2025年勞動(dòng)案例面試題及答案2024年12月，某科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“甲公司”）與2025屆應(yīng)屆畢業(yè)生張某簽訂了一份3年期的勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月，試用期月工資為8000元（轉(zhuǎn)正后工資10000元）。2025年5月28日，甲公司以“張某試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由，向其送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》。張某認(rèn)為公司從未明確告知錄用條件，也未進(jìn)行過(guò)任何考核，解除行為違法，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。問(wèn)題：甲公司的解除行為是否合法？若違法，張某可主張的賠償金數(shù)額是多少？答案：甲公司的解除行為不合法，應(yīng)向張某支付賠償金。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！蓖瑫r(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十四條明確：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”本案中，甲公司以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同，需同時(shí)滿足以下要件：其一，錄用條件需在入職前向勞動(dòng)者明確告知（如通過(guò)勞動(dòng)合同、崗位說(shuō)明書或錄用通知書等書面形式）；其二，需有客觀、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果；其三，解除行為需在試用期內(nèi)作出。甲公司未舉證證明已向張某明確告知錄用條件，也未提供任何考核記錄，無(wú)法證明張某不符合錄用條件，因此解除行為缺乏事實(shí)依據(jù)，構(gòu)成違法解除。關(guān)于賠償金計(jì)算，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。張某在甲公司工作時(shí)間為5個(gè)月28天（2024年12月至2025年5月），不滿六個(gè)月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為0.5個(gè)月工資。月工資標(biāo)準(zhǔn)按解除前12個(gè)月平均工資計(jì)算，但張某僅工作5個(gè)月，實(shí)踐中一般按實(shí)際工作月數(shù)的平均工資計(jì)算，即（8000元×5個(gè)月）÷5個(gè)月=8000元。因此，賠償金為8000元×0.5×2=8000元。2025年3月，某制造企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“乙公司”）因訂單激增，安排生產(chǎn)部門員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制（已向勞動(dòng)行政部門備案）。員工李某的工資結(jié)構(gòu)為“基本工資6000元+績(jī)效工資2000元”（月固定發(fā)放，績(jī)效與出勤掛鉤），2025年3月李某的工作時(shí)間為：工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間40小時(shí)（含3個(gè)工作日每晚加班3小時(shí)），休息日（3月9日、10日、16日、17日）加班32小時(shí)，3月12日（清明節(jié)）法定節(jié)假日加班8小時(shí)。乙公司按“基本工資6000元”作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，向李某支付了工作日加班費(fèi)3448元（6000÷21.75÷8×1.5×40）、休息日加班費(fèi)2759元（6000÷21.75÷8×2×32）、法定節(jié)假日加班費(fèi)1034元（6000÷21.75÷8×3×8），合計(jì)7241元。李某認(rèn)為公司未將績(jī)效工資計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)，要求補(bǔ)足差額，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。問(wèn)題：乙公司的加班費(fèi)計(jì)算是否合法？若不合法，應(yīng)如何正確計(jì)算？答案：乙公司的加班費(fèi)計(jì)算不合法，需以李某的“基本工資+績(jī)效工資”總和作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的勞動(dòng)者，其綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋未明確統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但各地司法實(shí)踐普遍認(rèn)為，若工資結(jié)構(gòu)中包含固定發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼或與出勤相關(guān)的績(jī)效工資，應(yīng)計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)。本案中，李某的“績(jī)效工資2000元”為月固定發(fā)放，且與出勤掛鉤（即正常出勤即可獲得），屬于“正常工作時(shí)間工資”的組成部分。根據(jù)《廣東省工資支付條例》（可類推其他地區(qū)司法實(shí)踐）第八條規(guī)定：“正常工作時(shí)間工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班工資；（六）特殊情況下支付的工資。”因此，李某的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)為6000元+2000元=8000元。具體計(jì)算如下：1.工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間加班費(fèi)：8000÷21.75÷8×1.5×40≈2758.62元（原計(jì)算3448元，此處因基數(shù)調(diào)整，實(shí)際應(yīng)為更高，但需注意綜合工時(shí)制下，若周期內(nèi)總工時(shí)未超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)，則延長(zhǎng)工時(shí)可能不視為加班。假設(shè)3月為一個(gè)計(jì)算周期，法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為21.75天×8小時(shí)=174小時(shí)，李某3月總工時(shí)=174小時(shí)（法定）+40小時(shí)（延長(zhǎng)）+32小時(shí)（休息日）+8小時(shí)（法定節(jié)假日）=254小時(shí)，超過(guò)174小時(shí)的部分為80小時(shí)，其中法定節(jié)假日8小時(shí)單獨(dú)計(jì)算，剩余72小時(shí)視為延長(zhǎng)工時(shí)。但本案中乙公司已按實(shí)際加班小時(shí)數(shù)計(jì)算，故直接按題目描述的小時(shí)數(shù)計(jì)算）。2.休息日加班費(fèi)：綜合工時(shí)制下，休息日工作不視為“休息日加班”，而是計(jì)入總工時(shí)，超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)的部分按延長(zhǎng)工時(shí)計(jì)算150%。因此，李某3月休息日工作的32小時(shí)應(yīng)與工作日延長(zhǎng)的40小時(shí)合并，總延長(zhǎng)工時(shí)為72小時(shí)（40+32），其中法定節(jié)假日8小時(shí)單獨(dú)計(jì)算300%。3.法定節(jié)假日加班費(fèi)：8000÷21.75÷8×3×8≈1379.31元。綜上，乙公司錯(cuò)誤將休息日加班按200%計(jì)算，且未將績(jī)效工資計(jì)入基數(shù)。正確的加班費(fèi)應(yīng)為：延長(zhǎng)工時(shí)72小時(shí)×（8000÷21.75÷8）×1.5+法定節(jié)假日8小時(shí)×（8000÷21.75÷8）×3≈（72×69.0）×1.5+（8×69.0）×3≈7452元+1656元=9108元。乙公司需補(bǔ)足差額9108元-7241元=1867元。2025年2月，某物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱“丙公司”）通過(guò)民主程序修訂了《員工手冊(cè)》，其中第二十三條規(guī)定：“一個(gè)自然月內(nèi)累計(jì)遲到5次（含）以上，或連續(xù)三個(gè)月累計(jì)遲到10次（含）以上的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，用人單位可解除勞動(dòng)合同?！痹摗秵T工手冊(cè)》已向全體員工公示。員工王某2025年2月遲到3次、3月遲到6次、4月遲到6次，累計(jì)15次。2025年5月10日，丙公司以“王某累計(jì)遲到15次，嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，向其送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，但未事先將解除理由通知工會(huì)（丙公司已建立工會(huì)組織）。王某認(rèn)為解除程序違法，要求丙公司支付賠償金。問(wèn)題：丙公司的解除行為是否合法？法律依據(jù)是什么？答案：丙公司的解除行為程序違法，應(yīng)向王某支付賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但該解除行為需同時(shí)滿足實(shí)體合法與程序合法。實(shí)體方面，丙公司的《員工手冊(cè)》經(jīng)民主程序制定并公示，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，王某累計(jì)遲到15次符合“連續(xù)三個(gè)月累計(jì)遲到10次以上”的解除條件，實(shí)體上符合法律規(guī)定。程序方面，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十七條進(jìn)一步明確：“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！北景钢?，丙公司未事先將解除理由通知工會(huì)，且無(wú)證據(jù)證明起訴前已補(bǔ)正程序，因此解除程序違法，構(gòu)成違法解除。王某有權(quán)要求丙公司支付賠償金。賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?，王某在丙公司的工作年限假設(shè)為3年（具體需根據(jù)實(shí)際入職時(shí)間），則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為3個(gè)月工資，賠償金為6個(gè)月工資。2025年1月，某銷售有限公司（以下簡(jiǎn)稱“丁公司”）與員工陳某簽訂《勞動(dòng)合同》，約定“月工資為基本工資5000元+績(jī)效工資5000元（根據(jù)季度銷售業(yè)績(jī)考核發(fā)放）”，但未在合同或附件中明確績(jī)效工資的具體考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程及發(fā)放條件。2025年第二季度，因市場(chǎng)環(huán)境變化，陳某負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售額僅完成目標(biāo)的60%，丁公司以“未達(dá)標(biāo)”為由，扣發(fā)陳某2025年4月至6月的績(jī)效工資共計(jì)15000元。陳某認(rèn)為公司未明確考核標(biāo)準(zhǔn)，扣發(fā)行為違法，要求丁公司支付績(jī)效工資并加付賠償金。問(wèn)題：丁公司扣發(fā)績(jī)效工資的行為是否合法？企業(yè)應(yīng)如何規(guī)范績(jī)效工資管理？答案：丁公司扣發(fā)績(jī)效工資的行為不合法，應(yīng)向陳某支付績(jī)效工資。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款?？?jī)效工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者明確約定考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件等內(nèi)容?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用?！背酥猓萌藛挝豢蹨p工資需有合法依據(jù)。本案中，丁公司與陳某僅約定“績(jī)效工資根據(jù)季度銷售業(yè)績(jī)考核發(fā)放”，但未明確考核的具體標(biāo)準(zhǔn)（如銷售額目標(biāo)值、完成比例與績(jī)效工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系）、考核流程（如由誰(shuí)考核、異議處理機(jī)制）及發(fā)放條件（如是否全額扣發(fā)或按比例扣發(fā)）。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第四十三條，用人單位與勞動(dòng)者約定了績(jī)效工資但未明確考核標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者主張支付的，用人單位需對(duì)不支付的理由承擔(dān)舉證責(zé)任。丁公司無(wú)法證明考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性及陳某未達(dá)標(biāo)的具體依據(jù)，因此扣發(fā)行為缺乏合法性，應(yīng)向陳某支付績(jī)效工資。企業(yè)規(guī)范績(jī)效工資管理的建議：1.明確約定考核要素：在勞動(dòng)合同或《績(jī)效管理制度》中列明考核指標(biāo)（如銷售額、回款率、客戶滿意度等）、目標(biāo)值（如“季度銷售額不低于100萬(wàn)元”）、考核周期（如季度、年度）。2.細(xì)化發(fā)放規(guī)則：明確績(jī)效工資與考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系（如“完成100%及以上發(fā)放100%績(jī)效工資，完成80%-99%發(fā)放80%，完成60%-79%發(fā)放50%，低于60%不發(fā)放”）。3.規(guī)范考核流程：制定考核表模板，要求考核人、被考核人簽字確認(rèn)；設(shè)置異議期（如“對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在3個(gè)工作日內(nèi)提出書面復(fù)核申請(qǐng)”）。4.保留考核證據(jù)：妥善保存考核記錄、銷售數(shù)據(jù)、溝通記錄等，避免爭(zhēng)議時(shí)舉證不能。2023年6月，某互聯(lián)網(wǎng)科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“戊公司”）與技術(shù)總監(jiān)李某簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定：“李某離職后2年內(nèi)不得自營(yíng)或到與戊公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)任職；戊公司每月支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5000元（為李某離職前月平均工資的30%）；若李某違反約定，需向戊公司支付違約金10萬(wàn)元?！?025年3月，李某因個(gè)人原因離職，戊公司未支付4月、5月、6月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2025年7月，李某入職戊公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手己公司，戊公司以“違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”為由，要求李某支付違約金10萬(wàn)元，李某則主張協(xié)議無(wú)效，拒絕支付。問(wèn)題：戊公司與李某的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效？雙方的責(zé)任應(yīng)如何認(rèn)定？答案：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有效，但戊公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償構(gòu)成違約，李某可主張解除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，無(wú)需支付違約金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力需滿足以下條件：1.適用對(duì)象為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；2.期限不超過(guò)2年；3.用人單位需在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；4.違約金需合理（一般不超過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額或?qū)嶋H損失）。本案中，李某作為技術(shù)總監(jiān)，屬于競(jìng)業(yè)限制的適格對(duì)象；協(xié)議期限2年未超過(guò)法定上限；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為離職前月平均工資的30%（根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第三十六條，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持；月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付），若李某離職前月平均工資的30%不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)合法。因此，協(xié)議本身有效。關(guān)于雙方責(zé)任：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件