一、總則（一）制定依據(jù)為優(yōu)化部門人力資源配置，強(qiáng)化績效導(dǎo)向，推動團(tuán)隊能力提升，根據(jù)《XX公司人力資源管理辦法》《XX部門崗位職責(zé)說明書》及公司戰(zhàn)略目標(biāo)要求，結(jié)合部門實際情況，制定本細(xì)則。（二）目的1.建立“能者上、庸者下、劣者汰”的動態(tài)管理機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性；2.淘汰績效持續(xù)不達(dá)標(biāo)、能力與崗位不匹配或態(tài)度不符合企業(yè)價值觀的員工，提升團(tuán)隊整體效能；3.為員工職業(yè)發(fā)展提供明確導(dǎo)向，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。（三）適用范圍本細(xì)則適用于XX部門全體正式員工（試用期員工、勞務(wù)派遣員工除外）。（四）考核原則1.績效導(dǎo)向：以工作成果、業(yè)績目標(biāo)完成情況為核心依據(jù)，避免主觀臆斷；2.客觀量化：考核指標(biāo)盡量采用可衡量的數(shù)值或行為描述，減少模糊性；3.公平公正：考核過程公開透明，評價標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，結(jié)果反饋及時；4.差別化對待：根據(jù)崗位性質(zhì)（如銷售崗、技術(shù)崗、職能崗）設(shè)定差異化考核指標(biāo)，避免“一刀切”；5.漸進(jìn)性淘汰：對考核不合格員工先給予改進(jìn)機(jī)會（如績效改進(jìn)計劃），而非直接淘汰。二、考核周期與流程（一）考核周期采用“季度+年度”雙周期考核模式：季度考核：每季度末進(jìn)行，側(cè)重短期績效達(dá)成與工作態(tài)度評價；年度考核：每年12月末進(jìn)行，綜合季度考核結(jié)果、年度目標(biāo)完成情況及能力發(fā)展評估。（二）考核流程1.目標(biāo)設(shè)定（季度初/年初）：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門季度/年度計劃，與員工共同制定《個人績效目標(biāo)責(zé)任書》，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)值、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)（采用SMART原則）。2.過程跟蹤（季度中/年度中）：員工每周提交工作周報，匯報目標(biāo)進(jìn)度；部門負(fù)責(zé)人每月召開績效溝通會，對員工工作進(jìn)展進(jìn)行指導(dǎo)，解決問題；HR部門每季度組織一次“績效輔導(dǎo)”，針對重點員工（如季度考核預(yù)警人員）提供支持。3.考核評價（季度末/年末）：評價主體：直屬上級（權(quán)重70%）、同事（權(quán)重20%，僅限跨部門協(xié)作崗位）、員工自評（權(quán)重10%）；評價方式：采用“量化評分+定性描述”結(jié)合，其中量化指標(biāo)（如銷售額、完成率）直接按數(shù)值計算得分，定性指標(biāo)（如團(tuán)隊協(xié)作）按“優(yōu)秀（____分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）”四級評分。4.結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果與員工薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)及淘汰掛鉤（具體見《XX公司績效結(jié)果應(yīng)用管理辦法》）。三、考核指標(biāo)體系（一）指標(biāo)維度考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)（核心）、能力指標(biāo)（支撐）、態(tài)度指標(biāo)（基礎(chǔ)）三大維度，具體權(quán)重根據(jù)崗位類型調(diào)整（如銷售崗業(yè)績指標(biāo)權(quán)重70%，技術(shù)崗業(yè)績指標(biāo)權(quán)重60%）。（二）具體指標(biāo)說明維度指標(biāo)示例（銷售崗）指標(biāo)示例（技術(shù)崗）指標(biāo)示例（職能崗）**業(yè)績指標(biāo)**季度銷售額完成率、新客戶開發(fā)數(shù)量、客戶留存率項目交付周期達(dá)標(biāo)率、bug修復(fù)率、技術(shù)文檔完整性流程優(yōu)化效率、報表提交及時性、跨部門支持滿意度**能力指標(biāo)**客戶談判能力、市場分析能力、抗壓能力專業(yè)技能熟練度、問題解決能力、創(chuàng)新能力溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力**態(tài)度指標(biāo)**工作主動性、團(tuán)隊協(xié)作性、出勤率責(zé)任心、工作投入度、團(tuán)隊協(xié)作性服務(wù)意識、責(zé)任心、出勤率（三）指標(biāo)權(quán)重崗位類型業(yè)績指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)銷售崗70%20%10%技術(shù)崗60%30%10%職能崗50%35%15%四、淘汰標(biāo)準(zhǔn)（一）績效不合格淘汰1.連續(xù)2個季度考核得分低于70分（不合格）；2.年度考核得分低于70分，且季度考核中有2次及以上不合格；3.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（如銷售崗“銷售額完成率”、技術(shù)崗“項目交付周期”）連續(xù)2個季度未達(dá)到目標(biāo)值的80%。（二）能力不足淘汰1.經(jīng)培訓(xùn)（如崗位技能培訓(xùn)、導(dǎo)師帶教）后，仍無法勝任崗位核心職責(zé)（由部門負(fù)責(zé)人、HR及相關(guān)專家組成評審小組評估）；2.能力測評（如專業(yè)技能考試、情景模擬）連續(xù)2次未達(dá)到崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。（三）態(tài)度與價值觀不符淘汰1.連續(xù)3個月出勤率低于90%（含遲到、早退、曠工）；2.有2次及以上重大違紀(jì)行為（如弄虛作假、泄露公司機(jī)密、違反職業(yè)道德）；3.團(tuán)隊協(xié)作評價連續(xù)2個季度為“不合格”，且經(jīng)溝通后無改進(jìn)。（四）特殊情況淘汰1.因公司業(yè)務(wù)調(diào)整，崗位撤銷且無合適轉(zhuǎn)崗機(jī)會；2.員工因個人原因無法履行崗位職責(zé)（如長期病假、離職意愿強(qiáng)烈），經(jīng)協(xié)商一致解除勞動合同。五、淘汰程序（一）考核結(jié)果反饋季度/年度考核結(jié)束后3個工作日內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人向員工反饋考核結(jié)果，包括得分、排名、存在問題及改進(jìn)建議，并要求員工簽字確認(rèn)（若員工拒絕簽字，需在《考核結(jié)果確認(rèn)表》中注明原因，由HR部門備案）。（二）績效改進(jìn)計劃（PIP）對于首次考核不合格或達(dá)到淘汰預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)的員工，部門負(fù)責(zé)人需在反饋后5個工作日內(nèi)制定《績效改進(jìn)計劃》，明確改進(jìn)目標(biāo)、措施、時間節(jié)點（一般為3個月）及責(zé)任人（部門負(fù)責(zé)人、HR）。（三）改進(jìn)評估改進(jìn)期限結(jié)束后，由部門負(fù)責(zé)人、HR組成評估小組，對員工改進(jìn)情況進(jìn)行考核：1.若改進(jìn)達(dá)標(biāo)（考核得分≥70分），則恢復(fù)正?？己?；2.若改進(jìn)未達(dá)標(biāo)，則啟動淘汰程序。（四）淘汰審批1.部門負(fù)責(zé)人提交《員工淘汰申請表》（附考核結(jié)果、PIP記錄、改進(jìn)評估報告）至HR部門；2.HR部門核實材料真實性，提出意見后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批；3.分管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，HR部門向員工發(fā)出《解除勞動合同通知書》（提前30天通知或支付代通知金）。（五）離職手續(xù)辦理員工收到通知書后，需在15個工作日內(nèi)辦理離職手續(xù)（包括工作交接、物品歸還、薪酬結(jié)算等），HR部門需按照《勞動合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（若因員工違紀(jì)被淘汰，無需支付）。六、申訴與反饋機(jī)制（一）申訴渠道員工對考核結(jié)果或淘汰決定有異議的，可在收到結(jié)果后3個工作日內(nèi)，向HR部門提交《考核申訴表》（附相關(guān)證據(jù)）。（二）申訴處理1.HR部門收到申訴后，需在5個工作日內(nèi)組織調(diào)查（如約談當(dāng)事人、查閱考核資料、征求第三方意見）；2.調(diào)查結(jié)束后，HR部門向員工反饋處理結(jié)果（維持原決定或調(diào)整結(jié)果），并說明理由；3.若員工對處理結(jié)果仍有異議，可向公司工會或勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。七、后續(xù)管理（一）留任員工溝通淘汰程序完成后，部門負(fù)責(zé)人需在1周內(nèi)召開團(tuán)隊會議，向留任員工說明淘汰原因（側(cè)重績效與能力因素），強(qiáng)調(diào)考核的公平性及團(tuán)隊目標(biāo)，避免影響團(tuán)隊士氣。（二）淘汰員工跟蹤HR部門需對淘汰員工進(jìn)行離職訪談，了解其對公司的意見和建議，為優(yōu)化人力資源管理提供參考；同時，建立淘汰員工檔案（保存期限2年），記錄淘汰原因、處理過程及離職手續(xù)辦理情況。（三）細(xì)則修訂本細(xì)則每年度修訂一次，根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整、部門業(yè)務(wù)變化及員工反饋情況，由HR部門牽頭，會同部門負(fù)責(zé)人