人力資源管理師模擬試題及答案第一部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.某企業(yè)通過(guò)分析歷史人員數(shù)量與業(yè)務(wù)量的關(guān)系，預(yù)測(cè)下一年度銷售部門需增加15人。這種人力資源需求預(yù)測(cè)方法屬于（）。A.德爾菲法B.趨勢(shì)分析法C.比率分析法D.回歸分析法2.下列選項(xiàng)中，屬于外部招聘優(yōu)勢(shì)的是（）。A.激勵(lì)內(nèi)部員工B.降低招聘成本C.帶來(lái)新思維新方法D.減少培訓(xùn)適應(yīng)期3.某公司開展新員工入職培訓(xùn)，重點(diǎn)講解公司規(guī)章制度、組織架構(gòu)和崗位職責(zé)。該培訓(xùn)內(nèi)容屬于（）。A.技能培訓(xùn)B.態(tài)度培訓(xùn)C.知識(shí)培訓(xùn)D.文化培訓(xùn)4.某企業(yè)采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考核，將員工分為A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五檔。這種方法的主要缺點(diǎn)是（）。A.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模糊B.可能導(dǎo)致內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)C.無(wú)法區(qū)分員工差異D.操作復(fù)雜成本高5.某員工月基本工資8000元，績(jī)效工資占比30%（根據(jù)考核得分100分發(fā)放），全勤獎(jiǎng)500元。若該員工本月全勤且考核滿分，其應(yīng)發(fā)工資為（）。A.8000元B.10400元C.10900元D.11500元6.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列情形中，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ.勞動(dòng)者患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度C.企業(yè)因經(jīng)營(yíng)困難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員D.勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任7.某企業(yè)為技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，提高了項(xiàng)目獎(jiǎng)金和專利獎(jiǎng)勵(lì)的占比。這種薪酬策略的核心是（）。A.保障員工基本生活B.激勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)新C.平衡內(nèi)部公平性D.符合市場(chǎng)薪酬水平8.培訓(xùn)需求分析中，“確定員工實(shí)際技能與崗位要求差距”屬于（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析9.某公司在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置“工齡工資”，每年增加100元。這種設(shè)計(jì)主要是為了（）。A.吸引外部人才B.強(qiáng)化員工忠誠(chéng)度C.體現(xiàn)能力差異D.符合法律規(guī)定10.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是（）。A.勞務(wù)派遣員工與用工單位簽訂勞動(dòng)合同B.勞務(wù)派遣崗位可用于主營(yíng)業(yè)務(wù)C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)報(bào)酬D.用工單位可將員工再派遣至其他單位11.某企業(yè)通過(guò)“360度評(píng)估法”對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，評(píng)估者包括上級(jí)、下屬、同事和客戶。這種方法的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A.操作簡(jiǎn)單快捷B.評(píng)估結(jié)果更全面C.成本顯著降低D.避免主觀偏見12.某公司擬制定《員工手冊(cè)》，需明確“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形。根據(jù)法律要求，該條款需（）。A.經(jīng)工會(huì)討論通過(guò)即可B.向全體員工公示或告知C.由總經(jīng)理直接批準(zhǔn)生效D.報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門備案13.企業(yè)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)，若重點(diǎn)關(guān)注同行業(yè)同崗位的薪酬水平，應(yīng)選擇（）。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)B.跨行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)C.關(guān)聯(lián)企業(yè)D.勞動(dòng)密集型企業(yè)14.某員工因工傷導(dǎo)致喪失部分勞動(dòng)能力，用人單位（）。A.可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同B.需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后解除C.不得解除勞動(dòng)合同D.可調(diào)整其工作崗位后解除15.下列培訓(xùn)方法中，最適合“提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”的是（）。A.課堂講授法B.案例分析法C.情景模擬法D.在線學(xué)習(xí)法16.某企業(yè)年度離職率為18%，其中主動(dòng)離職率15%，被動(dòng)離職率3%。人力資源部需重點(diǎn)關(guān)注（）。A.招聘渠道有效性B.員工關(guān)系管理C.績(jī)效考核公平性D.薪酬競(jìng)爭(zhēng)力17.企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的第一步是（）。A.進(jìn)行供給與需求預(yù)測(cè)B.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C.制定具體實(shí)施計(jì)劃D.評(píng)估規(guī)劃執(zhí)行效果18.某公司采用“寬帶薪酬”模式，其核心特征是（）。A.等級(jí)多、級(jí)差小B.等級(jí)少、級(jí)差大C.強(qiáng)調(diào)崗位層級(jí)D.弱化技能提升19.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，下列情形中，應(yīng)認(rèn)定為工傷的是（）。A.員工下班途中因闖紅燈被機(jī)動(dòng)車撞傷B.員工在工作時(shí)間突發(fā)疾病死亡C.員工因醉酒操作機(jī)器導(dǎo)致受傷D.員工出差期間因客戶宴請(qǐng)醉酒摔傷20.某企業(yè)為銷售人員設(shè)計(jì)“底薪+提成”的薪酬結(jié)構(gòu)，提成比例根據(jù)銷售額分段遞增。這種設(shè)計(jì)的主要目的是（）。A.保障基本生活B.控制人工成本C.激勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)D.平衡內(nèi)部公平二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題，錯(cuò)選、漏選均不得分）1.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括（）。A.德爾菲法B.趨勢(shì)分析法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.回歸分析法E.比率分析法2.招聘需求分析需考慮的因素有（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)C.崗位任職資格D.市場(chǎng)薪酬水平E.企業(yè)文化特點(diǎn)3.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次包括（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.投資回報(bào)率評(píng)估4.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.戰(zhàn)略性B.可量化C.獨(dú)立性D.穩(wěn)定性E.可接受性5.下列屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（）。A.試用期B.勞動(dòng)報(bào)酬C.保密條款D.工作內(nèi)容E.社會(huì)保險(xiǎn)6.薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括（）。A.崗位分析與評(píng)價(jià)B.市場(chǎng)薪酬調(diào)查C.確定薪酬策略D.制定薪酬結(jié)構(gòu)E.實(shí)施與調(diào)整7.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.信訪8.影響員工績(jī)效的因素有（）。A.技能水平B.工作動(dòng)機(jī)C.環(huán)境支持D.機(jī)會(huì)因素E.年齡性別9.下列關(guān)于試用期的說(shuō)法，正確的是（）。A.勞動(dòng)合同期限1年，試用期不得超過(guò)2個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%D.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)E.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可約定試用期10.企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容通常包括（）。A.薪酬福利B.工作環(huán)境C.領(lǐng)導(dǎo)管理D.職業(yè)發(fā)展E.同事關(guān)系三、判斷題（每題1分，共10題，正確填“√”，錯(cuò)誤填“×”）1.人力資源規(guī)劃的核心是人員數(shù)量規(guī)劃。（）2.內(nèi)部招聘比外部招聘更能帶來(lái)創(chuàng)新思路。（）3.培訓(xùn)需求分析只需關(guān)注員工個(gè)人能力差距。（）4.強(qiáng)制分布法適用于團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求高的崗位。（）5.薪酬調(diào)查的對(duì)象應(yīng)包括同行業(yè)和不同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)。（）6.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等同于“終身合同”，不可解除。（）7.員工在試用期內(nèi)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)需提前通知。（）8.績(jī)效反饋的重點(diǎn)是告知員工考核結(jié)果，無(wú)需討論改進(jìn)計(jì)劃。（）9.企業(yè)安排員工加班需與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，不得強(qiáng)制。（）10.勞務(wù)派遣員工與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。（）第二部分專業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題（每題8分，共24分）1.簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的主要步驟。2.列舉三種常用的績(jī)效考核方法，并說(shuō)明其適用場(chǎng)景。3.說(shuō)明勞動(dòng)合同終止與解除的區(qū)別（至少列出4點(diǎn)）。二、計(jì)算題（12分）某員工2023年10月工資構(gòu)成如下：基本工資6000元，績(jī)效工資4000元（根據(jù)考核得分90分發(fā)放，滿分100分，績(jī)效系數(shù)=實(shí)際得分/100），全勤獎(jiǎng)300元，交通補(bǔ)貼200元。社保個(gè)人繳納部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)8%、醫(yī)療保險(xiǎn)2%、失業(yè)保險(xiǎn)0.5%、住房公積金5%（均以基本工資為基數(shù)）。個(gè)人所得稅起征點(diǎn)5000元，稅率表如下（累計(jì)預(yù)扣法，本月為首次計(jì)算）：|累計(jì)應(yīng)納稅所得額|稅率（%）|速算扣除數(shù)||||||不超過(guò)36000元|3|0|要求：計(jì)算該員工10月應(yīng)發(fā)工資、社保個(gè)人繳納金額、個(gè)人所得稅及實(shí)發(fā)工資（需列出計(jì)算過(guò)程）。三、案例分析題（24分）背景資料：A公司是一家成立5年的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，現(xiàn)有員工200人。近半年來(lái)，技術(shù)部門離職率達(dá)30%（公司平均離職率15%），主要集中在2530歲的核心開發(fā)崗位。離職面談顯示，員工反饋“工作壓力大、項(xiàng)目周期短”“薪酬低于市場(chǎng)水平”“晉升通道不清晰”“部門領(lǐng)導(dǎo)管理方式簡(jiǎn)單粗暴”。問(wèn)題：1.分析技術(shù)部門高離職率的可能原因（至少5點(diǎn)）。2.提出針對(duì)性的改進(jìn)措施（至少6點(diǎn)）。參考答案第一部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題1.B2.C3.C4.B5.C6.B7.B8.C9.B10.C11.B12.B13.A14.C15.C16.D17.B18.B19.B20.C二、多項(xiàng)選擇題1.AC2.ABC3.ABCDE4.ABCE5.BDE6.ABCDE7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.ABCDE三、判斷題1.×2.×3.×4.×5.√6.×7.×8.×9.√10.×第二部分專業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題1.人力資源供給預(yù)測(cè)步驟：（1）進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有人員數(shù)量、年齡、技能、崗位分布等；分析晉升、調(diào)動(dòng)、退休、離職等流動(dòng)情況；計(jì)算內(nèi)部供給量（現(xiàn)有人員+內(nèi)部晉升/調(diào)動(dòng)流失）。（2）進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)：分析勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（如高校畢業(yè)生數(shù)量、同行業(yè)人才儲(chǔ)備）；評(píng)估企業(yè)吸引力（薪酬、品牌、發(fā)展前景）；確定外部可招聘的人才數(shù)量。（3）綜合平衡：對(duì)比內(nèi)部與外部供給，結(jié)合需求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定供給方案（如優(yōu)先內(nèi)部培養(yǎng)或外部招聘）。2.常用績(jī)效考核方法及適用場(chǎng)景：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）：適用于目標(biāo)明確、量化程度高的崗位（如銷售、生產(chǎn)），通過(guò)關(guān)鍵指標(biāo)衡量核心業(yè)績(jī)。（2）平衡計(jì)分卡（BSC）：適用于中高層管理者，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度綜合評(píng)估，支撐戰(zhàn)略落地。（3）行為錨定法（BARS）：適用于對(duì)行為要求高的崗位（如客服、行政），通過(guò)具體行為等級(jí)描述評(píng)估工作表現(xiàn)，減少主觀偏差。3.勞動(dòng)合同終止與解除的區(qū)別：（1）法律依據(jù)不同：終止基于法定情形（如合同期滿、勞動(dòng)者退休）；解除基于雙方或單方意思表示（如協(xié)商一致、勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)）。（2）是否需要提前通知：終止一般無(wú)需提前通知（除法定特殊情形）；解除通常需提前30日書面通知（過(guò)失性解除除外）。（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同：終止可能需支付補(bǔ)償（如合同期滿不續(xù)簽）；解除中過(guò)失性解除無(wú)需補(bǔ)償，非過(guò)失性解除需補(bǔ)償。（4）發(fā)生時(shí)間不同：終止發(fā)生在合同期滿或法定條件成就時(shí)；解除可發(fā)生在合同履行期內(nèi)任意階段。二、計(jì)算題1.應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績(jī)效工資+全勤獎(jiǎng)+交通補(bǔ)貼績(jī)效工資=4000×（90/100）=3600元應(yīng)發(fā)工資=6000+3600+300+200=10100元2.社保個(gè)人繳納金額=基本工資×（8%+2%+0.5%+5%）=6000×15.5%=930元3.應(yīng)納稅所得額=應(yīng)發(fā)工資社保個(gè)人繳納起征點(diǎn)=101009305000=4170元個(gè)人所得稅=4170×3%=125.1元4.實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資社保個(gè)人繳納個(gè)人所得稅=10100930125.1=9044.9元三、案例分析題1.高離職率的可能原因：（1）薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足：技術(shù)崗位市場(chǎng)薪酬上漲，A公司未及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致核心人才被挖角。（2）工作壓力管理不當(dāng)：項(xiàng)目周期短、任務(wù)重，缺乏有效的壓力疏導(dǎo)機(jī)制（如彈性工作、團(tuán)隊(duì)支持）。（3）職業(yè)發(fā)展通道缺失：2530歲員工處于職業(yè)上升期，晉升通道不清晰導(dǎo)致看不到成長(zhǎng)空間。（4）領(lǐng)導(dǎo)管理方式問(wèn)題：部門領(lǐng)導(dǎo)管理簡(jiǎn)單粗暴（如缺乏溝通、過(guò)度施壓），影響員工歸屬感。（5）企業(yè)文化缺失：未形成技術(shù)人才導(dǎo)向的文化（如創(chuàng)新包容、尊重貢獻(xiàn)），員工認(rèn)同感低。（6）工作與生活失衡：長(zhǎng)期加班未給予合理補(bǔ)償（如調(diào)休、加班工資），影響員工生活質(zhì)量。2.改進(jìn)措施：（1）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，針對(duì)性提高技術(shù)崗基本工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金（如設(shè)置核心技術(shù)津貼），確保薪酬水平處于市場(chǎng)75分位。（2）實(shí)施壓力管理：優(yōu)化項(xiàng)目排期（避免集中趕工），提供EAP（員工援助計(jì)劃）心理咨詢，推行“彈性工作+強(qiáng)制休假”制度。（3）建立雙通道晉升體