高手HR：

上承戰(zhàn)略下接人才人力資源管理這佛光閃閃的高原三步兩步便是天堂卻仍有那么多人因心事過重而走不動人力資源管理體系人才選用育留之術(shù)（方法載體）招聘渠道、面試工具、崗位說明書等（工具手段）人力資源管理體系、制度、運營機制、行為規(guī)范（制度規(guī)范）人力資源愿景、使命、價值觀、人才理念（原則方向）道法術(shù)器人力資源管理價值不被認(rèn)同不支持業(yè)務(wù)，不能助業(yè)務(wù)提升業(yè)績受制度約束，可為卻不能為常扮黑臉，犧牲自我，成就企業(yè)讓其稱人有所值讓部門稱道讓員工說優(yōu)秀智商管事情商管人老板業(yè)務(wù)部門員工自我故善戰(zhàn)者，求之于勢，不責(zé)于人，故能擇人而任勢。任勢者，其戰(zhàn)人也，如轉(zhuǎn)木石。木石之性，安則靜，危則動，方則止，圓則行。故善戰(zhàn)人之勢，如轉(zhuǎn)圓石于千仞之山者，勢也?！斗ā萜钒盐者m當(dāng)?shù)臅r機，合理利用相關(guān)資源和自身影響力，才能有效開展人力資源管理工作。造勢·借勢·成事人才戰(zhàn)略管理外部經(jīng)營環(huán)境企業(yè)發(fā)展階段人才戰(zhàn)略HR策略組織管理初創(chuàng)期成長期成熟期轉(zhuǎn)型期能人戰(zhàn)略能人培養(yǎng)人才梯隊再造戰(zhàn)略外部開發(fā)人才儲備人才增值薪酬留人內(nèi)外并重建章立制完善薪酬團隊建設(shè)HR制度化人才梯隊人才保留企業(yè)大學(xué)準(zhǔn)確定位三大中心人事行政部辦公室人事后勤依附式人力資源部招聘工資管理人事服務(wù)培訓(xùn)獨立運營人力資源部招聘與調(diào)配績效管理薪酬管理任資資格管理人事服務(wù)培訓(xùn)管理獨立運營集團管控直管型監(jiān)管型顧問型HRCOEHRBPHRSSC三情定目標(biāo)——雙驅(qū)促發(fā)展——同步定計劃HR集團管控模式HR管控模式由集團HR制定統(tǒng)一的HR管理政策和流程制度，下屬二級公司負(fù)責(zé)實施直管型對下屬二級公司HR體系建設(shè)進行政策性和專業(yè)性指導(dǎo)監(jiān)管型面向集團管理層，集團總部職能員工及集團控（參）股公司，提供共享的HR服務(wù)平臺和HR顧問服務(wù)顧問型運營管控型戰(zhàn)略管控型財務(wù)管控型集權(quán)分權(quán)HR集團管控模式制定總部薪酬政策和制度，對事業(yè)部提供薪酬管理的咨詢負(fù)責(zé)總部員工的人工成本預(yù)算負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計發(fā)負(fù)責(zé)制定總部管理團隊人員激勵機制、事業(yè)部董事會的激勵機制采用集團信息系統(tǒng)平臺負(fù)責(zé)總部員工及事業(yè)部管理團隊成員信息維護直管型監(jiān)管型顧問型制定總部和事業(yè)部薪酬策略和制度審批事業(yè)部年度人工成本預(yù)算并對事業(yè)部月度預(yù)算執(zhí)行情況進行管理負(fù)責(zé)總部和事業(yè)部主要經(jīng)營者的薪酬計發(fā)負(fù)責(zé)事業(yè)部主要經(jīng)營者及總部派出人員的激勵管理采用集團統(tǒng)一的信息管理平臺并負(fù)責(zé)總部及事業(yè)部以上員工信息的維護制定總部薪酬策略和制度，指導(dǎo)事業(yè)部薪酬制度的制定負(fù)責(zé)總部員工的人工成本預(yù)算，負(fù)責(zé)總部員工及事業(yè)部主要經(jīng)營者的工資計發(fā)制定事業(yè)部主要經(jīng)營者及總部排出人員的激勵機制，上交董事會審批采用集團統(tǒng)一的信息系統(tǒng)平臺并負(fù)責(zé)總部及事業(yè)部管理團隊的信息維護總部事業(yè)部/子公司制定總部薪酬政策和制度，對事業(yè)部提供薪酬管理的咨詢負(fù)責(zé)總部員工的人工成本預(yù)算負(fù)責(zé)總部員工的薪酬計發(fā)負(fù)責(zé)制定總部管理團隊人員激勵機制、事業(yè)部董事會的激勵機制采用集團信息系統(tǒng)平臺負(fù)責(zé)總部員工及事業(yè)部管理團隊成員信息維護HR集團管控模式制定本單位薪酬制度，報集團HR備案事業(yè)部年度人工預(yù)算報集團備案，預(yù)算執(zhí)行情況按季度報備負(fù)責(zé)事業(yè)部員工薪酬計發(fā)事業(yè)部其余高管激勵制度由事業(yè)部自行制定，報集團審核、董事會審批可采用集團HR信息系統(tǒng)平臺，負(fù)責(zé)事業(yè)部員工信息維護，管理團隊信息報集團備案直管型監(jiān)管型顧問型執(zhí)行總部制定的薪酬制度負(fù)責(zé)事業(yè)部其他人員的薪酬計發(fā)制定事業(yè)部部門經(jīng)理級的激勵機制，報總部審批采用集團信息管理平臺并負(fù)責(zé)事業(yè)部經(jīng)理級一下員工的信息維護在總部指導(dǎo)下制定薪酬制度，報集團HR審核事業(yè)部年度人工預(yù)算報集團HR審核，預(yù)算執(zhí)行情況季度或月度報備負(fù)責(zé)事業(yè)部主要經(jīng)營者以外成員薪酬計發(fā)制定事業(yè)部經(jīng)理級的激勵機制，報總部備案采用統(tǒng)一信息系統(tǒng)平臺，負(fù)責(zé)事業(yè)部管理團隊一下人員的信息維護總部事業(yè)部/子公司制定本單位薪酬制度，報集團HR備案事業(yè)部年度人工預(yù)算報集團備案，預(yù)算執(zhí)行情況按季度報備負(fù)責(zé)事業(yè)部員工薪酬計發(fā)事業(yè)部其余高管激勵制度由事業(yè)部自行制定，報集團審核、董事會審批可采用集團HR信息系統(tǒng)平臺，負(fù)責(zé)事業(yè)部員工信息維護，管理團隊信息報集團備案三大中心HRBP運營有效SSC信息管理、員工關(guān)系人才、領(lǐng)導(dǎo)、組織氛圍、績效、能力HRCOE方案卓越至上政策設(shè)計專業(yè)咨詢變革管理管理監(jiān)督創(chuàng)新推廣戰(zhàn)略伙伴需求分析政策執(zhí)行專業(yè)支持行政事務(wù)信息采集協(xié)助支持從：處理常規(guī)問題共享服務(wù)中心到：處理HR交易任職資格管理所謂任職資格，是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)任職職格標(biāo)準(zhǔn)，對員工能力的證明。一是指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二是指能按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)基本條件必備經(jīng)歷學(xué)歷工齡現(xiàn)職狀況績效情況培訓(xùn)情況否決項品德資格標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵技能基本素質(zhì)關(guān)鍵技能基本素質(zhì)能力單元1主動性流程制度建設(shè)能力單元2關(guān)系建立知識庫建設(shè)能力單元3誠實正直團隊建設(shè)能力單元4…………任職資格級別6級5級4級3級2級1級6級：能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想；或能夠提出本領(lǐng)域重大體系項目的變革方向和戰(zhàn)略思想5級：精通本專業(yè)多個領(lǐng)域的知識和技能；能夠準(zhǔn)確把握本領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，指導(dǎo)整個體系的有效運作；能夠指導(dǎo)解決本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜問題；或能夠承擔(dān)本領(lǐng)域重大體系項目的策劃、推動和執(zhí)行4級：精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序或方法來解決，熟悉其他子系統(tǒng)的運作；或能夠承擔(dān)本領(lǐng)域重大項目多個系統(tǒng)的策劃、推動和執(zhí)行3級：具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作；或能夠承擔(dān)本領(lǐng)域重大項目某一范圍的策劃、推動和執(zhí)行2級：具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐；在給予適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨立運作；或能夠獨立執(zhí)行本領(lǐng)域中小項目或較大項目中某一模塊，獨立完成所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)范圍的項目要求1級：具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點；在給予適當(dāng)指導(dǎo)的情況下能夠完成單項或局部的業(yè)務(wù)職位勝任能力完全達到相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的所有要求，并且長期表現(xiàn)一貫如此，在相應(yīng)崗位上長期業(yè)績優(yōu)良職位勝任能力基本達到相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，在相應(yīng)職位上的長期業(yè)績良好職業(yè)等預(yù)備等每一個級別，分為三等：申請登記評議01個人申請02基本條件考核03必備知識考試04關(guān)鍵能力評議05關(guān)鍵評審和公示06結(jié)果反饋07申請原則職位結(jié)構(gòu)資格標(biāo)準(zhǔn)原則晉升原則晉級比例需按照崗位等級和職數(shù)進行申報需達到申報等級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求分層管理，高層需逐等級晉升，低級別績優(yōu)人員可跨級在同級別中識別有些人才，使晉級有激勵作用任職資格流程申請登記評議01個人申請02基本條件考核03必備知識考試04關(guān)鍵能力評議05關(guān)鍵評審和公示06結(jié)果反饋07基本信息員工姓名

部門名稱

職位名稱

現(xiàn)職位任職資格等級要求主要專業(yè)：()專業(yè)()級

其他專業(yè)：個人已取得任職資格專業(yè)和等級()專業(yè)()級()等

獲得時間：

年

月認(rèn)證類別□續(xù)評□晉等□晉級□新評必備經(jīng)歷舉證序號必備經(jīng)歷要求證明材料個人舉證舉證材料證明人及聯(lián)系電話

業(yè)績在近一年內(nèi)績效表現(xiàn)：□S□A□B□C□D品德序號品德項個人自評

□是□否本人承諾以上舉證信息真實，如有弄虛作假行為，愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，一年內(nèi)不得申請任職資格晉等、晉級；公司視情節(jié)采取降級或直接降為最低級別措施。申請人簽名：

日期：

主管意見(如出現(xiàn)虛假信息，主管負(fù)有連帶責(zé)任)：是否符合認(rèn)證需求計劃要求：□是□否上述舉證材料內(nèi)容是否真實：□是□否如有虛假請說明：該員工在上一年年度業(yè)績考評結(jié)果為：□S□A□B□C□D

該員工在上一年度內(nèi)是否有品德不良事件：□是□否品德不良事件說明：根據(jù)該員工的個人舉證，是否同意員工申請該專業(yè)等級：□同意□不同意如不同意請說明原因：員工直管領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：員工任職資格認(rèn)證申請舉證表申請專業(yè)：

申請級別：

申請級等：任職資格流程申請登記評議01個人申請02基本條件考核03必備知識考試04關(guān)鍵能力評議05關(guān)鍵評審和公示06結(jié)果反饋07審核原則標(biāo)準(zhǔn)符合度參與程度真實性任職資格流程申請登記評議01個人申請02基本條件考核03必備知識考試04關(guān)鍵能力評議05關(guān)鍵評審和公示06結(jié)果反饋07防止考試題目、考場紀(jì)律松懈1、封閉斷網(wǎng)的環(huán)境中開發(fā)試題，開發(fā)好的試題立即用于考試，避免泄題2、在考試現(xiàn)場，嚴(yán)肅考紀(jì)，加強監(jiān)考巡考3、如發(fā)現(xiàn)考場人員違紀(jì)，取消考試資格，且一年之內(nèi)不得再申報任職資格等級任職資格流程申請登記評議01個人申請02基本條件考核03必備知識考試04關(guān)鍵能力評議05關(guān)鍵評審和公示06結(jié)果反饋07評委合議工作人員統(tǒng)計評議結(jié)果委填寫評價表辯評委提問/員工答評員工個人陳述評議組長介紹評議安排是否做過做得效果如何一貫性評議標(biāo)準(zhǔn)評議流程評議結(jié)果通過不通過任職資格流程申請登記評議01個人申請02基本條件考核03必備知識考試04關(guān)鍵能力評議05關(guān)鍵評審和公示06結(jié)果反饋07員工姓名

職位

所在部門

認(rèn)證結(jié)果反饋：一、主管意見(說明：針對員工所申請專業(yè)和級別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)所列關(guān)鍵技能和基本素質(zhì)提出反饋意見)1.優(yōu)點：2.改進點：3.改進建議二、認(rèn)證結(jié)果××專業(yè)××級××等三、員工意見和建議員工簽字

主管簽字

日期

日期

任職資格認(rèn)證結(jié)果反饋雙向溝通表任職資格流程招聘人才招聘指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要而進行的搜尋、吸引并說服符合要求的應(yīng)聘者到本組織就職的一系列的人力資源管理活動過程。招聘高端核心人才家庭支持家屬的工作、子女的學(xué)業(yè)較原有薪酬的增長薪酬增長的保障機制優(yōu)惠住房的保障異地搬遷的保障與現(xiàn)有人員的區(qū)別福利原有身份、人事檔案及社保續(xù)接企業(yè)有清晰的戰(zhàn)略個人有較高的職業(yè)平臺招聘高端核心人才一把手招聘的戰(zhàn)略高度筑巢引鳳的“空降兵”文化“人盯人”的組織保障“對口挖”的招聘策略“不能耽誤進人”的招聘流程高端人才的特色招聘管理——“節(jié)假日”招聘“一紙”成就生涯的招聘談判“全程無憂”的招聘候選管理“人本性”的招聘政策招聘校園優(yōu)秀人才

類別適應(yīng)性穩(wěn)定性成長性創(chuàng)新性總分院校

985院校

211院校

一本院校

二本院校

學(xué)歷碩士

本科

生源地遼寧

河北

……

成長環(huán)境城鎮(zhèn)

農(nóng)村

相關(guān)政策影響戶籍

薪酬

相關(guān)福利

培訓(xùn)發(fā)展

評估定計劃機械制造自動化財務(wù)管理博士遼寧碩士湖北本科吉林學(xué)歷生源人數(shù)專業(yè)學(xué)歷專業(yè)畢業(yè)生去向深造報送通過率深造考試通過率自主創(chuàng)業(yè)就業(yè)博士機械設(shè)計碩士自動控制本科自動化生源信息調(diào)查表評估定計劃業(yè)務(wù)分類用人部門工作滿3年人數(shù)前三年應(yīng)屆校園人才接收與流失情況合計（工作滿3年）N-3年N-2年N-1年接收人數(shù)外部流失流失率存量接收人數(shù)外部流失流失率存量接收人數(shù)外部流失流失率存量接收人數(shù)外部流失流失率存量合計營銷業(yè)務(wù)一部…小計制造業(yè)務(wù)一部…小計評估定計劃業(yè)務(wù)分類用人部門XX年人數(shù)未來2-3年需求人數(shù)未來2-3年流失人數(shù)人員缺口補充渠道小計社會招聘調(diào)配校園人才儲備補充合計營銷業(yè)務(wù)營銷一部營銷業(yè)務(wù)合計制造業(yè)務(wù)制造一廠制造業(yè)務(wù)合計人才盤點分析表學(xué)歷專業(yè)類別A單位B單位研發(fā)工藝質(zhì)量海外營銷國內(nèi)營銷后臺碩士機械制造財務(wù)會計本科市場營銷培訓(xùn)明道優(yōu)術(shù)取勢明道：經(jīng)營培訓(xùn)從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖培訓(xùn)機制在企業(yè)多個層面作用培訓(xùn)是企業(yè)管理的工具、方法

培訓(xùn)是推進企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的切入點培訓(xùn)是企業(yè)人才戰(zhàn)略創(chuàng)新與落地的抓手制訂與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，找出與“人”強相關(guān)的成功因素戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系搭建核心人才需求分析關(guān)鍵能力地圖構(gòu)建關(guān)鍵人才識別以及能力評測培訓(xùn)第一責(zé)任人高管/業(yè)務(wù)一把手、HR、直線經(jīng)理、員工優(yōu)術(shù)：培訓(xùn)的兩級管理模式核心要素具體內(nèi)容組織集團培訓(xùn)部；職能部門培訓(xùn)科/培訓(xùn)主管；事業(yè)部培訓(xùn)科/培訓(xùn)主管流程培訓(xùn)需求調(diào)研流程；培訓(xùn)計劃制訂流程；培訓(xùn)項目實施流程；培訓(xùn)效果評估流程；培訓(xùn)資源開發(fā)流程能力培訓(xùn)體系規(guī)劃能力；培訓(xùn)項目策劃能力；培訓(xùn)項目實施能力；培訓(xùn)效果評估能力；；課程開發(fā)能力培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)體系搭建培訓(xùn)運營管理培訓(xùn)資源開發(fā)培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)體系搭建培訓(xùn)運營管理培訓(xùn)資源開發(fā)兩級分工模式核心要素優(yōu)術(shù)：3C培訓(xùn)體系搭建3Cch）課程（course）項目（class）表達力授課表達能力綜合素質(zhì)研發(fā)力課程研發(fā)工作經(jīng)驗與專業(yè)特長邏輯思維內(nèi)驅(qū)力感恩分享激情綻放理念宣傳者培訓(xùn)管理者課程開發(fā)者知識傳授者學(xué)習(xí)型組織建設(shè)者選拔標(biāo)準(zhǔn)因地制宜培養(yǎng)內(nèi)容定位宣講授課表達課程開發(fā)確定課程綜合認(rèn)證認(rèn)證流程performancepresentationpracticepass考核評價授課效果授課時數(shù)課程開發(fā)教學(xué)質(zhì)量應(yīng)用管理從實踐中來到實踐中去能力模型選用流程優(yōu)術(shù)：3C培訓(xùn)體系搭建講師（coach）課程（course）項目（class）

新員工培訓(xùn)課程通用能力培訓(xùn)課程基層管理者培訓(xùn)中高層管理者培訓(xùn)課程專業(yè)骨干培訓(xùn)課程專家培訓(xùn)課程優(yōu)術(shù)：3C培訓(xùn)體系搭建講師（coach）課程（course）項目（class）培訓(xùn)業(yè)務(wù)由項目化到體系化培訓(xùn)內(nèi)容從外采課程到化培訓(xùn)資轉(zhuǎn)內(nèi)培化企業(yè)內(nèi)訓(xùn)項目品牌的含金量和美譽度得到加強“五步成才”校園人才培訓(xùn)金木水火土第一階段：從社會感知企業(yè)眼觀：形象-攝影耳聽：品牌-口碑口說：情懷-述說筆寫：感受-征文思考：發(fā)展-調(diào)研第二階段：從課堂認(rèn)知企業(yè)軍訓(xùn)：體會紀(jì)律、樹立斗志拓展：融入課堂、鍛煉合作課堂：感受歷史、歷經(jīng)磨練答辯：揮灑激情、洋溢青春第三階段：從一線體驗企業(yè)滲透：切身感受一線管理滋潤：了解一線文化并融入其中改變：學(xué)會耐得住寂寞才能成功洗禮：認(rèn)同企業(yè)價值觀并參與價值創(chuàng)造第四階段：從崗位融入企業(yè)遴選：廣泛培養(yǎng)，重點栽培勝任：因材施教，培養(yǎng)骨干技能：精于業(yè)務(wù)，成為能手成長：發(fā)現(xiàn)潛能，培養(yǎng)中堅第五階段：從認(rèn)證起航職場發(fā)光-認(rèn)可柔韌-曲伸百煉-品質(zhì)價值-增值取勢：用培訓(xùn)資源構(gòu)建學(xué)習(xí)生態(tài)圈積分制學(xué)分制建平臺社會化學(xué)習(xí)高管領(lǐng)頭學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)：終身學(xué)習(xí)全員學(xué)習(xí)全過程學(xué)習(xí)團體學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目的“品牌化、營銷化”推廣之道樹立員工是顧客，培訓(xùn)是產(chǎn)品培訓(xùn)管理者是營銷的倡導(dǎo)者和推動者績效管理績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括組織績效和個人績效兩個方面?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合，挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Ч芾砑軜?gòu)體系戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)驅(qū)動與實施紅黃綠燈評價及分析戰(zhàn)略及績效管控組織、流程和資源保障員工和組織自下而上形成合力支撐戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略自上而下分解和傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)：基于BSC明確績效指標(biāo)，從而將企業(yè)戰(zhàn)略有效分解到職能及重點崗位，確定員工績效指標(biāo)1目標(biāo)驅(qū)動與實施：定期回顧、及時發(fā)現(xiàn)和糾正績效偏差，并進行行動方案擬定，輸出員工重點工作項目2紅黃綠燈評價及分析：評價、分析各職能部門及業(yè)務(wù)運行情況，輸出員工KPI完成情況和制定下一步工作計劃3將戰(zhàn)略目標(biāo)評價指標(biāo)融入日常運營指標(biāo)中，形成組織績效管理和員工績效管理的有機結(jié)合，通過對月度/季度業(yè)務(wù)目標(biāo)運營及員工績效管理、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程管理、評價及員工激勵4戰(zhàn)略地圖及BSC員工績效承諾組織績效與個人績效的承接高層管理者中基層管理者員工企業(yè)業(yè)務(wù)重點與KPI部門重點業(yè)務(wù)與KPI崗位重點業(yè)務(wù)與KPI公司KPI部門KPI崗位KPI高層績效中基層績效員工績效組織績效個人績效績效管理目標(biāo)體系戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略澄清指標(biāo)及關(guān)鍵任務(wù)組織績效目標(biāo)個人績效目標(biāo)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)短期戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略澄清戰(zhàn)略目標(biāo)KPIS客戶質(zhì)量成本……客戶KPI質(zhì)量KPI成本KPI……客戶財務(wù)運營學(xué)習(xí)成長類別KPI權(quán)重確保目標(biāo)改善目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)得分財務(wù)客戶運營學(xué)習(xí)成長一、業(yè)績目標(biāo)KPI共享指標(biāo)貢獻指標(biāo)獨有指標(biāo)重點工作項目業(yè)務(wù)項目協(xié)同項目二、團隊協(xié)作目標(biāo)三、個人發(fā)展目標(biāo)個人績效承諾(PBC)業(yè)績目標(biāo)：是什么，確保目標(biāo)符合企業(yè)戰(zhàn)略及價值觀及所在部門的目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略：你將做什么支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)部門目標(biāo)：你將做什么支持所在部門的目標(biāo)團隊建設(shè)目標(biāo)：設(shè)立目標(biāo)，反映你將怎么管理員工，并營造一種讓人才能夠脫穎而出的管理氛圍通過有效地人員管理產(chǎn)生高績效提供學(xué)習(xí)實踐機會，助你成為成功的主管個人發(fā)展目標(biāo)：設(shè)立1~2個發(fā)展目標(biāo)，增強業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員管理目標(biāo)的能力設(shè)定本年度最關(guān)鍵的個人能力發(fā)展目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)：各單位業(yè)務(wù)計劃、目標(biāo)目標(biāo)承諾：每年三月底前簽訂年度目標(biāo)績效管理實施體系目標(biāo)設(shè)置周報月報月度季度審視組織績效評議業(yè)務(wù)運營管理組織績效組織績效評議業(yè)務(wù)回顧月度/季度跟蹤月度/季度評價，年度評價結(jié)果運用：調(diào)薪、年度獎金溝通反饋績效評價結(jié)果運用目標(biāo)承諾個人績效管理績效管理流程體系1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月年度經(jīng)營方針目標(biāo)年中經(jīng)營方針目標(biāo)調(diào)整1、年度回顧2、制定年度《個人績效承諾》1、月度輔導(dǎo)、季度考核2、業(yè)績完成情況跟蹤年中《個人績效承諾》調(diào)整年度《個人績效承諾》考核1、月度輔導(dǎo)、季度考核2、業(yè)績完成情況跟蹤目標(biāo)制定績效輔導(dǎo)績效評價績效反饋日常輔導(dǎo)績效審視績效承諾刷新關(guān)鍵事件記錄反饋面談低績效員工管理績效改進計劃考核申訴目標(biāo)分解設(shè)定目標(biāo)形成書面承諾績效管理宏觀閉環(huán)績效管理微觀閉環(huán)集團化企業(yè)績效管理兩級體系一級二級三級兩級分工集團事業(yè)部員工個人績效績效管理戰(zhàn)略負(fù)責(zé)執(zhí)行績效管理體系規(guī)劃與政策管理績效管理體系設(shè)計（業(yè)務(wù)架構(gòu)、職能及兩級界定）負(fù)責(zé)執(zhí)行績效政策管理績效維度及評價方式管理技術(shù)人員負(fù)責(zé)執(zhí)行技能營銷人員指導(dǎo)原則負(fù)責(zé)績效結(jié)果分析政策制定管理技術(shù)人員負(fù)責(zé)執(zhí)行技能營銷人員指導(dǎo)原則負(fù)責(zé)績效應(yīng)用政策制定管理技術(shù)人員負(fù)責(zé)執(zhí)行技能營銷人員指導(dǎo)原則負(fù)責(zé)績效流程管理管理技術(shù)人員負(fù)責(zé)執(zhí)行技能營銷人員指導(dǎo)原則負(fù)責(zé)績效管理平臺與工具管理負(fù)責(zé)應(yīng)用績效指標(biāo)管理流程、工具負(fù)責(zé)應(yīng)用績效指標(biāo)庫備案負(fù)責(zé)績效運行管理績效計劃、輔導(dǎo)、考核、反饋、應(yīng)用跟蹤負(fù)責(zé)運行監(jiān)控、審計與糾偏績效審計負(fù)責(zé)配合運行糾偏負(fù)責(zé)執(zhí)行績效管理推進步驟戰(zhàn)略解讀找準(zhǔn)問題梳理企業(yè)戰(zhàn)略，描繪戰(zhàn)略地圖企業(yè)診斷調(diào)研，找準(zhǔn)績效問題績效搭建機制認(rèn)可建立績效激勵，提升員工能力KPI的建立及目標(biāo)的持續(xù)改進績效文化深入全員績效運營能力提升績效計劃，人人動腦工作績效輔導(dǎo)，穩(wěn)步提升能力績效評價，正確評價績效績效改進，持續(xù)提高績效解決企業(yè)戰(zhàn)略落地問題解決員工目標(biāo)高低部分的問題，推動員工主動工作解決員工干好、干壞的問題三小步九大步作用薪酬激勵薪酬管理所追求的最佳境界是雙競爭性，即對人的競爭性和人工成本的競爭性。薪酬激勵薪酬調(diào)查與評估薪酬體系確定項目式激勵長期激勵多渠道全方位多視角政府部門咨詢機構(gòu)企業(yè)本身美世、某著名企業(yè)、華信惠悅、某著名企業(yè)自行調(diào)查詢問求職者請教同行網(wǎng)絡(luò)搜索分類信息類型內(nèi)容組織信息所在組織規(guī)模員工人數(shù)、銷售收入、固定某省市場占有率、凈利潤等組織機構(gòu)組織機構(gòu)圖，采用的組織模式，部門、科室的設(shè)置情況，下屬機構(gòu)或最小管理單元等管理層級各層級的管理關(guān)系、人數(shù)、管理幅度、管理權(quán)限，任職資格要求人員結(jié)構(gòu)學(xué)歷、工齡、年齡、地區(qū)等其他信息專業(yè)人員的層次及任職資格要求，職業(yè)發(fā)展路徑薪酬信息薪酬結(jié)構(gòu)基本工資及占比；固定薪酬的設(shè)置方式；與績效相關(guān)的變動薪酬，如獎金的設(shè)置；其他津貼、補貼以及福利項目的構(gòu)成；長期激勵項目（對象、標(biāo)準(zhǔn)、激勵方式）薪酬水平各薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)及占總薪酬的比例考核方式與薪酬有關(guān)的績效考核掛鉤方式，如獎金和股權(quán)等薪酬政策薪酬調(diào)整機制非物質(zhì)信息帶薪假、職業(yè)發(fā)展、晉升機會、組織氛圍調(diào)研外部調(diào)研薪酬激勵薪酬調(diào)查與評估薪酬策略和體系項目式激勵長期激勵體系工資制協(xié)議工資制職位定薪級能力定薪檔績效定收入薪酬定位薪酬體系混合型領(lǐng)先型滯后型跟隨型薪酬激勵薪酬調(diào)查與評估薪酬體系確定項目式激勵長期激勵G8G7G6G5G4G3G2G1項目啟動方案批準(zhǔn)項目批準(zhǔn)工程發(fā)布產(chǎn)品工藝驗證預(yù)試生產(chǎn)試生產(chǎn)正式投產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)布某省市場注重質(zhì)量、成本和進度某省市場反響短期獎勵中期激勵獎金來源研發(fā)費用產(chǎn)品直接利潤分配原則個人貢獻與項目節(jié)點強掛鉤個人收益某省市場反響掛鉤獎金形式質(zhì)量獎、成本獎、進度獎、安全獎例；改善獎勵、專利獎勵、評優(yōu)評先獎勵市場成果表現(xiàn)獎、超額任務(wù)獎、利潤分享獎全業(yè)務(wù)流程激勵雙向評價機制兼顧個人與整體A項目負(fù)責(zé)人B項目負(fù)責(zé)人C項目負(fù)責(zé)人職能部門職能部門車間車間廠長薪酬激勵薪酬調(diào)查與評估薪酬體系確定項目式激勵長期激勵全業(yè)務(wù)流程激勵雙向評價機制兼顧個人與整體項目管理部門對項目團隊的管理評價QCT指標(biāo)項目計劃交付物項目團隊對職能部門評價計劃的協(xié)調(diào)能力資源支持交付物的狀態(tài)各職能業(yè)務(wù)目標(biāo)成本A項目負(fù)責(zé)人B項目負(fù)責(zé)人C項目負(fù)責(zé)人D項目負(fù)責(zé)人職能部門職能部門車間車間廠長縱向：項目管理部門對項目團隊的管理，管理內(nèi)容：節(jié)點管理、計劃管理、成本費用管理以及質(zhì)量管理評價和激勵標(biāo)準(zhǔn)：QCT指標(biāo)完成情況，項目計劃及交付物橫向：項目團隊對職能部門考核內(nèi)容：計劃的協(xié)調(diào)能力、資源支持、交付物的狀態(tài)、各職能業(yè)務(wù)目標(biāo)成本及費用的達成情況薪酬激勵薪酬激勵薪酬調(diào)查與評估薪酬體系確定項目式激勵長期激勵全業(yè)務(wù)流程激勵雙向評價機制兼顧個人與整體質(zhì)量獎勵質(zhì)量完成情況100%95%90%小于90%兌現(xiàn)系數(shù)10.80.50成本獎勵成本達成偏差率<000~5%5%以上兌現(xiàn)系數(shù)1.110.80進度獎勵項目完成期(天)-15-70+1-10+11-2021-30>30兌現(xiàn)系數(shù)1.21.110.90.70.30負(fù)責(zé)人分配預(yù)定分配系數(shù)按收入比例基于個人業(yè)績整體個體薪酬激勵薪酬調(diào)查與評估薪酬體系確定項目式激勵長期激勵產(chǎn)品模式股權(quán)型股票期權(quán)限制性股票業(yè)績股票現(xiàn)金型業(yè)績單位長期現(xiàn)金計劃混合型股票增值權(quán)虛擬股票限制性股票單位海爾、某著名企業(yè)、某著名企業(yè)某著名企業(yè)、光明、宇通客車某著名企業(yè)、夏新華新、上汽、上建國航、神華、東方鋯業(yè)華為股票期權(quán)股票價格時間市場價行權(quán)價授予日生效日行權(quán)日失效日市場價上升，行權(quán)1，買入股票2，賣出股票下降，不行權(quán)差價收益限制性股票模式示意圖股票價格時間授予日生效日行權(quán)日失效日獲得所持某省市場價值的全值股票增值權(quán)模式示意圖股票價格時間行權(quán)價授予日市場價生效日行權(quán)日失效日市場價上升，行權(quán)2，賣出股票下降，不行權(quán)公司直接支付差價虛擬股票模式示意圖股票價格時間授予價授予日分紅日分紅日溢價分紅溢價分紅長期激勵方案的核心要素內(nèi)容定人定量定時定價資金來源股票來源退出機制業(yè)績銜接定人:確定長期激勵的激勵人員范圍定量：確定長期激勵的激勵額度，包括激勵總額和激勵個人的額度。定時：確定長期激勵方案的有效期和鎖定期定價：確定長期激勵方案的行權(quán)或授予價格資金來源：確定企業(yè)進行長期激勵時員工購股資金的來源問題股票來源：企業(yè)進行長期激勵時所需股票的來源問題業(yè)績銜接：長期激勵方案對于業(yè)績指標(biāo)及相應(yīng)目標(biāo)的要求退出機制：在企業(yè)或個人發(fā)生特殊情況（破產(chǎn)、兼并，員工個人離職、死亡等情況），需約定具體處置措施員工關(guān)愛經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人心。企業(yè)和員工不再是單純的契約關(guān)心，管理也不再是僵化的制度和約束控制，管理也要講究“人情”。員工關(guān)愛職業(yè)階段痛點物質(zhì)層面精神層面青年員工心理角色的轉(zhuǎn)變組織中關(guān)系的重建立工作中的不適應(yīng)物質(zhì)生活上的壓力解燃眉之急：貨幣化的福利項目為主、實物福利為輔師帶徒情感交流，溝通輔導(dǎo)組織入職培訓(xùn)豐富工作以外的生活中年員工職業(yè)發(fā)展天花板缺乏激情經(jīng)濟壓力工作生活失衡技能退化解決后顧之憂：周期性休息；爭取教育資源；家庭成員的健康提供具有競爭性的晉升機制提供自我學(xué)習(xí)和提升的機會發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，接班人計劃，推行輪崗老員工關(guān)注家庭、健康保證安度晚年：豐富業(yè)務(wù)生活、關(guān)注健康、物質(zhì)保證知識轉(zhuǎn)移，終身貢獻獎經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人心。抓眼球，揪耳朵，都不如暖人心。標(biāo)桿學(xué)習(xí)標(biāo)桿學(xué)習(xí)是追趕或超越標(biāo)桿企業(yè)的一種良性循環(huán)的管理方法，其實質(zhì)是模仿、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)改進過程。人力資源管理標(biāo)桿學(xué)習(xí)的本質(zhì)在于學(xué)習(xí)先進、持續(xù)改善、創(chuàng)新變革、支持發(fā)展。標(biāo)桿學(xué)習(xí)的組織標(biāo)桿學(xué)習(xí)虛擬組織HR規(guī)劃管理者與專家招聘配置管理者與專家培訓(xùn)部門管理者與專家績效部門管理者與專家薪酬部門管理者與專家員工關(guān)系管理者與專家標(biāo)桿學(xué)習(xí)統(tǒng)籌部門/職能穩(wěn)定的管理實體專業(yè)的研究團隊專人做專事核心價值觀人才管理理念組織設(shè)計招聘與配置培訓(xùn)HR規(guī)劃績效薪酬理念模式方法技術(shù)4F標(biāo)桿學(xué)習(xí)管理流程標(biāo)桿選擇由內(nèi)到外信息挖掘由點到面分析實踐由表到質(zhì)應(yīng)用評估由淺入深緊貼現(xiàn)階段業(yè)務(wù)和人才需求圍繞未來業(yè)務(wù)與人才戰(zhàn)略規(guī)劃4F標(biāo)桿學(xué)習(xí)管理流程標(biāo)桿選擇由內(nèi)到外信息挖掘由點到面分析實踐由表到質(zhì)應(yīng)用評估由淺入深序號信息渠道優(yōu)點缺點用途1網(wǎng)絡(luò)收集信息量大；耗時短；成本低核心信息少且比較零散，不能系統(tǒng)反映標(biāo)桿信息；時間有效性差，比較陳舊適用于項目啟動初期對企業(yè)的初步了解階段，并可完善、補充標(biāo)桿學(xué)習(xí)的后續(xù)內(nèi)容2直達交流信息量大；信息真實度高人力資源涉密信息較多，較難促成交流機會，難以深度了解標(biāo)桿實踐內(nèi)容適用于在對標(biāo)桿整體進行了解的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有資料進行評審修訂，或在資料空白階段作為開荒的主要手段之一3專家訪談信息量大；信息真實度高；能深入了解標(biāo)桿實踐耗時長；費用高核心渠道，適用于全面、深入學(xué)習(xí)標(biāo)桿實