勞動人事實務(wù)培訓(xùn)

（下）主講人：時間：勞動合同履行階段--試用期管理勞動合同期限與試用期期限的關(guān)聯(lián)？勞動合同期限試用期三個月以上不滿一年的不超過一個月一年以上不滿三年試用期不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月勞動合同履行階段--試用期管理12如公司調(diào)整工作崗位是否可以再次約定試用期？試用期內(nèi)員工考評不合格，做出解除勞動合同的時間？公司應(yīng)當(dāng)在試用期屆滿前作出解除勞動合同決定并向勞動者明示理由。不可以，無論是續(xù)訂勞動合同還是工作崗位發(fā)生調(diào)整，均不可再次約定試用期。

依據(jù)：《勞動合同法》第19條2款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！?如調(diào)整員工崗位，但想觀察該員工是否適合該崗位，怎么辦呢？公司可制定相應(yīng)的崗位、績效和薪資等管理指標(biāo)對調(diào)整后的員工進行轉(zhuǎn)崗考核期，如符合相應(yīng)的要求則繼續(xù)擔(dān)任，如不符合，則退回原崗（如為不勝任原崗位而進行調(diào)崗，則此時可依法解除）。勞動合同履行階段--試用期管理員工自愿不購買社?；螂p方協(xié)商用補貼代替參保，公司可能面臨的風(fēng)險？

公司為員工繳納社保是法定義務(wù)，并應(yīng)在員工入職后立即辦理相關(guān)手續(xù)。員工自愿申請不參?；蛘唠p方協(xié)商以補貼代替參保的行為，均屬于違反法律強制性規(guī)定的無效約定，雖過錯不全部歸結(jié)于公司，但不能因此豁免公司的責(zé)任。如員工違背誠信原則，以公司未購買社保為由提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金，可能獲得法院的支持；未依法參保，公司還將面臨補繳社會保險費和滯納金，以及負擔(dān)社會保險待遇的風(fēng)險。北京某服務(wù)公司上海分公司與上海市長寧區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定案《最高人民法院公報》2020年第1期基本案情一審法院，駁回原告訴求請求。原告不服，提請上訴。二審法院，駁回原告上訴，維持原判。汪某于2017年3月入職原告公司后，提出“自動放棄繳納社保聲明”，并聲明由此產(chǎn)生的一切責(zé)任與后果均與原告無關(guān)。2017年6月汪某在上班途中，因交通事故導(dǎo)致身亡。2018年被告受理由汪某丈夫提請的工傷認定申請，最終認定汪某為工傷并將認定結(jié)果送達被告。原告以被告應(yīng)以汪某的聲明為據(jù)，應(yīng)不予認定工傷，故起訴至法院請求撤銷工傷認定。原告北京某服務(wù)公司上海分公司被告上海市長寧區(qū)人力資源和社會保障局法院裁判理由

一審法院：

被告具有作出被訴工傷認定的職權(quán)，被告作出的工傷認定事實清楚、程序合法、適用法律正確。案件的爭議在于，汪某向原告提交的“自動放棄繳納社保聲明”能否構(gòu)成原告主張應(yīng)不予認定工傷的理由。繳納社會保險費是法律明確規(guī)定的用人單位的義務(wù)，不可由員工或者用人單位自由處分，且是否繳納社保與被訴工傷認定并無關(guān)聯(lián)，故對原告的主張不予采信，駁回原告訴訟請求。

二審法院：本案的爭議焦點是汪某在入職后向原告提交的“自動放棄繳納社保聲明”能否構(gòu)成不予認定工傷的理由。根據(jù)《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費。這是保障公民在工傷情況下，依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利，也是法律明確規(guī)定的用人單位的義務(wù)，并不是由職工和用人單位自由協(xié)商處分的權(quán)利。而且是否繳納社會保險費與認定工傷并無直接關(guān)聯(lián)，社會保險行政部門受理工傷申請以及認定工傷并不以傷(亡)者是否繳納社會保險費為依據(jù)。故對原告主張的汪某放棄繳納社保不予認定工傷的理由不予采信。故被告認定汪某符合《工傷保險條例》第十四條第(六)項、《上海市工傷保險實施辦法》第十四條第(六)項之規(guī)定，屬于工傷認定范圍，所作工傷認定事實清楚、適用法律正確，并無不當(dāng)，故駁回原告上訴，維持原判。員工入職公司后，如不及時辦理社會保險，一旦員工發(fā)生工傷事故，則將由公司承擔(dān)員工全部的工傷保險待遇。即便員工與公司協(xié)商一致，或員工承諾由其承擔(dān)全部責(zé)任，但因違背法律法規(guī)規(guī)定而無效，最終公司還是將承擔(dān)全部的工傷賠償責(zé)任。

故，為防控用工風(fēng)險，公司應(yīng)拒絕員工要求不夠購買社會保險的要求。勞動合同履行階段--員工服務(wù)期管理什么是服務(wù)期？指公司與員工在勞動合同簽訂時或履行過程中，公司提供專項培訓(xùn)費用為員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，員工同意為公司工作一定期限的約定。員工違反服務(wù)期約定時，公司可以向員工主張違約金。違約金的數(shù)額不得超過公司提供的培訓(xùn)費用，包括公司支付的有憑證的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費、培訓(xùn)期間的差旅費、培訓(xùn)期間專門在工資中支付的培訓(xùn)補貼（培訓(xùn)期間發(fā)放的工資不計入培訓(xùn)費用）以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于員工的其他直接費用，且不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的部分。勞動合同履行階段--員工服務(wù)期管理若勞動合同期限屆滿，但服務(wù)期尚未屆滿，公司可順延勞動合同期限之服務(wù)期屆滿；如此時員工以勞動合同期限為由終止勞動合同，如公司放棄對員工剩余服務(wù)期的要求，則員工無須向公司支付違約金；但若公司要求員工繼續(xù)履行剩余服務(wù)期，員工拒絕履行的，員工應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金。服務(wù)期與勞動合同期限均為在一定期限內(nèi)員工為公司提供服務(wù)，若兩者不一致，該如何處理？勞動合同履行階段--“三期”女員工的管理“三期”女員工，是指處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的女員工。當(dāng)女員工處于“三期”時，國家根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及其他法律規(guī)定給予特殊保護和待遇，包括但不限于不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資和福利待遇；不得安排“三期”女員工從事禁忌從事的崗位；不得適用無過失辭退、經(jīng)濟性裁員的規(guī)定與“三期”女員工解除勞動合同；不得延長懷孕不滿3個月且妊娠反應(yīng)嚴(yán)重、懷孕7個月以上或者處于哺乳期的女員工的勞動時間或者安排其從事夜班勞動等等。懷孕女員工在勞動時間內(nèi)請假進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理；懷孕女員工產(chǎn)檢所需時間計入勞動時間，按正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。女員工生育的，對已經(jīng)參加生育保險的，發(fā)放生育津貼；未參加生育保險的，按照女員工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由公司支付。勞動合同履行階段--“三期”女員工的管理是否只要女員工處于三期，公司就不可以單方解除勞動合同呢？陳某與上海某公司勞動合同糾紛再審民事判決書（2018）滬02民終874基本案情一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。→1997.3原告入職被告公司，雙方簽有無固定期限勞動合同；→2017.5.24被告在原告車間張貼公告，因原告等多名員工連續(xù)十余日未完成生產(chǎn)任務(wù)，消極怠工，違反公司規(guī)章制度，嚴(yán)重影響生產(chǎn)制度。責(zé)令原告等員工立即恢復(fù)生產(chǎn)，完成生產(chǎn)任務(wù)。→2017.5.24被告再次張貼通知，因原告繼續(xù)消極怠工，違反規(guī)章制度，影響生產(chǎn)秩序，根據(jù)規(guī)章制度給予原告記大過處分?！?017.6.5被告向原告發(fā)出解除通知書，因原告消極怠工多日未完成生產(chǎn)任務(wù)，被告多次告知違反規(guī)章制度的后果，但原告仍繼續(xù)消極怠工。基于原告嚴(yán)重違反規(guī)章制度，被告依據(jù)規(guī)章制度解除與原告的勞動合同。就解除情況報請工會。

→原告被解雇前確已懷孕。原告主張被告違法解除，要求被告支付賠償金，理由：①原告未違反規(guī)章制度；②被告未提供規(guī)章制度經(jīng)過民主程序的證據(jù)，故不能作為裁判依據(jù)；③原告等多名員工絕大部分為無固定期勞動合同，特別尚有哺乳期、孕期、受工傷的員工，解除勞動合同是應(yīng)受限制。

原告陳某被告上海某公司法院裁判理由

一審法院認為：本案主要爭議焦點在于被告應(yīng)否支付原告違法解除勞動合同賠償金。第一，原告等員工是否存在消極怠工行為。經(jīng)審查對被告提供的日排程及日產(chǎn)量報表的三性予以認可。原告不認可，但未能提供其他證據(jù)予以反證，故對原告意見不采納。其次，被告提供完整工作時間段的視頻，根據(jù)視頻顯示，原告等員工確實大量存在只聊天不工作、邊聊天邊工作、隨意走動、脫崗、擅自離崗、不從事任何工作等消極怠工行為。綜上，對于被告主張原告等員工存在消極怠工行的意見予以采納。第二，被告的解除行為是否有依據(jù)。根據(jù)被告提供的《員工守則》，被告確有員工存在“怠工或唆使他人怠工”行為，公司可以解除勞動關(guān)系的規(guī)定。同時，勞動者應(yīng)忠誠履職。被告先后于2017年5月23日、24日通過張貼公告等形式，告誡員工要求立即恢復(fù)生產(chǎn)，停止怠工，但被告等員工仍拒不改正，明顯有違勞動者應(yīng)遵守的基本勞動紀(jì)律及職業(yè)道德。原告主張被解除時處于孕期，應(yīng)享有特殊權(quán)益，但原告系因嚴(yán)重違紀(jì)被解除，與此并不相悖，故對該意見不予采納。綜上所述，被告以原告消極怠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與原告的勞動合同并無不當(dāng)，對原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，一審法院不予支持。

接上文

二審法院認為：

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，在此情況下用人單位無需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。是否違紀(jì)及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律及勞動法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，完成勞動任務(wù)、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動者的基本義務(wù)。本案中，被告以原告等員工消極怠工為由解除勞動合同，對此被告提供了烤線車間的工作視頻光盤、《日排成》、《日產(chǎn)量報表》、《2017年3月至6月烤線車間日排程及產(chǎn)量匯總表》等證據(jù)予以證明。本院認為，上述證據(jù)可以形成完整證據(jù)鏈，證明原告等員工消極怠工的事實。原告否認消極怠工，并稱產(chǎn)量大幅下降是由于被告對車間員工不合理的崗位調(diào)整所致，但未提供確鑿證據(jù)佐證，本院難以采納。根據(jù)現(xiàn)已查明的事實，被告先后于2017年5月23日、24日通過召開會議、招貼公告的形式提醒員工停止怠工、恢復(fù)生產(chǎn)，然原告等十四名員工并未改正，其行為顯然已經(jīng)嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度以及勞動者應(yīng)當(dāng)遵循的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。在此情況下，被告解除勞動合同系正當(dāng)行使用人單位的管理權(quán)，于法不悖。至于原告主張其被解除勞動合同前處于孕期，理應(yīng)受到保護，被告解除勞動合同違法，該主張并無依據(jù)，亦有違公平正義。原告要求被告支付違法解除勞動合同的賠償金，于法無據(jù)，本院難以支持。綜上所述，一審認定事實清楚，判決并無不當(dāng)。周某與南京某公司勞動爭議糾紛一案（2019）蘇01民終9866號一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。原告周某被告南京某公司→2010.12原告入職被告。→2014.12雙方簽訂無固定期限勞動合同。→2018.9.1-10.15期間原告多次、長時間脫離崗位，且所去之處均與工作職責(zé)無關(guān)場地，被告有監(jiān)控視頻為證?！?018.12.28-2019.1.18為原告產(chǎn)假（人流手術(shù)）?！?019.1.3被告經(jīng)征詢工會意見后，向原告作出《懲戒通知書》，以原告在一年內(nèi)（考勤周期年）工作時間擅自脫離工作崗位，累計3次及以上，或一個工作日累計4小時及以上為由，給予原告1級解雇懲戒。被告于次日書面告知原告，解除與其的勞動合同?！嬉员桓嬖谄湫莓a(chǎn)假期間，解除與其勞動關(guān)系為違法解除為由，要求被告支付經(jīng)濟補償金。法院裁判理由

一審法院認為：

勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，被告提交的監(jiān)控錄像截圖可以證明，2018年9月2日至10月12日期間，原告存在多次、長時間不在工作現(xiàn)場的情況。原告主張去洗手間或更衣室維修柜鎖，被告認為脫崗時間已扣除原告所有在洗手間的時間，原告以及所在班組兩位領(lǐng)班均陳述維修時間通常在中午，而原告脫崗時間均為傍晚及夜間，故對其意見不予采納。應(yīng)當(dāng)認定原告存在工作時間擅自脫離工作崗位的行為，且累計次數(shù)一年內(nèi)達到三次以上，其行為已構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度?！稇徒浠鶞?zhǔn)》經(jīng)民主程序制定，且原告知曉，可以作為本案的審理依據(jù)。被告根據(jù)《懲戒基準(zhǔn)》的相關(guān)規(guī)定，與原告解除勞動合同，具有事實和法律依據(jù)，且程序合法，被告無須向原告支付賠償金。原告要求被告支付違法解除勞動關(guān)系賠償金5萬元的訴請，不予支持。二審法院認為：

《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，被告提交的證據(jù)能夠證明原告2018年9月1日至10月15日期間，存在多次脫離崗位的事實，原告無充分證據(jù)證明其離開工作崗位系因工作原因。依據(jù)被告《懲戒基準(zhǔn)》關(guān)于“一年內(nèi)（考勤周期年）工作時間擅自脫離工作崗位，累計3次及以上，或一個工作日累計4小時及以上，予以解雇?！钡囊?guī)定，可以認定原告的上述行為已經(jīng)違反了被告的規(guī)章制度。因上述規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序制定，原告也已知曉該規(guī)章制度的內(nèi)容，且在解除勞動合同時被告已經(jīng)向工會告知了解除事項。因被告基于《勞動合同法》39條第2項的規(guī)定解除與原告勞動合同，并非基于該法第40/41條的規(guī)定，即使原告在孕期或產(chǎn)期，也不影響被告依法解除與原告的勞動合同，故應(yīng)當(dāng)認定被告解除與原告勞動合同合法。一審據(jù)此判決駁回原告的訴訟請求，本院依法予以維持。

女員工的“三期”也是解雇保護期，公司一般不得解除、終止勞動合同。但是，如果女員工在“三期”內(nèi)存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情形，公司仍然可以解除勞動合同。

故，公司對于處在“三期”女員工，絕非一律不可解除與之解除勞動合同。

勞動合同履行階段員工入職前未告知懷孕情況，入職后才告知公司此情況，公司能夠依據(jù)違背誠實信用原則或欺詐為由要求解除勞動合同？思考一①員工入職前未如實告知婚孕情況欠妥，但懷孕狀況等不屬于其工作能力影響的因素，也非從事工作的必要條件，若公司以此解除與員工之間的勞動合同，涉嫌違法解除。②若員工處于試用期且懷孕，則找證據(jù)證明員工不符合該崗位要求，以此解除勞動合同。但要求崗位職責(zé)應(yīng)明確、員工知曉并確認，且有員工不符合該崗位條件的證據(jù)。③若員工已轉(zhuǎn)正且懷孕，則僅在員工過錯達到公司可單方解除合同的條件時，公司才可單方解除勞動勞動合同。--“三期”女員工的管理勞動合同履行階段女員工不知道自己已懷孕，在勞動合同協(xié)商解除后，可否以“重大誤解”為由，要求恢復(fù)勞動關(guān)系？思考二員工主張不能成立。理由：①雙方協(xié)商解除并不屬于禁止解除勞動合同的情形；②經(jīng)雙方協(xié)商自愿終止勞動合同，是真實意思的表達，公司不存在過錯;③公司不存在故意欺騙等情況，女員工應(yīng)認識其與公司協(xié)商解除勞動合同的后果，其不知道已懷孕的情況也不必然推出同意解除勞動合同屬于重大誤解。--“三期”女員工的管理勞動合同履行階段處于“三期”的女員工勞動合同期限屆滿，公司不想續(xù)約應(yīng)怎么處理？思考三①發(fā)函告知員工，“三期”結(jié)束公司將不再續(xù)簽勞動合同并要求員工簽收。②雙方不應(yīng)就法定延長勞動合同期簽署補充協(xié)議/勞動合同變更協(xié)議或者額外簽署延長期限的勞動合同。目的：避免三期原因?qū)е卵娱L勞動合同而簽署的勞動合同或協(xié)議，被認定為第二次簽訂固定期限勞動合同，期滿后員工要求簽訂無固定期限勞動合同的訴求獲法院支持。延伸問題：如處于“三期”女員工第二次簽訂的勞動合同期滿，在操作上是否有區(qū)別？“先賣一個關(guān)子，希望大家通過接下來的分享，自己找到答案”--“三期”女員工的管理勞動合同履行階段--公司規(guī)章制度12規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定3規(guī)章制度的向員工公示公司規(guī)章制度應(yīng)滿足哪些條件對員工有約束力呢？規(guī)章制度的內(nèi)容合法即不得與法律法規(guī)相抵觸，可以對法律法規(guī)規(guī)章等規(guī)定細化，使其具有可操作性，對于先關(guān)規(guī)定沒有規(guī)定或法律沒有禁止性規(guī)定的，公司可以依據(jù)公平合理原則制定相應(yīng)的規(guī)章制度。一般包括兩個步驟：①討論程序，即全體職工或職工代表討論規(guī)章制度草案，全體職工或職工代表可提出意見或方案；②協(xié)商程序，即用人單位與工會或職工協(xié)商確定規(guī)章制度文本。公司規(guī)章制度內(nèi)容合法，也履行平等協(xié)商程序，但未經(jīng)過公示程序，對員工不具有約束力。需要特別提示，法律上關(guān)于如何公示、公示的方法均沒有明文規(guī)定，實踐中可以公示的方法也有很多種類，例如OA系統(tǒng)公示、公告欄張貼、以及郵件發(fā)送等，前述例舉的公示方式十分簡潔高效，但是可能面臨舉證困難的問題，因而具有法律風(fēng)險。因此，為了方便證據(jù)的固定與保存，建議采取傳統(tǒng)的方式，要求員工簽收，并確認知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)容且同意遵守；如條件允許，組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)規(guī)章制度。勞動合同履行階段母公司的規(guī)章制度，子公司可以直接適用嗎？思考根據(jù)江蘇地方性規(guī)定，履行必要公示程序即可適用。--公司規(guī)章制度江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》的通知第18條第3款“有獨立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據(jù)?！备鶕?jù)上述地方規(guī)定，只要母公司的規(guī)章制度經(jīng)過民主程序，在子公司內(nèi)部經(jīng)公示或告知后，則子公司可以直接適用母公司規(guī)章制度。勞動合同履行階段--病假與醫(yī)療期概述

病假是一個生理概念，時間長短并無法律規(guī)定。員工患病或非因工受傷需要休息治療的，即可以休病假，期限取決于身體恢復(fù)狀況及醫(yī)學(xué)判斷。醫(yī)療期是一個法律概念，指企業(yè)員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期長短由法律根據(jù)職工工作年限確定。病假與勞動關(guān)系有關(guān)，只要員工與公司之間存在勞動關(guān)系，員工有休病假并享受病假待遇的權(quán)利；醫(yī)療期與勞動合同的解除有關(guān)，《勞動合同法》第42條規(guī)定，公司不得依照該法第40條無過失性辭退及第41條經(jīng)濟性裁員與處于醫(yī)療期的員工解除勞動合同。醫(yī)療期以病假為基礎(chǔ)，員工休病假時，公司才開始起算醫(yī)療期。若休病假時間短于醫(yī)療期，除非員工有過錯，否則公司不得與之解除勞動合同；若休假時間長于醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的，公司提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。概言之，醫(yī)療期是病假員工的勞動合同保護期。勞動合同履行階段--病假與醫(yī)療期勞動合同履行階段--病假與醫(yī)療期特殊疾的醫(yī)療期是否直接適用特殊醫(yī)療期呢（即醫(yī)療期不以工齡為計算依據(jù)）？程某與上海A公司、上海B公司等勞動合同糾紛案（2020）滬01民終7539號一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。原告程某被告1上海A公司

被告2上海B公司→2018.8.13原告與被告1簽訂勞動合同，隨后派遣至被告2處工作。原告在求職時未登記重大病史，也未填寫全部工作履歷?！?018.11.13上海醫(yī)保服務(wù)點出具大病醫(yī)療回執(zhí)，載明原告患有精神疾病，登記有效日期2018.11.13-2019.5.13。→2019.4.30上海醫(yī)保服務(wù)點再次出具大病醫(yī)療回執(zhí)，載明原告患有精神疾病，登記有效日期2019.4.30-10.30?！?019.1.29-5.31原告一直病休→2019.4.30被告1通知原告于2019.5.5起上班，但被告并未按時出勤。→2019.5.7被告1通知原告申請勞動能力鑒定，但原告并未申請鑒定?！?019.5.9被告2將原告退回被告1處?！?019.5.15被告1通知原告調(diào)換工作崗位，原告未出勤?！?019.5.28被告1出具終止勞動合同通知書，結(jié)算工資、支付一次性補償金及六個月醫(yī)療補助費?！嬉詾槠浠继厥饧膊?yīng)享受24個月醫(yī)療期，被告在其醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同違法，故要求恢復(fù)與被告1、2之間的勞動關(guān)系。法院裁判理由

一審法院認為：

本案爭議焦點在于原告是否能與被告1、2恢復(fù)勞動關(guān)系。根據(jù)原告的工作年限，正?？上硎?個月醫(yī)療期待遇，現(xiàn)原告請病假的時長已超過3個月，仍未能為被告1、2提供勞動。在被告1、2主動要求調(diào)整原告崗位，并要求原告申請進行勞動能力鑒定的情況下，原告對此亦不予回應(yīng)。原告主張延長醫(yī)療期至24個月，需經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力。原告經(jīng)一審法院告知后，未在指定的期間向勞動能力鑒定委員會申請鑒定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)不利的訴訟后果，據(jù)此，一審法院認為原告并不符合延長醫(yī)療期的條件?，F(xiàn)原告在醫(yī)療期屆滿后不能正常為被告1、2提供勞動，被告1據(jù)此解除與原告的勞動合同關(guān)系于法不悖，不能認定為違法解除，故原告要求與被告1、2恢復(fù)勞動關(guān)系的訴訟請求，一審法院不予支持。對于被告1主張原告與其簽訂的勞動合同自始無效，一審法院認為，根據(jù)應(yīng)聘登記表，未如實申報重大疾病和工作履歷等事項，被告1享有的是合同解除權(quán)。同時，被告1亦明確系以原告醫(yī)療期屆滿為由單方解除勞動合同，故一審法院認為，不能認定原告與被告1的勞動合同無效。法院裁判理由

二審法院認為：

本案爭議焦點為被告1解除與原告的勞動合同關(guān)系是否合法有據(jù)。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。上海市人民政府制定并頒布的自2015年5月1日起施行且至今有效的《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》（滬府發(fā)[2015]40號文）“根據(jù)本市實際情況...勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期...”換言之，對于本市勞動者而言，醫(yī)療期的延長即要滿足經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力的條件。

首先，根據(jù)原告在被告1的工作年限，其可享受醫(yī)療期3個月。勞動者患精神類疾病有輕有重、有長期性有間隙性、有痊愈的有未痊愈，其精神健康狀態(tài)的判定也會因判斷人認知能力和醫(yī)療水平的不同而出現(xiàn)不同判定結(jié)果。因此，原告有關(guān)因精神疾病就醫(yī)的相關(guān)材料，僅能反映其患有精神類疾病，但是患精神類疾病的勞動者并不一定就是完全喪失勞動能力，其可能是完全喪失勞動能力、也可能是大部分喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力。故對患精神類疾病的勞動者而言，應(yīng)按法定程序提出勞動能力鑒定申請，未經(jīng)法定程序確認，不能當(dāng)然認定就是完全喪失勞動能力，并不當(dāng)然符合醫(yī)療期延長的條件。再次，醫(yī)療期滿后被告1曾要求原告進行勞動能力鑒定，一審法院也告知原告需申請勞動能力鑒定，但原告均未予以回應(yīng)和配合。最后，根據(jù)已查明事實，2019年1月29日至2019年5月31日期間原告一直在休病假，其已享受3個月醫(yī)療期；醫(yī)療期屆滿后，原告經(jīng)被告1通知卻未申請勞動能力鑒定，且不能正常為被告1、2提供勞動。故綜合上述事實，被告1據(jù)此解除與原告的勞動合同關(guān)系，合法有據(jù)；原告要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求，缺乏事實和法律依據(jù)，一審法院不予支持，并無不當(dāng)。李某與淮安某公司勞動爭議（2017）蘇民再315號一審法院，支持三個月病假工資；原告不服，提請上訴；二審法院，維持原判；原告仍不服，申請再審；江蘇高院，撤銷一二審判決，改判支持原告十三個月醫(yī)療期的訴求。原告李某被告淮安某公司→2013.5原告與被告簽訂勞動合同，至被告工作，從事操作工工種?！?015.12.1雙方繼續(xù)簽訂勞動合同，約定合同期限為一年，月基本工資為1270元；并約定勞動者因工負傷、職業(yè)病，或非因工負傷、患病，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等按照國家和當(dāng)?shù)卣约坝萌藛挝坏挠嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?016.5.1原告因被診斷為食道癌住院治療，于同月23日出院。出院后，原告未到被告繼續(xù)上班。被告發(fā)放了原告5、6月份的工資每月650元。淮安市淮安區(qū)2016年度的最低月工資為1400元。→原告起訴至法院要求被告補足2016年5至6月份病假期間的工資4016元及2016年7月至2017年5月的病假期間（即主張享有十三個月醫(yī)療期）的工資26580元。法院裁判理由

一審法院認為：

本案的爭議焦點為原告在工作期間患病應(yīng)享受病假待遇的期間及工資給付標(biāo)準(zhǔn)?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。原告在被告工作時間為五年以下，依該規(guī)定應(yīng)給予原告三個月的醫(yī)療期。原告主張十二個月的醫(yī)療期沒有法律依據(jù)。原勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱最低工資，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。該規(guī)定最低工資的支付應(yīng)當(dāng)由勞動者提供正常勞動。而原告非因工患病，被告可以低于該最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放病假期間工資?！督K省工資支付條例》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。病假工資、疾病救濟費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。原告主張按其平均工資的80%支付病假期間的工資沒有法律依據(jù)，不予支持。法院裁判理由二審法院認為：關(guān)于醫(yī)療期的問題。原勞動部印發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定...；原勞動部關(guān)于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工傷負醫(yī)療期規(guī)定》的通知第2條規(guī)定，根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、××、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。原告于2013年5月到被告工作，于2016年8月29日提起勞動仲裁。原告的工作時間為五年以下，依該規(guī)定原告享受三個月的醫(yī)療期。同時，原告未提供經(jīng)用人單位和勞動主管部門批準(zhǔn)延長醫(yī)療期的證據(jù)，故其主張十二個月的醫(yī)療期沒有法律依據(jù)。高院認為：本院認為，原勞動部《關(guān)于貫徹的通知》第2條...；從上述規(guī)定來看，對于某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論實際工作年限，只要其在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)疾病不能痊愈的，醫(yī)療期可以延長，經(jīng)延長的醫(yī)療期未超過二十四個月的，并不需要經(jīng)過企業(yè)或勞動主管部門的批準(zhǔn)。本案中，原告患有食道癌，其出院醫(yī)囑載明，出院后轉(zhuǎn)當(dāng)?shù)蒯t(yī)院康復(fù)治療，出院后一個月來復(fù)查，建議放化療。原告所患該疾病應(yīng)當(dāng)屬于特殊疾病，按照原告工作年限所確定的醫(yī)療期三個月內(nèi)其無法痊愈，原告根據(jù)自身治療情況，向淮安圓通公司主張十三個月的醫(yī)療期，符合上述規(guī)定。二審法院以原告未經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)延長醫(yī)療期為由，按照原告實際工作年限確定醫(yī)療期為三個月，屬于適用法律錯誤，本院予以糾正。對于是否直接適用特殊醫(yī)療期，上海和江蘇是有區(qū)別。對于患有特殊疾病員工是否享受特殊醫(yī)療期，上海傾向性要先經(jīng)過鑒定確認后方可享受；但江蘇傾向性不需要特殊鑒定或?qū)徟鞒獭?/p>

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要》的通知三、原勞動部《關(guān)于貫徹（企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》（[1995]236號）第二條規(guī)定：“對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”，應(yīng)如何理解和執(zhí)行？根據(jù)原勞動部的規(guī)定，對某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后能否延長、延長多久，應(yīng)由用人單位根據(jù)勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，達到完全喪失勞動能力標(biāo)準(zhǔn)的，可以辦理病退手續(xù)。如未達到完全喪失勞動能力標(biāo)準(zhǔn)的，醫(yī)療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同，支付勞動者經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。勞動合同履行階段--調(diào)崗公司規(guī)定末位淘汰制可以嗎？對考核排名靠后的員工，公司可以調(diào)崗調(diào)薪（即末位調(diào)崗）嗎？戴某與臺玻某公司追索勞動報酬糾紛（2017）蘇05民終450號此案入選2020年最高院公報案例一審法院，駁回原告起訴；原告不服，提請上訴；二審法院，駁回上訴，維持原判。原告戴某被告臺玻某公司→原告于1996年11月4日進入被告處工作，為包裝股員工，2010年11月起原告任包裝股課長。→雙方合同約定，被告根據(jù)工作需要，可依法變動原告的工作崗位，原告接受被告所給予職務(wù)調(diào)整和變動等?！桓娴膯T工考核規(guī)定，平時記錄：員工平時有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時，由各單位負責(zé)人以書面通知人事單位記錄之；每月各項獎金之考核，以上兩項記錄將作為升職、調(diào)職之依據(jù)?！?015年11月18日被告發(fā)布人員配置檢討事的公告，公司如下人員配置調(diào)整辦法為：課股/長人數(shù)65，年度根據(jù)季度獎考績排名，最后10%予以降職處理等。被告的2015年度考績匯總表顯示：原告排名第43位，共47人，倒數(shù)第5名?！?016年1月4日被告對原告作出人事通知，原告通知前職務(wù)為課長，通知后職務(wù)為班長，與崗位相關(guān)的待遇相應(yīng)變動?！?016.7原告通過司法途徑維權(quán)。原告起訴至法院要求被告按課長的標(biāo)準(zhǔn)向其補足其相關(guān)薪資待遇并支付補償金。法院裁判理由

一審法院認為：

原告認為其并不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，被告卻以末尾淘汰為由將原告調(diào)崗、降薪。勞動合同約定了原告接受被告職務(wù)調(diào)整，被告對原告進行職務(wù)調(diào)整，符合勞動合同的約定，原告應(yīng)當(dāng)服從被告的職務(wù)調(diào)整。同時，根據(jù)原告提供的人員配置檢討事公告和被告提供的考績匯總表，可以認定被告實行末尾淘汰制，該制度并不違反法律規(guī)定，對原告是否符合末尾淘汰也屬被告企業(yè)管理自主權(quán)范圍。同時，被告對原告降職降薪從2016年2月起執(zhí)行，但原告也沒有提出異議，實際已履行數(shù)月，而被告也增加了原告獎金部分，應(yīng)當(dāng)認定原告與被告就被告職務(wù)調(diào)整、減少職加工資、增加獎金事宜雙方達成合意，故原告要求被告職加工資差額，本院不予支持。法院裁判理由

二審法院認為：

被告依據(jù)末位淘汰制調(diào)整原告的工作崗位及薪資是否違反法律規(guī)定。原告主張被告根據(jù)末位淘汰制度對其崗位的調(diào)整行為違反法律規(guī)定，本院認為，勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關(guān)系違法法律規(guī)定。但在除解除勞動關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本院查明的事實，原告調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為被告包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本案中被告與原告的勞動合同中明確約定被告根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，2016年1月4日被告根據(jù)人員配置檢討事的公告和原告2015年度考績匯總表對原告的工作崗位進行調(diào)整，調(diào)崗后原告并未提出異議，應(yīng)視為原告對本次調(diào)崗的認可。綜上可見本次調(diào)崗不違反雙方勞動合同的約定，亦符合《勞動合同法》第35條的規(guī)定，應(yīng)認定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動亦屬合法?，F(xiàn)原告上訴認為本次調(diào)崗違法并要求被告支付工資差額和經(jīng)濟補償金沒有事實和法律依據(jù)，本院予以駁回。據(jù)上述案件可知，公司依據(jù)末位淘汰制對員工實行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和公司依法制定的規(guī)章制度，員工主張該調(diào)崗調(diào)薪行為違法的，法院將不予支持。

勞動合同續(xù)訂階段員工勞動合同期滿的實務(wù)操作建議公司應(yīng)綜合評估是否需要繼續(xù)留用該員工如不想續(xù)訂，則提前書面通知員工勞動合同期滿公司不續(xù)訂的意向；期滿勞動合同終止，公司應(yīng)要支付經(jīng)濟補償金。如公司仍愿繼續(xù)留用該員工，則提前書面告知員工，公司愿維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同。如員工愿意續(xù)訂合同，則雙方應(yīng)在勞動合同到期前簽訂；如員工不愿續(xù)訂合同，則到期終止且此時公司不用支付補償金。勞動合同續(xù)訂階段--第二次續(xù)訂勞動合同的實務(wù)操作第一次續(xù)訂的勞動合同期限屆滿，公司是否有權(quán)以勞動合同期滿為由終止勞動合同？思考一1）上海：如果第一次續(xù)簽勞動合同期滿，如公司不愿意續(xù)訂勞動合同，則可依據(jù)勞動合同期限屆滿為由終止勞動合同，但此時公司應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。2）江蘇：如果用人單位已經(jīng)與勞動者續(xù)訂了一次固定期限勞動合同，且勞動者不存在嚴(yán)重過錯或者不能勝任等情形，那么在第二次續(xù)訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)就是否訂立無固定期限勞動合同征求勞動者意愿，不能直接以期滿為由終止勞動合同。勞動合同續(xù)訂階段--第二次續(xù)訂勞動合同的實務(wù)操作符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同是否有效力？思考二應(yīng)為有效。上海地方直接有明文規(guī)定，江蘇雖無明文規(guī)定，根據(jù)此前所述，對于符合訂立無固定期限的勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)提前書面征求員工意見，作為公司無選擇權(quán)；在此前提下，雙方仍訂立固定期限勞動合同，此為簽約雙方自由意志選擇的結(jié)果且不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，故應(yīng)屬有效，對簽約當(dāng)事人有效。規(guī)定：《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。勞動合同續(xù)訂階段--第二次續(xù)訂勞動合同的實務(wù)操作勞動合同期限屆滿公司是否應(yīng)當(dāng)提前三十日通知呢？思考三若勞動合同期滿，公司提前書面告知。對于是否必須提前三十日，非為強制性規(guī)定；但江蘇地方性規(guī)定，針對第一次續(xù)訂的勞動合同期限屆滿及連續(xù)工作滿10年的，則應(yīng)要提前三十日書面告知。規(guī)定：《江蘇省勞動合同條例》第18條在《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)在第二次勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。勞動合同解除/終止階段勞動合同解除/終止階段勞動者發(fā)出離職通知后，能否單方撤回？方某與某蘇州分行勞動合同糾紛案（2020）蘇05民終6560號一審法院，支持原告訴求；被告不服，提請上訴；二審法院，撤銷一審判決，駁回原告訴求。原告方某被告某蘇州分行→2008.10.8原告入職被告公司?！?019.1.11原告與其領(lǐng)導(dǎo)因為客戶問題發(fā)生激烈的爭吵?！?019.1.149:30原告以電子郵件形式向其領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送離職報告郵件，注明為其個人原因，向公司提出離職，并希望一個月內(nèi)正式離職。→2019.1.22

原告領(lǐng)導(dǎo)郵件回復(fù)，載明：要求原告與張某做好相應(yīng)客戶的交接，特別是針對未完成貸款及逾期客戶的跟進?！?019.1.24、2.11原告兩次發(fā)出撤回離職申請的郵件，但均未獲得采納?！?019.2.25被告向原告出具離職證明?！嬉云錄_動發(fā)出離職郵件，且事后撤回收件，因此雙方之間的勞動關(guān)系并未解除，但被告卻出具離職證明，解除雙方之間的勞動合同，屬于違法解除為由，要求被告支付經(jīng)濟補償金。法院裁判理由

一審法院認為：

首先，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第37條之規(guī)定，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，在用人單位未正式辦結(jié)離職手續(xù)前，產(chǎn)生的后果僅為預(yù)告解除效力，并未生效，參照《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要〉的通知》（蘇勞仲委【2007】6號）第12條，如用人單位未實際與勞動者辦理工作交接手續(xù)或未對工作重新作出替代性安排及其他難以撤銷的準(zhǔn)備工作，勞動者可以撤回辭職行為，本案中，雖然原告因與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突提出離職，并注明希望能在1個月內(nèi)正式離職，但鑒于原告在與被告正式辦理工作交接前，通過發(fā)送郵件方式撤回離職申請，且在后續(xù)談話中也多次向領(lǐng)導(dǎo)解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動導(dǎo)致，且被告在原告撤回時也未進行招聘，基于上述因素考慮，一審法院認為，原告可于2019年1月24日撤回辭職申請。原告系被告無固定期限勞動合同的員工，自入職起在被告工作長達十余年，被告作為用人單位，面對這樣一位老員工，對其提出的離職申請，本應(yīng)予以慎重考慮，分析員工自身發(fā)展及單位可能存在的管理問題，并作出人性化的決定，而本案中，被告管理層面對方某撤回辭職申請及在談話中多次解釋提出辭職的原因是基于激烈爭吵后的沖動的情形下，一味強調(diào)原告辭職系其真實意思表示，對引發(fā)辭職的原因卻予以忽視甚至未予以正面調(diào)查，且在被告未就替代性崗位進行招聘，即能給予原告恢復(fù)原工作崗位的情況下仍拒絕給予其機會，上述管理行為明顯缺乏合理性，不利于保護勞動者權(quán)益。綜上，一審法院認為，在原告撤回辭職的情形下，被告執(zhí)意解除雙方勞動關(guān)系，構(gòu)成違法解除。法院裁判理由

二審法院認為：勞動者和用人單位的合法權(quán)益受法律保護。雙方因解除勞動合同引起糾紛，應(yīng)適用2008年1月起生效的《勞動合同法》。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的解除方式包括協(xié)商解除、勞動者或者用人單位單方解除等情形。對于勞動者的解除權(quán)，《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該規(guī)定是對勞動者單方解除權(quán)的特殊保護，即勞動者單方辭職行為并不需要公司的同意，該辭職行為系形成權(quán)的一種，自解除勞動關(guān)系的意思表示到達公司時即發(fā)生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營的需求，賦予用人單位的權(quán)利，是勞動者形成權(quán)實現(xiàn)后的附隨義務(wù)，這一要求并不影響勞動者解除勞動合同的意思表示一經(jīng)送達用人單位即生效的形成權(quán)特質(zhì)。本案中，原告自2019年1月11日晚通過電子郵件向被告提出以個人原因的離職申請后，該解除勞動合同的意思表示自到被告時生效。被告接收到該信息后啟動的包括安排工作交接、確定離職日期等程序，均是為保證被告正產(chǎn)經(jīng)營需求而為，原告均予以了配合，即完成了形成權(quán)實現(xiàn)后的附隨義務(wù)。原告主張于2019年1月24日撤回離職申請，對此，本院認為，根據(jù)《民法總則》第141條規(guī)定，行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應(yīng)當(dāng)在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。本案中，由于原告離職申請已到達被告，并不發(fā)生撤回的效力。關(guān)于離職流程，被告提供的《離職流程》亦有直線經(jīng)理操作部分，直線經(jīng)理在收到勞動者離職申請后進行的操作并未違反該流程的規(guī)定，且如前所述，關(guān)于離職的流程，是勞動者提出離職申請意思表示后的附隨義務(wù)，并不影響勞動者單方離職意思表示的形成權(quán)特質(zhì)。一審以此否認方某自愿離職不當(dāng)，本院予以糾正。羅某訴上海某公司勞動合同糾紛一案（2018）滬01民終12575號（2019）滬民申390號一審法院，駁回原告訴求；原告不服，提請上訴；二審法院，維持原判；原告仍不服，提請再審；再審法院，駁回再審申請。原告羅某被告上海某公司→2017.10.23原告入職被告公司?！?018.3.1原告向被告發(fā)送電子郵件稱，提出離職希望最后工作日期為2018.4.20?！?018.4.3原告向被告發(fā)送電子郵件，告知離職申請作廢。→2018.4.4被告向原告發(fā)送郵件稱，已于2018.3.1收到離職郵件，請于2018.4.20前到HR部門辦理離職相關(guān)手續(xù)?！?018.4.20被告向原告出具離職證明，載明雙方勞動合同于2018.4.20解除。→2019.2.25被告向原告出具離職證明。→2018.6.1