在全球價(jià)值鏈被數(shù)字技術(shù)深度重構(gòu)的當(dāng)下，中國(guó)正以新質(zhì)生產(chǎn)力為戰(zhàn)略支點(diǎn)撬

動(dòng)發(fā)展范式躍遷。人工智能產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程加速、產(chǎn)業(yè)組織形態(tài)革命性變革、Z世

代成為職場(chǎng)主力軍——這三重歷史性變奏交匯形成的人力資源管理范式重構(gòu)，已然超出傳統(tǒng)管理理論的解釋范疇。2025年作為"十四五"規(guī)劃的戰(zhàn)略收官年，其標(biāo)志性意義不僅在于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的達(dá)成，更預(yù)示著人力資源領(lǐng)域?qū)⒂瓉韽牧孔?/p>

到質(zhì)變的臨界突破。崗位價(jià)值坐標(biāo)系的重構(gòu)、智能技術(shù)對(duì)生產(chǎn)關(guān)系的再造、分

布式組織形態(tài)的常態(tài)化，這些多維變量正在催生組織與人才的價(jià)值共生新模式。本報(bào)告立足國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略坐標(biāo)，以構(gòu)建人力資源可持續(xù)發(fā)展生態(tài)為研究

主線，通過前沿?cái)?shù)據(jù)建模與標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐解碼，全景式描摹2025年中國(guó)人力

資源管理的進(jìn)化圖譜。研究既致力于為企業(yè)提供戰(zhàn)略性人力資源管理框架，助其在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代掌握組織變革的戰(zhàn)略主動(dòng)權(quán)；更著眼于人力資源從業(yè)者的能

力升維路徑設(shè)計(jì)，通過構(gòu)建"技術(shù)賦能+人文關(guān)懷"的雙螺旋成長(zhǎng)模型，實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值與組織發(fā)展的同頻共振。在全球化競(jìng)爭(zhēng)向全球生態(tài)化競(jìng)爭(zhēng)演進(jìn)的今天，我們希望能為中國(guó)企業(yè)鍛造新質(zhì)生產(chǎn)力人才引擎的底層方案上增添些許的助力。

前言可持續(xù)的人才評(píng)價(jià)：從局部變革邁向標(biāo)準(zhǔn)重塑

未來人才能力框架：軟技能破圈，硬技能走向數(shù)字+X

實(shí)效人才觀：強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，適應(yīng)市場(chǎng)需求

超級(jí)個(gè)體關(guān)鍵能力：超級(jí)個(gè)體賦能組織發(fā)展

可持續(xù)的適己職場(chǎng)：未來工作場(chǎng)景開啟

AI新質(zhì)生產(chǎn)力普及，未來工作場(chǎng)景開啟

混合辦公常態(tài)化，企業(yè)文化破次元

靈活用工蔓延，平衡效應(yīng)提高生產(chǎn)力

適己職場(chǎng)開啟，深度個(gè)性化職場(chǎng)體驗(yàn)勢(shì)在必行可持續(xù)的

HR職業(yè)發(fā)展：技術(shù)驅(qū)動(dòng)

HR能力進(jìn)化

從“事務(wù)型HR”到“戰(zhàn)略型HR”，未來能力進(jìn)化賦能組織成長(zhǎng)

人工智能與大模型：驅(qū)動(dòng)HR

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心引擎大數(shù)據(jù)技術(shù)：戰(zhàn)略型HR

的洞察與決策利器

挑戰(zhàn)與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略05050708111113151618182023人才需求技能變革挑戰(zhàn)與建議

建設(shè)未來工作場(chǎng)景的管理挑戰(zhàn)與建議

HR職能進(jìn)化挑戰(zhàn)與建議

未來展望與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警242526CONTENTS目錄外部環(huán)境對(duì)人力資源變革的影響宏觀經(jīng)濟(jì)引發(fā)人力資源連鎖反應(yīng)....................................................................................................03政策法規(guī)牽引人力市場(chǎng)有序進(jìn)化....................................................................................................04技術(shù)革新引發(fā)人力資源顛覆性變革................................................................................................04人力資源關(guān)鍵趨勢(shì)洞察政策法規(guī)牽引人力市場(chǎng)有序進(jìn)化近年，全球多國(guó)針對(duì)人力資源新形勢(shì)推出新規(guī)，從政策法規(guī)層面牽引人力資源管理有序進(jìn)化。歐盟通過《人工智能

法案》，

為整個(gè)人工智能產(chǎn)業(yè)鏈上的相關(guān)方提供了一個(gè)合規(guī)義務(wù)框架。美國(guó)發(fā)布新一輪STEM教育戰(zhàn)略計(jì)劃，以培養(yǎng)應(yīng)對(duì)當(dāng)今時(shí)代多重挑戰(zhàn)所需的勞動(dòng)力；加州出臺(tái)SB988新法案，保護(hù)自由職業(yè)者群體工作酬勞的及時(shí)支付。新

加坡實(shí)施推出《平臺(tái)工人法案》，明確平臺(tái)工人的法律地位，并將工傷保障、公積金納入到了平臺(tái)工人的權(quán)益范圍。在我國(guó)，《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》、《生成式人工智能服務(wù)安全基本要求》相繼出臺(tái)，為生成式人工

智能發(fā)展保駕護(hù)航。面對(duì)數(shù)字時(shí)代靈活化、復(fù)雜化、多樣化用工形式帶來的挑戰(zhàn)，我國(guó)人力資源社會(huì)保障部印發(fā)《新

就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者休息和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益保障指引》《新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)規(guī)則公示指引》《新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益

維護(hù)服務(wù)指南》等系列指引指南，引導(dǎo)企業(yè)依法合規(guī)用工，維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益。為幫助勞動(dòng)者適應(yīng)新技術(shù)

發(fā)展要求，人社部門持續(xù)推動(dòng)健全終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度，上海推出一系列新政，如提高相關(guān)職業(yè)技能提升補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、

開發(fā)專項(xiàng)職業(yè)能力證書等，加強(qiáng)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域技能人才培養(yǎng)。政策引領(lǐng)下，浩蕩的人力資源變革逐漸有章可循。技術(shù)革新引發(fā)人力資源顛覆性變革以往，技術(shù)革新對(duì)人力資源管理進(jìn)行局部?jī)?yōu)化，

如今已演變?yōu)橄到y(tǒng)性重構(gòu)。AI、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)的深度融合，

重塑了人力資源管理的底層邏輯，人力資源管理向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)演進(jìn)，標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)也朝著智能決策跨越。例如，人工智能與機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)可實(shí)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的智能篩選與匹配，培訓(xùn)環(huán)節(jié)的個(gè)性化課程推薦，績(jī)效管理環(huán)節(jié)的

自動(dòng)化評(píng)估，以及員工關(guān)系管理中的滿意度分析和溝通優(yōu)化；大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠解決人力資源管理中數(shù)據(jù)分散、應(yīng)用

局限于淺層、數(shù)據(jù)價(jià)值挖掘不充分等問題，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)集成，深度挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值；

云計(jì)算技術(shù)支撐人事管理系統(tǒng)部署

到云，提高跨部門、跨區(qū)域人力管理協(xié)作效率；

區(qū)塊鏈技術(shù)則構(gòu)建了去中心化背調(diào)網(wǎng)絡(luò)，驗(yàn)證候選人職業(yè)軌跡更加

快捷可靠。多元數(shù)字技術(shù)交叉協(xié)同，共同推動(dòng)人力資源管理質(zhì)效進(jìn)入新紀(jì)元。宏觀經(jīng)濟(jì)引發(fā)人力資源連鎖反應(yīng)新興經(jīng)濟(jì)體正成為全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新引擎，以金磚國(guó)家為核心、東南亞為增長(zhǎng)極的“新雁陣模式”形成。這種權(quán)力

轉(zhuǎn)移重塑全球產(chǎn)業(yè)版圖，制造中心多極化、技術(shù)主權(quán)爭(zhēng)奪白熱化，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速進(jìn)化。數(shù)字技術(shù)在其中扮演著

關(guān)鍵角色，人工智能產(chǎn)業(yè)化持續(xù)推進(jìn)，產(chǎn)業(yè)智能化進(jìn)程同步深化，二者正形成“雙向賦能”的閉環(huán)效應(yīng)。華為發(fā)布

的《邁向智能世界白皮書2023》預(yù)測(cè)，2026年人工智能行業(yè)滲透率將達(dá)30%1。聚焦中國(guó)，新質(zhì)生產(chǎn)力的躍遷呈現(xiàn)“三大突破”特征：產(chǎn)業(yè)層面，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)高歌猛進(jìn)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2024

年，

高技術(shù)產(chǎn)業(yè)投資增長(zhǎng)8.0%（扣除房地產(chǎn)開發(fā)投資）2

；技術(shù)層面，量子計(jì)算、腦機(jī)接口等“變革性技術(shù)”進(jìn)入產(chǎn)業(yè)

化臨界點(diǎn)；價(jià)值層面，2023年，我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值為

127555億元，占

GDP的比重為9.9%。3

我國(guó)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷取得新突破，推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)率不斷提升。宏觀層面的深刻變革，正在重塑人才需求結(jié)構(gòu)。

一方面，新質(zhì)產(chǎn)業(yè)釋放人才需求，中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所與

智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《2024新質(zhì)產(chǎn)業(yè)人才需求分析報(bào)告》顯示，2024年上半年，新質(zhì)產(chǎn)業(yè)招聘需求在總量中的占

比為21.8%，高技術(shù)制造、新能源汽車等領(lǐng)域的新質(zhì)崗位持續(xù)存在明顯人才缺口。另一方面，人才能力模型加速迭

代，從單一專業(yè)人才向“π型人才”4

進(jìn)化，如，新能源汽車領(lǐng)域需要機(jī)械+電子+軟件的復(fù)合工程師，數(shù)據(jù)分析

與AI

算法等技能成為多行業(yè)剛需。與此同時(shí)，組織用工模式、協(xié)作方式、企業(yè)文化等也更加復(fù)雜多元，人力資源管理走向廣闊的新天地。1

華為：《邁向智能世界白皮書2023：數(shù)據(jù)通信》，https://www-file./-/media/corp2020/pdf/giv/striding-towards-the-intelligent-world/the_intelligent_world_data_communication_2023_cn.pdf，

2023年2

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：《2024年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行穩(wěn)中有進(jìn)主要發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)》，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站，https://www.stats.gov.cn/sj/xwfbh/fbhwd/202501/t20250117_1958332.html，2025年

1月

17

日3

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局：《2023年全國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值占GDP

比重為9.9%》，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站，

https://www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202412/t20241231_1958126.html

，2024年

12月31

日4

π型人才，指至少擁有兩種專業(yè)技能，并能將多門知識(shí)融會(huì)貫通的高級(jí)復(fù)合型人才。π下面的兩豎指兩種專業(yè)技能，上面的一橫指能將多門知識(shí)融會(huì)應(yīng)用。外部環(huán)境對(duì)人力資源變革的影響3

4新質(zhì)產(chǎn)業(yè)釋放人才需求2024年上半年，新質(zhì)產(chǎn)業(yè)招聘需求在總量中的

占比為21.8%。人才能力模型加速迭代從單一專業(yè)人才向“π型人才”進(jìn)化。核心觀點(diǎn)

人力資源關(guān)鍵趨勢(shì)洞察經(jīng)濟(jì)新現(xiàn)象、政策新導(dǎo)向、技術(shù)新突破復(fù)雜交織，人力資源管理呈現(xiàn)出全新趨勢(shì)。為精準(zhǔn)把脈時(shí)代動(dòng)向，智聯(lián)招聘面向全國(guó)千余家企業(yè)HR

發(fā)起調(diào)研，并結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)和行業(yè)案例，系統(tǒng)性地總結(jié)出

2025

年人力資源發(fā)展的關(guān)鍵趨勢(shì)。

洞察這些關(guān)鍵趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展、致勝新一輪競(jìng)爭(zhēng)至關(guān)重要?？沙掷m(xù)的人才評(píng)價(jià)：從局部變革邁向標(biāo)準(zhǔn)重塑

未來人才能力框架：軟技能破圈，硬技能走向數(shù)字+X全球數(shù)字化進(jìn)程的加速，使工作需要的人才能力改變，世界經(jīng)濟(jì)論壇于2025年

1月8

日發(fā)布的《2025年未來就

業(yè)報(bào)告》顯示，近40%的工作技能將會(huì)發(fā)生改變。隨著AI能夠勝任越來越多的基礎(chǔ)性任務(wù)，企業(yè)開始越來越依賴人類員工的軟技能，軟技能成為推動(dòng)個(gè)體長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展和組織成功的關(guān)鍵。智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在今年有招聘計(jì)劃的受訪企業(yè)中，51.6%提高了招聘中的軟技能要

求。企業(yè)對(duì)人才軟技能的要求明顯抬高，

同時(shí)未來的軟技能也將不再局限于傳統(tǒng)范疇，而是強(qiáng)調(diào)更廣闊情境中的能力，

如遠(yuǎn)程辦公、靈活用工的普及，使溝通能力、協(xié)作能力擴(kuò)展到線上工作場(chǎng)景，管理能力也從傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)擴(kuò)展到混合用

工團(tuán)隊(duì)。圖

1

：2025年企業(yè)對(duì)軟技能的招聘要求變化軟技能內(nèi)部結(jié)構(gòu)值得做進(jìn)一步觀察。去年下半年，

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院聯(lián)合智聯(lián)招聘進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)研結(jié)果顯示，

從2022到2023年，企業(yè)在招聘中對(duì)自我管理能力的需求迅速升溫，占比增幅達(dá)到

1%，居各項(xiàng)軟技能之首。排

在第二位的是管理能力，增幅為0.28%。可見，企業(yè)愈加看重員工的自我驅(qū)動(dòng)和管理才能。人工智能等數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，使許多傳統(tǒng)硬技能需求減少，而數(shù)字領(lǐng)域硬技能需求增加?！?025年未來就業(yè)報(bào)告》提到，人工智能、大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)空間安全領(lǐng)域的技術(shù)技能需求預(yù)計(jì)出現(xiàn)快速增長(zhǎng)。新的硬技能要求將數(shù)字技能與專業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)相結(jié)合，形成“數(shù)字+X”的綜合性技能體系。

以制造業(yè)為例，《關(guān)于加快傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的

指導(dǎo)意見》指出，到2027年我國(guó)工業(yè)企業(yè)關(guān)鍵工序數(shù)控化率超過70%。這一目標(biāo)下，生產(chǎn)線工人除了需具備傳統(tǒng)技能外，還需掌握工業(yè)機(jī)器人操作、編程、數(shù)據(jù)分析等數(shù)字技能。從人才能力需求出發(fā)，我們嘗試構(gòu)建未來人才能力框架：底層為數(shù)字基礎(chǔ)能力，指?jìng)€(gè)體應(yīng)用數(shù)字工具、使用數(shù)字思

維的能力，這是人才數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基底；第二層為復(fù)合型硬技能，即將傳統(tǒng)專精技能與數(shù)字技術(shù)融合貫通，形成“數(shù)

字+X”的復(fù)合能力，以勝任深度數(shù)字化的崗位；

第三層為協(xié)作增效軟技能，包括個(gè)體自我管理、遠(yuǎn)程協(xié)作、跨團(tuán)

隊(duì)溝通能力等，核心價(jià)值在于讓人從“獨(dú)立執(zhí)行者”轉(zhuǎn)型為“團(tuán)隊(duì)連接器”；最頂層為戰(zhàn)略導(dǎo)航能力，即創(chuàng)新能力

和對(duì)數(shù)字技術(shù)應(yīng)用的主導(dǎo)作用，最終形成人類相較于AI的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。圖2：未來人才能力框架來源：智聯(lián)招聘鑒于人才能力框架變遷，HR

在人力資源管理中需要及時(shí)更新招聘策略，結(jié)合崗位實(shí)際，明確軟硬技能要求。同時(shí)

可構(gòu)建定制化培訓(xùn)計(jì)劃，如設(shè)計(jì)遠(yuǎn)程協(xié)作、跨文化溝通、情緒智力等軟技能培訓(xùn)課程，助力個(gè)體實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的能力

進(jìn)階。戰(zhàn)略導(dǎo)航能力（創(chuàng)新+倫理洞察+技術(shù)應(yīng)用主導(dǎo)）協(xié)作增效軟技能（個(gè)體

自我管理+遠(yuǎn)程協(xié)作+跨團(tuán)隊(duì)溝通能力）N

tina復(fù)合型硬技能（領(lǐng)域?qū)＞?/p>

×數(shù)字技術(shù)）自我管理能力：占比增幅達(dá)

1%，排名第

1位管理能力：占比增幅0.28%，排名第2位從2022到2023年，企業(yè)在招聘中對(duì)主要軟技能的需求變化

由

數(shù)字基礎(chǔ)能力（數(shù)字工具操作+數(shù)據(jù)思維）不變更低無要求數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘7.7%3.0%曰核心觀點(diǎn)刀51.6%37.7%N

ti更高65

超級(jí)個(gè)體關(guān)鍵能力：超級(jí)個(gè)體賦能組織發(fā)展數(shù)字技術(shù)加持下，個(gè)體價(jià)值深度釋放，網(wǎng)紅式超級(jí)個(gè)體對(duì)業(yè)務(wù)的放大作用顯而易見，能夠引領(lǐng)變革、突破創(chuàng)新的“超級(jí)個(gè)體”對(duì)組織的賦能作用引起關(guān)注。智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)普遍看好“超級(jí)個(gè)體”對(duì)組織發(fā)展的影響，認(rèn)為“超

級(jí)個(gè)體”能從提升企業(yè)知名度（65.9%）、吸引特定客群（47.6%）

和激發(fā)創(chuàng)新活力（43.3%）

等方面為企業(yè)發(fā)展

帶來利好。同時(shí)，近半數(shù)受訪企業(yè)表示已經(jīng)或計(jì)劃招募/培養(yǎng)超級(jí)個(gè)體，其中的近7成表示今年已經(jīng)或?qū)⒉煌潭?/p>

地提高在這方面的投入（包括資金、人員、時(shí)間等）。圖4：企業(yè)是否看好職場(chǎng)“超級(jí)個(gè)體”對(duì)組織發(fā)展的影響看好

不看好65.9%47.6%43.3%9.2%8.4%7.6%數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘這一趨勢(shì)源于兩大驅(qū)動(dòng)因素：一是業(yè)務(wù)需求倒逼效率革命，企業(yè)增長(zhǎng)壓力下，個(gè)體需直接承接業(yè)務(wù)目標(biāo)；二是技術(shù)

工具重塑評(píng)估體系，AI招聘工具、數(shù)字化績(jī)效追蹤系統(tǒng)等，使企業(yè)可量化評(píng)估候選人歷史項(xiàng)目成果與目標(biāo)崗位的匹

配度。人力資源管理應(yīng)當(dāng)需要由此做出相應(yīng)調(diào)整。

人才招引中，HR需要在招聘環(huán)節(jié)前置業(yè)務(wù)需求，與業(yè)務(wù)部門共創(chuàng)崗位業(yè)務(wù)要求描述，例如用“6個(gè)月內(nèi)搭建供應(yīng)鏈應(yīng)急響應(yīng)體系”取代模糊的“具備供應(yīng)鏈管理能力”。在面試中亦可設(shè)

計(jì)情景壓力測(cè)試，模擬真實(shí)業(yè)務(wù)場(chǎng)景，要求候選人提交解決方案，以評(píng)估候選人是否具備業(yè)務(wù)問題解決能力。

HR自身也需要向?qū)嵭瞬胚M(jìn)化，通過參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、執(zhí)行部署、復(fù)盤會(huì)等，提高個(gè)人業(yè)務(wù)敏感度，快速定位業(yè)務(wù)部門

的人力資源痛點(diǎn)，幫助業(yè)務(wù)部門解決用人難題。7

實(shí)效人才觀：強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，適應(yīng)市場(chǎng)需求企業(yè)在復(fù)雜的生存環(huán)境下，

傳統(tǒng)基于“學(xué)歷”“從業(yè)年限”等的標(biāo)準(zhǔn)化選才方式逐漸失效，取而代之的是實(shí)效人才觀，強(qiáng)調(diào)結(jié)果交付能力。本次調(diào)研中，

當(dāng)被問及“更需要具備哪些能力或素質(zhì)的人才”時(shí)，59.9%的受訪企業(yè)表

示更需要具備“創(chuàng)新性思維能力”的人才，57.2%選擇了“曾成功解決過重大業(yè)務(wù)難題，或具備解決業(yè)務(wù)難題的資源（如人脈）”,

占比位居前兩位，

展現(xiàn)出組織對(duì)個(gè)體創(chuàng)新能力和實(shí)際業(yè)務(wù)能力的關(guān)注。圖3：數(shù)字化時(shí)代下，企業(yè)更需要的人才能力或素質(zhì)創(chuàng)新性思維能力曾成功解決過重大業(yè)務(wù)難題

或具備資源數(shù)字化素養(yǎng)，掌握人工智能

技術(shù)長(zhǎng)久而持續(xù)的戰(zhàn)略性思維能力跨行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)持有行業(yè)正規(guī)職業(yè)技能證書高學(xué)歷或海外留學(xué)背景擁有自媒體或直播經(jīng)驗(yàn)及能力擁有行業(yè)獲獎(jiǎng)經(jīng)歷27.6%是，已經(jīng)開始實(shí)踐是，正在計(jì)劃中否，暫不考慮否，不希望出現(xiàn)“超級(jí)個(gè)體”

不清楚核心觀點(diǎn)創(chuàng)新性思維能力：59.9%曾成功解決過重大業(yè)務(wù)難題，或具備解決業(yè)務(wù)難題的資源（如人脈）

：57.2%數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘8數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘圖5：企業(yè)是否計(jì)劃招募或培養(yǎng)職場(chǎng)“超級(jí)個(gè)體”

32.3%

N

ti

na

30.6%

b由

北京大學(xué)

fDeve

p深度綁定有導(dǎo)致“流量反噬”的風(fēng)險(xiǎn)可能過度吸引公眾視線，

掩蓋公司實(shí)力能為企業(yè)帶來巨大流量，提升企業(yè)知名度可以作為

企業(yè)特色名片，吸引特定客群曰由刀可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源分配不均有助于激發(fā)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活力10.9%5.6%

刀13.6%8.4%59.9%34.0%21.9%57.2%32.6%17.3%15.9%N

V超級(jí)個(gè)體關(guān)鍵能力表有助于幫助HR尋找超級(jí)個(gè)體。超級(jí)個(gè)體關(guān)鍵能力表旨在精準(zhǔn)識(shí)

別出那些既擁有超級(jí)個(gè)體潛力，又能在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮協(xié)作效能的人才，并助力其進(jìn)一步

成長(zhǎng)。

它從五大維度考察人才：學(xué)習(xí)與思維能力、協(xié)作與應(yīng)變能力、價(jià)值創(chuàng)造能力、

影響力網(wǎng)絡(luò)、文化契合度，其價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)那些超級(jí)個(gè)體“潛力股”，把他們培養(yǎng)成既懂業(yè)務(wù)又能傳播企業(yè)價(jià)值的核心人才。表

1：超級(jí)個(gè)體關(guān)鍵能力表維度超級(jí)個(gè)體特質(zhì)

團(tuán)隊(duì)協(xié)作效能跨領(lǐng)域知識(shí)應(yīng)用能力、系統(tǒng)性解決問題能力

協(xié)作與應(yīng)變能力

快速

原、能力

矛盾

、理能力價(jià)值創(chuàng)造能力

由專精技能、

創(chuàng)意能力

、ti

n

資源整合利用效率

商業(yè)落地執(zhí)行力曰

行業(yè)話語(yǔ)權(quán)、個(gè)人

IP活躍度遵守企業(yè)制度、認(rèn)同核心價(jià)值觀來源：智聯(lián)招聘HR在對(duì)“超級(jí)個(gè)體”展開遴選時(shí)，需要首先深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)需求以

及企業(yè)文化，結(jié)合“超級(jí)個(gè)體特質(zhì)”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作效能”的各個(gè)維度，精準(zhǔn)提煉出符

合企業(yè)需求的超級(jí)個(gè)體特征。例如，

對(duì)于一家處于快速發(fā)展階段的科技企業(yè)，可能更

需要具備快速學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大技術(shù)創(chuàng)新能力以及良好跨部門溝通能力的超級(jí)個(gè)體。從

簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)開始，HR就要對(duì)照本企業(yè)的超級(jí)個(gè)體特征，關(guān)注候選人在不同維度上

的表現(xiàn)和潛力，如對(duì)候選人在各維度上的表現(xiàn)進(jìn)行打分，根據(jù)得分結(jié)果判斷潛力。核心觀點(diǎn)第一步：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)

需求和企業(yè)文化，從關(guān)

鍵能力表中提煉符合企業(yè)需求的超級(jí)個(gè)體能力第二步：從簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)開始，

對(duì)照提煉出的特征，為

候選人在各維度上的表

現(xiàn)打分，根據(jù)得分結(jié)果判斷潛力沖突中的情緒管非職權(quán)影響力試錯(cuò)與復(fù)抗壓能力超級(jí)個(gè)體的浮現(xiàn)，意味著企業(yè)日漸重視人才多維度的發(fā)展?jié)摿?，而不再是單一能力。但在招募或培養(yǎng)超級(jí)個(gè)體的實(shí)

踐中，企業(yè)面臨一些困境。智聯(lián)招聘調(diào)研發(fā)現(xiàn)，59.1%的受訪企業(yè)表示“超級(jí)個(gè)體稀缺，人才引進(jìn)困難”是主要難

點(diǎn)，居各選項(xiàng)首位；其次是“缺乏清晰統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)，人才識(shí)別難度大”（39.3%）。如何從海量人才中精準(zhǔn)發(fā)

現(xiàn)為數(shù)不多的超級(jí)個(gè)體？這是企業(yè)必須要解決的問題。圖6：企業(yè)在招募或培養(yǎng)職場(chǎng)“超級(jí)個(gè)體”中的主要難點(diǎn)“超級(jí)個(gè)體”比較稀缺

,

人才引進(jìn)困難缺乏清晰統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)

人才識(shí)別難度大培養(yǎng)成本過高、時(shí)間過長(zhǎng)

曰培養(yǎng)結(jié)果的不確定性強(qiáng)

缺乏明確的培養(yǎng)路徑和方法

擔(dān)心培養(yǎng)后因人才流失造成

企業(yè)損失超級(jí)個(gè)體關(guān)鍵能力表“超級(jí)個(gè)體稀缺，人才引進(jìn)困難”：59.1%“缺乏清晰統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)，人才識(shí)別難度大”：

39.3%19.8%14.0%9.3%8.8%企業(yè)在招募或培養(yǎng)“超級(jí)個(gè)體”中的主要難點(diǎn)“超級(jí)個(gè)體

”無法融入團(tuán)隊(duì)影響整體工作效率HR如何發(fā)現(xiàn)

“超級(jí)個(gè)體”？前沿技術(shù)掌握速度、

跨界創(chuàng)新思維推動(dòng)文化創(chuàng)新、

激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作緊密程度31.0%39.3%59.1%學(xué)習(xí)與思維能力數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘影響力網(wǎng)絡(luò)文化契合度N

ti

na核心觀點(diǎn)刀109bAI

在企業(yè)內(nèi)的大范圍應(yīng)用，促使崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)化，重復(fù)性勞動(dòng)崗位減少，新興AI相關(guān)

崗位涌現(xiàn)。根據(jù)北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院與智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《AI大模型對(duì)我國(guó)勞

動(dòng)力市場(chǎng)潛在影響研究：2024》，

“大語(yǔ)言模型影響指數(shù)”越高的職業(yè)，其2022-

2024年間招聘量占比下降的幅度越大，如指數(shù)較高的客服/運(yùn)營(yíng)、銷售/商務(wù)拓展，2024年上半年的崗位數(shù)量占比分別較2022年下降2個(gè)、5個(gè)百分點(diǎn)以上。同時(shí)，AI相關(guān)的新興崗位增加，2019年以來人社部陸續(xù)發(fā)布了多個(gè)AI相關(guān)的新職業(yè)，如人工

智能訓(xùn)練師、生成式人工智能系統(tǒng)應(yīng)用員等。AI

應(yīng)用也使人機(jī)協(xié)作成為常態(tài)。AI將成為人類的得力助手，

人類與人工智能正在形成緊密的協(xié)作關(guān)系，共同高效完成任務(wù)。例如6

，在物流行業(yè)，倉(cāng)儲(chǔ)管理中的貨物分揀

工作曾經(jīng)依賴大量人工，如今自動(dòng)化分揀系統(tǒng)借助AI圖像識(shí)別技術(shù)，能夠快速、準(zhǔn)確

地對(duì)貨物進(jìn)行分類和派送。菜鳥無錫智能倉(cāng)持續(xù)部署自動(dòng)化設(shè)備的同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化

人與機(jī)器的協(xié)同配合，打造出AGV-JIT（機(jī)器人-動(dòng)態(tài)按需供貨）揀選模式。相比

于傳統(tǒng)的人工揀選操作，智能倉(cāng)內(nèi)的AGV機(jī)器人在接到指令后可以自動(dòng)在貨架指定

區(qū)揀貨、搬貨，進(jìn)而節(jié)省50%人力成本，減少95%的工作人員步行距離，并使物流

效率提升3倍以上。6《菜鳥：智能倉(cāng)完成新一輪升級(jí)，揀選效率高出行業(yè)平均水平40%》，36氪，https://baijiahao.baidu.com/s?id=1803347071514451219&wfr=spider&for=pc，2024年7月1

日核心觀點(diǎn)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)化，重復(fù)性

勞動(dòng)崗位減少，新興AI

相關(guān)崗位涌現(xiàn)。AI將成為人類的得力助

手，人機(jī)協(xié)作成為常態(tài)?？沙掷m(xù)的適己職場(chǎng)：未來工作場(chǎng)景開啟社會(huì)觀念進(jìn)步推動(dòng)個(gè)體意識(shí)覺醒，加之代際價(jià)值觀變遷，新生代職場(chǎng)人不再僅僅將工作視為謀生手段，而是更注重

工作中的自我實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，滿足人才對(duì)個(gè)性化工作環(huán)境的需求，逐漸成為一項(xiàng)關(guān)鍵

的引才策略。日新月異的技術(shù)進(jìn)步，也為職場(chǎng)的革新進(jìn)化提供了有力支撐。諸多因素共同作用下，

“適己職場(chǎng)”5

開啟。

在適己職場(chǎng)上，工作模式、協(xié)作方式、工作體驗(yàn)均區(qū)別于傳統(tǒng)職場(chǎng)，

未來的工作場(chǎng)景被重新定義，職場(chǎng)深層邏輯從“標(biāo)準(zhǔn)化”向“人性化”演變。 AI新質(zhì)生產(chǎn)力普及，未來工作場(chǎng)景開啟越來越多的企業(yè)引入AI技術(shù)，引發(fā)崗位結(jié)構(gòu)和協(xié)作方式改變，未來工作場(chǎng)景由此開啟。智聯(lián)招聘去年底的一項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2024年，超半數(shù)受訪企業(yè)部署了AI

技術(shù)的研發(fā)與應(yīng)用，其中，

27.2%預(yù)計(jì)AI

技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用的投入

占營(yíng)收的比例在3%以上。在辦公自動(dòng)化、客戶服務(wù)、營(yíng)銷銷售領(lǐng)域進(jìn)行AI技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用的企業(yè)占比均超3成。圖7：AI技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用的投入占企業(yè)營(yíng)收的比例36.8%35.4%30.6%20.1%20.1%18.7%15.3%15.3%7.7%數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘5

適己職場(chǎng)，指在尊重個(gè)體差異的基礎(chǔ)上，通過靈活的工作模式、個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑以及人性化的管理體系，幫助員工實(shí)現(xiàn)與工作的深度適配，從而提升幸福感與效能的新型職場(chǎng)理念。11辦公自動(dòng)化客戶服務(wù)營(yíng)銷銷售產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)制造內(nèi)部管理獲取更多資源物資采購(gòu)取得市場(chǎng)新機(jī)會(huì)

不到

1%

1%-3%

3%-5%

5%-10%

10%-20%

20%以上

無投入圖8：企業(yè)在哪些方面進(jìn)行了AI技術(shù)研發(fā)與應(yīng)用AI技術(shù)對(duì)未來工作場(chǎng)景的影響由

2.9%3.2%數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘曰Natina刀44.3%11.2%12.8%15.7%9.9%12

混合辦公常態(tài)化，企業(yè)文化破次元遠(yuǎn)程協(xié)作工具與云端平臺(tái)的成熟，讓企業(yè)逐步擺脫對(duì)固定工位和考勤制度的依賴，員工可靈活選擇辦公地點(diǎn)與時(shí)

間。全勤打卡不再是工作場(chǎng)必備，混合辦公7

逐漸成為全球主流工作模式之一。在IWG集團(tuán)的一項(xiàng)調(diào)研8

中，超過80%的人力資源高管認(rèn)為，混合辦公模式提升了員工的生產(chǎn)力，這勢(shì)必將推動(dòng)混合辦公更加普及。在我國(guó)，混合辦公也在不斷升溫。智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，

自2024年以來，41%的受訪企業(yè)實(shí)施了混合辦公制度，其中

16%正在試行階段，

16.3%

已將混合辦公確定為長(zhǎng)期制度?；旌限k公在我國(guó)企業(yè)中扎根生長(zhǎng)，

在后續(xù)發(fā)展中，勢(shì)必對(duì)職場(chǎng)產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的變革。圖9：

自2024年以來，企業(yè)是否實(shí)施了混合辦公混合辦公的效果如何？

過半實(shí)施混合辦公的企業(yè)表示，混合辦公使員工工作效率提升，

效果最為顯著。員工工作積極性提高（39.9%）、員工滿意度提高（35.3%）、工作

業(yè)績(jī)?cè)黾樱?9.4%）

、員工離職率下降（24.8%）

等效果也受到了企業(yè)認(rèn)可。以攜程9

為例，位于上海的攜程集團(tuán)在國(guó)內(nèi)率先實(shí)施混合辦公政策，員工每周三、周五均可自

主選擇居家辦公。2025年春節(jié)期間，攜程繼2024年實(shí)驗(yàn)后再次推出春節(jié)提前返鄉(xiāng)

辦公政策，滿足條件的一線客服員工，可根據(jù)個(gè)人需求靈活選擇返鄉(xiāng)辦公時(shí)段，最長(zhǎng)

可申請(qǐng)兩個(gè)月。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)顯示，與春節(jié)期間堅(jiān)守公司辦公的客服員工相比，返鄉(xiāng)辦公

客服員工的工作效率顯著提升，單位效率提高了

5.2%，員工對(duì)公司的滿意度也大幅

上升，好評(píng)率提升

10%

。究其原因，一是混合辦公給予員工更多自主性，員工能夠以更飽滿的精神狀態(tài)投入工作；二是靈活的模式體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重信任，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。圖

10：企業(yè)實(shí)施混合辦公后的顯著效果數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘混合辦公模式下，企業(yè)文化傳播正從單一的物理空間，延伸到線上協(xié)作群組和虛擬社

區(qū)等數(shù)字空間，“線下+線上”的雙軌傳播模式逐漸成型。面對(duì)這一變化，人力資源部門需要主動(dòng)適應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)文化在新環(huán)境下持續(xù)發(fā)展。具體而言，

HR可以充分利

用數(shù)字化工具的特性開展文化建設(shè)。例如，基于企業(yè)微信、飛書等協(xié)作平臺(tái)，建立輕

量化的文化互動(dòng)專區(qū)，鼓勵(lì)員工分享工作經(jīng)驗(yàn)、交流心得、發(fā)表觀點(diǎn)，讓文化共建融

入日常協(xié)作場(chǎng)景。同時(shí)，通過直播慶功會(huì)、虛擬文化節(jié)等創(chuàng)新形式，打造趣味化的線

上文化活動(dòng)，幫助跨地域員工建立價(jià)值認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)情感共鳴。這些舉措能讓企業(yè)文化

保持活力，提升組織凝聚力。9

李明珠、胡可：《知名互聯(lián)網(wǎng)大廠官宣：部分員工，春節(jié)可返鄉(xiāng)辦公兩個(gè)月！》，證券時(shí)報(bào)，https://mp.weixin.qq.com/s/BRqiDFUIr5Dw1sFcfOd8gA

，2024年

12月5

日數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘7

混合辦公，是指人并非在辦公室全職坐班的狀態(tài)，每周或一段時(shí)間遠(yuǎn)程辦公，一段時(shí)間回辦公室辦公的工作模式。8

商聞，《IWG發(fā)布《2025辦公趨勢(shì)白皮書》：

十大辦公新變革推動(dòng)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏》，中國(guó)網(wǎng)，http://business.china.com.cn/2025-02/11/content_43026228.html

，2025年2月

11

日是，正在實(shí)施，且確定為長(zhǎng)期制度是，目前正在試行階段

11.5%現(xiàn)狀自2024年以來，41%

的

受訪企業(yè)實(shí)施了混合辦公

制

度，

其

中

16%正

在

試

行階段，

16.3%

已將混合

辦公確定為長(zhǎng)期制度。效果50.8%的企業(yè)認(rèn)為混合辦

公使員工工作效率提升，

占比最高；39.9%認(rèn)為混

合辦公使員工工作積極性

提高，35.3%認(rèn)為混合辦

公提高了員工滿意度。原因混合辦公給予員工更多自

主性，員工能夠以更飽滿的精神狀態(tài)投入工作。靈活的模式體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)

員工的尊重信任，增強(qiáng)了

員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。13

14員工工作效率提升員工工作積極性提高

員工滿意度提高

工作業(yè)績(jī)?cè)黾訂T工離職率下降是，但已經(jīng)或即將終止

否，正在計(jì)劃中否，暫不考慮員工創(chuàng)造力提升招聘人才庫(kù)擴(kuò)大沒有任何效果企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本下

降

員工請(qǐng)假頻次減少

35.3%

16.0%7.6%50.8%2.3%39.9%核心觀點(diǎn)40.5%29.4%

16.3%

15.8%

10.2%

24.8%

8.7%6.6%面對(duì)靈活用工趨勢(shì)，

HR需要從兩個(gè)層面采取行動(dòng)：

戰(zhàn)略層面，建立靈活用工的整體

規(guī)劃，包括合理確定靈活用工比例，建立風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，篩選可靠的勞務(wù)合作伙伴等，

從而確保靈活用工模式有序推進(jìn)。運(yùn)營(yíng)層面，推動(dòng)人力資源管理方式創(chuàng)新，例如開發(fā)

針對(duì)靈活用工的激勵(lì)方案，

設(shè)置專門的HRBP對(duì)接靈活員工，將他們納入企業(yè)在線學(xué)

習(xí)平臺(tái)等。通過這些舉措，將靈活用工人員真正融入組織體系，構(gòu)建適應(yīng)新趨勢(shì)的人

力資源管理模式。

適己職場(chǎng)開啟，深度個(gè)性化職場(chǎng)體驗(yàn)勢(shì)在必行當(dāng)前職場(chǎng)正面臨“高投入低回報(bào)”的困境，企業(yè)以較高成本招攬人才后，不能充分發(fā)

揮個(gè)體潛力，同時(shí)過度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的“內(nèi)卷”現(xiàn)象，往往使企業(yè)因員工離職、再招聘產(chǎn)

生的隱形成本升高，這些都不利于組織可持續(xù)發(fā)展。這種背景下，以滿足員工個(gè)體需

求為核心的“適己職場(chǎng)”誕生。企業(yè)與其不斷更換“零件”，不如打造讓現(xiàn)有員工持續(xù)成長(zhǎng)的“適己職場(chǎng)”。適己職場(chǎng)提倡健康可持續(xù)的工作方式，不鼓勵(lì)通過透支身體和生活來過度競(jìng)爭(zhēng)，而是以結(jié)果為導(dǎo)向，用更合理的方法達(dá)成目標(biāo)。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，今年越來越多企業(yè)加入“反

內(nèi)卷”行列，通過“優(yōu)化內(nèi)部管理，削減不必要的工作內(nèi)容”（43.8%）、“創(chuàng)新內(nèi)

部流程，引入數(shù)字技術(shù)提高工作效率”（33.6%）和“培養(yǎng)企業(yè)文化，鼓勵(lì)合作，減

少個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)”（31.1%）等多元舉措改善職場(chǎng)環(huán)境。圖

12：企業(yè)今年已經(jīng)或計(jì)劃采取的職場(chǎng)反內(nèi)卷舉措43.8%33.6%31.1%25.7%19.7%17.3%12.8%數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘核心觀點(diǎn)戰(zhàn)略層面：建立靈活用工的整體規(guī)

劃，包括合理確定靈活

用工比例，建立風(fēng)險(xiǎn)防

控機(jī)制，篩選可靠的勞

務(wù)合作伙伴等。運(yùn)營(yíng)層面：推動(dòng)人力資源管理方式

創(chuàng)新，例如開發(fā)針對(duì)靈

活用工的激勵(lì)方案，設(shè)

置專門的HRBP對(duì)接靈

活員工，將他們納入企業(yè)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)等。

靈活用工10

蔓延，平衡效應(yīng)提高生產(chǎn)力2025年，靈活用工模式呈現(xiàn)行業(yè)泛化、崗位細(xì)化、用工形式多元化的發(fā)展趨勢(shì)。一方面，除靈活用工需求普遍的傳統(tǒng)零售、物流行業(yè)外，科技、金融、醫(yī)療等知識(shí)密集型領(lǐng)域，以及算法工程師等中高端崗位加入靈活用工池，靈

活用工的行業(yè)滲透更加寬泛。智聯(lián)招聘去年底的一項(xiàng)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，從行業(yè)看，2024年，

IT/通訊/電子/互聯(lián)網(wǎng)（44.6%）、貿(mào)易/批發(fā)/零售/租賃業(yè)/快速消費(fèi)品/耐用消費(fèi)品（43.4%）等行業(yè)的企業(yè)均擴(kuò)大了混合用工（結(jié)

合固定用工和靈活用工的模式）

規(guī)模，

占比均高于總體水平（37.9%）

。從職業(yè)看，

23%的技術(shù)崗職場(chǎng)人正在從事

靈活就業(yè)，占比高于總體水平（19.6%）。另一方面，靈活用工的崗位更加精細(xì)，許多公司開始把業(yè)務(wù)流程拆分成更小的單元：一部分是長(zhǎng)期穩(wěn)定的核心崗位，另一部分則是可以靈活調(diào)配的模塊化崗位。這種“固定+靈活”的組合，既保證了關(guān)鍵業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性，又提高了用

工效率。例如市場(chǎng)部門保留策略制定者為固定員工，將活動(dòng)執(zhí)行、數(shù)據(jù)分析等環(huán)節(jié)外包。此外，靈活用工形式更加

多元，遠(yuǎn)程辦公、項(xiàng)目制用工、共享員工等模式與靈活用工融合，

讓企業(yè)能夠在需要時(shí)立即調(diào)配人員，組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，就像搭積木一樣靈活組合，快速響應(yīng)需求變化。靈活用工趨勢(shì)蔓延，核心在于它能幫助組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過動(dòng)態(tài)調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，企業(yè)能在成本控制、人才利

用和業(yè)務(wù)需求之間找到最佳平衡點(diǎn)，最終提升整體生產(chǎn)效率。靈活用工模式帶來三重價(jià)值：首先，

它讓企業(yè)的人力

成本更靈活。通過“固定+浮動(dòng)”的成本組合，企業(yè)能更好地平衡收支。其次，

它滿足了新一代職場(chǎng)人的需求。他們希望自主安排工作，平衡職業(yè)發(fā)展和個(gè)人生活，靈活用工正好提供了這種可能性。最后，

它優(yōu)化了社會(huì)人力資源

配置。

比如制造業(yè)的“候鳥用工”模式，讓勞動(dòng)力供給能隨著需求變化靈活調(diào)整，促進(jìn)就業(yè)市場(chǎng)供需平衡。研究數(shù)

據(jù)也呈現(xiàn)出類似結(jié)果，智聯(lián)招聘《2024雇傭關(guān)系趨勢(shì)報(bào)告》顯示，混合用工在縮減用人成本（52.0%）

、優(yōu)化企

業(yè)資源配置（27.5%）、提升內(nèi)部員工工作滿意度（9.6%）等多方面助力企業(yè)發(fā)展。圖

11：混合用工模式是否有助于企業(yè)未來發(fā)展

52.0%

29.1%

是，可以有效縮減用人成本是，可以提高企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求變化的靈活性是，可以優(yōu)化企業(yè)的資源配置否，混合用工給管理和監(jiān)督增加了難度否，混合用工提高了企業(yè)的用

人風(fēng)險(xiǎn)是，可以提升內(nèi)部員工的工作否，混合用工無法有效

據(jù)安全否，混合用工影響員工的協(xié)作性數(shù)度障意保滿優(yōu)化內(nèi)部管理，削減

不必要的工作內(nèi)容創(chuàng)新內(nèi)部流程，引入

數(shù)字技術(shù)提高效率培養(yǎng)企業(yè)文化，鼓勵(lì)

合作，減少個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)員工關(guān)懷，提供多樣化

福利提供多樣化培訓(xùn)，幫助

員工個(gè)性化成長(zhǎng)完善績(jī)效考核制度，

多維度進(jìn)行績(jī)效衡量以上均無數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘10

靈活用工，指企業(yè)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，采用非傳統(tǒng)的、靈活的雇傭方式，如兼職、臨時(shí)工、項(xiàng)目合作、遠(yuǎn)程工作等，來滿足其人力資源需求。27.5%讓企業(yè)的人力成本更靈活滿足了新一代職場(chǎng)人的需求優(yōu)化了社會(huì)人力資源配置面對(duì)靈活用工趨勢(shì)，

HR應(yīng)如何做？靈活用工模式的三重價(jià)值8.0%7.2%10.7%10.4%9.6%N

ti

na核心觀點(diǎn)1516核心觀點(diǎn)1、提倡健康可持續(xù)的工

作方式，以結(jié)果為導(dǎo)向，

用更合理的方法達(dá)成目

標(biāo)。2、讓?shí)徫粌?nèi)容與個(gè)體優(yōu)

勢(shì)匹配，允許員工對(duì)工

作內(nèi)容和崗位有

一

定的

選擇權(quán)。3、打破“一刀切”的福

利體系，推行個(gè)性化福

利。適己職場(chǎng)的另一內(nèi)涵是讓?shí)徫粌?nèi)容與個(gè)體優(yōu)勢(shì)匹配，允許員工對(duì)工作內(nèi)容和崗位有

一

定的選擇權(quán)，這樣在避免人才錯(cuò)配的同時(shí)，也有利于激活個(gè)體潛能?！皟?nèi)部人才市

場(chǎng)”是該領(lǐng)域的典型實(shí)踐，有些企業(yè)會(huì)利用內(nèi)部人才市場(chǎng)委派工作任務(wù)，匹配員工與

合適的主管，個(gè)體對(duì)與誰(shuí)共事以及從事什么工作擁有一定的控制權(quán)。以施耐德電氣

（

Schneider

Electric）11

為例，為提高員工留存率，施耐德電氣在公司推出了內(nèi)部

人才市場(chǎng)，員工可以根據(jù)個(gè)人意愿決定是否參與。參與員工能夠加入有助于個(gè)人成長(zhǎng)

的項(xiàng)目，從中掌握一項(xiàng)關(guān)鍵技能，找到導(dǎo)師，甚至提高人際關(guān)系。系統(tǒng)推出兩個(gè)月內(nèi)，

就有60%的員工使用過這個(gè)平臺(tái)，超80%的用戶表示會(huì)向同事推薦內(nèi)部人才市場(chǎng)。

對(duì)內(nèi)部人才市場(chǎng)的認(rèn)可反映了員工對(duì)任務(wù)可選擇權(quán)的需求。個(gè)性化福利也是適己職場(chǎng)的重要特征，打破“一刀切”的福利體系，推行彈性福利逐

漸流行，智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，

已經(jīng)有

78.8%的企業(yè)將“提供靈活的福利方案”作為激勵(lì)員工的措施。面對(duì)適己職場(chǎng)的新趨勢(shì)，HR的角色正在發(fā)生根本轉(zhuǎn)變：從過去單純執(zhí)行規(guī)章制度，轉(zhuǎn)

向深入理解員工需求，提供個(gè)性化支持。工作內(nèi)容上，HR可借助AI、大數(shù)據(jù)工具等，

為每位員工建立能力檔案，分析員工的技能特長(zhǎng)、職業(yè)興趣和發(fā)展規(guī)劃，精準(zhǔn)匹配工

作任務(wù)?；蜷_放跨部門項(xiàng)目機(jī)會(huì)，比如讓技術(shù)人員短期參與產(chǎn)品策劃，幫助員工積累

多元化經(jīng)驗(yàn)。福利上，

HR可嘗試推行彈性工作時(shí)間，如逐步取消僵化的打卡制度，

允許員工在保證核心工作時(shí)間的前提下，自主安排上下班與遠(yuǎn)程辦公時(shí)間；同時(shí)改革

傳統(tǒng)福利方案，提供個(gè)性化選擇，比如針對(duì)不同年齡段和崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)差異化的健康福利包，包括體檢、保險(xiǎn)等實(shí)用項(xiàng)目，讓福利真正滿足員工需求。11

《是時(shí)候打造內(nèi)部轉(zhuǎn)崗系統(tǒng)了》，哈佛商業(yè)評(píng)論財(cái)經(jīng)出品，https://mp.weixin.qq.com/s/23GQlIQcXj0a_MXGhYpD9w

，2023年7月12

日大量重復(fù)性工作被替代，工作效率提高49.6%人力資源管理流程得到優(yōu)化，組織效能提高40.3%人力成本減少34.2%員工體驗(yàn)更好，滿意度提高

刀27.8%企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)17.2%戰(zhàn)略決策更科學(xué)、準(zhǔn)確11.8%促進(jìn)了

HR與業(yè)務(wù)部門的交流與合作8.9%可持續(xù)的HR職業(yè)發(fā)展：技術(shù)驅(qū)動(dòng)

HR能力進(jìn)化數(shù)字技術(shù)深刻改變組織的運(yùn)作方式，傳統(tǒng)的組織邊界變得模糊，團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式不斷創(chuàng)新，價(jià)值創(chuàng)造的方式也發(fā)生根

本轉(zhuǎn)變。未來的組織將呈現(xiàn)新形態(tài)——人與技術(shù)深度融合，相互促進(jìn)，共同進(jìn)化。

全新的組織生態(tài)下，人力資源管

理的角色正在升級(jí)，從過去主要處理日常事務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心部門。這種轉(zhuǎn)變讓

HR成為推動(dòng)組織發(fā)展的關(guān)鍵力量，而不僅僅是后勤支持角色。

從“事務(wù)型HR”到“戰(zhàn)略型HR”，未來能力進(jìn)化賦能組織成長(zhǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，7成受訪企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理上應(yīng)用了包括人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等在內(nèi)的數(shù)字新技術(shù)或

相關(guān)產(chǎn)品。這些應(yīng)用重塑了人力資源管理工作，大量重復(fù)性工作被替代（49.6%）

、人力資源管理流程得到優(yōu)化

（40.3%）。在技術(shù)浪潮的沖擊下，企業(yè)HR必須由傳統(tǒng)的“事務(wù)處理者”向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)型。圖

13：企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)用數(shù)字技術(shù)的主要效果數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘18適己職場(chǎng)的主要特征曰ch17戰(zhàn)略型HR將重塑組織戰(zhàn)略的底層邏輯，為組織發(fā)展注入新動(dòng)能。與傳統(tǒng)“戰(zhàn)略-組

織

-

人才”的單向鏈條不同，戰(zhàn)略型HR

推動(dòng)三者深度融合，形成相互促進(jìn)的生態(tài)系統(tǒng)：頂尖人才可能開辟新的戰(zhàn)略方向，扁平化組織加速戰(zhàn)略落地和個(gè)人成長(zhǎng)，戰(zhàn)略需求反

過來塑造組織形態(tài)和人才結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)價(jià)值創(chuàng)造邏輯是崗位為中心，未來則是依托眾多

個(gè)體組成的能力網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不再是占有多少資源，而是能否高效整合人才

能力，快速響應(yīng)市場(chǎng)變化。

人工智能與大模型：驅(qū)動(dòng)HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心引擎人工智能技術(shù)正重塑人力資源管理的全流程，從基礎(chǔ)事務(wù)處理邁向戰(zhàn)略決策支持。調(diào)

研數(shù)據(jù)顯示，在人力資源管理上應(yīng)用人工智能、AI大模型技術(shù)的受訪企業(yè)分別占比

29.9%、28.5%。從應(yīng)用場(chǎng)景看，人力資源管理領(lǐng)域的先行經(jīng)驗(yàn)表明，人工智能幾乎

適用于人力資源的所有領(lǐng)域，包括吸引人才、招聘、學(xué)習(xí)、薪酬、職業(yè)發(fā)展管理和人力資源支持等。圖

15：企業(yè)在人力資源管理上主要應(yīng)用的數(shù)字技術(shù)從HR自身看，傳統(tǒng)技能價(jià)值呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，

現(xiàn)階段企業(yè)HR

掌握的核心技能中，排名前三位的是“招

聘與人才選拔”（56.5%）、“員工關(guān)系管理”（39.1%）、“培訓(xùn)與發(fā)展”（37.5%），

而掌握數(shù)據(jù)分析能力、

領(lǐng)導(dǎo)力的占比均不足2成。我們進(jìn)一步調(diào)研了HR對(duì)于未來一年技能價(jià)值變化的態(tài)度。數(shù)據(jù)顯示，掌握“招聘與人

才選拔”技能的HR中，35.1%認(rèn)為技能價(jià)值會(huì)下降，占比高于認(rèn)為技能價(jià)值會(huì)提高的

18.5%，且在所有技能中

為最高；其次是“培訓(xùn)與發(fā)展”（33.7%）

。而在掌握“領(lǐng)導(dǎo)力”的HR中，33%認(rèn)為技能價(jià)值會(huì)提高，占比高

于認(rèn)為技能價(jià)值會(huì)下降的16.5%，且在所有技能中為最高。可見，HR對(duì)技能價(jià)值的認(rèn)知很務(wù)實(shí)，傳統(tǒng)技能貶值更快，而領(lǐng)導(dǎo)力等戰(zhàn)略層面的價(jià)值則更受重視。圖

14：掌握不同技能的HR認(rèn)為未來一年技能價(jià)值如何變化

下降

基本不變提高數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘在數(shù)字技術(shù)快速發(fā)展和HR

技能更新的雙重推動(dòng)下，HR從“事務(wù)處理者”向“戰(zhàn)略決策者”轉(zhuǎn)型變得更加緊迫。組織設(shè)計(jì)是HR參與戰(zhàn)略制定的關(guān)鍵領(lǐng)域。要?jiǎng)偃芜@項(xiàng)工作，HR需要持續(xù)跟蹤技術(shù)趨勢(shì)，預(yù)判崗位變化，制定針對(duì)

性的人才轉(zhuǎn)型方案，并推動(dòng)組織架構(gòu)創(chuàng)新。以制造業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)引入自動(dòng)化設(shè)備時(shí)，

HR要評(píng)估哪些生產(chǎn)崗位可

能被替代，同時(shí)規(guī)劃如何將現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)型到設(shè)備維護(hù)、監(jiān)控等新崗位。在這個(gè)過程中，HR需要打破傳統(tǒng)的層級(jí)結(jié)構(gòu)，

建立更扁平、靈活的組織形式。這種變革能幫助企業(yè)更快做出決策，更好適應(yīng)技術(shù)創(chuàng)新需求。大數(shù)據(jù)人工智能AI大模型云計(jì)算AR/VR區(qū)塊鏈以上均無數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘17.5%7.7%7.1%35.1%認(rèn)為未來一年技能價(jià)值下降，在所有技能中最高。33%認(rèn)為未來一年技能價(jià)值提高，在所有技能中最高。戰(zhàn)略型

HR推動(dòng)戰(zhàn)

略、組織、人才形成

相互促進(jìn)的生態(tài)系統(tǒng)21.4%55.7%22.9%23.1%53.8%23.1%24.6%50.8%24.6%17.7%50.4%31.9%23.3%51.0%25.7%33.0%50.5%16.5%20.9%49.0%30.1%25.9%49.0%25.1%18.5%46.4%35.1%21.4%44.9%33.7%掌握“招聘與人才選拔”技能的HR中戰(zhàn)略/

\掌握“領(lǐng)導(dǎo)力”的HR中培訓(xùn)與

績(jī)效管理

發(fā)展29.9%28.5%溝通協(xié)調(diào)

能力數(shù)據(jù)分析

能力法律法規(guī)知識(shí)人力資源

規(guī)劃員工關(guān)系

管理薪酬福利

管理招聘與人才選拔組織人才核心觀點(diǎn)核心觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力32.7%29.6%2019人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過智能分析員工的技能水平、學(xué)習(xí)習(xí)慣和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，AI

工具能夠?yàn)閱T工提供個(gè)性化的培訓(xùn)方案，

幫助員工更高效地提升技能和知識(shí)。

IBM利用人工智能系統(tǒng)為數(shù)萬(wàn)名員工提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)建議，通過分析員工的

歷史學(xué)習(xí)記錄、職業(yè)發(fā)展和其他相關(guān)數(shù)據(jù)，

IBM的人工智能系統(tǒng)為每個(gè)員工推薦最適合的課程和學(xué)習(xí)路徑。這種個(gè)

性化的方法使得員工的學(xué)習(xí)效率提高了30%，有70%的員工表示，這種方式使他們更加愿意投入學(xué)習(xí)。人工智能

學(xué)習(xí)系統(tǒng)的實(shí)時(shí)反饋特性也有助于學(xué)習(xí)效果提升，埃森哲的人工智能學(xué)習(xí)平臺(tái)可以實(shí)時(shí)評(píng)估員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，幫助

他們識(shí)別薄弱環(huán)節(jié)，并提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源，這使員工的學(xué)習(xí)效果提高了40%。

13AI

大模型是HR

戰(zhàn)略升級(jí)的強(qiáng)大工具。以DeepSeek、ChatGPT等為代表的先進(jìn)模型，憑借強(qiáng)大的知識(shí)處理能力、

邏輯推理能力等，幫助

HR

突破信息壁壘，快速掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，為戰(zhàn)略決策提供有力支持，助力

HR從基礎(chǔ)事務(wù)處

理者轉(zhuǎn)型為戰(zhàn)略決策參與者。全球人力資源服務(wù)巨頭紛紛擁抱AI變革，開發(fā)智能化工具提升

HR效率，國(guó)內(nèi)企業(yè)也在積極跟進(jìn)。以智聯(lián)招聘為例，

平臺(tái)已經(jīng)推出基于大模型的AI招聘助手、AI易面、AI改簡(jiǎn)歷等創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，顯著提高了人才匹配精準(zhǔn)度；更值得關(guān)注的是，智聯(lián)招聘已經(jīng)接入DeepSeek-R1大模型，大幅提升其在崗位推薦、

簡(jiǎn)歷篩選等方面的智能化水平，

為用戶提供更加個(gè)性化、精準(zhǔn)化的求職與招聘體驗(yàn)。圖

17：智聯(lián)招聘AI招聘助手-艾琳（Ailin）N

ti曰人工智能工具通過自然語(yǔ)言處理與機(jī)器學(xué)習(xí)算法等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)估、人才匹配的自動(dòng)化等。人才初

篩環(huán)節(jié)，AI技術(shù)可以幫助HR準(zhǔn)確識(shí)別潛力人才。以谷歌12

為例，谷歌每年收到數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的簡(jiǎn)歷，為提高篩選質(zhì)

效，谷歌基于歷史招聘數(shù)據(jù)，分析出成功員工的特點(diǎn)、背景、經(jīng)驗(yàn)和其他相關(guān)指標(biāo)，并以這些數(shù)據(jù)為訓(xùn)練模型，預(yù)

測(cè)新的應(yīng)聘者是否與成功員工具有相似的特征。此外，谷歌還使用機(jī)器學(xué)習(xí)算法來對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)分和排序，從而

快速篩選出最有可能成功的候選人。這不僅加速了篩選過程，還大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。面試環(huán)節(jié)，AI工具對(duì)求職者的回答內(nèi)容、語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)、表情等特征進(jìn)行多維度分析，準(zhǔn)確判斷候選人綜合素質(zhì)。以

智聯(lián)招聘AI易面為例，其基于崗位建模生成的“人才定位導(dǎo)航圖”可快速解析候選人能力與崗位需求的匹配度，為

評(píng)價(jià)候選人提供科學(xué)依據(jù)；游戲化測(cè)評(píng)與實(shí)時(shí)報(bào)告功能則進(jìn)一步支持HR多維度評(píng)估候選人。AI

易面候選人評(píng)估與

真人面試官的評(píng)分一致率高達(dá)90.1%。在極其耗費(fèi)人工成本的跨地域、大批量面試場(chǎng)景中，AI面試工具更具備規(guī)?；鳂I(yè)的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)。圖

16：智聯(lián)招聘AI易面“人才定位導(dǎo)航圖”來源：智聯(lián)招聘當(dāng)前，大模型技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用正在快速擴(kuò)展。到2025年，這項(xiàng)技術(shù)將進(jìn)入深度驗(yàn)證階段，為

HR工作

帶來更實(shí)質(zhì)性的賦能。掌握大模型應(yīng)用能力的

HR將獲得雙重優(yōu)勢(shì)，一是優(yōu)化日常工作效率，二是推動(dòng)組織人才戰(zhàn)

略升級(jí)。在這個(gè)充滿不確定性的時(shí)代，這種能力將成為企業(yè)構(gòu)建持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。13

路江涌、張?jiān)聫?qiáng)：《原創(chuàng)

|人工智能時(shí)代的人力資源精準(zhǔn)管理》，清華管理評(píng)論，https://mp.weixin.qq.com/s/V2NtqEF894K0omuOabS8GA

，2024

年3月15

日22來源：智聯(lián)招聘12

路江涌、張?jiān)聫?qiáng)：《原創(chuàng)

|人工智能時(shí)代的人力資源精準(zhǔn)管理》，清華管理評(píng)論，https://mp.weixin.qq.com/s/V2NtqEF894K0omuOabS8GA

，2024

年3月15

日21Natina

刀由

大數(shù)據(jù)技術(shù)：戰(zhàn)略型HR的洞察與決策利器除了人工智能和大模型，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中也頗為常見。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，32.7%的企業(yè)已經(jīng)

在人力資源管理上應(yīng)用了大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)正在重塑人力資源管理。企業(yè)現(xiàn)在能夠收集和分析海量員工數(shù)據(jù)，為

HR

決策提供深度洞察。這讓HR

從依賴經(jīng)驗(yàn)判斷，轉(zhuǎn)向基于數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)決策，顯著提升了管理效率。這種變革也

改變了企業(yè)對(duì)HR的能力要求，一些企業(yè)在招聘HR時(shí)，已經(jīng)明確提出了“擅長(zhǎng)數(shù)據(jù)分析”的要求，或針對(duì)性地招

聘數(shù)據(jù)分析方向的人事專員。

一系列變化表明，數(shù)據(jù)能力正在成為HR的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。HR可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，充分釋放數(shù)據(jù)價(jià)值，定期收集并深入分析招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等數(shù)據(jù)，

清晰洞察組織

當(dāng)前的人力資源狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險(xiǎn)。例如，通過對(duì)招聘數(shù)據(jù)的分析，了解不同招聘渠道的效果差異，從而優(yōu)

化招聘渠道策略；通過對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)的跟蹤分析，找出影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，為制定針對(duì)性的培訓(xùn)和激勵(lì)措施提供依據(jù)。以海爾集團(tuán)14

為例，企業(yè)HR以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理長(zhǎng)效化，一方面搭建人才標(biāo)簽平臺(tái)，整合HR系統(tǒng)和其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的人員數(shù)據(jù)，包括基本信息、個(gè)性特征等，形成全面的員工畫像，為精細(xì)化人才管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。另一方面

建立員工數(shù)據(jù)中心，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和可視化應(yīng)用，為智能決策提供支持。這兩大舉措有效解決了人力資源管

理中長(zhǎng)期存在的痛點(diǎn)：數(shù)據(jù)分散難以整合、分析停留在表面、價(jià)值挖掘不充分等問題。通過系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)治理，原

本零散的信息變成了可用的資產(chǎn)，真正實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)的目標(biāo)。除了掌握數(shù)字應(yīng)用能力外，HR還應(yīng)主動(dòng)下沉到生產(chǎn)車間、銷售團(tuán)隊(duì)等業(yè)務(wù)一線，更好地理解業(yè)務(wù)需求與用人痛點(diǎn)，

為組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略規(guī)劃提供更貼合實(shí)際的依據(jù)。

業(yè)務(wù)參與度不夠是當(dāng)前國(guó)內(nèi)HR的普遍短板，智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯

示，僅22%的受訪HR曾多次深度參與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化項(xiàng)目。

HR需快速做出改變，例如，在生產(chǎn)一線了解到生產(chǎn)流程中的瓶頸問題后，針對(duì)性地調(diào)整人員配置和培訓(xùn)計(jì)劃，提高生產(chǎn)效率；在銷售一線了解到客戶需求的變化趨勢(shì)后，

協(xié)助制定相應(yīng)的人才招聘和培養(yǎng)策略，以滿足市場(chǎng)需求。14《海爾集團(tuán)：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理長(zhǎng)效化

|案例展播》，哈佛商業(yè)評(píng)論案例研究

挑戰(zhàn)與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略人力資源新趨勢(shì)下，HR的轉(zhuǎn)型實(shí)踐并非暢通無阻，企業(yè)需要從體系、模式等宏觀層面給到支持。我們從HR可能

遇到的挑戰(zhàn)出發(fā)，嘗試從企業(yè)視角提出應(yīng)對(duì)策略。人才需求技能變革挑戰(zhàn)與建議人才能力需求改變，

HR招聘優(yōu)秀人才（特別是優(yōu)秀技能人才）面臨更大挑戰(zhàn)，技能標(biāo)準(zhǔn)模糊、選拔方式單一、培養(yǎng)體系滯后等痛點(diǎn)，拉低招引效率，

企業(yè)更新人才引育策略勢(shì)在必行。技能標(biāo)準(zhǔn)層面，建議企業(yè)建立可量化的“數(shù)字

+X”技能體系，