人力資源需求計(jì)劃書樣本一、適用場(chǎng)景與價(jià)值人力資源需求計(jì)劃書是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“人崗匹配、支撐戰(zhàn)略”的核心工具，適用于以下場(chǎng)景：業(yè)務(wù)擴(kuò)張期：如公司新設(shè)分公司、開拓新市場(chǎng)、新增產(chǎn)品線時(shí)，需提前規(guī)劃人員配置，保證業(yè)務(wù)落地有足夠人力支撐；結(jié)構(gòu)調(diào)整期：因組織架構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)流程調(diào)整導(dǎo)致崗位變動(dòng)時(shí)，需梳理現(xiàn)有人員與未來(lái)需求的差距，制定人員補(bǔ)充或轉(zhuǎn)崗計(jì)劃；人員流失補(bǔ)充期：關(guān)鍵崗位離職率高、或自然退休導(dǎo)致人員空缺時(shí)，需系統(tǒng)化分析缺口，避免因人力不足影響業(yè)務(wù)連續(xù)性；項(xiàng)目制需求：短期項(xiàng)目（如大型活動(dòng)、專項(xiàng)攻堅(jiān)）需臨時(shí)增配人員時(shí)，明確項(xiàng)目周期內(nèi)的人力需求，實(shí)現(xiàn)資源高效利用。通過(guò)編制此計(jì)劃書，企業(yè)可清晰傳遞人力需求依據(jù)，為管理層決策提供數(shù)據(jù)支持，保證招聘工作有序推進(jìn)，同時(shí)避免盲目擴(kuò)張或人力短缺風(fēng)險(xiǎn)。二、編制步驟詳解（一）明確需求背景：錨定戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)操作要點(diǎn)：收集公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及部門業(yè)務(wù)計(jì)劃（如銷售額增長(zhǎng)30%、新產(chǎn)品上線時(shí)間等），明確人力需求需支撐的核心業(yè)務(wù)目標(biāo)；與需求部門負(fù)責(zé)人（如經(jīng)理、總監(jiān)）溝通，確認(rèn)部門未來(lái)3-12個(gè)月的工作重點(diǎn)（如新增客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)、擴(kuò)大研發(fā)中心規(guī)模等），梳理因業(yè)務(wù)變化導(dǎo)致的新增/調(diào)整崗位需求；分析外部影響因素（如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇對(duì)技術(shù)人才的需求、政策變化對(duì)合規(guī)崗位的要求等），保證需求與外部環(huán)境適配。輸出成果：《需求背景說(shuō)明文檔》（含戰(zhàn)略目標(biāo)摘要、部門業(yè)務(wù)計(jì)劃摘要、外部環(huán)境分析）。（二）分析現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)：識(shí)別能力與數(shù)量缺口操作要點(diǎn)：盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況：通過(guò)HR系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)各部門/崗位的現(xiàn)有人數(shù)、在崗狀態(tài)（在職/休假/離職）、司齡、技能水平（如編程語(yǔ)言、項(xiàng)目管理認(rèn)證等）；評(píng)估現(xiàn)有人員與未來(lái)需求的匹配度：結(jié)合部門業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析現(xiàn)有人員是否能滿足工作量（如當(dāng)前客服團(tuán)隊(duì)10人，預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)后需15人）、技能是否達(dá)標(biāo)（如現(xiàn)有研發(fā)人員缺乏算法經(jīng)驗(yàn)）；預(yù)測(cè)人員流失風(fēng)險(xiǎn)：參考?xì)v史離職率、關(guān)鍵崗位員工合同到期時(shí)間、職業(yè)發(fā)展訴求等，預(yù)估未來(lái)1年內(nèi)的自然流失/主動(dòng)離職人數(shù)。輸出成果：《現(xiàn)有人員情況分析表》（含崗位、現(xiàn)有人數(shù)、技能評(píng)估、流失風(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)）。（三）確定新增/補(bǔ)充需求：細(xì)化崗位與能力要求操作要點(diǎn)：計(jì)算需求總量：公式為“需求人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)-可留用人數(shù)+業(yè)務(wù)增量所需人數(shù)-內(nèi)部調(diào)配人數(shù)”；示例：市場(chǎng)部現(xiàn)有8人，預(yù)計(jì)可留用6人，因新業(yè)務(wù)需新增5人，內(nèi)部調(diào)配2人至其他部門，則需求人數(shù)=8-6+5-2=5人；明確崗位畫像：分崗位列出“需求人數(shù)、到崗時(shí)間、核心職責(zé)、任職要求（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能/素質(zhì)）”；任職要求需具體化（如“3年以上互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用戶增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，熟悉AARRR模型，有成功案例”而非“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”）；區(qū)分需求優(yōu)先級(jí)：根據(jù)業(yè)務(wù)緊急程度將崗位分為“緊急（1個(gè)月內(nèi)到崗）”“重要（3個(gè)月內(nèi)到崗）”“常規(guī)（6個(gè)月內(nèi)到崗）”，優(yōu)先保障核心業(yè)務(wù)崗位。輸出成果：《人力資源需求明細(xì)表》（含崗位、需求人數(shù)、到崗時(shí)間、職責(zé)摘要、任職要求、優(yōu)先級(jí)）。（四）制定招聘策略：選擇渠道與優(yōu)化流程操作要點(diǎn)：匹配招聘渠道：根據(jù)崗位特性選擇高效渠道（如技術(shù)崗優(yōu)先獵頭+GitHub招聘，基層崗優(yōu)先招聘網(wǎng)站+校園招聘，管理崗優(yōu)先內(nèi)部推薦+行業(yè)獵頭）；設(shè)定招聘周期：明確各環(huán)節(jié)時(shí)間節(jié)點(diǎn)（如簡(jiǎn)歷篩選3天、初試5天、復(fù)試7天、錄用審批3天），保證整體周期符合到崗時(shí)間要求；設(shè)計(jì)面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：分崗位制定“能力維度評(píng)分表”（如銷售崗考核溝通能力、抗壓能力；產(chǎn)品崗考核邏輯思維、用戶洞察），避免主觀判斷。輸出成果：《招聘策略執(zhí)行表》（含崗位、招聘渠道、周期安排、面試官、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)）。（五）編制需求計(jì)劃預(yù)算：全成本測(cè)算操作要點(diǎn)：招聘成本：包含渠道費(fèi)（如招聘網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)、獵頭服務(wù)費(fèi)為崗位年薪的20%-30%）、面試成本（如交通補(bǔ)貼、面試官時(shí)間成本，按人均200元估算）、入職成本（如體檢費(fèi)、入職材料工本費(fèi)，按人均500元估算）；人力成本：包含試用期薪酬（按轉(zhuǎn)正后80%計(jì)算）、轉(zhuǎn)正后薪酬（參考公司薪酬體系，結(jié)合市場(chǎng)75分位值）、福利（社保、公積金、節(jié)日福利等，按薪酬的30%估算）；其他成本：如培訓(xùn)費(fèi)用（新員工入職培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)，按人均1000元估算）、工具費(fèi)用（如崗位所需軟件、設(shè)備，按人均2000元估算）。輸出成果：《人力資源需求預(yù)算明細(xì)表》（含費(fèi)用項(xiàng)目、單價(jià)、數(shù)量、小計(jì)、備注）。（六）內(nèi)部審批與修訂：多部門協(xié)同確認(rèn)操作要點(diǎn)：提交初稿：將《人力資源需求計(jì)劃書》（含背景分析、需求明細(xì)、預(yù)算、招聘策略）提交至HR部門負(fù)責(zé)人審核，重點(diǎn)核查需求的合理性、預(yù)算的準(zhǔn)確性；跨部門會(huì)簽：發(fā)送至需求部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)崗位畫像與業(yè)務(wù)匹配度，發(fā)送至財(cái)務(wù)部門確認(rèn)預(yù)算可行性，發(fā)送至分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)戰(zhàn)略對(duì)齊性；定稿發(fā)布：根據(jù)各部門反饋修訂計(jì)劃書，經(jīng)總經(jīng)理審批后正式發(fā)布，同步抄送HR招聘團(tuán)隊(duì)、需求部門及財(cái)務(wù)部，明確執(zhí)行責(zé)任與時(shí)間節(jié)點(diǎn)。三、模板表格清單表1：人力資源需求計(jì)劃匯總表部門崗位名稱需求人數(shù)需求原因到崗時(shí)間任職要求摘要（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/核心技能）預(yù)算合計(jì)（元）優(yōu)先級(jí)市場(chǎng)部用戶增長(zhǎng)專員2新業(yè)務(wù)線拓展，需提升用戶活躍度2024-06-30本科及以上，2年以上互聯(lián)網(wǎng)用戶增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，熟悉AARRR模型80,000緊急研發(fā)部算法工程師1升級(jí)智能推薦系統(tǒng)，需算法優(yōu)化能力2024-07-15碩士及以上，3年以上機(jī)器學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，熟練使用TensorFlow150,000重要客服部客服專員3客服量增長(zhǎng)30%，需補(bǔ)充一線人員2024-08-01大專及以上，1年以上客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，溝通能力強(qiáng)60,000常規(guī)表2：招聘計(jì)劃執(zhí)行表崗位名稱招聘渠道簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間初試安排（時(shí)間/面試官）復(fù)試安排（時(shí)間/面試官）錄用時(shí)間負(fù)責(zé)人用戶增長(zhǎng)專員招聘網(wǎng)站+內(nèi)部推薦2024-06-01-06-032024-06-05/市場(chǎng)部*經(jīng)理2024-06-10/市場(chǎng)總監(jiān)*總2024-06-15*主管算法工程師獵頭+GitHub招聘2024-07-01-07-072024-07-10/研發(fā)部*總監(jiān)2024-07-15/技術(shù)副總*總2024-07-20*經(jīng)理表3：人力資源需求預(yù)算明細(xì)表費(fèi)用項(xiàng)目單價(jià)（元）數(shù)量小計(jì)（元）備注說(shuō)明招聘渠道費(fèi)（獵頭）崗位年薪30%145,000算法工程師年薪150,000元招聘網(wǎng)站會(huì)員費(fèi)3,000/年13,000年度會(huì)員，可發(fā)布5個(gè)崗位面試補(bǔ)貼200/人/次102,000按10人次面試估算試用期薪酬月薪12,0002人28,800用戶增長(zhǎng)專員2人，按3個(gè)月試用期轉(zhuǎn)正后薪酬月薪15,0002人360,000含社保公積金（按30%計(jì)）培訓(xùn)費(fèi)用1,000/人6人6,000新員工入職培訓(xùn)+崗位技能提升合計(jì)————544,800——表4：現(xiàn)有人員情況分析表部門崗位名稱現(xiàn)有人數(shù)在崗狀態(tài)技能評(píng)估（優(yōu)/良/中/差）預(yù)計(jì)流失人數(shù)（未來(lái)1年）缺口分析市場(chǎng)部用戶增長(zhǎng)專員2在職良（熟悉傳統(tǒng)增長(zhǎng)模式）1（司齡2年，尋求外部機(jī)會(huì)）缺乏新業(yè)務(wù)線增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)研發(fā)部算法工程師0————0無(wú)相關(guān)技術(shù)儲(chǔ)備客服部客服專員8在職中（基礎(chǔ)服務(wù)熟練）2（合同到期）業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)后人力不足四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)（一）需求需“對(duì)齊戰(zhàn)略，避免拍腦袋”人力資源需求必須直接支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃，避免僅憑“感覺(jué)”或“部門要人就給”。例如若公司戰(zhàn)略聚焦“降本增效”，則需優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)配（如轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)）而非外部招聘，新增崗位需明確ROI（投入產(chǎn)出比）預(yù)期。（二）任職要求“具體化，避免模糊化”任職要求需明確“硬性條件”（如學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)）和“軟功能力”（如溝通能力、抗壓能力），避免使用“優(yōu)秀”“良好”等模糊詞匯。例如“3年以上B端客戶銷售經(jīng)驗(yàn)，年銷售額不低于500萬(wàn)元”比“有銷售經(jīng)驗(yàn)”更易精準(zhǔn)篩選候選人。（三）預(yù)算“全成本測(cè)算，避免遺漏”除直接招聘費(fèi)用外，需包含隱性成本（如面試官時(shí)間成本、新員工培訓(xùn)成本、試用期薪酬差額），避免后期因預(yù)算不足導(dǎo)致招聘計(jì)劃中斷。建議參考?xì)v史數(shù)據(jù)（如近1年招聘成本占薪酬比例）進(jìn)行測(cè)算，保證預(yù)算合理性。（四）流程“跨部門協(xié)同，避免閉門造車”需求計(jì)劃需經(jīng)HR、需求部門、財(cái)務(wù)部、分管領(lǐng)導(dǎo)多部門會(huì)簽：HR審核需求與公司人