匯報人：W人力資源增值輔導(dǎo)（HRV）

項目模塊1：

梯隊管理熱身活動活動名稱：

15歲的你介紹：?請對方描述自己15歲時的樣子?學(xué)員自由組合，

彼此決定哪一方先提問。每個人只有1分鐘憑想象描述對方。（例如：“直覺告訴我你15歲時應(yīng)該是一個很貪玩的人，經(jīng)常不按老師要求行事

……“）?

然后被描述方用2分鐘時間對準(zhǔn)確度給予評判（10%-90%）

，

對正確和錯誤的地方簡單解釋?

彼此交換后，

尋找下一個“目標(biāo)”結(jié)論：?

找到“準(zhǔn)確率”較高的人，

請他講出自己是怎么猜到的點評：?無根基的猜測是有很大風(fēng)險的?了解一個人是“很不容易的”事?

現(xiàn)在的行為與過去的是有一定關(guān)聯(lián)的?我們在工作中遇到的很多問題，

都與人有關(guān)?；蛘呙つ坎聹y、或者有理有據(jù)2

招聘模塊討論：目前我們在人才梯隊建設(shè)的過程中遇到的最主要的挑戰(zhàn)有哪些？3

招聘模塊人，

是管理中的第一要務(wù)每一位管理者，

都應(yīng)成為人才專家日期模塊所需時間開始時間結(jié)束時間內(nèi)容Day2模塊2梯隊管理啟動會及說明0:309:009:30人才盤點背景與框架介紹銷售顧問盤點2:009:3011:30銷售顧問質(zhì)量分析、人才地圖展現(xiàn)0:3011:3012:00銷售顧問數(shù)量分析1:0012:0013:00午餐1:0013:0014:00確定團(tuán)隊核心問題銷售主管盤點1:0014:0015:00銷售主管質(zhì)量分析、人才地圖展現(xiàn)回顧總結(jié)0:1515:0015:15工具和流程總結(jié)模塊3精準(zhǔn)選才（1/2）精準(zhǔn)選才的重要意義0:1015:1515:25招聘診斷發(fā)現(xiàn)及輔導(dǎo)重點0:1515:2515:40招聘失誤的成本有多大？精準(zhǔn)選才的核心技能1:5015:4017:30如何選對人？0:2017:3017:50任務(wù)部署0:1017:5018:00下期內(nèi)容概覽今日安排5

人才布局與發(fā)展模塊梯隊管理暨人才盤點啟動會目的：?

了解人才盤點的背景和意義?

明確人才盤點的整體思路和方法6本章知識點?人才盤點三大步驟（人才標(biāo)準(zhǔn)

、盤點工具

、核心問題）?

團(tuán)隊質(zhì)量分析（業(yè)績

、勝任力）?

團(tuán)隊數(shù)量分析（人效分析模型）?

冰山模型和勝任力?

人才地圖從“

問題現(xiàn)狀

”到“行動計劃

”的邏輯?各組輸出《人才效能現(xiàn)狀分析、核心目標(biāo)》?確定各模塊的《模塊行動

計劃》?分組輸出《各模塊核心問

題》（初稿）?確定《團(tuán)隊整體行動計劃》，

明確責(zé)任部門、責(zé)

任人?簽字、誓師大會盤點后育才模塊

行

動計劃留才模塊行動計劃選才模塊行動計劃?各模塊《模塊行動計劃》?各組人才效能現(xiàn)狀分析、

核心目標(biāo)》?

《各模塊核心問題》（初

稿）?現(xiàn)狀分析、目標(biāo)討論團(tuán)隊整體

行動計劃梯隊1

核

心問題梯隊2

核心問題梯隊3

核

心問題?分組、集體討論?分組、集體討論?補(bǔ)充各模塊問題?分組、集體討論?分組、集體討論核心目標(biāo)現(xiàn)狀

分

析各模塊課程后課程結(jié)束前核心問題現(xiàn)狀分析模塊計劃團(tuán)隊計劃業(yè)務(wù)目的：?

找到滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才，

并有針對性的發(fā)展和保留

人才管理目的：?了解團(tuán)隊人才質(zhì)量，

明確差距和未來的改進(jìn)方向?明確員工的短板，

制定員工培養(yǎng)發(fā)展計劃?各崗位的績效指標(biāo)/領(lǐng)導(dǎo)力項目/潛力評估項?

九宮格標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)則?

客制化的盤點工具和模板?

客制化的盤點流程并輔導(dǎo)實施?

個人的勝任力、績效、潛力得分評價?

人才九宮格?

人才地圖?

團(tuán)隊發(fā)展策略客制化的人才標(biāo)準(zhǔn)客制化的工具流程團(tuán)隊人才現(xiàn)狀團(tuán)隊發(fā)展策略為什么要做人才盤點：

目的和預(yù)期成果通過此次人才盤點，將會得到：9

人才布局與發(fā)展模塊人才畫像?

怎樣發(fā)展團(tuán)隊？-

人才地圖-

團(tuán)隊核心問題和行動計劃?

誰是核心人才？-

明確人才評價的維度-

細(xì)化人才評價的標(biāo)準(zhǔn)如何做人才盤點：

三大步驟?

如何找到人才？-

借助客制化的工具-

清晰的角色和流程3按圖索驥2優(yōu)化發(fā)展10

人才布局與發(fā)展模塊Performance-績效評價結(jié)果?標(biāo)準(zhǔn)：

在統(tǒng)一的績效評價框架下，

選取重點績效指標(biāo)，

計算得出的績效評價結(jié)果；或以獎金加總排名作為績效結(jié)果Potential-潛力測評結(jié)果?標(biāo)準(zhǔn)：

選取重點勝任力項，

對高績效/高勝任力員工進(jìn)行評價誰是核心人才：

人才標(biāo)準(zhǔn)Competency-勝任力評價結(jié)果?標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)勝任力模型，

對特定崗位進(jìn)行勝任力評價11

人才布局與發(fā)展模塊???1天的人才盤點會議：

以人才盤點會議的形式進(jìn)行盤點1套客制化工具：在EXCEL表格中實現(xiàn)核心產(chǎn)出2個盤點崗位：

關(guān)注銷售顧問、銷售主管?5類參與人：

主持人、記錄員作為現(xiàn)場輔導(dǎo)，決策人、盤點人為主要建議和決策者，觀摩人參與討論并提出意見如何找到人才：

方法和工具

主持人12

人才布局與發(fā)展模塊盤點人2盤點人1觀摩人決策人記錄員

2

梯隊整體現(xiàn)狀（盤點發(fā)現(xiàn)）未來業(yè)務(wù)重點差距分析第

一

梯隊數(shù)量：質(zhì)量：其他：當(dāng)年：1年：3年：數(shù)量：質(zhì)量：其他：第

二

梯

隊數(shù)量：質(zhì)量：其他：當(dāng)年：1年：4年：數(shù)量質(zhì)量：其他：第

三

梯隊數(shù)量：質(zhì)量：其他：當(dāng)年：1年：5年：質(zhì)量：其他：團(tuán)

展策略（招聘

、培養(yǎng)

、

保留）共性策略：第

一

梯隊缺口數(shù)量：人員要求：吸引手段：招聘渠道：甄選模式：到崗時間：流程機(jī)制：其他：第

二

梯

隊缺口數(shù)量：人員要求：吸引手段：招聘渠道：甄選模式：到崗時間：流程機(jī)制：其他：第

三

梯隊缺口數(shù)量：人員要求：吸引手段：招聘渠道：甄選模式：到崗時間：流程機(jī)制：其他：人才地圖：

績效

、勝任力及潛力分布團(tuán)隊核心問題：

團(tuán)隊發(fā)展策略ple怎樣發(fā)展團(tuán)隊：

人才地圖和團(tuán)隊核心問題sa13

人才布局與發(fā)展模塊

3

第一場：

銷售顧問盤點目的：?根據(jù)銷售顧問評價得分，得出人才地圖

?

明確各銷售顧問現(xiàn)狀及核心問題143.1人才地圖3.2

團(tuán)隊核心問題（行動計劃在各模塊后討論）Performance績效評價標(biāo)準(zhǔn)Competency勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)人才九宮格Potential潛力評價標(biāo)準(zhǔn)3優(yōu)化發(fā)展2按圖索驥會議內(nèi)容2.12.21.11.2人才畫像15

人才布局與發(fā)展模塊開放心態(tài)

尊重人才關(guān)注事實

嚴(yán)格保密會議四項基本原則16

人才布局與發(fā)展模塊決策人

主持人記錄員盤點人1盤點人2觀摩人會議角色分工?決策人：

銷售經(jīng)理

、店總?

職責(zé)：?

在主持人引導(dǎo)下決策?遵守規(guī)則，

嚴(yán)格保密?盤點人：

銷售主管?

職責(zé)：?

客觀陳述事實?遵守規(guī)則，

嚴(yán)格保密?觀摩人：

門店HR/內(nèi)訓(xùn)師?

職責(zé)：?認(rèn)真傾聽，

提出意見?遵守規(guī)則，

嚴(yán)格保密17

人才布局與發(fā)展模塊數(shù)量分析質(zhì)量分析?

預(yù)期業(yè)績分析?

整體人才缺口?

核心人才缺口?

業(yè)績盤點?

勝任力盤點?

潛力盤點團(tuán)隊現(xiàn)狀分析18

人才布局與發(fā)展模塊陸毅飾：侯亮平闞犇犇飾：鄭乾柯藍(lán)飾：

陸亦可張豐毅飾：沙書記張凱麗飾

：吳老師吳剛飾：達(dá)康書記岳秀清飾：

歐陽菁人才九宮格：?

縱軸和橫軸分別體現(xiàn)績效和勝任力?

將人才劃分為高績效/勝任力，中績效/勝任力和低績效/勝任力三大類人才地圖：?加入潛力因素，

通過氣泡大小體現(xiàn)績效

高中低人才地圖是什么？●

氣泡大小為潛力得分19

人才布局與發(fā)展模塊勝任力低高中選項一：

績效指標(biāo)法選項二：

獎金排名法含義?按照一定的框架篩選出績效指標(biāo)，并計算出相應(yīng)得分?按照過去實際發(fā)放的獎金，通過排名計算績效得分操作方法?

確定績效指標(biāo)?

明確各個指標(biāo)的權(quán)重和賦分規(guī)則?

根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)計算得分?

收集實際獎金數(shù)據(jù)?

將不同周期的獎金數(shù)匹配到同一周期?

排名分位值為績效得分優(yōu)點?

避免由于獎金方案頻繁變動帶來的誤差?

更全面的反映員工業(yè)績、學(xué)習(xí)成長等方面?

在集團(tuán)內(nèi)部形成可對比的績效標(biāo)準(zhǔn)?

數(shù)據(jù)收集和計算較為簡單方便?

對業(yè)績結(jié)果反映更直接決策點1：

績效評價方法20維度子維度指標(biāo)庫結(jié)果固定業(yè)務(wù)銷售數(shù)量?新車銷售臺數(shù)?分車型銷售臺數(shù)

?包牌臺數(shù)庫存風(fēng)險?

長庫齡銷售臺數(shù)

?庫存車輛臺數(shù)銷售收入?

銷售溢價

?平均綜合毛利衍生業(yè)務(wù)貸款?

貸款滲透率?

貸款綜合利率??手續(xù)費收入貸款額精品?

單車精品收入

?精品銷售收入/利潤保險?

投保率

?延保臺數(shù)?單車保費利潤二手車?二手車銷售臺數(shù)?二手車評估率/臺數(shù)?二手車置換率/臺數(shù)過程銷售過程???試乘試駕率/量電話回訪率二次進(jìn)店率?

進(jìn)店線索訂單率?

活動邀約率?

展廳標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行???價格權(quán)限執(zhí)行上牌費/上牌率交車時間客戶服務(wù)?

客戶接待量?

潛在客戶留資率?

客戶滿意度?

服務(wù)質(zhì)量投訴?

DMS潛客回訪?

接待流程與標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)發(fā)展?

當(dāng)月培訓(xùn)課時?

C-sales通過人數(shù)??培訓(xùn)出勤培訓(xùn)考試決策點2：

績效指標(biāo)選取和權(quán)重(1/3)21決策點2：

績效指標(biāo)選取和權(quán)重(2/3)指標(biāo)選取規(guī)則：?

基于入店經(jīng)驗：今年采用“固定+

自選”方式；?

全部指標(biāo)個數(shù)6-8條為宜；?

其中3條是必選指標(biāo)，必選指標(biāo)占據(jù)70%權(quán)重，全國統(tǒng)一；?其余請店端自選，

自選部分應(yīng)選擇“能夠區(qū)分銷售顧問業(yè)績的指標(biāo)”；?單個指標(biāo)權(quán)重不低于5%22選項一：

績效指標(biāo)法選項二：

獎金排名法評分規(guī)則?

對于有目標(biāo)值的指標(biāo)，

采用達(dá)成率（完成值/目

標(biāo)值）

作為該項指標(biāo)得分?

對于未設(shè)置目標(biāo)值的指標(biāo)，

采用該項實際平均

完成值作為目標(biāo)值?

指標(biāo)以達(dá)成率120%封頂，

可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整?

按照實際獎金的分位值，

作為績效得分?實際獎金為同時間段的獎金數(shù)決策點3：

設(shè)定評分規(guī)則23?

基準(zhǔn)設(shè)定：?加權(quán)績效得分>90分，

劃分為高績效?加權(quán)績效得分<

70分，

劃分為低績效?

其余劃分為中績效?調(diào)整因素：?目標(biāo)值設(shè)置較為寬松，

在基準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)上適當(dāng)上浮，

如95分以上為高績效?目標(biāo)值設(shè)置較為嚴(yán)格，

在基準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)上適當(dāng)下調(diào)，

如85分以上為高績效?驗證調(diào)整：?由銷售經(jīng)理、店總對個人績效等級進(jìn)行驗證和確認(rèn)決策點4：

設(shè)定等級劃分標(biāo)準(zhǔn)以下選項僅為建議，

也可根據(jù)門店實際情況定義其他劃分標(biāo)準(zhǔn)24

人才布局與發(fā)展模塊用該團(tuán)隊的實際數(shù)據(jù)展示團(tuán)隊業(yè)績結(jié)果25

人才布局與發(fā)展模塊EXCEL成果1績效指標(biāo)及權(quán)重（未來可根據(jù)業(yè)務(wù)需要靈活選取指標(biāo)、調(diào)整權(quán)重）2個人績效得分結(jié)果3個人績效等級（高/中/低）小結(jié)：

績效部分EXCEL工具成果匯總26

人才布局與發(fā)展模塊休息5分鐘，

請準(zhǔn)時回來陸毅飾：侯亮平闞犇犇飾：鄭乾柯藍(lán)飾：

陸亦可張豐毅飾：沙書記張凱麗飾

：吳老師吳剛飾：達(dá)康書記岳秀清飾：

歐陽菁人才九宮格：?

縱軸和橫軸分別體現(xiàn)績效和勝任力?

將人才劃分為高績效/勝任力，中績效/勝任力和低績效/勝任力三大類人才地圖：?加入潛力因素，

通過氣泡大小體現(xiàn)低中勝任力高

氣泡大小為潛力得分績效

高中低人才地圖是什么？28

人才布局與發(fā)展模塊技能

知識價值觀自我形象特質(zhì)動機(jī)跨文化人際敏感

積極的工作期望Spencer二戰(zhàn)外交官高材生冰山模型和勝任力哈佛行為訪談快速融入當(dāng)?shù)卣螀^(qū)分卓越與普通29

人才布局與發(fā)展模塊勝任力失敗勝任力能將工作中的“卓越成就者

”

與“普通者

”

區(qū)分開來的個人的深層次特征請大家思考什么叫做“制定決策

”？制定決策關(guān)鍵行為30

人才布局與發(fā)展模塊練習(xí)今晚要不要吃宮保雞??？?您會怎么決定？今晚要不要吃宮保雞??？背景?一家5口人：

老公

、老婆

、孩子

、父親

、母親?老公愛做飯，

新學(xué)會了一道“

宮保雞丁

”?時值下班，

心血來潮，

想晚上給家人露一手32

人才布局與發(fā)展模塊意見征詢?

打電話，確認(rèn)是否晚上都在家吃？?問問晚上吃這個行么？?

給肉店打電話，提前留出一塊兒雞胸結(jié)論：?

妻子本打算加班，但也能趕回來?

爸媽說昨天剛吃完，妻子說別太辣倒是想試試?肉店說就剩一塊兒了，電話打得真是時候果斷決策?做給妻子嘗嘗手藝，父母也可以吃?給肉店老板微信付款，把肉先買下來?迅速收拾手里工作，保證19:00能下班?

同時點一個外賣“宮保雞丁”結(jié)論：?成功地做了一道“不太辣的宮保雞丁”?

妻子吃得很開心?父母第二天在家吃了外賣的那個?

誰不吃辣、誰特別想吃

??

沒有大蔥能湊合么？?

兩個素菜能行么？?

能趕得上買肉買菜么？結(jié)論：?愛人不吃辣、父母喜歡、孩子不知道?

大蔥是點綴?只有素菜太乏味，孩子是肉食動物?

能趕上買肉，肯定趕不上買大蔥?

今晚都誰吃晚飯？?

家里有什么食材？?

還有其他主菜么？?

超市幾點關(guān)門？?

我要加班到幾點？結(jié)論：?父母、愛人、孩子?

沒有雞肉和大蔥?只有生菜、土豆?

肉20:00關(guān)門、菜19:00關(guān)門?

19:00下班?如果肉店提前關(guān)門？?如果菜做砸了？?如果孩子不吃辣？結(jié)論：?提前點個外賣的宮保雞丁(多余的第二天父母繼續(xù)吃）?孩子如果不吃，給他個沙丁魚罐頭解饞今晚要不要吃宮保雞丁？請圍繞那幾個關(guān)鍵項思考收集信息分析信息備選?方案33

人才布局與發(fā)展模塊勝任力要求選取規(guī)則：?在8項勝任力要求選擇4-6項進(jìn)行評價勝任力項行為描述1服務(wù)卓越確保滿意：

關(guān)懷客戶，超越客戶期望了解需求：針對性地為客戶提供個性化服務(wù)持續(xù)改進(jìn)：

關(guān)注客戶反饋，并總結(jié)提升2客戶影響力理解他人：

了解客戶背景信息，判斷潛在的購買訴求和意愿主題鮮明：

能夠根據(jù)客戶的關(guān)注點，推薦適合他們的產(chǎn)品顧問式溝通：作為專業(yè)顧問，幫助客戶分析產(chǎn)品，并提供購買建議靈活調(diào)整：

能夠根據(jù)客戶的性格特點和需求，調(diào)整溝通方式3關(guān)系管理尋找機(jī)會：維護(hù)人際網(wǎng)絡(luò)，把握溝通機(jī)會拉近關(guān)系：

巧妙采取方法，快速拉近與客戶的距離主動出擊：積極創(chuàng)造與客戶接觸的機(jī)會，與客戶保持聯(lián)絡(luò)因人而異：

嘗試了解客戶特征，采取差異化的客戶管理手段決策點1：

銷售顧問勝任力模型（1/2)34

人才布局與發(fā)展模塊勝任力項行為描述4結(jié)果導(dǎo)向勇往直前：面對競爭，不服輸、不甘落后或承認(rèn)失敗堅毅推進(jìn)：

面對困難不輕易放棄，努力達(dá)成業(yè)績目標(biāo)5壓力管理有效應(yīng)對：

能通過積極有效的方式釋放情緒、進(jìn)行自我調(diào)節(jié)保持專注：在壓力下通過有效方式，保持高效的工作狀態(tài)6學(xué)習(xí)能力尋求學(xué)習(xí)機(jī)會：在達(dá)成業(yè)績的基礎(chǔ)上，為學(xué)習(xí)付出額外努力確保效果：進(jìn)行自我差距評估，并設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃跨界思考：

關(guān)注和借鑒同行業(yè)或其他行業(yè)的優(yōu)秀實踐觀點鮮明：有清晰的個人見解，捍衛(wèi)但不固執(zhí)于個人見解7團(tuán)隊合作積極融入：

主動參與討論，貢獻(xiàn)意見、觀點和解決方案支持他人：

主動向他人提供專業(yè)支持情感溝通：

主動和相關(guān)部門成員溝通交流，增進(jìn)情感理性客觀：

面對意見沖突或批評時，保持客觀并積極尋求解決方案8流程執(zhí)行深諳理念：

理解流程背后的原因，并以流程規(guī)范衡量工作質(zhì)量有效踐行：將規(guī)定的銷售流程融入到日常銷售行為決策點1：

銷售顧問勝任力模型（2/2)35

人才布局與發(fā)展模塊評分含義描述5優(yōu)秀在各勝任力項的行為描述中，

絕大部分或全部行為都有突出表現(xiàn)，

一般表現(xiàn)為能處理更為困難的情境或更高頻率地展現(xiàn)相關(guān)行為4良好展現(xiàn)出勝任力項行為描述中的絕大部分行為，

且在其中某一項行為有突出表現(xiàn)3合格展現(xiàn)出勝任力項行為描述中的部分行為，

但在相關(guān)行為上無顯著缺陷或負(fù)面表現(xiàn)2待提升展現(xiàn)出勝任力項行為描述的部分行為，

但在其他行為上展現(xiàn)不足或有負(fù)面行為表現(xiàn)1亟待提升在勝任力項的行為描述中，

絕大部分或全部行為均無明顯展示或有負(fù)面表現(xiàn)決策點2：

設(shè)定評分規(guī)則36

人才布局與發(fā)展模塊以下選項僅為建議，

也可根據(jù)門店實際情況定義其他劃分標(biāo)準(zhǔn)?

基準(zhǔn)設(shè)定：?平均勝任力得分>4分，

劃分為高勝任力?平均勝任力得分<2.5分，

劃分為低勝任力?

其余劃分為中勝任力?驗證調(diào)整：?由銷售經(jīng)理、店總對個人勝任力等級進(jìn)行驗證和確認(rèn)決策點3：

設(shè)定等級劃分標(biāo)準(zhǔn)37

人才布局與發(fā)展模塊第一步：

個例示范?隨機(jī)選取某一名銷售顧問作為示例?由主持人帶領(lǐng)銷售主管進(jìn)行試評價，

并由銷售經(jīng)理決策第二步：

試評價?使用紙質(zhì)打分表，

由銷售主管對自己下屬的銷售顧問進(jìn)行評價第三步：

討論確認(rèn)?銷售主管陳述下屬銷售顧問的評分結(jié)果和理由，

銷售經(jīng)理和所有銷售主管討論，

銷售經(jīng)理確認(rèn)勝任力試評價38

人才布局與發(fā)展模塊在此顯示excel用試評價者的分?jǐn)?shù)作為benchmark進(jìn)行校對勝任力在線評價結(jié)果及團(tuán)隊勝任力評分校對39

人才布局與發(fā)展模塊EXCEL成果1勝任力要求選取結(jié)果2個人勝任力評價得分結(jié)果3個人勝任力等級（高/中/低）4人才九宮格初步展示小結(jié)：勝任力部分EXCEL工具成果匯總40

人才布局與發(fā)展模塊類別比例7+8+9不高于25%1+2+3不低于20%通常情況下，

九宮格驗證的大原則績效

高中低按照下表所示比例明確九宮格分布不符合比例的分布，進(jìn)行規(guī)則調(diào)整或打分結(jié)果調(diào)整待提升

一般

突出42198675341

人才布局與發(fā)展模塊勝任力??EXCEL成果1人才九宮格最終結(jié)果小結(jié)：

九宮格部分EXCEL工具成果匯總42

人才布局與發(fā)展模塊績效

高中低柯藍(lán)飾：

陸亦可陸毅飾：侯亮平張豐毅飾：沙書記闞犇犇飾：鄭乾張凱麗飾

：吳老師吳剛飾：達(dá)康書記岳秀清飾：

歐陽菁人才九宮格：?

縱軸和橫軸分別體現(xiàn)績效和勝任力?

將人才劃分為高績效/勝任力，中績效/勝任力和低績效/勝任力三大類人才地圖：?加入潛力因素，

通過氣泡大小體現(xiàn)低

中

高勝任力●氣泡大小為潛力得分人才地圖是什么？43

人才布局與發(fā)展模塊不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵但是那些士兵在哪里？誰又能成為未來的元帥？潛力，

是預(yù)測未來成功的核心要素為什么精準(zhǔn)識別高潛人才很重要？監(jiān)測高潛人才狀態(tài)，

建立更為強(qiáng)大的人才庫吸引人才，

他們更喜歡重視人才潛力和能力的企業(yè)越早識別高潛人才，

越能減少成本

、做出準(zhǔn)備通過系統(tǒng)地測評機(jī)制,可以更好地預(yù)測未來的成功混淆業(yè)績與潛力

偏見和自我贊許

假設(shè)與預(yù)設(shè)為什么如今很多潛力測評不能發(fā)揮作用？45

人才布局與發(fā)展模塊關(guān)于銷售顧問的潛力要素 ?

銷售顧問的潛力要素，

以銷售顧問未來的主要角色“銷售主管

”作為基準(zhǔn)

?

建議對“勝任力/績效

”二維盤點結(jié)果處于“第一/第二梯隊

”的人群做潛力識別

?

將在各位學(xué)員對勝任力項有基本了解后，

設(shè)置在線打分的方式進(jìn)行測評 ?

潛力測評結(jié)果將主要應(yīng)用于后續(xù)人才發(fā)展與輔導(dǎo)領(lǐng)域

46

人才布局與發(fā)展模塊47

人才布局與發(fā)展模塊銷售主管勝任力要求1

服務(wù)卓越2

客戶影響力3

關(guān)系管理4

結(jié)果導(dǎo)向5

壓力管理6

學(xué)習(xí)能力7

團(tuán)隊合作8

流程執(zhí)行9

結(jié)果導(dǎo)向10

方向指引建議原則：?基于銷售主管的核心勝任力，

例如“客戶影響力”、“壓力管理”等?在勝任力模型中重點選取3-4項決策點1：

潛力評價標(biāo)準(zhǔn)潛力評價標(biāo)準(zhǔn)分為職能勝任力要求和領(lǐng)導(dǎo)力要求兩個部分：11

凝聚團(tuán)隊人才培養(yǎng)12評分含義描述5優(yōu)秀在各勝任力項的行為描述中，

全部行為都有突出表現(xiàn)，

一般表現(xiàn)為能處理更為困難的情境或更高頻率地展現(xiàn)相關(guān)行為4良好展現(xiàn)出勝任力項行為描述中的全部行為，

且在其中某一項行為有突出表現(xiàn)3合格展現(xiàn)出勝任力項行為描述中的部分行為，

但在相關(guān)行為上無顯著缺陷或負(fù)面表現(xiàn)2待提升展現(xiàn)出勝任力項行為描述的部分行為，

但在其他行為上展現(xiàn)不足或有負(fù)面行為表現(xiàn)1亟待提升在勝任力項的行為描述中，

絕大部分或全部行為均無明顯展示或有負(fù)面表現(xiàn)決策點2：

設(shè)定評分規(guī)則48

人才布局與發(fā)展模塊數(shù)量分析質(zhì)量分析?

預(yù)期業(yè)績分析?

整體人才缺口?

核心人才缺口?

業(yè)績盤點?

勝任力盤點?

潛力盤點團(tuán)隊現(xiàn)狀分析49

人才布局與發(fā)展模塊l

第一步：

根據(jù)各梯隊今年（截至上月末）

的銷售總臺次

、平均銷售顧問人數(shù)以及已結(jié)束的月份數(shù)，

計算出即時的月均人效l

第二步：

根據(jù)各梯隊月均人效

、人數(shù)

、剩余月份數(shù)，

評估全年TA是否可以達(dá)成

。若不能達(dá)成，請合理調(diào)整各梯隊人數(shù)

、月均人效l

第三步：

根據(jù)明年的預(yù)期TA，

對各梯隊設(shè)定合理的人數(shù)和人效水平l

第四步：

分析人數(shù)和人效上的差距，作為“

團(tuán)隊發(fā)展策略點

”的主要輸入分析步驟50

人才布局與發(fā)展模塊2018年全年目標(biāo)?2018年測試?1.人才效能分析2016年全年實際2017年（目前）2017年（后續(xù)）2018年全年目標(biāo)核心目標(biāo)月數(shù)128412新車總銷量0000銷售總?cè)藬?shù)0000第一梯隊新車總銷量（臺）平均人數(shù)（人）月平均人效（臺）第二梯隊新車總銷量（臺）平均人數(shù)（人）月平均人效（臺）第三梯隊新車總銷量（臺）平均人數(shù)（人）月平均人效（臺）團(tuán)隊人效分析及人才數(shù)量預(yù)測2017年全年TA?2017年測試?模板51

人才布局與發(fā)展模塊1.人才數(shù)量（效能）

分析2016年全年實際2017年（目前）2017年（后續(xù)）2018年全年目標(biāo)核心目標(biāo)月數(shù)128412新車總銷量2994198010843500銷售總?cè)藬?shù)35313335第一梯隊新車總銷量（臺）570280160960人數(shù)增加4人月均人效增加1.2臺平均人數(shù)（人）5448月平均人效（臺）9.58.810.010.0第二梯隊新車總銷量（臺）180012006842165人數(shù)增加2人月均人效增加0.7臺平均人數(shù)（人）20171922月平均人效（臺）7.58.89.08.2第三梯隊新車總銷量（臺）624500240378人數(shù)減少5人月均人效增加1.1臺平均人數(shù)（人）1010105月平均人效（臺）5.26.36.06.3案例·示意52

人才布局與發(fā)展模塊午餐53

人才布局與發(fā)展模塊?各組輸出《人才效能現(xiàn)狀分析、核心目標(biāo)》?確定各模塊的《模塊行動

計劃》?分組輸出《各模塊核心問

題》（初稿）?確定《團(tuán)隊整體行動計劃》，

明確責(zé)任部門、責(zé)

任人?簽字、誓師大會盤點后育才模塊

行

動計劃留才模塊行動計劃選才模塊行動計劃?各模塊《模塊行動計劃》?各組人才效能現(xiàn)狀分析、

核心目標(biāo)》?

《各模塊核心問題》（初

稿）?現(xiàn)狀分析、目標(biāo)討論找到團(tuán)隊核心問題團(tuán)隊整體

行動計劃梯隊1

核

心問題梯隊2

核心問題梯隊3

核

心問題?分組、集體討論?分組、集體討論?補(bǔ)充各模塊問題?分組、集體討論?分組、集體討論核心目標(biāo)現(xiàn)狀

分析各模塊課程后課程結(jié)束前核心問題現(xiàn)狀分析模塊計劃團(tuán)隊計劃l

是對公司發(fā)展有負(fù)面影響的“人才、團(tuán)隊”方面的現(xiàn)象l

是您覺得不應(yīng)該發(fā)生的現(xiàn)象l

是您感覺到非常困惑的現(xiàn)象l

是可觀察到的事實，別人聽到會覺得“嗯，確實是這么一回事”l

不要試圖概括現(xiàn)象的本質(zhì)l

不要推測和想象、就事論事從事件現(xiàn)象入手挖掘問題從描述這些現(xiàn)象的情景開始盡可能窮盡所有現(xiàn)象找到核心問題1.擺現(xiàn)象55

人才布局與發(fā)展模塊l這些問題環(huán)環(huán)相扣，

它們?nèi)绻靡越鉀Q將直接提升“團(tuán)隊效能”l可能幾個現(xiàn)象都?xì)w因為同一個問題l您需要有強(qiáng)烈的“好奇心”探尋文字后面的信息，

問題可能就在l不要用“早已知道”的態(tài)度局限自己或別人的視野，這樣會影響深入探尋刨根問底找尋現(xiàn)象背后的深層原因，

并聚焦關(guān)鍵問題對每一個現(xiàn)象連續(xù)問5個“為什么

”找到核心問題2.找問題56

人才布局與發(fā)展模塊5Why問題分析法57

人才布局與發(fā)展模塊練習(xí)：找到新銷售顧問銷量上不去的問題對績效方案有意見(?)被其他時間占用太多(?)與員工一對一輔導(dǎo)一次到店接待量低(?)二次邀約量低(?)逼單和現(xiàn)斬不行(?)不夠積極(?)沒有時間邀約客戶(?)心理有障礙

，不敢主導(dǎo)客戶(?)團(tuán)隊績效方案時間管理和系統(tǒng)性

行事新銷售顧問銷量上不去(?)新客戶成交量低(?)銷售流程做的不好(?)比較機(jī)械

，不自如(?)需要經(jīng)驗的傳遞基盤客戶太少(?)初來乍到（結(jié)束）缺乏言傳身教和即時點撥(?)58

人才布局與發(fā)展模塊嘗試將“本質(zhì)問題

”按“選才

、育才

、留才

”模塊歸類根據(jù)“緊急重要性

”對“本質(zhì)問題

”排序?qū)⑼笙尴碌念愃啤氨举|(zhì)問題

”進(jìn)行適當(dāng)合并，

以確定“核心問題

”l剔除那些影響比較小的問題，這些問題可能是偶然事件l始終有意識地理解“同主題”問題之間的聯(lián)系，

以及“跨主題”問題之間的聯(lián)系把所有的“本質(zhì)問題

”列出來找到核心問題3.歸類

、排序59

人才布局與發(fā)展模塊?

每位學(xué)員在便簽紙上描述“現(xiàn)象”（1貼寫1條）?講師匯總所有“現(xiàn)象”，打亂均分給各組進(jìn)行“問題探尋”討論?每位學(xué)員在便簽紙上寫出自己認(rèn)為存在的“本質(zhì)問題”5分鐘10分鐘5分鐘?講師匯總所有“本質(zhì)問題”，全部貼到墻上并同時完成“歸類”10分鐘?所有人根據(jù)“歸類問題”，討論確認(rèn)“問題的緊急重要順序”輸出：

各模塊核心問題（初稿）10分鐘討論：找出核心問題目標(biāo)：

基于人才盤點結(jié)果和既有認(rèn)知，

找到各模塊核心問題，

為模塊行動計劃提供輸入60

人才布局與發(fā)展模塊第二場：

銷售主管盤點目的：?根據(jù)銷售主管評價得分，得出人才地圖

?

明確各銷售主管現(xiàn)狀及核心問題61會議角色分工?決策人：

店總?

職責(zé)：?

在主持人引導(dǎo)下決策?遵守規(guī)則，

嚴(yán)格保密?盤點人：

銷售經(jīng)理?

職責(zé)：?

客觀陳述事實?遵守規(guī)則，

嚴(yán)格保密?觀摩人：

門店HR?

職責(zé)：?認(rèn)真傾聽，

提出意見?遵守規(guī)則，

嚴(yán)格保密決策人主持人盤點人1盤點人2觀摩人62

人才布局與發(fā)展模塊記錄員決策點1：

績效指標(biāo)選取和權(quán)重?

銷售主管若完全脫產(chǎn)，則按團(tuán)隊各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)率計算，參照銷售顧問指標(biāo)項?

銷售主管若完全沒有脫產(chǎn)，則按銷售顧問各項指標(biāo)計算?

銷售主管若半脫產(chǎn)，取個人指標(biāo)和團(tuán)隊，并設(shè)置權(quán)重計算63展示團(tuán)隊業(yè)績結(jié)果Excel展示，確認(rèn)64

人才布局與發(fā)展模塊EXCEL成果1績效指標(biāo)及權(quán)重2個人績效得分結(jié)果3個人績效等級（高/中/低）小結(jié)：

績效部分EXCEL工具成果匯總65

人才布局與發(fā)展模塊職能勝任力要求行為描述1服務(wù)卓越確保滿意：客戶至上，不論情境變化始終為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)積極求變：

主動推動產(chǎn)品、服務(wù)方式和方法的創(chuàng)新2溝通影響顧問式溝通：

幫助客戶分析利弊，

引導(dǎo)客戶產(chǎn)生購車意愿因勢利導(dǎo)：洞悉客戶做出購車決策的關(guān)鍵人物，進(jìn)行針對性的溝通多樣化策略：提前設(shè)計溝通策略或應(yīng)對方式，促成客戶購買決策3關(guān)系管理系統(tǒng)性行事：

分類管理客戶資源，通過策略性方法維系客戶網(wǎng)絡(luò)熟客管理：在客戶中樹立良好的口碑和形象，借助現(xiàn)有客戶拓展客戶資源卓越客情：把客戶當(dāng)做朋友，與客戶建立親密的私人友誼關(guān)系勝任力要求選取規(guī)則：?在12項勝任力要求選擇4-6項進(jìn)行評價決策點2：

銷售主管勝任力模型（1/3)66

人才布局與發(fā)展模塊職能勝任力要求行為描述4結(jié)果導(dǎo)向挑戰(zhàn)卓越：

主動為自己設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，享受成就感和自豪感堅毅推進(jìn)：

即使屢戰(zhàn)屢敗，依然嘗試新的工作方法，

以完成任務(wù)或達(dá)成業(yè)績目標(biāo)5壓力管理積極承壓：

主動承擔(dān)壓力，把壓力視作促進(jìn)個人工作效率或勝任力提升的機(jī)會有效應(yīng)對：在高度壓力或困難下，展現(xiàn)并幫助他人保持樂觀、自信和積極6學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)意愿：將新的或挑戰(zhàn)性的任務(wù)視為學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會目的鮮明：有清晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并設(shè)計系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)和發(fā)展規(guī)劃持續(xù)思考：

反思自己或他人的經(jīng)驗，并提煉、總結(jié)和提升工作方法學(xué)以致用：

能夠快速提出問題的解決方法，并能夠快速適應(yīng)新的環(huán)境和人群7團(tuán)隊合作積極融入：

主動參與討論，貢獻(xiàn)意見、觀點和解決方案支持他人：

主動向他人提供專業(yè)支持主動性：和相關(guān)部門成員溝通交流，增進(jìn)情感理性客觀：

面對意見沖突或批評時，保持客觀并積極尋求解決方案8流程執(zhí)行有效踐行：

身體力行的帶動他人遵循既定流程積極倡導(dǎo)：在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行流程執(zhí)行的宣導(dǎo)和培訓(xùn)優(yōu)化改進(jìn)：

分析客戶的消費習(xí)慣和特點，挖掘并改進(jìn)流程執(zhí)行細(xì)節(jié)快速響應(yīng)：

能夠充分利用授權(quán)，快速做出正確決策決策點2：

銷售主管勝任力模型（2/3)67

人才布局與發(fā)展模塊領(lǐng)導(dǎo)力要求行為描述1方向指引敏銳判斷：把握市場政策、行業(yè)趨勢和競爭動態(tài)，理解集團(tuán)/廠商和本店的經(jīng)營環(huán)境、品牌戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃貫徹宣導(dǎo)：通過有效的溝通，

向員工傳達(dá)集團(tuán)/廠商和本店的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃2凝聚團(tuán)隊了解團(tuán)隊：

掌握團(tuán)隊整體情況，根據(jù)人員特點進(jìn)行合理分工營造氛圍：

鼓勵團(tuán)隊合作，創(chuàng)造共同開展工作、相互溝通與學(xué)習(xí)的團(tuán)隊氛圍3人才培養(yǎng)輔導(dǎo)下屬：

了解員工特點，利用多種形式的輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成業(yè)績目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效支持：

了解員工的發(fā)展需要，并提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會和所需資源4推動創(chuàng)新好奇心：根據(jù)組織和個人發(fā)展需要，積極尋找學(xué)習(xí)資源，主動學(xué)習(xí)新的工作方法和技能落地實操：將獲得的新知識、新方法付諸實踐，并在組織中固化決策點2：

銷售主管勝任力模型（3/3)68

人才布局與發(fā)展模塊第一步：

個例示范?隨機(jī)選取某一名銷售主管作為示例?由主持人帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)行試評價，

并由總經(jīng)理決策第二步：

試評價?使用紙質(zhì)打分表，

由銷售經(jīng)理對自己下屬的銷售主管進(jìn)行評價第三步：

討論確認(rèn)?銷售經(jīng)理陳述下屬銷售主管的評分結(jié)果和理由，

銷售經(jīng)理和總經(jīng)理討論，

總經(jīng)理確認(rèn)勝任力試評價69

人才布局與發(fā)展模塊在此顯示excel用試評價者的分?jǐn)?shù)作為benchmark進(jìn)行校對勝任力在線評價結(jié)果及團(tuán)隊勝任力評分校對70

人才布局與發(fā)展模塊EXCEL成果1勝任力要求選取結(jié)果2個人勝任力評價得分結(jié)果3個人勝任力等級（高/中/低）4人才九宮格初步展示小結(jié)：

勝任力部分EXCEL工具成果匯總71

人才布局與發(fā)展模塊類別比例7+8+9不高于25%1+2+3不低于20%通常情況下，

九宮格驗證的大原則績效

高中低按照下表所示比例明確九宮格分布不符合比例的分布，進(jìn)行規(guī)則調(diào)整或打分結(jié)果調(diào)整待提升

一般

突出42198675372

人才布局與發(fā)展模塊勝任力??EXCEL成果1人才九宮格最終結(jié)果小結(jié)：

九宮格部分EXCEL工具成果匯總73

人才布局與發(fā)展模塊勝任力水平是預(yù)測潛力的有效依據(jù)n

銷售主管應(yīng)該被視為未來銷售管理的中堅力量n

現(xiàn)勝任力水平可作為繼任崗位參考n

原則上平均分高于3分，

可重點關(guān)注休息5分鐘，

請準(zhǔn)時回來第三場：

回顧與總結(jié)目的：?對人才盤點會議中明確的流程、標(biāo)準(zhǔn)、工具進(jìn)行總結(jié)?確認(rèn)行動計劃以及跟進(jìn)計劃76人才九宮格：?

縱軸和橫軸分別體現(xiàn)績效和勝任力?

將人才劃分為高績效/勝任力，中績效/勝任力和低績效/勝任力三大類人才地圖：?加入潛力因素，

通過氣泡大小體現(xiàn)績效

高中低待提升

一般勝任力突出●

氣泡大小為潛力得分人才地圖是什么？77

人才布局與發(fā)展模塊展示團(tuán)隊“問題/計劃”模板（EXCEL、紙質(zhì)）強(qiáng)化對該模板的印象，并再次強(qiáng)調(diào)可以開始思考，并用鉛筆寫下自己的一些想法，后續(xù)在學(xué)習(xí)完各模塊后再做詳盡討論！回顧本模塊梳理出的銷售顧問梯隊現(xiàn)狀及核心問題78

人才布局與發(fā)展模塊Backupslides模塊1：

梯隊管理結(jié)束謝謝！討論得出各梯隊在選才方面的行動計劃本章節(jié)任務(wù)81

招聘模塊日期模塊所需時間開始時間結(jié)束時間內(nèi)容Day2模塊2梯隊管理啟動會及說明0:309:009:30人才盤點背景與框架介紹銷售顧問盤點2:009:3011:30銷售顧問質(zhì)量分析、人才地圖展現(xiàn)0:3011:3012:00銷售顧問數(shù)量分析1:0012:0013:00午餐1:0013:0014:00確定團(tuán)隊核心問題銷售主管盤點1:0014:0015:00銷售主管質(zhì)量分析、人才地圖展現(xiàn)回顧總結(jié)0:1515:0015:15工具和流程總結(jié)模塊3精準(zhǔn)選才（1/2）精準(zhǔn)選才的重要意義0:1015:1515:25招聘診斷發(fā)現(xiàn)及輔導(dǎo)重點0:1515:2515:40招聘失誤的成本有多大？精準(zhǔn)選才的核心技能1:5015:4017:30如何選對人？0:2017:3017:50任務(wù)部署0:1017:5018:00下期內(nèi)容概覽議程安排82

人才布局與發(fā)展模塊選才

體系招聘招聘流程渠道人才標(biāo)準(zhǔn)快速融入面試技巧精準(zhǔn)選才體系83

人才布局與發(fā)展模塊?

招聘失誤的成本有多大？?

如何選對人？?

如何吸引人才？?

招聘流程梳理?

如何快速融入團(tuán)隊？?

團(tuán)隊行動計劃討論?診斷發(fā)現(xiàn)及輔導(dǎo)要點目錄84招聘有效性研討會?

招聘渠道較為單一，

以網(wǎng)絡(luò)渠道為主的候選人質(zhì)量水平不高，

無法完全滿足業(yè)

務(wù)需求?

公司為新員工提供的培訓(xùn)主要集中在產(chǎn)品知識和銷售技巧方面，

建議強(qiáng)化師傅

對于新銷售顧問的流程培訓(xùn)，

并在轉(zhuǎn)正考核中體現(xiàn)，

以減少后期跨部門協(xié)調(diào)的

難度?新招聘的銷售顧問存在壓力管理能力、服務(wù)意識及責(zé)任心等不足的情況，

需要在后續(xù)招聘工作中關(guān)注?有相對規(guī)范化的招聘流程，

但因為車展等特殊原因未完全執(zhí)行，

HR部門在招聘過程中的專業(yè)指導(dǎo)作用尚未完全發(fā)揮?人力資源相關(guān)人員在進(jìn)行簡歷初選時的標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理不完全一致，

還需要進(jìn)一步討論達(dá)成共識?二面的節(jié)奏需要更加合理，

考慮到銷售經(jīng)理工作時間少量多次地安排?需要梳理新員工轉(zhuǎn)正考核的標(biāo)準(zhǔn)，

強(qiáng)化考核力度和嚴(yán)肅性數(shù)據(jù)診斷

驗證到店診斷

發(fā)現(xiàn)待當(dāng)天診斷后更新招聘-診斷發(fā)現(xiàn)?梳理統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)注現(xiàn)在銷售顧問團(tuán)隊里存在差距的能力項如何篩選?拓展多元化的招聘渠道，更為主動地進(jìn)行人才庫的儲備?優(yōu)化招聘流程，使招聘工作節(jié)奏更加合理化?導(dǎo)入有效的人才篩選、評價工具，強(qiáng)化管理層面試技巧，以幫助提升招聘質(zhì)量規(guī)范化的招聘流程?優(yōu)化新員工轉(zhuǎn)正考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，提升轉(zhuǎn)正員工質(zhì)量待當(dāng)天診斷后更新招聘-輔導(dǎo)要點?招聘失誤的成本有多大？?

如何選對人？?

如何吸引人才？?

招聘流程梳理?

如何快速融入團(tuán)隊？?

團(tuán)隊行動計劃討論目錄?診斷發(fā)現(xiàn)及輔導(dǎo)要點87招聘有效性研討會如果招聘的銷售顧問不合格，

將會產(chǎn)生什么樣的損失？l

店內(nèi)現(xiàn)在有一名銷售顧問，月基本工資為1500元，半年后這名銷售顧問被認(rèn)定為不能勝任崗位，店內(nèi)欲將其辭退。l

請粗略估算這名銷售顧問招聘失誤產(chǎn)生的成本？討論：

失誤的招聘會帶來多大的成本？88招聘有效性研討會

公司的業(yè)績受損

公司的形象受損

機(jī)會成本

雇主品牌受損

挫傷現(xiàn)有的員工積極性

新員工招聘與培訓(xùn)成本

新員工薪酬福利成本

重新招聘成本招聘失誤

-

員工流失招聘失誤的代價89招聘有效性研討會招聘失誤的原因很多其中最集中的問題出在“識人辨人

”的有效性上90

招聘模塊目錄?診斷發(fā)現(xiàn)及輔導(dǎo)要點?

招聘失誤的成本有多大？?

如何選對人？?

如何吸引人才？?

招聘流程梳理?

如何快速融入團(tuán)隊？?

團(tuán)隊行動計劃討論91

招聘有效性研討會提出與工作相關(guān)

、考察

能力的問題確保面試官的提問方式

、順序等方面的標(biāo)準(zhǔn)化以事先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的

方式給應(yīng)聘者評分可避免面試官不自覺地受到與工

作無關(guān)信息的影響，

造成不客觀

的評判可避免應(yīng)聘者受面試官態(tài)度的影響可保證公平和客觀，

防止受到面

試官主觀因素的影響問什么？怎么問？如何評？如何確保面試的科學(xué)性92招聘有效性研討會2

績效優(yōu)秀者展現(xiàn)出不同于績效普通者的行為3

如果某人具備某項能力，

可以很容易地回憶起許多不同的例子1

過去的行為能很好地預(yù)測未來的行為行為事件面試的原理93招聘有效性研討會行為事件面試的流程 面試前的準(zhǔn)備進(jìn)行面試面試后的評估u

介紹個人和公司u

概述流程u

解釋面試目的u

詢問并追問u

記錄反應(yīng)u

詢問對方是否有問題u

感謝對方并告知對方下一步計劃u

面試一結(jié)束，每一位面試官盡快根據(jù)被試者的反應(yīng)，對每項能力打分u

面試官在一起討論并對每一項能力的總體評分達(dá)成一致意見u

比較各項能力評分，找出分?jǐn)?shù)最高的能力項u

篩選應(yīng)聘者并作出決策u

時間u

地點u

面試官u

職位關(guān)鍵能力u

面試問題u

面試計劃94招聘有效性研討會面試計

劃面試

問題面試環(huán)節(jié)的重中之重-問題與計劃95招聘有效性研討會引導(dǎo)被面試者給出可能性答案，并且提問是封閉式的?

例：對于這份工作的工作時間，

您應(yīng)該沒什么問題嗎？引導(dǎo)被面試者給出將來可能采取的行動，

而不是過去已表現(xiàn)的行為

?

例：如果你被提升到主管崗位，

您會如何引導(dǎo)一位新下屬?引導(dǎo)被訪談?wù)呓o出過去的具體經(jīng)歷，在過程中采取的行為以及取得的成就?例：

請回憶一下你近期的銷售工作中最難處理的一個客戶投訴。詳述您是如何應(yīng)對的。面試問題分類導(dǎo)向型問題假設(shè)型問題行為型問題96

招聘有效性研討會1.

在您的想法中，最理想的工作是什么？2.

任務(wù)壓力比較大的時候，你會加班，對嗎？3.

您會如何策劃一次市場活動？4.

如果您是銷售經(jīng)理，您會如何處理不遵守紀(jì)律的行為？5.根據(jù)您過往的工作經(jīng)歷，在我們這樣的公司工作應(yīng)該沒有問題吧？6.

請告訴我，如果您是銷售經(jīng)理，您會改變現(xiàn)在的管理流程？7.

您和同事之間相處的還不錯，對嗎？8.

請敘述一下您最為艱難的一次銷售經(jīng)歷。小練習(xí)：

請將各個題項歸入相應(yīng)的問題類型導(dǎo)向型問題假設(shè)型問題行為型問題97

招聘有效性研討會Situation

情境：當(dāng)時面臨怎樣的情境？Result

結(jié)果：最后結(jié)果怎樣？Task

任務(wù)：有怎樣的任務(wù)或目標(biāo)？Action

行動：采取了什么行動？面試提問的STAR原則STAR98招聘有效性研討會.面對當(dāng)時的情形，您的反應(yīng)是什么?.

您的解決方案是什么?.

您采用的步驟是什么?.

在處理這個事情的過程中，您的角色/您起的作用是什么?有誰提供了幫助嗎？.

您是否可以讓我詳細(xì)了解您所采取的行動？.最后的結(jié)果是什么?.

您的行動對其有什么影響?.

您怎樣知道最終的結(jié)果?.

您怎樣知道您所采取的行動是否有效?.

任務(wù)的特點是什么？.當(dāng)時的情形怎樣?.

您能讓我了解您所面對的情形嗎?確定處理結(jié)果探問行為方式明確事件情況Situation

&TaskSTAR模型步驟99

招聘有效性研討會ResultsAction有效數(shù)據(jù)

主角是“我”

完成的行為是具體的

是清晰和具體的事件

被訪者自發(fā)的想法

事件發(fā)生當(dāng)時的想法、行動和感受無效數(shù)據(jù)

主角是“我們”

一般的情況，如“我通常會這么做”

訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪者作出的回答

模糊的總結(jié)STAR的有效數(shù)據(jù)VS.無效數(shù)據(jù)100

招聘有效性研討會其他導(dǎo)入性問題追問A行動還不能說出A行動能說出A行動追問R結(jié)果不能說出A行動再追問A行動能說出A行動能說出R結(jié)果還不能說出R結(jié)果如果你認(rèn)為回答不滿意或不清晰，

或有疑問，

不要放棄追問與深挖，找證據(jù)!行為面試法則：

STAR挖掘法—追問

、深挖再深挖事例（能說出S/T

情景/任務(wù))

事例（能完整說出STAR)101

招聘有效性研討會導(dǎo)入性問題?

我喜歡同事之間都和和氣氣。?如果遇到和其他同事的沖突，我想我會先看看到底有什么問題?能讓一步就讓一步吧。情況(S)＋

行為(A)＋

結(jié)果(R)這根本不是一個行為！僅僅是應(yīng)聘者的觀點和想法請舉例說明，

你印象比較深刻的一次和同事間的沖突，

以及你是如何處理的？必須追問：

請舉一個例子說說你是怎樣用你的方式處理和他人的沖突

。小練習(xí)：

是否為有效STAR（一）102

招聘有效性研討會?我之前是做服裝銷售的，

剛做銷售顧問時產(chǎn)品知識、銷售流程對我來說都很有挑戰(zhàn)。?我就每天跟著其他銷售顧問，

聽他們怎么接待客戶、怎么談價格；每天勤快點，幫其他同事多跑跑資料，在過程中快速地把流程弄清楚了。晚上空點的時間就看產(chǎn)品介紹，

多向內(nèi)

訓(xùn)師請教。?

差不多兩個月我就上手了

。請舉例說明你剛剛加入奔馳時，是如何快速適應(yīng)崗位要求的？小練習(xí)：

是否為有效STAR（

二

）情況(S)＋

行為(A)＋

結(jié)果(R)103

招聘有效性研討會請描述一下，您最成功的一次處理客戶投訴是什么？?

去年我有個客戶買了輛XX車，

車開了兩個禮拜，

出了問題，修好了沒多久，

車子又出現(xiàn)了同樣的問題?？蛻艉苌鷼猓?/p>

覺得是我們的產(chǎn)品有問題，

堅決要退車。?

我們成功說服這個客戶不要退車

。這是我最成功的一次客戶投訴。追問式問題(A)：

你在過程中做了什么？你的角色是什么？是你自己想出來的嗎？小練習(xí)：

是否為有效STAR（

三

）情況(S)＋

行為(A)＋

結(jié)果(R)104

招聘有效性研討會常見的面試問題誤區(qū)面試時，

面試者常見的面試誤區(qū)有以下五種：引導(dǎo)性詢問復(fù)述或解釋詢問不相關(guān)信息詢問模糊情況對應(yīng)聘者的行為做判斷常見的面試誤區(qū)105

招聘有效性研討會在我們的銷售的工作中，難免會有一些引起客戶不滿意的事情，請你舉一個具體的例子，說明你是如何處理客戶的不滿意和投訴的。是什么原因引起了客戶不滿意？你是從什么渠道了解到客戶不滿意的？當(dāng)時你在第一時間是怎么做的？后來這件事情是怎么處理的？

在這個事件中，誰主導(dǎo)了事情的處理？你的角色是什么？最后事情處理的結(jié)果是什么樣的？現(xiàn)在客戶和你的關(guān)系如何？他/她事后是如何評價這件事情的？什么是導(dǎo)入性問題？——將面試話題引導(dǎo)到勝任力的問題行為事件面試問題106

招聘有效性研討會行為方式事件情況處理結(jié)果勝任力項服務(wù)卓越定義持續(xù)為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，

以確保和提升奔馳經(jīng)銷商客戶的滿意度和忠誠度目標(biāo)水平行為指標(biāo)描述1.確保滿意：

真誠關(guān)懷客戶，愿意付出額外的努力超越客戶期望2.了解需求：

關(guān)注客戶特點和個性化需求，有針對性地為客戶提供個性化的服務(wù)練習(xí)要求：嘗試編寫基于能力的面試問題，每個能力需要有2個問題面試問題：練習(xí)：

如何設(shè)計行為事件面試的問題107

招聘有效性研討會銷售顧問面試備選問題庫（簡版）1.

你來參加這次面試前做了準(zhǔn)備嗎？（學(xué)習(xí)能力、求職動機(jī)）2.

你在上一家公司取得最好的業(yè)績（拿到最多獎金）

是在什么時候？新增客戶和重購、轉(zhuǎn)介紹客戶各占什么比例？怎么做到的？（服務(wù)意識、溝通影響、關(guān)系管理）3.你認(rèn)為最難賣的一輛車是哪一輛？（溝通影響）4.

你是怎么維護(hù)老客戶關(guān)系的？（關(guān)系管理）5.

你在工作中覺得壓力/困難最大的是什么時候？

當(dāng)時是如何處理的？（壓力管理、結(jié)果導(dǎo)向）6.

你覺得跟哪個部門合作最多/最容易遇到問題？請舉一個例子，

你是怎么解決的？（團(tuán)隊合作）7.

你遇到過公司的流程與客戶要求或?qū)嶋H情況相矛盾的情況嗎？你是怎么解決的？（流程執(zhí)行）108

招聘有效性研討會銷售顧問面試備選問題庫（升級版）?你怎么理解銷售顧問/展廳經(jīng)理這個職業(yè)？（根據(jù)回答追問：

請舉例告訴我你在實際工作中是怎么做的？（通過追問的具體事例可能會考察到各項能力）?你有哪些缺點？（追問：

發(fā)生過什么事嗎？

）（自我認(rèn)知）?你對我們公司/奔馳產(chǎn)品有什么了解？（學(xué)習(xí)能力、求職動機(jī)）?在上一家公司，

你的工作職責(zé)有沒有發(fā)生比較重要的變化？（追問你是怎么適應(yīng)的？

）（學(xué)習(xí)能力）109

招聘有效性研討會面試

問

題面試計劃面試環(huán)節(jié)的重中之重-問題與計劃110

招聘有效性研討會開場白感謝

、回答問題

、下一步安排提問和追問建構(gòu)面試計劃

111

招聘有效性研討會怎樣進(jìn)行面試開場白?(1/2)?

自我介紹?