2025年勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.甲公司與應(yīng)屆畢業(yè)生張某簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為2年，其中試用期條款的下列約定中，符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的是：A.試用期3個(gè)月，試用期工資為約定工資的70%B.試用期2個(gè)月，試用期工資為約定工資的80%C.試用期4個(gè)月，試用期工資為約定工資的85%D.試用期1個(gè)月，試用期工資為約定工資的60%答案：B解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；第20條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)B符合“2個(gè)月試用期+80%工資”的雙重要求。2.2023年1月，李某入職乙公司，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2024年5月，乙公司提出補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，李某拒絕。關(guān)于未簽書面合同的法律后果，下列說法正確的是：A.乙公司應(yīng)向李某支付2023年2月至2024年1月的雙倍工資B.乙公司應(yīng)向李某支付2023年1月至2024年5月的雙倍工資C.因李某拒絕補(bǔ)簽，乙公司無需支付雙倍工資D.未簽書面合同超過1年，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同答案：D解析：《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定，雙倍工資的支付期限為用工之日起滿1個(gè)月的次日至滿1年的前一日（即最多11個(gè)月）。本題中，2023年1月入職，至2024年1月已滿1年，故視為無固定期限勞動(dòng)合同，雙倍工資僅計(jì)算至2024年1月，之后不再支付。3.丙公司因經(jīng)營(yíng)困難決定經(jīng)濟(jì)性裁員，下列人員中，丙公司不得裁減的是：A.懷孕5個(gè)月的女職工王某B.非因工負(fù)傷且在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的張某C.簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的李某D.在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的趙某答案：A解析：《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條（無過失性辭退）、第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。選項(xiàng)B中“非因工負(fù)傷”若醫(yī)療期未滿，屬于不得無過失性辭退的情形，但經(jīng)濟(jì)性裁員無此限制；選項(xiàng)D需同時(shí)滿足“連續(xù)工作滿15年+距退休不足5年”才不得裁減，題干未明確趙某是否同時(shí)滿足；選項(xiàng)A直接符合不得裁減的情形。4.2024年3月，丁公司與員工陳某解除勞動(dòng)合同，陳某在丁公司工作3年6個(gè)月，離職前12個(gè)月平均工資為12000元（當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為5000元）。丁公司應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額為：A.42000元B.48000元C.60000元D.36000元答案：A解析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按工作年限計(jì)算，每滿1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算。陳某工作3年6個(gè)月，應(yīng)支付4個(gè)月工資。但《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，按3倍計(jì)算。本題中，當(dāng)?shù)卦缕骄べY3倍為15000元（5000×3），陳某月工資12000元未超過該標(biāo)準(zhǔn)，故經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為12000×4=48000元？需重新核對(duì)：工作3年6個(gè)月，應(yīng)為3.5個(gè)月工資（3年+6個(gè)月按0.5年計(jì)算）。哦，原計(jì)算錯(cuò)誤！正確計(jì)算：3年6個(gè)月即3.5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為3.5×12000=42000元。因此正確答案為A。5.依據(jù)《職工帶薪年休假條例》，下列關(guān)于年休假的表述中，正確的是：A.職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天B.年休假天數(shù)按在本單位工作年限計(jì)算，與其他單位工作經(jīng)歷無關(guān)C.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位未扣工資的，不享受當(dāng)年年休假D.用人單位可跨2個(gè)年度安排年休假答案：A解析：《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，年休假天數(shù)按“累計(jì)工作年限”計(jì)算（包括其他單位工作經(jīng)歷），故B錯(cuò)誤；第4條規(guī)定，職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且“單位按照規(guī)定不扣工資”的，不享受當(dāng)年年休假，C選項(xiàng)未明確“不扣工資”，表述不嚴(yán)謹(jǐn)；第5條規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要的可跨1個(gè)年度安排，D錯(cuò)誤。6.某公司安排員工王某在2024年10月1日（國(guó)慶節(jié)）加班，王某日工資為300元。該公司應(yīng)支付的加班工資最低為：A.300元B.600元C.900元D.1200元答案：C解析：《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬（不包括原工資）。王某日工資300元，300×300%=900元。7.依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述中，正確的是：A.勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或替代性崗位上實(shí)施B.臨時(shí)性崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位C.輔助性崗位需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定D.用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位答案：ABC（注：本題為單選題，但原題可能存在設(shè)計(jì)問題，實(shí)際正確選項(xiàng)應(yīng)為ABC，D錯(cuò)誤。根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第3條，勞務(wù)派遣只能在“三性”崗位實(shí)施，其中臨時(shí)性崗位存續(xù)不超過6個(gè)月；輔助性崗位需經(jīng)民主程序確定；第9條禁止再派遣。）8.甲與某科技公司簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定甲離職后2年內(nèi)不得從事同類業(yè)務(wù)，公司每月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。下列情形中，甲可主張解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的是：A.公司未按約定支付補(bǔ)償金達(dá)3個(gè)月B.甲離職后1年內(nèi)未找到工作C.公司在甲離職后1個(gè)月內(nèi)書面通知解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議D.甲離職后立即從事同類業(yè)務(wù)答案：A解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第38條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。9.下列勞動(dòng)合同終止的情形中，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵篈.勞動(dòng)合同期滿，用人單位維持原條件續(xù)訂，勞動(dòng)者拒絕B.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.用人單位被依法宣告破產(chǎn)D.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡答案：C解析：《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A項(xiàng)因勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂，無需補(bǔ)償；B、D項(xiàng)因勞動(dòng)者享受養(yǎng)老保險(xiǎn)或達(dá)到退休年齡終止，無需補(bǔ)償。10.關(guān)于非全日制用工，下列表述正確的是：A.雙方必須簽訂書面勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周累計(jì)不超過24小時(shí)C.用人單位可以按月支付勞動(dòng)報(bào)酬D.用人單位可以與勞動(dòng)者約定試用期答案：B解析：《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周累計(jì)不超過24小時(shí)。第69條規(guī)定，可訂立口頭協(xié)議；第72條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過15日；第70條規(guī)定，不得約定試用期。二、多項(xiàng)選擇題（每題3分，共30分）1.下列屬于勞動(dòng)合同必備條款的有：A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)C.試用期D.社會(huì)保險(xiǎn)答案：ABD解析：《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，必備條款包括：用人單位與勞動(dòng)者基本信息、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等。試用期屬于約定條款，非必備。2.用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：A.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)B.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬C.未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益答案：ABCD解析：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，上述情形均屬于勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾巍?.依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，下列各項(xiàng)中屬于工資總額組成部分的有：A.計(jì)時(shí)工資B.獎(jiǎng)金C.加班加點(diǎn)工資D.計(jì)劃生育補(bǔ)貼答案：ABC解析：《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。第11條規(guī)定，計(jì)劃生育補(bǔ)貼不屬于工資總額。4.下列社會(huì)保險(xiǎn)中，由用人單位和勞動(dòng)者共同繳納的有：A.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B.基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)答案：ABC解析：《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)由用人單位和勞動(dòng)者共同繳納；工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)由用人單位單方繳納。5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的爭(zhēng)議包括：A.因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議B.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議C.因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)生的爭(zhēng)議D.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議答案：ABCD解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，上述情形均屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁受案范圍。6.勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)包括：A.與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上固定期限勞動(dòng)合同B.按月支付勞動(dòng)報(bào)酬C.告知被派遣勞動(dòng)者勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容D.向被派遣勞動(dòng)者收取一定數(shù)額的管理費(fèi)答案：ABC解析：《勞動(dòng)合同法》第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立2年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬；第60條規(guī)定，不得克扣用工單位支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用；第62條規(guī)定，用工單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容（注：此處可能存在混淆，實(shí)際勞務(wù)派遣單位也需履行告知義務(wù)）。7.試用期內(nèi)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形有：A.勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度C.勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作D.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作答案：AB解析：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可解除合同的情形限于勞動(dòng)者有過失（如不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)等）。C、D屬于第40條無過失性辭退情形，需提前30日通知或支付代通知金，試用期內(nèi)不可直接以此為由解除。8.依據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，下列關(guān)于女職工特殊保護(hù)的表述正確的有：A.女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天B.難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天C.懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假D.女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付答案：ABCD解析：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第7、8條明確上述內(nèi)容。9.非全日制用工的特征包括：A.雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工B.終止用工時(shí)，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過15日D.勞動(dòng)者可與多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同答案：ACD解析：《勞動(dòng)合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方可隨時(shí)通知終止用工，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第69條規(guī)定，可與多個(gè)單位訂立合同（后訂立的不得影響先訂立的履行）；第72條規(guī)定，報(bào)酬結(jié)算周期不超過15日。10.下列情形中，勞動(dòng)合同無效或部分無效的有：A.以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同B.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利C.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定D.勞動(dòng)合同約定的試用期超過法定上限答案：ABC解析：《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫等手段訂立，用人單位免除法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，勞動(dòng)合同無效或部分無效。D項(xiàng)試用期超過法定上限屬于部分無效，超過部分無效，合同其他部分有效，故D也應(yīng)選。三、案例分析題（每題20分，共40分）案例一：2022年7月，張某入職某制造公司，擔(dān)任技術(shù)主管，月工資15000元（含基本工資10000元、績(jī)效工資5000元）。雙方簽訂了3年期勞動(dòng)合同，約定“每月25日發(fā)放上月工資”。2024年10月，公司因資金緊張，未發(fā)放張某9月工資；11月，公司以“效益不佳”為由，單方將張某工資降至12000元（未與張某協(xié)商）。2024年12月，張某以公司“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付：①拖欠的9月工資15000元及25%的賠償金；②11月降薪差額3000元；③經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（3.5個(gè)月工資）；④未休年休假工資（張某累計(jì)工作12年，2024年未休年休假）。問題：1.張某主張的各項(xiàng)請(qǐng)求是否符合法律規(guī)定？請(qǐng)逐一分析。2.若公司主張“降薪是因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，屬于用工自主權(quán)”，能否成立？答案：1.①拖欠工資及賠償金：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第30條，用人單位應(yīng)及時(shí)足額支付工資。公司未支付9月工資，張某有權(quán)要求支付15000元。但25%賠償金需以勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付而逾期不支付為前提（《勞動(dòng)合同法》第85條），張某直接主張無依據(jù)，法院或仲裁機(jī)構(gòu)一般不支持。②11月降薪差額：工資屬于勞動(dòng)合同必備條款，變更需雙方協(xié)商一致（《勞動(dòng)合同法》第35條）。公司單方降薪無法律依據(jù)，張某有權(quán)要求補(bǔ)足差額3000元。③經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：張某因公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬解除合同，符合《勞動(dòng)合同法》第38條、第46條，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工作年限2年5個(gè)月（2022.7-2024.12），按3個(gè)月工資計(jì)算（15000×3=45000元）。④未休年休假工資：張某累計(jì)工作12年，年休假10天（《職工帶薪年休假條例》第3條）。2024年應(yīng)休10天，未休的，公司應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬（日工資×200%×未休天數(shù)）。日工資=15000÷21.75≈689.66元，未休工資=689.66×10×200%≈13793.2元（注：年休假工資中已包含正常工作期間的工資，故額外支付200%）。2.公司主張不成立。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第15條，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除非有法定情形（如代扣個(gè)稅、社保等）。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難不屬于單方降薪的法定理由，工資調(diào)整需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則構(gòu)成未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。案例二：2023年1月，某勞務(wù)公司（派遣單位）與某建筑公司（用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定將李某派遣至建筑公司從事施工管理，月工資由勞務(wù)公司支付（按建筑公司提供的考勤核算）。2024年5月，李某在施工中受傷，經(jīng)認(rèn)定為工傷，傷殘等級(jí)8級(jí)。建筑公司以“李某是派遣員工，工傷保險(xiǎn)由勞務(wù)公司繳納”為由，拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任；勞務(wù)公司則稱“建筑公司未及時(shí)支付派遣費(fèi)用，導(dǎo)致未足額繳納工傷保險(xiǎn)”。經(jīng)查，勞務(wù)公司為李某繳納了工傷保險(xiǎn)，但繳費(fèi)基數(shù)低于李某實(shí)際工資（李某月工資10000元，繳費(fèi)基數(shù)6000元）。問題：1.李某的工傷賠償責(zé)任應(yīng)由誰承擔(dān)？2.因繳費(fèi)基數(shù)不足導(dǎo)致的工傷保險(xiǎn)待遇差額，應(yīng)如何處理？答案：1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第10條，被派遣勞動(dòng)者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，勞務(wù)公司作為派遣單位，是工傷保險(xiǎn)責(zé)任的主體；建筑公司作為用工單位，需承擔(dān)連帶責(zé)任。2.《工傷保險(xiǎn)條例》第10條規(guī)定，用人單位應(yīng)按本單位職工工資總額為基數(shù)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》第1條規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。本案中，勞務(wù)公司未按李某實(shí)際工資繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)（繳費(fèi)基數(shù)6000元低于實(shí)際工資10000元），導(dǎo)致一次性傷殘補(bǔ)助金等工傷保險(xiǎn)待遇降低（8級(jí)傷殘的一次性傷殘補(bǔ)助金為11個(gè)月本人工資）。差額部分（11×（10000-6000）=44000元）應(yīng)由勞務(wù)公司承擔(dān)賠償責(zé)任，建筑公司作為用工單位，因與勞務(wù)公司在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定工資支付義務(wù)，若存在過錯(cuò)（如未及時(shí)提供真實(shí)考勤導(dǎo)致繳費(fèi)基數(shù)錯(cuò)誤），需承擔(dān)連帶責(zé)任。四、論述題（每題15分，共30分）1.論述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法中“傾斜保護(hù)原則”的內(nèi)涵及其在《勞動(dòng)合同法》中的具體體現(xiàn)。答案：“傾斜保護(hù)原則”是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法的核心原則，指在勞動(dòng)關(guān)系中，基于勞動(dòng)者與用人單位的地位不平等，法律對(duì)勞動(dòng)者予以適度傾斜，以平衡雙方權(quán)利義務(wù)。其內(nèi)涵包括：①保護(hù)弱者：通過限制用人單位權(quán)利、擴(kuò)張勞動(dòng)者權(quán)利，彌補(bǔ)勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)、信息、組織上的弱勢(shì)；②實(shí)質(zhì)公平：矯正形式平等下的實(shí)質(zhì)不平等，實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平；③社會(huì)利益優(yōu)先：通過保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與公共利益?！秳趧?dòng)合同法》中的具體體現(xiàn)：①勞動(dòng)合同訂立階段：強(qiáng)制書面合同（第10條），未簽書面合同的雙倍工資（第82條），無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制訂立（第14條），防止用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位不簽合同或簽訂短期合同。②勞動(dòng)合同履行階段：限制試用期期限與工資（第19、20條），禁止用人單位隨意調(diào)整工作崗位、降低工資（第35條），強(qiáng)制加班需與工會(huì)或勞動(dòng)者協(xié)商（第31條），保障勞動(dòng)者休息權(quán)。③勞動(dòng)合同解除階段：限制用人單位單方解除權(quán)（第39-43條），規(guī)定用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?/p>