywords:Handan;publicinstitution;salary;performance

第一章緒論

1.1選題背景和意義

事業(yè)單位乃中國(guó)特有的一種組織模式,我國(guó)中央在二零一一年發(fā)布的通知中提出:中國(guó)需深入優(yōu)化事業(yè)單位的變革,并且強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位要進(jìn)行體制轉(zhuǎn)換。而在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，為了保證人才不流失、吸引新人才，事業(yè)單位迫切需要改善現(xiàn)有的薪酬制度中的不合理的部分。只有與時(shí)代相適應(yīng)的新的薪酬體系，才能更大程度地激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性，提高工作效率。通過(guò)建立健全事業(yè)單位薪酬制度體系，有助于體現(xiàn)收入分配公平，大量引進(jìn)人才。而現(xiàn)在，在薪酬制度改革的背景下，事業(yè)單位薪酬制度改革的總方向是加強(qiáng)崗位職責(zé)與員工薪酬的聯(lián)系、提高績(jī)效考核評(píng)估工作業(yè)績(jī)的作用，加強(qiáng)薪酬管理對(duì)事業(yè)單位員工的激勵(lì)作用。也就是在事業(yè)單位薪酬制度改革中引入企業(yè)單位的薪酬管理理念。要體現(xiàn)薪酬制度的科學(xué)化，規(guī)范化，法制化，公平化。

1.2研究?jī)?nèi)容

薪酬制度改革是當(dāng)前的社會(huì)改革的重點(diǎn)話題，而事業(yè)單位薪酬管理制度是其中改革的重中之重，本文以邯鄲市當(dāng)前的事業(yè)單位薪酬制度體系和當(dāng)前改革狀況為中心，尋找發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，并嘗試提出解決方案和建議

1.3擬解決的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理制度已經(jīng)經(jīng)歷了四次重大改革，但依然存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了工作積極性，降低了工作單位的運(yùn)行效率和活力，本文擬在分析邯鄲市薪酬制度改革過(guò)程中存在的問(wèn)題，并嘗試提出改革建議。

1.4研究方法：

1.4.1文獻(xiàn)分析法

撰寫(xiě)論文首先必須對(duì)自己所選的課題有一定的了解，這就需要通過(guò)閱讀大量的相關(guān)文獻(xiàn)、查閱各類(lèi)相關(guān)資料以及關(guān)注政策動(dòng)態(tài)等來(lái)為論文打下一定的理論基礎(chǔ)，并且掌握實(shí)時(shí)的中外相關(guān)問(wèn)題的研究動(dòng)態(tài)

1.4.2歸納綜合法

通過(guò)歸納總結(jié)邯鄲市當(dāng)前薪酬制度的現(xiàn)狀，與國(guó)內(nèi)其他地區(qū)相比較，分析其中存在的問(wèn)題。引入國(guó)外的先進(jìn)理論，并根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)問(wèn)題試著提出相關(guān)解決建議或方案

1.4.3比較分析法

比較分析法能夠突出體現(xiàn)被比較對(duì)象的特征，本文在論述過(guò)程中將通過(guò)對(duì)比的邯鄲市與國(guó)內(nèi)其他地區(qū)不同環(huán)境與狀況，分析事業(yè)單位薪酬制度存在的問(wèn)題，學(xué)習(xí)借鑒其他地區(qū)解決問(wèn)題的方法，并提出適合邯鄲市事業(yè)單位的解決方案。

國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及我國(guó)改革歷程

2.1薪酬管理的概況

單位員工通過(guò)向其工作的企業(yè)或事業(yè)單位提供該單位所需的各種勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取的物質(zhì)或非物質(zhì)的補(bǔ)償就是薪酬。也就是單位對(duì)員工付出的勞動(dòng)所支付的勞動(dòng)報(bào)酬以及各種福利等。薪酬有兩種基本類(lèi)型：經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型，其中經(jīng)濟(jì)型薪酬又可分為間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和直接經(jīng)濟(jì)型薪酬。非經(jīng)濟(jì)型薪酬是指工作單位給員工帶來(lái)的各種使員工身心愉悅，提高工作效率的相關(guān)因素，例如整潔優(yōu)美的工作環(huán)境等。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指單位并不直接給員工發(fā)放貨幣工資，而是對(duì)員工的工作生活提供一定的便利等，例如住宿和飲食的便利，保險(xiǎn)和公積金等。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬最為直接，就是工作單位向員工發(fā)放的一定單位的貨幣薪酬。

薪酬管理的主要目標(biāo)是必須要建立在人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上、并且要為單位的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)的，我們的薪酬管理就是要致力于實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。實(shí)際上，在組織管理的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)之下，對(duì)工作者薪酬的原則、結(jié)構(gòu)、水平、策略等因素進(jìn)行確定調(diào)整、分配的一種動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，就是薪酬管理。

薪酬的基本要求是合法，這是一個(gè)單位生存與發(fā)展的法律基礎(chǔ)，也是薪酬管理的前題；而薪酬管理的核心是發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高工作者的工作積極性，為此，薪酬管理必須保障效率、公平。綜上，合法目標(biāo)、效率目標(biāo)、公平目標(biāo)就是薪酬管理的三大目標(biāo)。

2.2.薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)

2.2.1需求層次理論

在眾多激勵(lì)基礎(chǔ)理論中，最為著名的就要數(shù)由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于一九四三年論文《人類(lèi)激勵(lì)理論》中提出的“需求層次理論”。該理論的主要內(nèi)容是將人的需求按從高到低分為生理、安全、歸屬、自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。人的行動(dòng)的動(dòng)力來(lái)自需求，一旦需求被滿(mǎn)足，這種動(dòng)力就會(huì)消失，轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求。而他提出的五個(gè)層次的需求，就是在一個(gè)人的底一層次的需求被滿(mǎn)足后，就會(huì)轉(zhuǎn)而追求更高一層次的需求。

2.2.2激勵(lì)-保健理論

美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年在對(duì)企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出了激勵(lì)-保健理論，該理論又被稱(chēng)為雙因素理論。該理論的主要內(nèi)容是：企業(yè)管理中的有關(guān)因素分為保健因素和激勵(lì)因素，其中保健因素被稱(chēng)為造成員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意感的因素，可以理解為保證員工正常工作的因素，一旦這種因素沒(méi)能被滿(mǎn)足，員工就會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作不滿(mǎn)意，造成工作效率下降。但是即使保健因素被滿(mǎn)足，員工也并不一定會(huì)立刻產(chǎn)生滿(mǎn)足感，這時(shí)就需要激勵(lì)因素了，激勵(lì)因素就是使工作者產(chǎn)生滿(mǎn)足感的因素，例如成就、贊賞、晉升等，這種因素會(huì)迅速使工作者產(chǎn)生滿(mǎn)足感，從而提高工作積極性。

2.2.3期望理論

由北美著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托·弗魯姆于一九六四年在其名著《工作與激勵(lì)》中提出了期望理論。該理論又被稱(chēng)為效價(jià)-手段-期望理論，其主要內(nèi)容是：一個(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，也就是對(duì)完成目標(biāo)的把握越大，且此人對(duì)該目標(biāo)的需求越強(qiáng)烈，就越能激發(fā)起更大的動(dòng)力，提升更高的工作積極性，用一個(gè)公式來(lái)概括就是：激勵(lì)力度=期望值X效價(jià)。因此，單位要更好的激勵(lì)員工，就必須使員工明確：他們的工作可以給他們提供他們需要的東西，他們的工作績(jī)效越好，就越能更好的獲得需要的東西，而只要更努力地工作就能提高他們的工作績(jī)效。

2.2.4

波特-勞勒綜合激勵(lì)理論

1968年，美國(guó)的波特和勞勒在弗魯姆的期望理論基礎(chǔ)上，增加了反饋路線，添加了幾種影響因素，從而設(shè)計(jì)出了另一種更加全面、科學(xué)的激勵(lì)過(guò)程模型，也就是波特-勞勒綜合激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為，工作績(jī)效除了會(huì)受個(gè)人努力工作的程度這一因素影響外，還會(huì)受到個(gè)人能力與個(gè)人素質(zhì)、外在工作條件或工作環(huán)境、個(gè)人對(duì)單位組織的期望與理解、工作者對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是否公平的認(rèn)知這幾個(gè)因素共同影響，也就是說(shuō)，工作者的工作努力程度取決于他自身對(duì)于其薪酬價(jià)值的主觀看法，以及績(jī)效與薪酬、努力與績(jī)效之間的管理的理解和看法。

2.3薪酬制度改革的原則

1.可行性原則

改革的同時(shí)，必定會(huì)伴隨著出現(xiàn)阻礙。因?yàn)楦母镌跒橐徊糠秩藥?lái)新的利益的同時(shí)，也必定會(huì)犧牲掉另一部分人的利益。而改革就是必須使得犧牲利益的這一部分人盡可能的少，或者盡可能減少這一部分人犧牲的利益，否則一旦犧牲大部分人的利益，改革就必然寸步難行，最終失敗。

2.激勵(lì)性原則

薪酬激勵(lì)在馬斯洛的需求層次理論中屬于較低層次的生理需求，因此，合理地利用薪酬激勵(lì)，滿(mǎn)足人們這一部分的需求就會(huì)引導(dǎo)人們追求更高層次的需求，從而提高人們的生活水平，提高員工的工作滿(mǎn)足感，提升積極性，使得單位工作效率提高。

3.公平性原則

薪酬制度改革中，公平性也是一項(xiàng)極為總要的原則。其中主要分為內(nèi)部共和外部公平，內(nèi)部公平是指單位內(nèi)部各個(gè)崗位之間的分配公平；外部公平是指事業(yè)單位與其他單位，如企業(yè)單位崗位工資之間的公平。按勞分配，多勞多得，并且績(jī)效考核嚴(yán)明公正。

4.彈性原則

崗位工資并不是固定不變的，除了基本的固定工資部分外，還應(yīng)要有可以適當(dāng)浮動(dòng)的彈性部分，并且控制好其所占的比例，以達(dá)到最優(yōu)資源配置。

2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀

由于事業(yè)單位這個(gè)概念是中國(guó)特有的單位組織形式，外國(guó)關(guān)于薪酬制度的相關(guān)研究基本都是更側(cè)重與企業(yè)的薪酬制度管理理論，但實(shí)際上，其中很多部分是不僅僅適用于企業(yè)單位的，對(duì)事業(yè)單位也同樣適用，并且相當(dāng)具有參考價(jià)值。

首先，對(duì)于薪酬制度管理國(guó)外最早的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，其中以決定工資的要素為核心的理論占據(jù)了主導(dǎo)地位。例如十七世紀(jì)英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)之父威廉·配第提出的最低工資理論，以及十八世紀(jì)蘇格蘭的亞當(dāng)·斯密提出的工資差別理論等。

而最早從管理學(xué)的角度來(lái)研究薪酬制度管理的是來(lái)自美國(guó)的“管理之父”泰勒，他關(guān)注了薪酬管理中包含的激勵(lì)作用，并且探索究竟怎樣才能將這種蘊(yùn)含在薪酬之中的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。而從心理學(xué)和行為學(xué)研究薪酬管理制度的理論更加注重薪酬的激勵(lì)作用，例如馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論等，他們通過(guò)從心理學(xué)的角度，研究人對(duì)一個(gè)事物的滿(mǎn)意度。

美國(guó)的勞愛(ài)德·拜爾斯和萊斯利·魯認(rèn)為，一個(gè)單位的基本薪酬制度應(yīng)該是要根據(jù)其內(nèi)部崗位所創(chuàng)造相對(duì)價(jià)值來(lái)確立的，也就是說(shuō)，要通過(guò)崗位對(duì)單位所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)定該崗位應(yīng)獲得的薪酬范圍，根據(jù)不同崗位的來(lái)為組織確定不同的薪酬范圍。

近年來(lái)美國(guó)在企業(yè)薪酬管理方面發(fā)生了一系列的變化，例如自助福利、可變薪酬、心里收入等，這些變化開(kāi)始更加的關(guān)注員工的心理需求，更加關(guān)注薪酬中的間接經(jīng)濟(jì)性薪酬部分和非貨幣性部分。美國(guó)的路易斯·R·戈麥斯認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是“在特定條件下對(duì)組織產(chǎn)生影響的一系列重要的支付性報(bào)酬選擇”，重新定義的薪酬戰(zhàn)略。

2.3

我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理制度的改革進(jìn)程及現(xiàn)狀

2.3.1改革歷程

我國(guó)自建國(guó)以來(lái)已經(jīng)經(jīng)歷了四次重大事業(yè)單位薪酬制度改革，分別是一九五二年一九五五年的將供給制改為工資制；一九五六年的實(shí)行直接貨幣工資標(biāo)準(zhǔn)并取消“工資分”；一九八五年的以職務(wù)工資為主要結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)工資制度，國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行統(tǒng)一職務(wù)升級(jí)制度；一九九三年改革，機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行職級(jí)工資制，事業(yè)單位工資分為了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資、獎(jiǎng)金制和工人工資、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制和體育津貼五種不同的類(lèi)型。二零零六年，我國(guó)再次進(jìn)行改革，將一九九三年的崗位職務(wù)工資制改為崗位績(jī)效工資制，并將其分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。其中崗位工資和薪級(jí)工資是薪酬的主體，實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”和“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的制度。然而，這其中并沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和配套的執(zhí)行細(xì)則，因此導(dǎo)致了各個(gè)事業(yè)單位對(duì)于此薪酬管理制度存在著理解差異，以至于在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了很多漏洞和缺陷。

2.3.2國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀

我國(guó)對(duì)于薪酬管理方面的研究起步較晚，薪酬管理體系發(fā)展還很不成熟。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位薪酬管理制度也正在向完善所靠攏，然而，在發(fā)展的過(guò)程中，當(dāng)前薪酬管理制度的各種不足和問(wèn)題也隨之而來(lái)。原有的薪酬管理制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足事業(yè)單位的發(fā)展模式，體系的不健全、不合理制約了事業(yè)單位工作人員的積極性。

在大體上看，國(guó)內(nèi)相關(guān)于薪酬管理制度設(shè)計(jì)方面的相關(guān)研究中一般是借鑒了外國(guó)的基本框架。其中存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.國(guó)內(nèi)研究薪酬薪酬制度變革中存在的問(wèn)題大多是擁案例分析的手法，國(guó)外研究薪酬制度往往是分為理論部分和實(shí)踐部分。我國(guó)在本方面其中理論部分的研究比較薄弱。

2.國(guó)內(nèi)對(duì)于薪酬制度管理的主要研究方法是對(duì)文獻(xiàn)的相關(guān)描述性分析，但是對(duì)此部分過(guò)多的關(guān)注。對(duì)薪酬制度改革的研究一般采用定性定量?jī)煞N方法。

3.我國(guó)薪酬制度管理研究角度多比較單一且各研究者的研究?jī)H限于本領(lǐng)域，在研究某類(lèi)群體或某類(lèi)單位時(shí)，更多的關(guān)注點(diǎn)在高層工作者或核心骨干人員與單位工作績(jī)效上，而對(duì)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的研究明顯偏少，尤其是關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制的有效性研究和其薪酬設(shè)計(jì)效果的實(shí)證的研究明顯比較薄弱。

4.當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位薪酬體制是由國(guó)家統(tǒng)一制定的，決策權(quán)和管理權(quán)全部屬于國(guó)家，各級(jí)事業(yè)單位只能遵照其執(zhí)行，并沒(méi)有自主制定薪酬管理制度的權(quán)利。而國(guó)家統(tǒng)一制定管理的方法會(huì)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步落后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資制度也變得越來(lái)越不適合現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，激勵(lì)作用差。這些問(wèn)題反映出事業(yè)單位薪酬制度已很難適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，影響了工作著積極性和事業(yè)單位的工作效率。

5.事業(yè)單位管理人員的工資大致可分為“死的部分”和“活的部分”，其中的“死的部分”是指職員職務(wù)工資，這一部分是按照職工職務(wù)的高低、工作難度和對(duì)單位作用的大小來(lái)確定的，主要體現(xiàn)了按勞分配的重要原則，在這其中，統(tǒng)一職級(jí)中沒(méi)有劃分不同的工資檔次，員工的工資只由其擔(dān)任的職位來(lái)確定，并且隨著其任職時(shí)間的延長(zhǎng)來(lái)逐步提升。“活的部分”是指崗位目標(biāo)管理津貼，主要有工作者崗位目標(biāo)的完場(chǎng)情況、也就是工作績(jī)效來(lái)確定。

第三章當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

3.1當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位改革狀況與薪酬制度現(xiàn)狀

3.1.1當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位改革狀況

2016年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)：

1.這次調(diào)整工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)的范圍是實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。

2.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的在職正式工作人員，其工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的每工作一年0.5元調(diào)整為1元。工齡津貼按本人實(shí)際工齡計(jì)發(fā)。

3.已達(dá)到國(guó)家規(guī)定的離退休年齡未辦理離退休手續(xù)的人員，屬于按照干部管理權(quán)限批準(zhǔn)繼續(xù)工作的，可以按實(shí)際工齡計(jì)發(fā)工齡津貼;其余均按本人達(dá)到國(guó)家規(guī)定離退休年齡時(shí)的工齡計(jì)發(fā)工齡津貼。

4.相應(yīng)調(diào)整機(jī)關(guān)、事業(yè)單位離休、退休人員的待遇，具體辦法是：對(duì)參加了1985年工資制度改革的，按本人離退休前的實(shí)際工齡和調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算原工齡津貼數(shù)額，納入離退休費(fèi)基數(shù)。對(duì)未參加1985年工資制度改革的，按本人離退休前的實(shí)際工齡和每工作一年1元的標(biāo)準(zhǔn)增加離退休費(fèi)基數(shù)。

從2016年12月1日起，邯鄲市最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，而以此標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)的失業(yè)人員失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)提高。據(jù)悉，邯鄲市市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為：邯鄲市區(qū)（含馬頭生態(tài)工業(yè)區(qū)）、邯鄲縣、磁縣、武安市為1420元；臨漳縣、成安縣、永年縣、曲周縣、雞澤縣、邱縣、肥鄉(xiāng)縣、涉縣為1310元；魏縣、大名縣、廣平縣、館陶縣為1210元。從2015年3月1日起，失業(yè)人員失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)調(diào)整。本次調(diào)整以失業(yè)人員參加失業(yè)保險(xiǎn)所在地的縣、區(qū)城鎮(zhèn)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。失業(yè)人員失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)月人均提高70元至80元不等，調(diào)整后我市失業(yè)保險(xiǎn)金將達(dá)到月人均最低650元、最高900元。

在普調(diào)的基礎(chǔ)上，下列三類(lèi)人員可享傾斜政策，再增加基本養(yǎng)老金：

1.符合冀勞社〔2015〕3號(hào)和冀勞社辦〔2015〕19號(hào)文件規(guī)定范圍的艱苦地區(qū)退休人員，按照所在地艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)類(lèi)別增加基本養(yǎng)老金：一類(lèi)地區(qū)每月增加5元，二類(lèi)地區(qū)每月增加10元，三類(lèi)地區(qū)每月增加15元。駐省外艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的用人單位退休人員，當(dāng)?shù)仄D苦邊遠(yuǎn)地區(qū)類(lèi)別高于我省艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)類(lèi)別的每月增加20元;與我省艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)類(lèi)別相同的，按我省艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)類(lèi)別調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)增加養(yǎng)老金。

2.企業(yè)退休軍轉(zhuǎn)干部本次調(diào)整后，其基本養(yǎng)老金達(dá)不到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)退休人員平均養(yǎng)老金水平的，按照國(guó)家文件及我省有關(guān)規(guī)定補(bǔ)足到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)退休人員平均養(yǎng)老金水平。

3.同時(shí)，1998年9月30日冀勞〔1998〕65號(hào)文件實(shí)施前，因工全殘職工退出工作崗位退休并納入養(yǎng)老保險(xiǎn)基金支付養(yǎng)老金的人員，本次調(diào)整月增加額達(dá)不到192元的，補(bǔ)足到192元。

3.1.2當(dāng)前邯鄲市事業(yè)單位基本薪酬制度

1.基本工資：

崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位(設(shè)13個(gè)等級(jí))、管理崗位(設(shè)10個(gè)等級(jí))和工勤技能崗位(設(shè)5個(gè)等級(jí))，每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.績(jī)效工資：

主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

3.津貼補(bǔ)貼：

艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼：

主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會(huì)發(fā)展等方面的差異，對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評(píng)估調(diào)整一次。

特殊崗位津貼補(bǔ)貼：

對(duì)在苦、臟、累、險(xiǎn)及其它特殊崗位工作的人員實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼，國(guó)家統(tǒng)一制訂特殊崗位津貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍。

3.2邯鄲市事業(yè)單位薪酬制度中存在的問(wèn)題

3.2.1績(jī)效考核作用小

事業(yè)單位與企業(yè)單位不同，無(wú)法像企業(yè)單位那樣通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)，做到優(yōu)勝劣汰，所謂的“鐵飯碗”，收入穩(wěn)定，衣食無(wú)憂，對(duì)于工作者來(lái)說(shuō)確實(shí)是十分誘人的，現(xiàn)在也依然是很多工作者追求的目標(biāo)，但是這對(duì)于工作單位本身卻并不一定是好事，如果沒(méi)有良好的優(yōu)勝劣汰制度，單位就無(wú)法排除那些坐擁“鐵飯碗”卻不努力工作的人，而這些職位又很難被效率更高的工作者填補(bǔ)。

不僅如此，有些事業(yè)單位是有績(jī)效考評(píng)制度的，但并沒(méi)有形成一整套的績(jī)效考評(píng)體系，或者并沒(méi)有嚴(yán)格地執(zhí)行。績(jī)效考評(píng)的檔差往往只有優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格這四個(gè)檔次，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中除了少數(shù)先進(jìn)個(gè)體會(huì)被評(píng)為優(yōu)秀外，其余絕大多數(shù)都是合格，只要沒(méi)有因?yàn)橐恍┣闆r被處分，就不會(huì)被評(píng)為不合格。這樣的情況，使得員工的薪酬普遍一致，績(jī)效考核流于形式，就無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的優(yōu)勝劣汰的作用。

3.2.2人力資源薪酬激勵(lì)措施不完善

全國(guó)統(tǒng)一工資制度并沒(méi)有限制企業(yè)單位內(nèi)部的工資薪酬制度，因此企業(yè)單位可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況來(lái)使用自由的工資分配模式。但是事業(yè)單位不行，事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府人事部門(mén)參考國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況后統(tǒng)一制定的，也就是說(shuō)，事業(yè)單位內(nèi)部不能像企業(yè)單位一樣通過(guò)制定一系列的加薪獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)工作者的積極性，而長(zhǎng)期這樣下去，工作者沒(méi)有工作的熱情，又會(huì)滋生出一系列錯(cuò)誤的工作態(tài)度，努力工作并不能讓自己的工資比別人多多少，也無(wú)法通過(guò)加薪來(lái)獲得努力工作的滿(mǎn)足感。

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位工資制度對(duì)于員工的激勵(lì)作用太過(guò)薄弱，一般能起到一定的短期作用，但長(zhǎng)期下來(lái)，難免顯得有些后勁不足。由于沒(méi)能使員工與單位更好的利益共享，因此很難使員工為了單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力工作。參與分配的要素單一，資本、勞動(dòng)力、技術(shù)等多樣化的要素并沒(méi)有很好的參與分配或參與的力度不足。這樣一來(lái)，工資薪酬很容易達(dá)不到工作者的期望值，從而拉低員工士氣，嚴(yán)重的，甚至可能會(huì)導(dǎo)致工作單位人才乃至骨干人才的流失。

事業(yè)單位的員工如果想要提升自己的工資，一般只有兩種方法，一種是職務(wù)提升，也就是所謂的升職加薪，另一種就是獲取更高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。如此單一的加薪方法就導(dǎo)致了一部分員工可能會(huì)為了更高的工資而單純地追求更高的職位或職稱(chēng)，從而影響職工的結(jié)構(gòu)，不利于培養(yǎng)全面復(fù)合型人才。

3.2.3工資晉升制度不合理

邯鄲市現(xiàn)行的事業(yè)單位工資晉升制度是：

基本工資隨國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng):10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。

工齡工資(含工齡):隨著工齡的增長(zhǎng)，每年30元。

可以看出當(dāng)前事業(yè)單位工資晉升是根據(jù)員工在單位工作時(shí)間判斷的，在單位工作的時(shí)間越久，工齡越長(zhǎng)，工資晉升的級(jí)別就越高，就能增加更多的工資。這樣的工資晉升制度只是為了照顧老員工，并沒(méi)有考慮到工作量和工作表現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)于新晉的工作者來(lái)說(shuō)也很難提升工資。一些能力更強(qiáng)，工作更努力的新員工，有可能工資卻不如一些工作并不如何認(rèn)真的老員工。這樣一來(lái)不僅影響了新員工的工作積極性，也會(huì)造成單位內(nèi)部的不公平。

3.2.4職工薪酬與市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)

首先，就現(xiàn)在而言，可以看出我國(guó)事業(yè)單位的基層工資水平并不高，而福利相比企業(yè)單位來(lái)說(shuō)更是差得很多，如果對(duì)比的是國(guó)企或外企，那更是相差甚遠(yuǎn)。我國(guó)的事業(yè)單位是使用的國(guó)家長(zhǎng)期以來(lái)制定的統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)于開(kāi)放靈活的企業(yè)單位顯得有些封閉，在一些單位的關(guān)鍵職位、核心職位，其薪酬水平明顯是企業(yè)單位要高出許多，一些其他的同級(jí)別崗位，往往也是企業(yè)單位的工資水平更高。

基本工資和福利都比不上企業(yè)單位的同級(jí)職位，那么勢(shì)必會(huì)使事業(yè)單位的員工相對(duì)于企業(yè)的員工產(chǎn)生不平衡感，這種不平衡感又會(huì)成為一種降低員工工作積極性的隱患。長(zhǎng)年以來(lái)，政府一直在提出要提高事業(yè)單位工資水平，但由于多種因素的影響，漲工資的的問(wèn)題一直沒(méi)有太大進(jìn)展或是漲的幅度太小，再加上不合理的工資晉升制度，共同導(dǎo)致了事業(yè)單位員工的工資水平低下，與市場(chǎng)價(jià)格嚴(yán)重脫節(jié)。這樣一來(lái)，不僅會(huì)影響員工積極性，甚至在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位也會(huì)相對(duì)于企業(yè)單位不利。

3.2.5薪酬結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前我國(guó)實(shí)行的事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)是：基本工資+崗位津貼+績(jī)效工資。而邯鄲事業(yè)單位工資制度改革后，月份及年獎(jiǎng)金取代職稱(chēng)工資，這部分獎(jiǎng)金，只能占工資的10%左右?；竟べY在工資結(jié)構(gòu)中占據(jù)了絕大部分的比重，這就使得同級(jí)別中員工的工資差異縮小，而一些單位在發(fā)放津貼時(shí)，也與績(jī)效考核脫軌，并沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效的差異性。這樣的情況是一種平均主義的體現(xiàn)，與不完善的績(jī)效考核制度形成惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響了工作者的積極性，因?yàn)楣ぷ髋εc否并不能使工資水平拉開(kāi)多大差距。但是如果提升績(jī)效工資所占的比重，也會(huì)引發(fā)新的問(wèn)題，一方面是可能會(huì)導(dǎo)致貧富差距，影響薪酬制度的公平性；另一當(dāng)面，也有可能會(huì)導(dǎo)致員工的急功近利、投機(jī)取巧來(lái)追求獎(jiǎng)金。在一部分事業(yè)單位中，薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)職位等級(jí)來(lái)劃分的，這樣一來(lái)，這樣會(huì)導(dǎo)致一些不同的部門(mén)，不同的工作量和工作難度，但是卻因?yàn)槁毼坏燃?jí)一樣，工資就相差不多。這樣的情況，又會(huì)影響員工的積極性，造成員工心里不平衡，進(jìn)而影響整個(gè)工作單位的工最效率與活力。

第四章針對(duì)改革中存在的問(wèn)題提出的建議與對(duì)策

4.1建立多元化基本工資制度

基本工資制度必須體現(xiàn)公平公正，不僅是內(nèi)部外部的公平，在實(shí)施過(guò)程中也不能破壞這種公平，否則必定將嚴(yán)重降低員工的積極性和工作滿(mǎn)意度。一個(gè)事業(yè)單位的基本工資制度會(huì)決定這個(gè)單位的工資薪酬是否能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，這就要求事業(yè)單位不能再使用單一的基本工資制度，而要建立一套多元化的基本工資制度。

內(nèi)部公平是指一個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部崗位之間分配的公平，為了實(shí)現(xiàn)單位的內(nèi)部公平，事業(yè)單位應(yīng)在其內(nèi)部設(shè)置的各個(gè)崗位中，明確其應(yīng)有的職責(zé)，這種職責(zé)對(duì)于單位創(chuàng)造的價(jià)值，就是該崗位的基本工資，不能僅僅根據(jù)職位的等級(jí)或職稱(chēng)簡(jiǎn)單評(píng)判，要真正體現(xiàn)出一個(gè)崗位應(yīng)有的價(jià)值。其次，還要根據(jù)崗位評(píng)估、績(jī)效考核等手段來(lái)綜合評(píng)價(jià)崗位的工作量、工作難度、貢獻(xiàn)大小等。最后根據(jù)這些元素來(lái)劃分單位內(nèi)部各個(gè)崗位之間的工資檔差，建立一個(gè)合理的、科學(xué)的多元化基本工資制度。

4.2完善績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核體系是否完整、是否能正常發(fā)揮作用，對(duì)薪酬制度的影響是非常大的，不僅會(huì)影響到薪酬制度的公平性，同時(shí)也會(huì)發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，因此，事業(yè)單位必須建立一套完整且嚴(yán)格的薪酬績(jī)效考評(píng)體系。在建立的過(guò)程中，首先需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想，提高對(duì)薪酬考核體系的認(rèn)識(shí)與理解，明確認(rèn)識(shí)一個(gè)好的考評(píng)體系對(duì)于薪酬制度的意義與作用，在建立考評(píng)制度的過(guò)程中對(duì)其不斷完善。其次，績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)針對(duì)不同的單位情況建立，不可對(duì)于一些成功案例照搬照抄。制定出適合本單位的績(jī)效考評(píng)體系，才能使績(jī)效考核擁有可操作性?？?jī)效考核應(yīng)從多方面對(duì)角度下手，全面綜合地對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如將自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)出績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性。采用多級(jí)評(píng)價(jià)，例如，根據(jù)單位的院級(jí)、處級(jí)、科級(jí)來(lái)進(jìn)行分級(jí)考評(píng)，每一層上級(jí)可對(duì)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。層級(jí)分化的考評(píng)相對(duì)于整體考評(píng)來(lái)說(shuō)難度和工作量也會(huì)下降很多。在建立考核體系的同時(shí)，也要注意建立一套相配合的反饋機(jī)制，便于及時(shí)掌握員工的績(jī)效動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題與不足，并及時(shí)改進(jìn)。

在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，一定要堅(jiān)持公平公正原則。切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核規(guī)范，使之能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的公平性，在確定工作目標(biāo)、崗位職責(zé)、員工評(píng)估等方面一定要做到客觀性和綜合性，只有堅(jiān)持以公正的評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的薪酬管理體制，才能夠充分調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。

4.3做好市場(chǎng)調(diào)查工作，使崗位薪酬更接近市場(chǎng)價(jià)格

除了保證內(nèi)部公平的基本工資制度外，還應(yīng)該保證事業(yè)單位員工薪酬同步于市場(chǎng)價(jià)格，不能使事業(yè)單位與企業(yè)單位同等級(jí)的崗位之間工資相差過(guò)多，也就是說(shuō)，必須保證事業(yè)單位薪酬的外部公平性，使同級(jí)別崗位中事業(yè)單位工資與企業(yè)單位大致處在同一水平線上，避免人才的流失

將現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度引入我國(guó)事業(yè)單位的薪酬管理中也是可行的，首先，事業(yè)單位應(yīng)該做好市場(chǎng)調(diào)查，了解在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，同樣級(jí)別或同樣重要性的工作崗位基本工資水平有多少，了解企業(yè)單位如何制定適合該級(jí)別崗位的基本工資的，之后，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)調(diào)查得來(lái)的數(shù)據(jù)，制定適合崗位、貼近市場(chǎng)價(jià)格的工資標(biāo)準(zhǔn)，并時(shí)刻關(guān)注人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)始終保持崗位薪酬不會(huì)嚴(yán)重偏離市場(chǎng)價(jià)格，從而保持事業(yè)單位的崗位薪酬與社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展相協(xié)調(diào)，避免人才的流失。

4.4完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

為發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和實(shí)際價(jià)值,可以結(jié)合不同工作群體的不同情況來(lái)制定多元化的工資薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，優(yōu)化崗位工資制度，為了提升工作者的積極性，必須明確各崗位的職責(zé)，以及其工作的特殊性，根據(jù)其特殊性，來(lái)建立靈活豐富的多元化工資結(jié)構(gòu)或工資形式。第二,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制十分重要，必須更加合理且順利執(zhí)行，可以從多種層面多種角度劃分工作績(jī)效好壞的區(qū)別，更好的保證工作更努力的員工的利益。第三,可以推行混合工資制度,通過(guò)對(duì)各種不同的工作人員進(jìn)行合理區(qū)別，更好地反映不同工作者的不同工作要素，從更多的角度評(píng)定績(jī)效，提高按績(jī)效考核分配的科學(xué)性和公平性。

在改革薪酬管理體制過(guò)程中，首先可以建立起能夠隨著員工技術(shù)及能力水平提高而獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，這種有效的技能工資晉升通道不僅能夠形成以績(jī)效和能力為中心的文化氛圍，還能夠激發(fā)員工完成業(yè)務(wù)及提升自身業(yè)務(wù)水平的潛能，另外，還可以實(shí)行員工的有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)及技術(shù)資源入股的多種分配方式，讓員工們更加積極地參與到事業(yè)單位的管理中，這種將事業(yè)單位未來(lái)命運(yùn)和職工自身利益相結(jié)合的方式，能夠加強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，使員工在團(tuán)結(jié)精神的推動(dòng)下為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

薪酬除了最基本的經(jīng)濟(jì)型新出以外，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的地位是同樣重要的，例如員工在工作期間會(huì)學(xué)習(xí)到新的知識(shí)，結(jié)識(shí)新的朋友，拓展人際圈和知識(shí)面，完成工作之后獲得的成就和自豪感，這些也是薪酬的深層次的意義，這些精神上的激勵(lì)同樣也會(huì)為提高員工工作效率發(fā)揮巨大作用?，F(xiàn)在單位對(duì)于這方面的關(guān)注度依然不夠，在之后的發(fā)展中應(yīng)該提高對(duì)員工的精神激勵(lì)和精神培養(yǎng)，從各種方向入手，盡可能地提高員工的工作積極性。

結(jié)論

建立一個(gè)完善的制度是一個(gè)長(zhǎng)期探索的過(guò)程，需要在不斷地嘗試中完善自己。

我國(guó)的事業(yè)單位的薪酬管理制度受到事業(yè)單位本身性質(zhì)的限制，無(wú)法完全像企業(yè)單位一樣靈活，但依然可以從企業(yè)單位的薪酬制度中學(xué)習(xí)到很多元素。

本文觀