人才招聘選拔與績效管理手冊第一章人才招聘選拔管理一、適用情境本模塊適用于企業(yè)新增崗位招聘、崗位空缺補充、關鍵人才儲備、內部崗位競聘等場景，旨在通過標準化流程保證招聘選拔的公平性、效率與匹配度，為企業(yè)選拔符合崗位需求及文化認同的人才。二、操作流程（一）招聘需求分析需求發(fā)起：用人部門因業(yè)務擴張、人員離職或新增職能等原因需招聘時，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、所屬部門、直接上級、匯報對象、崗位職責、任職資格（學歷、經驗、技能、素質等）、擬到崗時間、薪酬預算等核心信息。需求審核：人力資源部對招聘需求的合理性進行審核，包括崗位設置的必要性、任職資格與崗位的匹配度、薪酬預算是否符合公司標準。審核通過后，報分管領導審批；若需調整，與用人部門溝通修訂。需求確認：審批通過后，人力資源部與用人部門最終確認招聘需求，作為后續(xù)招聘工作的依據。（二）招聘方案制定渠道選擇：根據崗位性質選擇招聘渠道：普通崗位：綜合招聘平臺（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、本地人才市場、內部推薦；專業(yè)崗位：行業(yè)垂直招聘平臺（如拉勾網、BOSS直聘）、專業(yè)論壇、獵頭合作；管理崗位：獵頭尋訪、行業(yè)人脈推薦、高端人才數(shù)據庫。策略規(guī)劃：明確招聘時間節(jié)點（如簡歷收集周期、面試輪次安排）、招聘預算（渠道費用、面試成本等）、宣傳話術（突出崗位亮點、企業(yè)文化），形成《招聘方案計劃表》。（三）招聘信息發(fā)布信息編制：根據招聘需求編制招聘信息，包括崗位名稱、職責描述、任職要求、公司簡介、福利待遇（如五險一金、帶薪年假、培訓機會）、應聘方式（簡歷投遞郵箱/、聯(lián)系人等），保證信息真實、準確、有吸引力。信息發(fā)布：通過選定渠道發(fā)布招聘信息，同步在企業(yè)官網、公眾號等平臺展示，擴大曝光范圍。（四）簡歷篩選初步篩選：人力資源部根據任職資格（學歷、專業(yè)、工作經驗、技能證書等）對簡歷進行第一輪篩選，剔除明顯不符合要求的候選人（如崗位經驗不足、學歷不達標等）。深度篩選：用人部門結合崗位職責對通過初步篩選的簡歷進行第二輪篩選，重點關注候選人的項目經驗、專業(yè)技能匹配度、職業(yè)穩(wěn)定性等，篩選出進入面試環(huán)節(jié)的候選人（一般按1:3-1:5的比例確定面試人數(shù)）。（五）面試組織面試準備：人力資源部與候選人確認面試時間、地點（或線上會議）、所需材料（證件號碼、學歷證書、離職證明等），并提前準備好面試評估表、崗位說明書、筆試題（若需）等材料。面試實施：根據崗位級別設計面試輪次：初試：由人力資源部進行，重點考察候選人的基本素質、溝通能力、求職動機、企業(yè)文化匹配度等；復試：由用人部門負責人進行，重點考察專業(yè)能力、崗位認知、解決問題的能力、團隊協(xié)作意識等；終試（關鍵崗位）：由分管領導或高管進行，重點考察價值觀、戰(zhàn)略思維、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｃ嬖囘^程中，面試官需客觀記錄候選人表現(xiàn)，填寫《面試評估表》，避免主觀臆斷。（六）背景調查調查對象：對擬錄用候選人（尤其是關鍵崗位、管理崗位）進行背景調查，核實工作履歷、崗位職責、工作表現(xiàn)、離職原因、有無違紀記錄等信息。調查方式：通過電話、郵件聯(lián)系候選人前雇主HR或直接上級，或委托第三方背調機構進行，保證調查結果真實可靠。若發(fā)覺信息造假或重大負面情況，取消錄用資格。（七）錄用決策與入職錄用決策：人力資源部匯總面試評估表、背調結果，與用人部門共同商議確定最終錄用候選人，發(fā)放《錄用通知書》（明確崗位、薪酬、報到時間、需攜帶材料等）。入職辦理：候選人報到當日，人力資源部核對入職材料（證件號碼、學歷學位證、離職證明、體檢報告等），簽訂勞動合同，辦理社保、公積金繳納手續(xù)，組織入職培訓（企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責等），并引導新人熟悉團隊及工作環(huán)境。三、工具模板模板1：招聘需求申請表部門崗位名稱擬招聘人數(shù)直接上級到崗時間崗位職責任職資格學歷：專業(yè)：工作經驗：技能要求：薪酬預算審批人：用人部門意見簽字：日期：人力資源部簽字：日期：分管領導簽字：日期：模板2：面試評估表候選人姓名應聘崗位面試輪次面試日期面試官評估維度評分（1-5分）具體表現(xiàn)說明專業(yè)能力溝通協(xié)調問題解決責任心團隊協(xié)作企業(yè)匹配度綜合評價優(yōu)□良□中□差□建議錄用：是□否□待定□模板3：錄用通知書致*先生/女士：您好！經公司綜合評估，誠摯邀請您加入公司，擔任崗位一職，現(xiàn)將相關事宜通知崗位名稱：崗位所屬部門：部門薪酬待遇：月薪元（稅前），包含五險一金、帶薪年假等福利報到時間：年月日時報到地點：公司地址聯(lián)系人：（人力資源部*），聯(lián)系方式：（公司電話）請您攜帶以下材料辦理入職：證件號碼原件及復印件、學歷學位證書原件及復印件、離職證明、體檢報告等。期待您的加入！公司（蓋章）年月日四、關鍵提示合規(guī)性：招聘過程中需遵守《勞動法》《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)，避免歧視性條款（如性別、年齡、地域限制等，除崗位特殊要求外）。公平性：保證面試評估標準統(tǒng)一，避免“人情招聘”“關系優(yōu)先”，優(yōu)先選拔能力與崗位匹配度高的候選人。候選人體驗：及時反饋面試結果，尊重候選人時間與隱私，即使未錄用也保持良好溝通，維護企業(yè)雇主品牌。風險控制：關鍵崗位背調必須到位，核實候選人信息的真實性，避免錄用不符合要求人員帶來的用工風險。第二章績效管理一、應用場景本模塊適用于企業(yè)季度/年度績效評估、員工能力發(fā)展、薪酬調整、晉升選拔、培訓需求分析等場景，通過系統(tǒng)化的績效管理流程，明確員工工作目標、評估工作成果、識別改進方向，推動個人與組織目標共同實現(xiàn)。二、操作流程（一）績效目標設定目標來源：績效目標需與公司戰(zhàn)略、部門目標保持一致，上級與員工共同制定，遵循SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性、時限性）。目標溝通：上級與員工圍繞崗位職責、年度/季度重點工作進行溝通，明確關鍵績效指標（KPI）或目標與關鍵成果（OKR），包括目標內容、衡量標準、權重、完成時限等。目標確認：雙方確認績效目標后，填寫《績效目標確認表》，作為績效評估的依據，報人力資源部備案。（二）績效過程輔導定期跟蹤：上級通過月度/季度工作例會、項目復盤等方式，跟蹤員工績效目標完成情況，及時發(fā)覺并解決執(zhí)行中的問題（如資源不足、技能短板等）。反饋與支持：對員工表現(xiàn)優(yōu)秀的方面給予肯定，對未達標的環(huán)節(jié)提供具體改進建議（如培訓、指導、資源協(xié)調），保證績效目標按計劃推進。（三）績效評估實施自評：員工對照績效目標，填寫《績效自評表》，說明目標完成情況、未完成原因、改進措施及個人成長，客觀評價自身表現(xiàn)。上級評估：上級結合員工自評結果、日常工作表現(xiàn)、數(shù)據記錄（如業(yè)績報表、項目成果）等進行綜合評估，填寫《績效評估表》，給出評分（如優(yōu)秀、良好、合格、需改進）及具體評語?？绮块T評價（若需）：對需要協(xié)作較多的崗位，可收集跨部門同事的評價，作為評估參考，保證評估的全面性。（四）績效反饋面談面談準備：上級提前審閱員工自評表、績效評估表，整理面談要點（如成績、不足、改進計劃），選擇合適的環(huán)境（如獨立會議室），保證面談不受干擾。面談實施：肯定成績：具體說明員工表現(xiàn)優(yōu)秀的方面，增強其自信心；指出不足：客觀指出未達標的問題，避免指責，聚焦事實；共同制定改進計劃：與員工協(xié)商確定改進措施、時間節(jié)點及所需支持；記錄面談內容：填寫《績效面談記錄表》，雙方簽字確認。（五）結果應用與改進結果應用：薪酬調整：根據績效評估結果調整績效獎金、年度調薪幅度（如優(yōu)秀者上浮10%-15%，合格者上浮3%-5%，需改進者不調薪）；晉升選拔：將績效結果作為崗位晉升的重要依據，連續(xù)優(yōu)秀者優(yōu)先考慮；培訓需求：針對員工能力短板，制定個性化培訓計劃（如專業(yè)技能培訓、管理能力提升培訓）。績效改進：對績效未達標的員工，上級需持續(xù)跟蹤改進計劃落實情況，定期輔導，幫助其提升績效；若仍無法達標，按公司規(guī)定進行崗位調整或解除勞動合同。三、工具模板模板4：績效目標確認表員工姓名部門崗位考核周期直接上級序號績效目標衡量標準權重（%）12員工簽字日期：上級簽字日期：模板5：績效評估表員工姓名部門崗位考核周期評估人評估維度評估指標目標值實際完成值評分（1-100分）業(yè)績目標能力素質工作態(tài)度綜合得分評語：評估人簽字日期：模板6：績效面談記錄表員工姓名部門崗位面談日期面談人面談主題員工成績存在不足改進計劃責任人時間節(jié)點所需支持員工簽字日期：面談人簽字日期：四、關鍵提示目標一致性：績效目標需與公司戰(zhàn)略、部門目標對齊，避免員工目標與組織方向脫節(jié)，保證個人