加速HR3.0academy系覃合作方：joshbersinacademyIBM如何提供幫助于保持員工隊伍的持續(xù)溝通和協(xié)作、確保他們的產(chǎn)能以及培養(yǎng)新型企業(yè)文化的需求比以往任何時候都更加迫切。企業(yè)必須迅速進行調(diào)整，始終鼓舞員工士氣，支持員工工作，確保業(yè)務(wù)連續(xù)性。因此，我們需要采用全新的工作方法，集中精力重塑員工隊IBM是值得信賴的合作伙伴，能夠提供獨特的方法幫助您重塑員工隊伍，利用AI、員工體驗設(shè)計和數(shù)字技術(shù)加速創(chuàng)新。我們與像您這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開展合作，幫助企業(yè)提高員工參與度和工作效率，要了解更多信息，請訪問：/talent-management人力資源(HR)專業(yè)職能在企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。由于現(xiàn)在企業(yè)需要應(yīng)對公共衛(wèi)從歷史上看，HR部門在很大程度上屬于行政性質(zhì)。他們負責招聘、發(fā)薪、合規(guī)以及基本推動技能重塑、文化轉(zhuǎn)型以及向全新工作模式的轉(zhuǎn)變。我們的研究清楚地表明，做出這種在過去兩年中，我們調(diào)研了數(shù)百家全球企業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)專注于培訓(xùn)和賦能業(yè)務(wù)合作伙伴，以使他們能夠在需要時提供解決方案。只有10%的企業(yè)達到了HR3.0的高度，將HR轉(zhuǎn)變?yōu)槊艚莸淖稍兘M織，不僅可以高效地提供服務(wù)，而且還能將設(shè)計思維方法付諸實踐，為企業(yè)帶來創(chuàng)新的解決方案和認知型工具，實現(xiàn)更高的令人振奮的是，我們發(fā)現(xiàn)：HR3.0并不只是一個構(gòu)想，完全可以變成現(xiàn)實。正如我們報告中所述，可通過HR3.0實現(xiàn)的目標包括：運用設(shè)計思維原則，使用高度智能化的認知型工具，以及高度關(guān)注透明度、包容性和變革。我們發(fā)現(xiàn)，要支持以上原則，必須不斷培當我們從全球疫情中恢復(fù)之時，每個企業(yè)都在重新思考工作方式、支持員工的方式、技術(shù)的作用以及領(lǐng)導(dǎo)層的新角色。HR3.0是每個企業(yè)都能夠?qū)崿F(xiàn)的目標，我們非常榮幸能為JoshBersinJoshBersin學(xué)院院長2HR3.0是企業(yè)的當務(wù)之急義HR職能。HR3.0之旅的指導(dǎo)原則在于作者：YeonJooKim,AmyWright,DianeGherson,JoshBersin和JanetMertens談及當今沖擊商業(yè)世界的各種變化所帶來的種種后果，它對全新的市場格局迫使企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式，繼續(xù)推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。企業(yè)紛紛大規(guī)模部署新技術(shù)，尤其是那些影響力迅速擴大的“呈指數(shù)級發(fā)展”的技術(shù)，以便能夠充分利用物聯(lián)網(wǎng)(IoT)設(shè)備生成和捕獲的海量數(shù)據(jù)。企業(yè)還利用這些技術(shù)，尤其是人工智能(AI)和自動化技術(shù)，構(gòu)建全新的業(yè)務(wù)平當然，近期的全球疫情顯著加快了變化的速度，包括前所未但是，所有這些變化的核心在于做出改變的人、負責實施改變的人以及直接或間接受到改變影響的人。疫情導(dǎo)致人際接觸減少，企業(yè)現(xiàn)在必須進行人性化管理，促進遠程員工之間的互動，在充滿不確定性的時期建立信任，培養(yǎng)一支富有彈事實上，企業(yè)現(xiàn)在需要的是可持續(xù)的員工隊伍。正如能源可持續(xù)性那樣，需要從開采、使用和耗盡資源的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源可再生模式；企業(yè)要培養(yǎng)可持續(xù)的員工隊伍，也必須改變對員工的看法―從可供使用的資源，轉(zhuǎn)變?yōu)樾枰P(guān)心、需新的空間。這還意味著提供靈活的工作地點（尤），健康做出貢獻―對于許多企業(yè)而言，這意味著為全球健康路上的最大障礙。1些差距，領(lǐng)導(dǎo)和員工在認識上存在明顯的脫節(jié)。74%的受新方式開展工作；但只有38%的員工表示認同。80%的雇主表示支持員工的身心健康；但只有46%的員工表示自己HR顯然應(yīng)該在這一點上有所作為，但也面臨著巨大挑戰(zhàn)。82%的中國HR主管表示部82%的中國HR主管表示部15%的中國HR主管表示目前已達到HR3.0階段34如同大多數(shù)企業(yè)職能一樣，過去幾十年來，人力資源發(fā)生工業(yè)時代，我們稱之為HR1.0的運營模式主要關(guān)注能領(lǐng)域培養(yǎng)了強大的行政技能，并在部門內(nèi)樹立了注重質(zhì)互聯(lián)網(wǎng)的興起為資源整合與全球化提供了前所未有的新機遇。在這種發(fā)展趨勢的推動下，HR升級至2.0，職能重點轉(zhuǎn)移到流程和人員上，效率被視為首要目標。HR2.0職能現(xiàn)在，業(yè)務(wù)環(huán)境所面臨的就是持續(xù)不斷的顛覆，因此CHRO及其團隊必須進行重大的模式轉(zhuǎn)變，邁出變革性的但是，這種新一代運營模式尚無明確定義，因此，IBM商業(yè)價值研究院與JoshBersin合作開展了全球研究，更深入地了解人才主管是否就HR3.0運營模式形成共識，以及如果已達成一致意見，那么如何實現(xiàn)。2我們對來自十行業(yè)的1500多名HR主管（其中110名來自于中國）進行了調(diào)研，試圖弄清楚領(lǐng)先企業(yè)如何加速HR職能發(fā)展、哪些特定因素在成功重塑HR中發(fā)揮重要作用，以及最成HR1.0HR2.0HR3.0組織基于預(yù)測性AI和海量內(nèi)外數(shù)據(jù)5大膽應(yīng)用HR3.0原則，以加快HR3.0：企業(yè)的當務(wù)之急和重大我們的研究表明，徹底重塑人力資源是企業(yè)的當務(wù)之急：超過三分之二的受訪高管表示自己企業(yè)的全球HR職能已做好迎接顛覆大潮的準備。需要更令人信服的證據(jù)？世界上最好的公司?那些在利潤率、營收增長和創(chuàng)新方面領(lǐng)表示已著手推動組織變革的HR主管的數(shù)量是其他同行企五個特征：深度個性化、以體驗為中心的設(shè)計；將技能視為核心資產(chǎn)；在AI的支持下，基于數(shù)據(jù)做出決策；采用敏捷實踐，以提高速度和響應(yīng)能力；保持透明度，以維持信如今，工作和家庭之間的界線日益模糊，員工的家庭成員也會感受到企業(yè)的冷暖，因此在設(shè)計和改善員工體驗時，要做到這一點，HR職能必須提高自動化水平，加大AI應(yīng)用力度；更注重以數(shù)據(jù)為中心，加快向咨詢角色轉(zhuǎn)型；還只有30%的受訪企業(yè)表示，他們目前達到了上述的部分原 76%36%79%49%在AI的支持下，基于數(shù)據(jù)做出決策61%37%78%48%73%45%6某電信運營商：數(shù)字化人力資源6某電信運營商：數(shù)字化人力資源系統(tǒng)，推進HR管理集中化、精理融智，推進人力資源管理的集中化、精細化、智能一是重“賦能”，建立健全人力資源管理數(shù)字化工作環(huán)境。打造“全覆蓋、全業(yè)務(wù)、全流程、全口徑”、“橫向功能集二是強“機能”，創(chuàng)建數(shù)字化人力資源運營新模式。基于數(shù)字化工具實施干部選用領(lǐng)導(dǎo)力全景盤點，基三是提“智能”，提升人力資源管理數(shù)字化決策能力。樹立該項目榮獲2020鼎革獎中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型先鋒榜之年度人力HR主管似乎不確定如何最有效地將運營模式升級至HR3.0。他們應(yīng)優(yōu)先考慮哪些計劃和活動？哪些投資有助于加階段所采用的大量人才實踐。我們研究了每種實這些行動領(lǐng)域廣泛分布在人力資源職能中，在某根據(jù)我們對表現(xiàn)出色的企業(yè)如何成功采取行接下來將明確說明如何在這十大優(yōu)先行動領(lǐng)域采取行動而轉(zhuǎn)型為HR3.0。我們還分享了一種分類方法，用于評估貴組織在HR3.0之旅中的進展情況，講述處于轉(zhuǎn)型最前沿712領(lǐng)導(dǎo)角色需要新的技能和行為。借助分析洞察預(yù)測強有力的領(lǐng)34公平、透明地根據(jù)績效和技能支5員工和領(lǐng)導(dǎo)者必須持續(xù)學(xué)習，正式學(xué)習和非正式學(xué)習都應(yīng)融入高6如今的員工期望獲得有意義的員工體驗：高度個性化、能夠迅高7高8高9對HR業(yè)務(wù)伙伴進行重新定位和高10頂尖人才可能來自新的渠道，企業(yè)必須內(nèi)外兼修，找到最合適高8行動領(lǐng)域1持續(xù)而透明地衡量員外部環(huán)境持續(xù)不斷的顛覆和沖擊使得企業(yè)對員工隊伍適應(yīng)能力和調(diào)整能力的需求愈發(fā)迫切。持續(xù)反饋是做到這一點的關(guān)鍵。在HR3.0時代，績效評估工具的設(shè)計從員工視角出發(fā)。目標和項目清晰透明，員工能夠看到重點事項，其他人在做什么，以及組織的總體進展情況。經(jīng)理和員工在一年中可以評估是多維度、多渠道的。技能相關(guān)度和個人成長直接嵌入在績效管理計劃中。經(jīng)理使用員工績效評分，指導(dǎo)員工提高75%75%42%42%88%88%65%65%1.7倍iiii66%49%在HR3.0階段，績效評估工具的設(shè)計從員工視角而非HR的HR1.0HR1.0HR2.0—基于團隊決策，跨組織—績效結(jié)果用于薪酬、晉—結(jié)果用于輔導(dǎo)員工提高績效和持續(xù)發(fā)展通用電氣(GeneralElectric)是美國的跨國公司，業(yè)務(wù)涉及多個行業(yè)。該公司在20世紀80年代開始采用嚴格的年度績效管理方法并以此而聞名。2016年，該公司在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，徹底重塑了該計劃。新系統(tǒng)由用驅(qū)動，員工和經(jīng)理可以定期使用該應(yīng)用，討論目標以及更新優(yōu)先任務(wù)。持續(xù)對話和責任共擔是新方法心原則，旨在增進經(jīng)理和員工之間的信任。310在HR3.0階段，領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注合作、傾聽和應(yīng)對不確定性的對處于HR3.0階段的組織而言，如何識別和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者非常重要。被識別為領(lǐng)導(dǎo)者的人，除了績效表現(xiàn)優(yōu)秀之外，還是組織所倡導(dǎo)行為的楷模。先鋒組織開始利用行為科學(xué)和數(shù)據(jù)預(yù)測潛在的領(lǐng)導(dǎo)者，也挖掘員工情緒來提升領(lǐng)導(dǎo)力技能和績效。他們的投資獲得了豐厚回報—83%的表現(xiàn)出眾企業(yè)和56%的中國企業(yè)表示，他們未來的領(lǐng)導(dǎo)隊伍儲備充足，而其他企業(yè)中不到30%能夠做到這一點。利用AI和預(yù)測性分析識別新的領(lǐng)導(dǎo)者77% 47%55%90%55%iiiiji65%37%11領(lǐng)導(dǎo)力逐漸成為組織的領(lǐng)先優(yōu)勢。4HR1.0HR1.0HR2.0―基于團隊識別向上發(fā)展―360度評估―公仆式領(lǐng)導(dǎo)?包括關(guān)鍵特質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)團―利用基于行為科學(xué)的評估和預(yù)測性分析一家美國家庭健康與臨終關(guān)懷一家美國家庭健康與臨終關(guān)懷公司最近啟動了一個項目，旨在定義優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的標準。該項目是以設(shè)計為中心的包容性方法的一部分，要求主要利益相關(guān)方定義企業(yè)成功所需的技能和行為。他們對定性輸入應(yīng)用數(shù)據(jù)分析，將技能和行為與業(yè)務(wù)成果聯(lián)系起來。分析結(jié)果記錄在個人檔案中，全面展適當技能和行為的領(lǐng)導(dǎo)，到預(yù)測和發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力，以執(zhí)行繼12行動領(lǐng)域3培養(yǎng)和應(yīng)用敏捷與設(shè)不斷迭代完善。因此，用于解決問題的傳統(tǒng)瀑布式方法不再適用于所有企業(yè)部門。取而代之的是，企業(yè)必須鼓勵與客戶和員工進行迭代式共同創(chuàng)造，在形成解決方案的全過程中高在HR3.0階段，HR成為結(jié)果導(dǎo)向的設(shè)計職能，可以靈活從容、有信心地使用反饋和數(shù)據(jù)。使用類似凈推薦值(NPS)的衡量指標會幫助HR團隊評估項目的質(zhì)量，并在需要改進時快速響應(yīng)。為此，CHRO們必須致力于提升HR團隊在敏捷專業(yè)知識和設(shè)計思維能力方面的技能。例如，項目團隊利用員工情緒和意見來開發(fā)和測試福利計劃的變更，而跨公司的為提升HR團隊的敏捷實踐和設(shè)計思維迭代發(fā)布解決方案，并對反饋做出迅速iiii51%66%34%34%yi66%yi73%35%73%35%13傳統(tǒng)瀑布式解決問題的方法不再具有可持續(xù)性。相反，企業(yè)必須HR1.0―使用瀑布式方法HR1.0―使用瀑布式方法執(zhí)行計劃，解決―基于職能的團隊（學(xué)習、人才獲―使用時間表和預(yù)算交付情況來衡HR2.0―HR團隊了解且/或接受―使用便利貼進行頭腦―HR團隊在工作方式中融入設(shè)計思維和―使用關(guān)鍵計劃指標進行家家悅集團是一家以超市連鎖為主業(yè)，以經(jīng)營生鮮為特色的全供應(yīng)鏈、多業(yè)態(tài)的綜合性零售渠道商。為支撐跨區(qū)域拓展的戰(zhàn)略目標，該集團與IBM合作開啟了組織與人力資源轉(zhuǎn)型之旅。該項目優(yōu)化了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，梳理了崗位及職責，設(shè)計了組織績效和領(lǐng)導(dǎo)力模型。在領(lǐng)導(dǎo)力模型的設(shè)計過程中，項目組運用了設(shè)計思維方法，基于24個典型的領(lǐng)導(dǎo)力場景，與40多位中高層管理者共同研討領(lǐng)導(dǎo)力的行為表現(xiàn)，結(jié)合業(yè)界對標，形成最終的領(lǐng)導(dǎo)力模型。借助能夠最大化地被客戶理解、采納和運用，也有利于在后續(xù)14公平、透明地根據(jù)績和其他薪酬不平等必須得以消除。人工智能(AI)助推主動的薪酬公平計劃，可以幫助公司更精確地支付員工在HR3.0階段，薪酬與能力和績效緊密聯(lián)系；工資水平與而精深技能專業(yè)化受到激勵。雇主可通過技能定續(xù)技能培養(yǎng)工作的價值，從而提高員工隊伍的敏捷性，使其利用AI仔細識別和消除整個公司的薪通過關(guān)鍵技能商品化來鼓勵有針對性的81%高出37%59%42%42%的中國受訪企業(yè)表示做到了這一點。42%67%42%15當前你擁有的技能，而且要基于未來技能，以市場及對這些技能的供求?！盜BM公司CHRONickleLaMoreauxHR1.0―基于資歷和角色HR1.0―基于資歷和角色HR2.0―進行趨勢分析和經(jīng)理IBM：使用AI改善薪酬決策2016年，IBM啟動了一項歷時多年的計劃，將AI植入薪酬系統(tǒng)，IBM力求實現(xiàn)基于技能的透明薪酬決策和持續(xù)IBM經(jīng)理現(xiàn)在使用AI系統(tǒng)，幫助更好地做出薪酬決策。AI系統(tǒng)在薪酬周期中提供大幅加薪、平均加薪或不加薪的建經(jīng)理還使用這些信息，說明薪酬決定如何與員工的技能掛鉤，使員工努力保持自己技能的競爭力。該系統(tǒng)不僅可以做出更好的薪酬決策，還可以幫助經(jīng)理留住具有難以替代16行動領(lǐng)域5在工作流程中持續(xù)培為每位員工在恰當?shù)臅r間提供合適的學(xué)習內(nèi)容。以此方式運營的公司提供多種數(shù)字形式的學(xué)習內(nèi)容，讓學(xué)習者選擇最適合自己需求的渠道。強大的知識管理架構(gòu)、微學(xué)習和例如，工業(yè)領(lǐng)域的企業(yè)引入自適應(yīng)式學(xué)習系統(tǒng)，可以在操作人員每天簽到以查看工作內(nèi)容時播放2-3分鐘的短視這種學(xué)習經(jīng)過精心策劃和安排，旨在根據(jù)員工的互動實現(xiàn)組織利用預(yù)測性分析，隨時都能精確掌握員工隊伍的技能狀況。領(lǐng)先的公司也利用AI分析外部數(shù)據(jù)源和趨勢。這樣利用數(shù)字工具為每位員工創(chuàng)造個性化打造永久學(xué)習的文化，獎勵持續(xù)的技35%擁有成功實施人才戰(zhàn)略所需74%37%37%使用AI確定未來所需的技能41%25%41%25%17用，然后回到工作中?！盝oshBersinHR2.0HR2.0―為每種主要的職業(yè)通道―大規(guī)模轉(zhuǎn)移到虛擬/在HR1.0HR1.0―按授課的數(shù)量衡―內(nèi)部開發(fā)的一成HRHR3.0角色和技能?與業(yè)務(wù)的聯(lián)系更密切―內(nèi)容來自學(xué)習生態(tài)系統(tǒng)（包括員工產(chǎn)KBC：為技能驅(qū)動型學(xué)KBC是比利時的一家多渠道銀行和保險企業(yè)，他們認識到必須對員工隊伍進行技能重塑，為將來的發(fā)展做好準備。為了支持這項任務(wù)，KBC部署了完全數(shù)字化的人才平臺，確保每個員工都能參與個性化學(xué)習，獲得未來在企業(yè)中成長所需的技能。通過將重點從“課堂與合規(guī)”轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄転閷?dǎo)向的自主學(xué)習文化，該公司創(chuàng)建了一個與全球技能框架保持一致的“技能市場”，轉(zhuǎn)向數(shù)字學(xué)習平臺，并為員工引入了數(shù)字徽章。在該平臺最初推出數(shù)月之后，員工對于這種新型學(xué)習方法給予了非常積極的反饋。他們希望擴展該平臺，進一步18在新的業(yè)務(wù)環(huán)境中，與員工互動從未比現(xiàn)在更重要，更具挑戰(zhàn)性。員工體驗必須有意義、簡單且具有凝聚力。處于HR3.0階段的公司投資于設(shè)計消費者級的、高度個性化和數(shù)字化的體驗。公司衡量員工情緒，作為創(chuàng)造新解決方案和服務(wù)的一部分，應(yīng)用卓越的設(shè)計原則，以保證員工是所體驗必須得以持續(xù)改善，定期根據(jù)當前業(yè)務(wù)需求優(yōu)化。企向。不斷涌現(xiàn)的內(nèi)外部社交平臺，使得企業(yè)能夠比以往任例如：直接反饋、敬業(yè)度調(diào)查、求職面試和離職面談，以61%61%32%32%68%68%39%30%56%30%19“為建設(shè)積極敬業(yè)的員工隊伍，理解員工的想法、需求和關(guān)注點，并據(jù)此做出行動具有前所未有的重要性”6IBM商業(yè)價值研究院HR1.0―HR1.0―為員工提供完成工作的基本工具和環(huán)境通，通過各級經(jīng)理―HR承擔所有事務(wù)―員工輸入局限于意HR2.0―員工自助服務(wù)(ESS)與經(jīng)理自助服務(wù)(MSS)?從―員工和經(jīng)理完成事務(wù)性―孤立的流程?例如，晉―員工體驗平臺提供簡單、一站式的―與員工持續(xù)、雙向、任意時間進行―為員工提供表達意見和分享觀點的―通過AI的幫助，在工作流程中實現(xiàn)某國有四大行之一：打造極致國內(nèi)某四大行之一攜手IBM，通過重塑招聘流程，構(gòu)建功能強大、高效運行和智能創(chuàng)新的招聘系統(tǒng)，全面優(yōu)化了應(yīng)聘者和招聘者的體驗。整個設(shè)計過程中，共梳理了138個流程節(jié)點，識別了180個痛點需求，提出了178個創(chuàng)意設(shè)想，形成了22個功能優(yōu)化建議，開展了59個細化功能設(shè)計。全新的智能體驗型人才招聘平臺極大優(yōu)化了應(yīng)聘者和招聘者的體智能、沉浸式的應(yīng)聘體驗。通過減少招聘過程中的重復(fù)性工20人力資源技術(shù)現(xiàn)代化卓越，HR技術(shù)和工具也必須與時俱進。對于在此階段運營的組織而言，在企業(yè)中部署一致且集成的HR數(shù)據(jù)架構(gòu)至關(guān)重要，而通用的技能分類對于支持基于技能的決策也是穩(wěn)定地訪問數(shù)據(jù)。在HR3.0階段，廣泛的分析和人工智能(AI)部署貫穿整個人才生命周期。例如，可使用分析技術(shù)準確預(yù)測新員工的未來表現(xiàn)；使用基于AI的虛擬助手，為經(jīng)理指出敬業(yè)度問題；使用基于AI的薪酬支持系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)薪酬不平等和偏見現(xiàn)象；使用專用聊天機器人，為員工提供7x24式全天候服務(wù)。這種方法要求HR加強自身在AI在整個HR領(lǐng)域利用人工智能提升員工在HR團隊中培養(yǎng)分析、AI和機器學(xué)習71% 35%69%32%84%57%僅40%21基于云的HR系統(tǒng)對于成功實施AIAI應(yīng)用可以共享系統(tǒng)數(shù)據(jù)，而這些系統(tǒng)在傳統(tǒng)上是相互獨立的。7HR1.0HR1.0―Excel工作表HR2.0―技術(shù)標準化，全球化，所―產(chǎn)品注重滿足特定功能需求―在各種HR解決方案中普遍融入分析和AI技術(shù)（例如，機器人、虛擬助手和智華發(fā)股份：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)戰(zhàn)略目標，公司制定了“優(yōu)+千億人力資源戰(zhàn)略“。華發(fā)股力，強化數(shù)字化管理能力平臺建設(shè)。借助IBM設(shè)計思維方法22數(shù)據(jù)賦予HR基于證據(jù)做出決策的能力，且這些決策與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略息息相關(guān)。來自組織內(nèi)外的實時、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，再加上先進分析和AI技術(shù)的加持，能夠為整個企業(yè)優(yōu)秀人才和員工的相關(guān)決策提供信息。HR3.0很大程度上依賴于數(shù)據(jù)集成能力，即將防火墻之外的強大的新數(shù)據(jù)（例如，勞動力市場數(shù)據(jù)）與傳統(tǒng)的公司內(nèi)部數(shù)據(jù)源（例如，HR信息系統(tǒng)為了從收集到的海量數(shù)據(jù)中獲得洞察，領(lǐng)先的公司對HR分查看內(nèi)外數(shù)據(jù)，獲得勞動力的360度全投資AI，解讀關(guān)于員工和候選人的新數(shù)讓數(shù)據(jù)發(fā)揮價值，幫助持續(xù)改善業(yè)務(wù)和28%28%79%51%79%51%使用AI和分析技術(shù)，做出更明智的iii57%37%39%57%39%23數(shù)據(jù)?！泵绹鳨lectronics公司CHROHR1.0HR1.0―外部對標?最HR2.0―跨企業(yè)的數(shù)據(jù)標準化集成，或正在進行數(shù)―數(shù)據(jù)源來自內(nèi)部且結(jié)―孤立數(shù)據(jù)、歷史數(shù)據(jù)―儀表盤廣泛應(yīng)用?―利用來自內(nèi)部（如財務(wù)數(shù)據(jù)）和外部（如勞動力市場、社交媒體）數(shù)據(jù)源―應(yīng)用洞察提升組織績效并優(yōu)化HR―強大的數(shù)據(jù)管理，重點關(guān)注員工隊伍某大型乳制品集團：構(gòu)建以數(shù)面對競爭日益激烈的行業(yè)環(huán)境，某大型乳制品集團與IBM合作啟動了人力資源效能分析項目。該項目構(gòu)建了覆蓋集團層面、七個事業(yè)部、核心業(yè)務(wù)域，以及關(guān)鍵職能的全價值鏈提供多維度的數(shù)據(jù)看板和綜合分析。針對核心人效指標，設(shè)通過人效分析項目，該集團實現(xiàn)了全面的數(shù)據(jù)分析和監(jiān)控，形成了更為體系化和完備的洞察，為優(yōu)化人員效能提供了有24HR業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)這一角色在近20年前出現(xiàn)，隨著HR職能的發(fā)展不斷與時俱進。在HR3.0階段，CHRO們聚焦于的關(guān)鍵角色，包括HR業(yè)務(wù)伙伴。絕大多數(shù)業(yè)績出眾的企業(yè)在HR3.0階段，該角色具有高度戰(zhàn)略意義，專注于為務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提供建議，解決業(yè)務(wù)問題。這一角色重塑后，對HR專業(yè)人員的能力要求遠遠超出HR專業(yè)知識?需要真正的“全能HR專業(yè)人士”。要成為其所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的可信賴的教練和變革推動者，HRBP必須擁有咨詢、敏捷實踐、培養(yǎng)HRBP團隊的商業(yè)敏銳度和行業(yè)積極與業(yè)務(wù)和條線領(lǐng)導(dǎo)者建立關(guān)系，僅25%的中國企業(yè)表示69%69%43%88%73%66%45%25“贏得市場是作為一名HRBP的開始……這是我們創(chuàng)造價值的地方?！贝骶S·尤里奇(DaveUlrich)，2019年8HR1.0―為所有員工提供HR1.0―為所有員工提供HR2.0―專注于提供為高級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)解決問題的―HR業(yè)務(wù)伙伴是可信賴的教練、數(shù)據(jù)驅(qū)動某大型互聯(lián)網(wǎng)公司：重塑HR某大型互聯(lián)網(wǎng)公司希望優(yōu)化人力資源組織模式，對HR業(yè)務(wù)伙伴進行重新定位。IBM幫助該客戶對HR業(yè)務(wù)伙伴的工作流程、合作運營、能力要求、系統(tǒng)工具、數(shù)據(jù)分析等各方面進行梳理，識別出關(guān)鍵的痛點和改進的需求，重新設(shè)計了HR業(yè)務(wù)伙伴的價值定位和期望。全新的HR業(yè)務(wù)伙伴的價值定位是成為業(yè)務(wù)管理者的好幫手和員工的知心人。在工作中，HR業(yè)務(wù)伙伴需要建立與業(yè)務(wù)管理者的信任感，專注于為高級業(yè)務(wù)管理者解決問題。全新的價值定位和期望，將牽引該公司HR業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)型，通過積極與業(yè)務(wù)管理者開展26行動領(lǐng)域10關(guān)鍵。9人才獲取是促使公司發(fā)展壯大的戰(zhàn)略性舉措，優(yōu)先考慮速度和準確性。在HR3.0階段，組織在整個人才獲取領(lǐng)域使用AI，基于目標技能吸引新型人才，加強雇主品牌，打造個性化求職體驗。AI也幫助精簡雇傭流程，促使招聘人在HR3.0階段，招聘成功的衡量指標是應(yīng)聘者和招聘經(jīng)理創(chuàng)造個性化應(yīng)聘者體驗，驚艷頂尖定義并建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的強大雇主有道德地擁抱AI，構(gòu)建靈活、適應(yīng)性投資AI，改善招聘流程利用AI的表現(xiàn)出眾企業(yè)的數(shù)84%84%65%使用AI和新興評估方法尋找新人才62%35%62%35%37%64%37%27使用AI能夠讓招聘更快、更準確，并HR1.0—適用于某國家的HR1.0—適用于某國家的—審核盡可能多的應(yīng)HR2.0—候選人追蹤系統(tǒng)(ATS)—招聘人員根據(jù)技能—衡量指標是空缺填—衡量指標是空缺填隨著業(yè)務(wù)呈指數(shù)級增長，一家美國醫(yī)療保健公司認識到需要采用更有效的方法來爭取人才。具體來說，該公司希望使用同時確保不增加在人才招聘方面的投資成本。人才招聘團隊決定使用自動化技術(shù)、人工智能和人類智慧相結(jié)合的方法，重塑人才招聘流程，以獲得更理想的招聘結(jié)果。該公司將AI融入工作流程中，根據(jù)分析、市場狀況和勞動力供應(yīng)情況細分職位申請，同時考慮了市場薪酬水平和經(jīng)驗等因素。該公司目前可以按照復(fù)雜性和類型對97%的申請進行分類，無需人工干預(yù)，同時使招聘經(jīng)理的滿意度提高了50%，招聘每個人員的平均工作時間減少了30%。28滿而止步。我們已進入一個全新的風險時代，企業(yè)必須改變規(guī)劃和制定戰(zhàn)略、進行投資以及開展日常業(yè)務(wù)的方式。企業(yè)正在改變與客戶的合作方式，在許多情況下，客戶也最重要的是，這使企業(yè)改變了與整個員工隊伍的關(guān)系，也改變了他們與員工個人的互動方式。疫情徹底改變了雇主與員工之間的關(guān)系。員工對雇主寄予更高的期望，尤其希望雇主理解并考慮自己的工作狀況，包括工作環(huán)境、家庭高度個性化的員工體驗以及期望雇主提供的全面支持所帶來的最終結(jié)果開始慢慢展現(xiàn)在我們眼前。毫無疑問，明年會有進一步的發(fā)展，也將推動更多變化。隨著我們持續(xù)面對前所未有的機遇，打造更出色的企業(yè)和更美好的世界，29YeonJooKimIBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部yjk@IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部toddt@侯杰IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部houjjie@IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部T&TSAPHCM/SuccessFactorIBM商業(yè)價值研究院gbswangl@DianeGhersonIBM高級副總裁dgherson@IBM全球企業(yè)咨詢服務(wù)部Emily.Ma@AmyWrightIBM人才與轉(zhuǎn)型amy.wright@JoshBersinJoshBersin學(xué)院院長info@JanetMertensIBM商業(yè)價值研究院jmertens@感謝以下同事對本文的貢獻：楊彬彬、藍金福、劉植培、馬悅3030IBM商業(yè)價值研究院/downloads/cas/KMXOY6XMIBM商業(yè)價值研究院/downloads/cas/DZQAN3ZJIBM商業(yè)價值研究院/downloads/cas/BKJ4EQNGIBM商業(yè)價值研究院/downloads/cas/LKW6E0EJ在IBM，我們積極與客戶協(xié)作，運用業(yè)務(wù)洞察和先進的研究方法與技術(shù)，幫助他們在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中保持獨IBM商業(yè)價值研究院IBM商業(yè)價值研究院(IBV)站在技術(shù)與商業(yè)的交匯點，將行業(yè)智庫、主要學(xué)者和主題專家的專業(yè)知識與全球研究和績效數(shù)據(jù)相結(jié)合，提供可信的業(yè)務(wù)洞察。IBV思想領(lǐng)導(dǎo)力組合包括深度研究、專家洞察、對標分析、績效比較以及數(shù)據(jù)可視化，支持各地區(qū)、各行業(yè)以及采用各種技術(shù)的企訪問IBM商業(yè)價值研究院中國網(wǎng)站，免費下載研究報告:311/thought-leadership/institute-business-value/report/covid-19-consumer-survey].2/about-2/3Baldassarre,Leonardo,andBrianFinken.“GE’sReal-TimePerformanceDevelopment.”HarvardBusinessReview.August12,2015./2015/08/ges-real-time-performance-development4“BuildingtheCognitiveEnterprise:AblueprintforAI-poweredtransformation.”IBMInstituteforBusinessValue.2019.5Unpublished2018C-suitedata.IBMInstituteforBusinessValue.AccessedOctober2020.6“Amplifyingemployeevoice:Howorganizationscanbetterconnecttothepulseoftheworkforce.”IBMInstituteforBusin