XX企業(yè)跨文化運(yùn)營管理分析的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1文獻(xiàn)計(jì)量圖1跨文化管理研究相關(guān)學(xué)科統(tǒng)計(jì)通過對(duì)跨文化管理相關(guān)學(xué)科進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，跨文化管理主要涉及的學(xué)科是應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、科學(xué)技術(shù)史、中國語言文學(xué)、管理科學(xué)與工程，其中語言文學(xué)、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理科學(xué)與工程相關(guān)的研究最多。圖2跨文化管理研究年度趨勢(shì)統(tǒng)計(jì)通過對(duì)跨文化管理年度研究趨勢(shì)的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)跨文化管理從2001年開始增加，一直到2019年因?yàn)橐咔榈脑虿庞兴陆?，其?005-2015年一直保持在一個(gè)高位，每年相關(guān)的研究超過250篇文獻(xiàn)。圖3跨文化管理研究相關(guān)作者統(tǒng)計(jì)通過對(duì)跨文化管理作者的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)張永安、肖偉、孫東川、項(xiàng)保華、魏慶奇、黎永泰、黃魯成、宋永波的研究較多，且比較權(quán)威。1.2理論基礎(chǔ)1.2.1本土化發(fā)展理論北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院案例編委會(huì)在不斷積累經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建本土化管理的理論，認(rèn)為“本土化是指跨國公司的海外子公司在東道國從事生產(chǎn)和運(yùn)營活動(dòng)過程中，為迅速適應(yīng)東道國的經(jīng)濟(jì)、文化、政治環(huán)境，淡化企業(yè)的母國色彩，在人員、資金、產(chǎn)品零部件的來源、技術(shù)開發(fā)等方面都實(shí)施當(dāng)?shù)鼗呗裕蛊涑蔀榈氐赖漠?dāng)?shù)毓尽北本├砉ご髮W(xué).中國本土化管理案例研究[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2013.北京理工大學(xué).中國本土化管理案例研究[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2013.“本土化發(fā)展”就是跨國公司淡化其企業(yè)的母國特征、適應(yīng)東道國環(huán)境，融入到東道國的經(jīng)濟(jì)，把其企業(yè)文化的融入和發(fā)展根植于其東道國的文化模式。企業(yè)在東道國，需要設(shè)計(jì)研發(fā)出符合東道國市場需求的產(chǎn)品，達(dá)到擴(kuò)大市場份額的目的?？朔滞馊顺杀尽Ｆ髽I(yè)文化本土化作為一種戰(zhàn)略思想，可細(xì)分為文化的融入、時(shí)間和節(jié)奏的把握、利潤率控制、文化的風(fēng)險(xiǎn)防范等戰(zhàn)略。1.2.2霍夫斯泰德的文化維度理論1967年到1973年，霍夫斯泰德（GeertHofstede）在知名的跨國企業(yè)IBM做了廣泛而深入的大量文化和價(jià)值觀的研究。1980年，霍夫斯泰德提出了六個(gè)測量值來衡量價(jià)值，如下表所示：表1霍夫斯泰德文化維度理論湯新煌,關(guān)哲.試析霍夫斯泰德的文化維度理論——跨文化視角[J].遼東學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2006(4):5-6湯新煌,關(guān)哲.試析霍夫斯泰德的文化維度理論——跨文化視角[J].遼東學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版,2006(4):5-6更趨向平均主義Moreegalitarian權(quán)力距離PowerDistance更趨向于階層Embaraceshierarchy性別導(dǎo)向Nurturemoreimportant男權(quán)文化與女權(quán)化MasculinityversusFemininity權(quán)力導(dǎo)向Powermoreimportant適應(yīng)不確定性Comfortablewithambiguity不確定性規(guī)則UncertaintyAvoidance不確定性焦慮Ambiguitycreatesanxiety短期目標(biāo)為先Putshort-termgoalsfirst長期取向與短期取向Long-termversusShort-term長期目標(biāo)為先Putlong-termgoalsfirst自我約束趨向Happinesscanbebad自我放縱與約束Indulgenceversusrestraint自我愉悅趨向Happinessisalwaysgood集體主義collectivist個(gè)人主義和集體主義Individualismversuscollectivism個(gè)人主義individualistic1.權(quán)力距離，低地位的個(gè)體接受分配不均等權(quán)力的接受水平。各個(gè)國家差異相當(dāng)大，中國人特別關(guān)注權(quán)力。2.環(huán)境的不確定性，主要是指在社會(huì)面臨具有不確定性的事件和其他國標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境威脅時(shí)，是否允許以正式的途徑或者方式進(jìn)行規(guī)避或控制。通過提供標(biāo)準(zhǔn)、不容忍極端的思想觀點(diǎn)和言論行為、以及自己信任絕對(duì)的理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等措施來有效地避免這些情況。3.個(gè)人、集體兩個(gè)維度對(duì)比社會(huì)、個(gè)人、集體的權(quán)力分配，在這種個(gè)人主義的社會(huì)中，人與其他任何一方之間的聯(lián)系都是自由存在。人們更加偏好照顧自己及其小家庭。另一方面，集體主義的社會(huì)更加偏好于關(guān)注這樣一個(gè)群體內(nèi)部的關(guān)系與大家庭。牢固的民俗文化聯(lián)系可以有效地為人類生活提供長期而又持久的保障，人們更需要對(duì)那種民俗文化群體絕對(duì)的忠誠。4.男權(quán)文化與女權(quán)化，男性文化突出還是女性文化突出，性別文化導(dǎo)向，體現(xiàn)社會(huì)的特征。5.文化的長期取向及短時(shí)間性取向，指文化組織成員愿意通過延遲達(dá)到其對(duì)自身的物質(zhì)、情緒及社會(huì)要求。這個(gè)維度揭露了道德人類的生活究竟有多少價(jià)值可以去追求，沒有什么宗教必須要為其辯護(hù)。長期導(dǎo)向指數(shù)的變動(dòng)性跟不同地區(qū)和國家經(jīng)濟(jì)的增長緊密聯(lián)系?？茖W(xué)家們認(rèn)為，長期的定位正確性是其未來發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?.社會(huì)對(duì)放縱和約束的態(tài)度，自我放縱與約束，一般而言對(duì)于放縱容忍程度越高，對(duì)自己的約束就越少。1.3文獻(xiàn)綜述隨著經(jīng)濟(jì)貿(mào)易全球化和跨國運(yùn)營越來越頻繁，研究如何通過強(qiáng)化跨文化運(yùn)營管理達(dá)到跨文化參與及融合，促進(jìn)跨國運(yùn)營健康發(fā)展已成為學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)重要課題，相關(guān)的研究也較多。西方學(xué)者從二十世紀(jì)初就開始逐步研究跨文化運(yùn)營管理，中國學(xué)者對(duì)跨文化管理的研究起步較晚，但隨著中國加入WTO，相關(guān)的研究也多了起來，目前相關(guān)的研究如下：1.3.1跨國企業(yè)文化與民族文化的研究HofstedeG(1991）指出跨國企業(yè)文化存在于一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的民族文化背景當(dāng)中，跨地域之民族文化均是指受跨國家和地區(qū)或國家間不同的民族文化作用影響。SchwartzSH（2002）指出在管理層次和領(lǐng)域范疇上方面，跨地域文化的管理較為復(fù)雜，跨國企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)里來自不同的文化和背景的人員所具備的文化及民族特點(diǎn)，需要把民族文化傳統(tǒng)作為對(duì)跨地域文化管理的研究中心或是單元，深化企業(yè)內(nèi)部文化的研究。劉艷，劉明（2015）指出跨國企業(yè)文化是一個(gè)生長在民族傳統(tǒng)的文化上的產(chǎn)物，其中既包含了東方的民族文化、西方的民族文化，東西方的民族文化相互影響的融合性企業(yè)文化，任何一方不同地區(qū)民族之間的文化對(duì)于跨國公司的跨地區(qū)民族文化運(yùn)營管理產(chǎn)生重要的影響。呂邈，權(quán)錫鑒（2017）認(rèn)為跨地域文化管理的根源及其本質(zhì)意義，就是期待多元組織加快融合這一趨勢(shì)，重點(diǎn)在于我們要求促使多種文化都有能力促使各自共同取得相互的適應(yīng)。王淑娟，孫華鵬（2018）尋找超越文化沖突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景的員工有一個(gè)共同的行為準(zhǔn)則，這是企業(yè)從事國際化運(yùn)營所必須解決的問題，因此在跨國運(yùn)營過程中進(jìn)行跨國文化管理就顯得尤其重要，進(jìn)行跨文化管理是實(shí)行跨國運(yùn)營企業(yè)管理的核心任務(wù)。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國民族特色的運(yùn)營哲學(xué)是至關(guān)重要的。1.3.2跨文化管理沖突問題的研究根據(jù)學(xué)者研究，KotsagaE(2015）把跨文化沖突歸納為以下五點(diǎn)：宗教和信仰之間的差別、種族與優(yōu)越感、傳統(tǒng)文化之間的差別、價(jià)值觀之間的差別、語言與溝通之間的障礙及管理的風(fēng)格不同，易斌（2014）指出在跨文化管理過程中，西方企業(yè)一般將“理”當(dāng)作企業(yè)人力財(cái)力物資管理的最首要原則，對(duì)于“情”西方企業(yè)并不作為最重要的原則。但是在中資企業(yè)中，“情”，和“理”有著同樣重要的作用和地位，這使得中資企業(yè)海外子公司或子公司管理傾向于偏重感情，重視倫理，有時(shí)甚至?xí)斐善髽I(yè)規(guī)章制度無法有效實(shí)施，人治大于法治。雷小苗（2017）指出在跨文化運(yùn)營中，外資企業(yè)則追求自由平等的理念，外資企業(yè)體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是其組織架構(gòu)越來越趨向于扁平化。中資企業(yè)則更注重管理者，企業(yè)組織架構(gòu)通常是層級(jí)多，而且過于復(fù)雜。思考方式與企業(yè)決策方法不一樣。楊陽，潘亞玲（2018）指出外資企業(yè)主直接、明確，追求精確性；中國企業(yè)家的思維含蓄、間接，允許，夸大性。在外資企業(yè)中權(quán)力是相等的，權(quán)力和利益受到了責(zé)任的約束，具備科學(xué)性、明確性；中國的企業(yè)家往往采用民主集中式，重視團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，在凝聚人心、發(fā)揮集體智慧方面有著優(yōu)勢(shì)。1.3.3跨文化運(yùn)營管理優(yōu)化策略的研究JainR,MoyaMD.(2013)基于歐洲管理決策大型研究第一階段的結(jié)果研究了跨國企業(yè)投資與并購中的跨文化沖突與人力資源管理相關(guān)的問題。通過了解來自不同文化地區(qū)員工的價(jià)值觀念，提出兩種不同的決策邏輯假設(shè)以便有效進(jìn)行跨文化管理。BrownD,KnudsenJS(2017）基于社會(huì)文化環(huán)境研究大量跨國公司的企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)案例分析，指出如何通過跨文化培訓(xùn)、創(chuàng)建多元文化管理體制、調(diào)整組織機(jī)構(gòu)等盡量避免跨文化沖突?Deardorff(2019）圍繞國際環(huán)境、跨文化管理戰(zhàn)略以及人力資源管理等方面基于心理學(xué)、管理學(xué)兩個(gè)角度展開探討多元文化背景下企業(yè)的管理行為，提出在尊重不同文化的基礎(chǔ)上注重跨文化交流與溝通，加強(qiáng)組織文化管理?何斌，鄭弘（2012）探究了不同文化背景下的人員管理，逐漸引起更多企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的重視。應(yīng)重視不同文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，吸取其他文化中的養(yǎng)分，學(xué)習(xí)先進(jìn)的文化觀念，在多文化背景下進(jìn)行創(chuàng)新探索，煥發(fā)企業(yè)發(fā)展新活力。張竹，謝絢麗（2016）調(diào)查研究了中西方不同地區(qū)部分大中型礦業(yè)企業(yè)在跨文化沖突方面的管理工作，指出企業(yè)需探求文化管理的新模式以打破跨文化沖突格局。陳春花，尹?。?019）表明企業(yè)應(yīng)不斷探索新的結(jié)構(gòu)維度與視野模式來適應(yīng)多元文化，積極促進(jìn)文化融合，增強(qiáng)企業(yè)在全球貿(mào)易中的競爭力。唐慧利，何龍（2020）提出學(xué)習(xí)能力作為企業(yè)的核心能力，在面對(duì)文化碰撞與摩擦?xí)r跨國企業(yè)進(jìn)行試錯(cuò)學(xué)習(xí)是必要的步驟，同時(shí)還需加強(qiáng)員工的組織學(xué)習(xí)能力，積極創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法。馬大衛(wèi)，王雪霏（2020）從縱向分析國家、企業(yè)、個(gè)人的文化差異問題，根據(jù)霍夫斯坦德的文化維度理論，提出多種策略應(yīng)對(duì)跨文化沖突，如主動(dòng)利用文化差異探索創(chuàng)新，舉辦文化營銷活動(dòng)，弱化文化沖突帶來的影響；互相汲取文化中的優(yōu)秀元素，擇善而從等?；矢η锍桑?019）提出推進(jìn)人力資源本土化?開展跨文化培訓(xùn)、促進(jìn)多元文化互補(bǔ)融合等多種措施來應(yīng)對(duì)中國跨國公司跨文化運(yùn)營中面臨的困境?1.3.4文獻(xiàn)述評(píng)綜上所述，目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于跨文化運(yùn)營管理的研究分析涵蓋了不同的角度和層面，研究結(jié)論也各不相同，尤其是關(guān)于跨文化沖突問題和跨文化管理優(yōu)化策略的研究較多，這為論文的研究提供了一些參考。但是目前研究仍然存在諸多缺陷和不足，大多數(shù)理論分析，缺乏具體的案例分析，沒有相關(guān)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)作為支撐，亟須進(jìn)一步完善。經(jīng)濟(jì)全球化不可逆轉(zhuǎn)，文化交流也日益頻繁，但企業(yè)的運(yùn)營管理處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中而并非一成不變，企業(yè)的運(yùn)營管理戰(zhàn)略在不同階段也會(huì)發(fā)生或大或小的變化，因此關(guān)于企業(yè)跨文化管理的任務(wù)不是輕而易舉的，還需要精益求精，繼續(xù)深入研究。參考文獻(xiàn)[1]LiangLifan.(2022).Researchonthemixedteachingreformofcross-culturalmanagementfromtheperspectiveofmultimediacultureComparativeStudyonCulturalInnovation(25),167-170[2]ChenJuhua.(2022)FaceuptoCulturalDifferencesandStrengthenCulturalIntegration--ResearchontheCrossculturalManagementStrategyofChineseOverseasEnterprisesInternationalPublicRelations(16),43-46.doi:10.16645/11-5281/c.2022.16.051[3]SongXiaoli.(2022)AStudyonCrossculturalManagementofMultinationalCorporationsinChina:AComparativeStudyofSwedishYCompanyandAmericanJCompanyNationalCirculationEconomy(16),40-42.doi:10.16834/ki.issn1009-5292.2022.16.009[4]LuYan.(2022).ResearchonCrossculturalHumanResourcesManagementofCOSLIraqProject(Master'sThesis,NortheastPetroleumUniversity)[5]WeiChenhua.(2022).StrategiesandsuggestionsforChina'stransnationalenterprisestoimprovetheircross-culturalmanagementcapabilitiesEnterpriseReformandManagement(10),160-162.doi:10.13768/11-3793/f.2022.0543[6]LuoXingchao.(2022).ResearchonGeelyAutomobile'sSinoEuropeanCrossculturalManagementStrategy(Master'sThesis,JilinUniversity)[7]LiXinyu.(2022).AnAnalysisofLenovoGroup'sCrossculturalHumanResourcesManagementMarketingoftime-honoredbrands(08),128-130[8]ZhaoHailun.(2022).DiscussiononCrossculturalHumanResourceManagementBasedonInternationalEngineeringIndustryandTechnologyForum(08),225-226[9]GuZihao.(2022).CrossculturalmanagementofforeignteachersincollegesanduniversitiesOfficebusiness(06),91+100[10]LaiSitong.(2022).APreliminaryStudyontheCrossculturalManagementofForeignTalentsinCollegesandUniversitiesHeilongjiangHumanResourcesandSocialSecurity(05),63-65[11]ShiMei&ZhangJun.(2022).Exploringthecross-culturalmanagementstrategiesofsmallandmedium-sizedenterprisesfromtheperspectiveofcross-culturalriskaversion.WesternSichuanLiteratureCompilationResearchCenter.(eds.)ResearchontheInnovationofForeignLanguageEducationandTranslationDevelopment(11)(pp.220-222).ResearchontheInnovationofForeignLanguageEducationandTranslationDevelopment(11)[12]WangYan,ChungwonWoo&ZangZhen.(2022).ResearchonCrossculturalHumanResourceManagementfromthePerspectiveofGlobalizationComparativeStudyonCulturalInnovation(03),170-173[13]CaiJunyan&YangXilin.(2022).Theimpactofculturaldifferencesonthemanagementoftransnationalenterprisesandthecountermeasuresforcross-culturalmanagementMallmodernization(01),103-105.doi:10.14,013/ki.scxdh.2022.01.038[14]ZhouXiaowei.(2021).CrossculturalmanagementcomparisonofhotelgroupsInvestmentandEntrepreneurship(23),204-206[15]WangBo,JiangWenbo,LiGuoping,WanXiaoyuan,TangMinfu,WangXiaoka...&WangJin.(2021).Across-culturalmanagementsystemwiththecoreofHehecultureInnovationWorldWeekly(12),44-48[16]ShenWei.(2021).ResearchonCrossculturalManagementofCSCECRoadandBridgeIndonesiaWanbiProject(Master'sThesis,YunnanNormalUniversity)/KCMS/detail/detail.aspx?dbname=CMFD202202&filename=1022423608.nh[17]WuLiyan.(2021).CaseStudyonCrossculturalManagementCommunicationofBECompany(Master'sThesis,DalianUniversityofTechnology)[18]SHAVELKINILIA(Strength).(2021).ResearchonCrossculturalManagementofSinoRussianJointVentures(Master'sThesis,EastChinaNormalUniversity)[19]LvJiongtao,ChenZhongyi&LiuLanbo.(2021).ResearchonCrossculturalManagementofStateownedEnterprisesChineseandForeignCorporateCulture(10),50-51[20]WangKun.(2021).CrossculturalmanagementofforeignstudentsincollegesanduniversitiesChinaEthnicExposition(18),118-120[21]LiXiaofen.(2021)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