PAGEPAGE5建立健全干部退出機制問題研究領(lǐng)導干部“能上不能下、能進不能出”一直是困擾干部工作的一個難題。近年來，通過干部人事制度改革，雖然在干部退出機制等方面取得了一些進步，但是干部退出難、出口不暢的問題還沒有得到根本性解決，“沒能力的下不來，有能力的上不去”的現(xiàn)象依然存在，造成了一方面平庸干部人滿為患，工作效率低下，另一方面優(yōu)秀人才積壓，干部隊伍缺乏活力，嚴重影響了經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。因此，建立健全領(lǐng)導干部有效退出機制，特別是無過錯干部的正常退出機制就成了擺在我們面前的緊迫任務(wù)。一、當前干部退出的基本狀況近幾年來，各地積極推進干部人事制度改革，在抓領(lǐng)導干部進口關(guān)改革的同時，也為進一步建立和完善領(lǐng)導干部正常退出制，做了積極的嘗試。一是推行試用期制。試用期制主要是針對非選任制的新提拔領(lǐng)導干部，讓其在領(lǐng)導崗位試用一段時間，試用期滿經(jīng)組織部門考核合格后再予正式任命的一種領(lǐng)導干部選拔使用制度。各地目前的試用期一般為一年。實踐證明，試用期制度的推行，彌補了常規(guī)考察的不足，起到了提高領(lǐng)導干部隊伍的準入“門檻”、去偽“提純”的作用。同時也使新提拔干部能夠盡快進入角色，縮短適應(yīng)周期。二是試行全額競爭上崗制。所謂全額競爭上崗，是指實施的單位，其現(xiàn)任副職領(lǐng)導干部均先從領(lǐng)導崗位上退下來，凡符合競崗條件的，報名參加競爭上崗，每一位競爭者不管是原先單位的領(lǐng)導干部、本部門的中層干部，還是外來的競爭者，都在同一起跑線上展開競爭。開展競爭上崗活動，不僅擴大了競崗的范圍，而且還使領(lǐng)導干部多了一條“下”的途徑和方式。三是實行劃線騰位制。就是對男女領(lǐng)導干部分別劃定一個任職年齡界限，讓年齡偏大、身體較差的領(lǐng)導干部均從領(lǐng)導崗位上退下來，在保證其相應(yīng)待遇的條件下，讓其改任非領(lǐng)導職務(wù)，讓位于年輕干部。到齡改非、劃線騰位的退出政策界限明確、操作性強、簡便易行，“下”的干部沒有阻力和怨氣，并能批量地“下”，能有效促進干部新陳代謝。四是調(diào)整不稱職、不勝任領(lǐng)導干部。不少地方制定了“不稱職、不勝任領(lǐng)導干部”的一些實施細則和專項制度，1、營造干部能上能下的良好氛圍。一是加大輿論宣傳的力度，在全社會形成干部能上能下的共識。要引導干部、群眾進一步解放思想，轉(zhuǎn)變陳舊觀念，拋棄狹隘的“官本位”思想，破除進榮退辱的思想意識，在個人進與退、去與留的問題上始終保持一顆平常心，要破除“不犯錯誤不能下”的消極思想，樹立“無功便是過、平庸就是錯”的思想觀念，讓干部真正認識到職務(wù)不僅是一種權(quán)利，更是一種責任，職位越高，責任越大，干不好工作自己受罪、群眾受苦、事業(yè)受損。另一方面，要加大引導力度，優(yōu)化干部“下”的社會氛圍，盡量減少干部“下”的外部阻力和壓力。要使廣大干部認識到，干部的“上”與“下”是市場經(jīng)濟條件下人才資源優(yōu)化配置的必然過程，也是保持干部隊伍充滿活力的必然過程。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導向。2、強化干部退出的制度建設(shè)。解決干部退出難，必須從“入口”和“出口”兩個方面來考慮，建立起正常的優(yōu)勝劣汰和競爭更新機制。一是要強化競爭性干部選拔工作。加大公開選拔和競爭上崗工作的力度，使優(yōu)秀干部脫穎而出，更好地體現(xiàn)以素質(zhì)取人、依民意選人的公平公正原則。二是探索實行任職資格制度。可以借鑒律師證、會計師證、審計師證等制度的成功經(jīng)驗，實行干部資格準入制度，使個人素質(zhì)高、能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ母刹磕軌蛑鸩竭M入領(lǐng)導層。三是全面推行領(lǐng)導干部任期制。要不斷完善各級領(lǐng)導干部任期制度，把任期制適用范圍從選任制擴大到委任制干部，其任期與選任制干部的任期同步，以利于組織上全面了解干部的德能勤績。四是繼續(xù)探索不稱職或不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導干部淘汰制度。要根據(jù)干部隊伍建設(shè)的實際情況，制定嚴格的干部正常退出標準，通過健全的制度和措施，確保干部退出有章可循。3、健全干部考核評價體系?？己嗽u價機制在實施領(lǐng)導干部正常退出機制中處于十分重要的地位，因此在制定和完善考核評價相關(guān)制度時，要簡便實用，易于操作。一是在考核標準上要實現(xiàn)量化。要建立崗位責任目標，對領(lǐng)導干部的職責進行明確量化，盡可能形成有可操作性的標準；在考核中要充分運用現(xiàn)代會計、統(tǒng)計、審計、概率論等內(nèi)容的手段方法，考真考實領(lǐng)導干部的政績；對不能量化的可進行縱向、橫向比較。二是建立相對穩(wěn)定的考核隊伍。要形成以組織人事部門干部為主體，有關(guān)職能部門負責同志、專業(yè)人員和有關(guān)方面的專家學者組成的專業(yè)考評人才庫，對考核人員的思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)歷、職務(wù)職級等條件作出明確規(guī)定，并根據(jù)考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作經(jīng)驗等在考核組內(nèi)適當分工，以保證考核評價的效果和質(zhì)量。三是要不斷創(chuàng)新考核方式。堅持實際、實用、實效的原則，根據(jù)不同類型的考核對象設(shè)計與之相應(yīng)的工作方案，綜合運用各種考核手段，確保考核結(jié)果的真實性。除堅持對干部進行日?？己?、定期考核外，還要對重大政治活動、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、重要事件、重點工程等進行考核；對某些業(yè)務(wù)性較強的專項性考核，可委托社會中介組織進行。四是要建立考察工作責任追究機制。要做到與法律支持相配套，對干部考察中出現(xiàn)的失誤失察、弄虛作假等問題，依照有關(guān)規(guī)定，給予有關(guān)責任人以教育批評、黨紀政紀處分，觸犯法律的，要移交司法部門依法處理。4、完善干部退后保障措施。一是制定相應(yīng)的安置政策。要把組織安置同引入市場機制結(jié)合起來，逐步建立組織部門宏觀調(diào)控、單位積極推薦、個人與用人單位雙向選擇的干部安置模式。制定提前退養(yǎng)相關(guān)政策，對任屆期滿不能提拔或連任的干部，到達規(guī)定的年齡后允許其提前離崗退養(yǎng)。二是制定保障政策。針對精簡下