工作分析與設(shè)計課程重點題庫集錦引言工作分析與設(shè)計是人力資源管理的基礎(chǔ)模塊，是連接組織戰(zhàn)略與執(zhí)行的“橋梁”。其核心價值在于：通過系統(tǒng)分析工作的內(nèi)容、職責、任職要求（工作分析），優(yōu)化工作的結(jié)構(gòu)、流程與激勵機制（工作設(shè)計），最終實現(xiàn)“人崗匹配”“提高效率”“員工滿意”三大目標。本題庫圍繞課程核心知識點，設(shè)置基礎(chǔ)概念、核心方法、設(shè)計流程、應(yīng)用場景、常見誤區(qū)、綜合案例六大模塊，涵蓋選擇題、簡答題、論述題三種題型，既適合高校學生鞏固理論知識，也適合職場HR從業(yè)者解決實際問題。所有題目均注重專業(yè)嚴謹性與實踐實用性，答案附詳細解析，助力讀者深化理解。一、基礎(chǔ)概念模塊（一）選擇題1.工作分析的核心輸出是（）A.薪酬結(jié)構(gòu)表B.工作描述與工作規(guī)范C.績效指標體系D.培訓大綱（答案：B。解析：工作分析的最終成果是工作描述（JobDescription，描述“工作是什么”，如職責、任務(wù)、工作環(huán)境）與工作規(guī)范（JobSpecification，描述“誰能做這個工作”，如學歷、技能、素質(zhì)），二者是后續(xù)HR管理活動的“原始依據(jù)”。）2.下列術(shù)語中，屬于“職位”的是（）A.銷售經(jīng)理B.市場營銷C.團隊協(xié)作D.客戶談判（答案：A。解析：職位（Position）是具體的、個性化的崗位（如“銷售部張三經(jīng)理”），強調(diào)“具體到人”；職務(wù)（Job）是一組相似職位的集合（如“經(jīng)理”），強調(diào)“類別”；B屬于“職能”，C屬于“能力”，D屬于“任務(wù)”。）3.工作設(shè)計的首要原則是（）A.效率優(yōu)先B.員工滿意C.戰(zhàn)略對齊D.成本最低（答案：C。解析：工作設(shè)計必須以組織戰(zhàn)略為導向——若組織戰(zhàn)略是“低成本領(lǐng)先”，則工作設(shè)計應(yīng)強調(diào)“標準化、流程化”；若戰(zhàn)略是“差異化競爭”，則應(yīng)強調(diào)“創(chuàng)新、授權(quán)”。脫離戰(zhàn)略的工作設(shè)計會導致“方向偏差”。）（二）簡答題1.簡述“工作分析”與“工作設(shè)計”的區(qū)別與聯(lián)系。（答案要點：區(qū)別：工作分析是“描述現(xiàn)狀”：通過觀察、訪談等方法，收集現(xiàn)有工作的客觀信息（如職責、任務(wù)、任職要求），回答“當前工作是什么樣的”。工作設(shè)計是“優(yōu)化未來”：基于組織目標與員工需求，對工作的結(jié)構(gòu)、流程、激勵機制進行調(diào)整，回答“未來工作應(yīng)該是什么樣的”。聯(lián)系：工作分析是工作設(shè)計的基礎(chǔ)：工作設(shè)計需以工作分析的結(jié)果（如工作描述）為依據(jù)，否則會“脫離實際”。工作設(shè)計是工作分析的延伸：工作分析的目的是“了解現(xiàn)狀”，而工作設(shè)計是“改善現(xiàn)狀”，二者共同服務(wù)于“人崗匹配”目標。）二、核心方法模塊（一）選擇題1.觀察法最適合用于以下哪種工作？（）A.研發(fā)工程師B.客服代表C.生產(chǎn)線上的裝配工D.總經(jīng)理（答案：C。解析：觀察法（Observation）通過直接觀察員工的工作過程收集信息，適合流程標準化、任務(wù)重復性高的工作（如裝配工、收銀員）。A（研發(fā)）、B（客服）、D（總經(jīng)理）的工作內(nèi)容靈活、難以標準化，不適合觀察法。）2.職位分析問卷（PAQ）的核心維度是（）A.技能多樣性、任務(wù)完整性B.信息輸入、思考過程、輸出C.體力要求、環(huán)境條件D.責任范圍、人際關(guān)系（答案：B。解析：PAQ（PositionAnalysisQuestionnaire）是量化工作分析工具，通過“信息輸入（如獲取哪些信息）、思考過程（如如何處理信息）、輸出（如產(chǎn)生哪些結(jié)果）”三個核心維度，評估工作的復雜性與任職要求。）（二）簡答題1.簡述“關(guān)鍵事件法”的優(yōu)缺點。（答案要點：優(yōu)點：聚焦關(guān)鍵行為：通過收集“成功/失敗的關(guān)鍵事件”（如“某銷售代表用30分鐘說服客戶簽下100萬訂單”），真實反映工作的核心要求；客觀性強：基于具體事件而非主觀判斷，減少偏差。缺點：耗時耗力：需要收集大量事件并分類整理，成本高；覆蓋不全：難以涵蓋工作的“日常性任務(wù)”（如常規(guī)報表填寫），可能遺漏重要信息。）（三）論述題1.試分析“訪談法”與“問卷法”的適用場景差異，并說明如何結(jié)合使用以提高工作分析效果。（答案要點：適用場景差異：訪談法：適合工作內(nèi)容復雜、靈活性高的崗位（如研發(fā)工程師、項目經(jīng)理），通過面對面溝通可深入挖掘隱性知識（如“解決問題的思路”）；問卷法：適合工作內(nèi)容標準化、重復性高的崗位（如生產(chǎn)線上的操作工、行政助理），通過量化問卷可快速收集大量數(shù)據(jù)，效率高。結(jié)合使用策略：第一步：用訪談法挖掘核心信息：對崗位負責人、上級領(lǐng)導進行深度訪談，明確工作的“關(guān)鍵職責”“隱性要求”（如“研發(fā)工程師需要具備跨部門協(xié)作能力”）；第二步：用問卷法驗證與補充：基于訪談結(jié)果設(shè)計量化問卷（如“你每周花多少時間在跨部門協(xié)作上？”），發(fā)放給該崗位的所有員工，統(tǒng)計數(shù)據(jù)以驗證訪談結(jié)論的普遍性；第三步：整合結(jié)果：將訪談的定性信息與問卷的定量數(shù)據(jù)結(jié)合，形成全面、準確的工作分析報告。）三、工作設(shè)計流程與技術(shù)模塊（一）選擇題1.生物型工作設(shè)計的核心目標是（）A.提高員工滿意度B.減少體力疲勞C.增加工作自主性D.提升技能多樣性（答案：B。解析：生物型工作設(shè)計（BiologicalWorkDesign）基于ergonomics（人體工程學），通過優(yōu)化工作環(huán)境（如調(diào)整工作臺高度、減少重復動作）、設(shè)備設(shè)計（如使用符合人體力學的工具），降低員工的體力消耗與疲勞感，適合體力勞動為主的崗位（如搬運工、裝配工）。）2.激勵型工作設(shè)計的核心要素是（）A.任務(wù)特征模型（SkillVariety、TaskIdentity等）B.流程優(yōu)化C.薪酬激勵D.培訓開發(fā)（答案：A。解析：激勵型工作設(shè)計（MotivationalWorkDesign）以Hackman&Oldham的工作特征模型為核心，通過提升“技能多樣性（做不同事情的能力）、任務(wù)完整性（完成整個任務(wù)的感覺）、任務(wù)重要性（工作對他人的影響）、自主性（自主決策的空間）、反饋（對工作結(jié)果的了解）”五個要素，增強員工的“內(nèi)在激勵”（如成就感、責任感）。）（二）簡答題1.簡述工作設(shè)計的基本流程。（答案要點：工作設(shè)計是一個閉環(huán)過程，核心流程包括：1.需求分析：明確組織目標（如提高效率、降低成本）、員工需求（如希望更多自主權(quán)）、外部環(huán)境（如市場競爭壓力）；2.方案設(shè)計：選擇合適的工作設(shè)計技術(shù)（如激勵型、生物型），制定具體方案（如調(diào)整工作流程、增加任務(wù)多樣性）；3.實施與反饋：試點推行方案，收集員工反饋（如滿意度調(diào)查、效率數(shù)據(jù)）；4.優(yōu)化調(diào)整：根據(jù)反饋調(diào)整方案，形成“設(shè)計-實施-反饋-優(yōu)化”的循環(huán)。）（三）論述題1.某互聯(lián)網(wǎng)公司的“產(chǎn)品經(jīng)理”崗位員工抱怨“工作內(nèi)容碎片化，缺乏成就感”，導致離職率高達15%。試結(jié)合“工作特征模型”，提出具體的工作設(shè)計解決方案。（答案要點：問題分析：根據(jù)工作特征模型，產(chǎn)品經(jīng)理的抱怨源于任務(wù)完整性低（碎片化工作，如頻繁改需求、跨部門溝通）、技能多樣性不足（重復做需求文檔、會議協(xié)調(diào)）、反饋不及時（產(chǎn)品上線后看不到用戶反饋）。解決方案：1.提升任務(wù)完整性：將產(chǎn)品經(jīng)理的職責從“需求執(zhí)行”擴展到“全生命周期管理”（如從需求調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計、開發(fā)跟進到上線運營、用戶反饋收集），讓員工感受到“完成一個完整產(chǎn)品”的成就感；2.增加技能多樣性：讓產(chǎn)品經(jīng)理參與跨領(lǐng)域任務(wù)（如市場調(diào)研、用戶訪談、數(shù)據(jù)分析師的部分工作），提升其“綜合能力”（如市場敏感度、數(shù)據(jù)分析能力）；3.強化自主性：給予產(chǎn)品經(jīng)理需求決策權(quán)限（如在一定范圍內(nèi)自主選擇產(chǎn)品功能優(yōu)先級），減少“上級頻繁干預(yù)”的情況；4.優(yōu)化反饋機制：建立“用戶反饋直達通道”（如每周發(fā)送用戶滿意度報告、產(chǎn)品使用率數(shù)據(jù)），讓產(chǎn)品經(jīng)理及時了解自己工作的“結(jié)果影響”（如用戶對某功能的好評率）；5.結(jié)合生物型設(shè)計：設(shè)置“無會議日”（如每周三不安排跨部門會議），減少碎片化干擾，提高工作專注度。預(yù)期效果：通過以上設(shè)計，產(chǎn)品經(jīng)理的“內(nèi)在激勵”（成就感、責任感）將提升，離職率預(yù)計下降5-8%，同時產(chǎn)品質(zhì)量（如用戶滿意度）也會有所改善。）四、應(yīng)用場景模塊（一）選擇題1.工作描述中“職責”部分的信息，最適合用于以下哪項HR活動？（）A.制定薪酬等級B.設(shè)計培訓課程C.編寫招聘廣告D.評估績效指標（答案：C。解析：工作描述中的“職責”（如“負責銷售團隊管理”“制定銷售計劃”）是招聘廣告的核心內(nèi)容，用于向候選人明確“該崗位做什么”，吸引符合要求的申請者。）2.工作規(guī)范中的“任職資格”（如“本科及以上學歷、3年銷售經(jīng)驗”），最直接支撐的HR活動是（）A.績效管理B.培訓開發(fā)C.招聘選拔D.薪酬管理（答案：C。解析：任職資格是“誰能做這個工作”的標準，是招聘選拔的篩選依據(jù)（如簡歷篩選、面試提問），確?！叭藣徠ヅ洹?。）（二）簡答題1.簡述工作分析在“績效管理”中的作用。（答案要點：工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，其作用包括：1.明確績效指標：通過工作分析，提取崗位的關(guān)鍵任務(wù)（如銷售崗位的“銷售額”“客戶留存率”），作為績效指標的來源；2.設(shè)定績效標準：基于工作描述中的“職責要求”（如“銷售經(jīng)理需完成1000萬年度銷售額”），設(shè)定“合理的績效目標”（如“達標值1000萬、挑戰(zhàn)值1200萬”）；3.績效評估的依據(jù)：工作分析的結(jié)果（如工作規(guī)范中的“任職資格”）可用于評估員工“是否勝任崗位”（如銷售經(jīng)理是否具備“團隊管理能力”）。）（三）論述題1.某制造企業(yè)擬推行“寬帶薪酬體系”（即減少薪酬等級，擴大同一等級的薪酬范圍），試說明工作分析在其中的作用，并提出具體的實施步驟。（答案要點：工作分析的作用：寬帶薪酬的核心是“以崗定薪”，而工作分析是評估崗位價值的基礎(chǔ)。通過工作分析，可明確崗位的職責復雜度（如是否負責團隊管理）、技能要求（如是否需要專業(yè)技術(shù)）、責任范圍（如是否承擔經(jīng)營風險），這些是評估崗位價值的關(guān)鍵維度。實施步驟：1.工作分析：對所有崗位進行系統(tǒng)分析，形成工作描述（職責、任務(wù)）與工作規(guī)范（任職資格）；2.崗位價值評估：基于工作分析結(jié)果，采用崗位價值評估工具（如Hay模型、IPE模型），評估每個崗位的“相對價值”（如生產(chǎn)經(jīng)理的崗位價值高于車間主任）；3.劃分薪酬寬帶：根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位劃分為若干寬帶（如“操作層寬帶”“管理層寬帶”），每個寬帶涵蓋“價值相近”的崗位（如操作層寬帶包括裝配工、質(zhì)檢員、物料員）；4.設(shè)定寬帶薪酬范圍：根據(jù)寬帶內(nèi)崗位的“價值差異”，設(shè)定每個寬帶的“最低薪酬”（如操作層寬帶最低3000元）、“最高薪酬”（如操作層寬帶最高6000元），擴大同一寬帶內(nèi)的薪酬浮動空間；5.動態(tài)調(diào)整：定期（如每年）更新工作分析結(jié)果（如崗位職責變化），調(diào)整崗位價值評估與薪酬寬帶，確保“薪酬與崗位價值匹配”。）五、常見誤區(qū)與應(yīng)對模塊（一）選擇題1.以下屬于工作分析常見誤區(qū)的是（）A.結(jié)合組織戰(zhàn)略B.定期更新結(jié)果C.重文檔輕應(yīng)用D.員工參與（答案：C。解析：“重文檔輕應(yīng)用”是工作分析的典型誤區(qū)——很多企業(yè)做工作分析只是為了生成“工作描述”文檔，沒有將其用于招聘、培訓、績效等HR活動，導致“文檔閑置”，浪費資源。）2.某企業(yè)在組織架構(gòu)調(diào)整后，未及時更新工作分析結(jié)果，導致“人崗不匹配”。這屬于（）A.重形式輕內(nèi)容B.重結(jié)果輕過程C.忽視動態(tài)調(diào)整D.員工參與不足（答案：C。解析：工作分析的結(jié)果不是靜態(tài)的，當組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、市場環(huán)境變化時，工作內(nèi)容與要求也會變化。未及時更新會導致“工作分析結(jié)果過時”，無法支撐HR管理活動。）（二）簡答題1.簡述如何避免“重形式輕內(nèi)容”的工作分析誤區(qū)。（答案要點：“重形式輕內(nèi)容”的核心問題是“為了做工作分析而做”，解決思路是強化“目標導向”：1.明確工作分析的目的：在啟動工作分析前，明確“為什么做”（如為了優(yōu)化招聘流程、設(shè)計薪酬體系），避免“無目的的文檔生成”；2.聚焦“有用信息”：根據(jù)目的選擇收集的信息（如為了招聘，重點收集“任職資格”；為了績效，重點收集“職責與任務(wù)”），避免“過度收集無關(guān)信息”；3.將結(jié)果用于實踐：將工作分析的結(jié)果（如工作描述）與HR活動綁定（如招聘廣告必須基于工作描述，績效指標必須來自工作任務(wù)），確?！拔臋n有用”。）六、綜合案例分析案例背景某餐飲連鎖企業(yè)的“服務(wù)員”崗位員工抱怨“工作太累、太單調(diào)”，導致離職率高達25%。企業(yè)希望通過工作設(shè)計解決這一問題，已知：服務(wù)員的主要工作：點餐、傳菜、收拾桌子、應(yīng)對客戶投訴；工作環(huán)境：餐廳客流量大，高峰時段（如午餐、晚餐）連續(xù)工作4小時，無休息；員工需求：希望“減少疲勞”“增加工作樂趣”。問題要求1.分析服務(wù)員崗位的核心問題（基于工作設(shè)計的相關(guān)理論）；2.選擇合適的工作設(shè)計技術(shù)；3.提出具體的解決方案。答案要點1.核心問題分析生物型問題：高峰時段連續(xù)工作4小時，無休息，導致體力疲勞（符合生物型工作設(shè)計的“體力消耗”維度）；激勵型問題：工作內(nèi)容單調(diào)（重復點餐、傳菜），技能多樣性低“任務(wù)完整性低”（符合工作特征模型的“內(nèi)在激勵不足”）。2.選擇的工作設(shè)計技術(shù)生物型工作設(shè)計（解決體力疲勞問題）；激勵型工作設(shè)計（解決單調(diào)與樂趣問題）。3.具體解決方案生物型設(shè)計：調(diào)整工作時間：高峰時段實行“輪班制”（如每2小時換崗