摘要隨著我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系體系已成為社會發(fā)展的趨勢，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要支柱。本研究以北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員為研究對象，選取薪酬體系當(dāng)中的薪酬激勵體系優(yōu)化這一視角作為研究主題。當(dāng)前企業(yè)競爭日益激烈，中層管理人員在企業(yè)中扮演著關(guān)鍵角色，直接影響著企業(yè)的運行效率和競爭力。因此，中層管理人員的薪酬激勵對于促進企業(yè)內(nèi)外部溝通和協(xié)調(diào)具有重要作用，需要重視優(yōu)化以吸引和留住優(yōu)秀人才，提升員工積極性和主動性。本研究采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查和訪談等方法，旨在闡述研究的背景、目的、意義以及方法，探討企業(yè)薪酬激勵體系優(yōu)化的理論和方法。在問卷調(diào)查和訪談中，分析北京七彩云南商貿(mào)公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題，例如薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略不符、激勵機制不足、長期激勵缺失以及薪酬靈活性不足等。最后，針對北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬激勵體系的優(yōu)化，提出了一系列建議，涉及人力資源管理、溝通機制和制度規(guī)范等方面。希望本研究能為北京七彩云南商貿(mào)公司及類似企業(yè)的管理提供參考。關(guān)鍵詞：中層管理人員；薪酬體系；薪酬激勵A(yù)BSTRACTWiththecontinuousdevelopmentofChina'seconomy,optimizingthesalarysystemhasbecomeatrendinsocialdevelopmentandanimportantpillarfortheimplementationofcorporatestrategies.Thisstudytakesmiddle-levelmanagersofBeijingQicaiYunnanTradingCompanyastheresearchsubjects,selectingtheoptimizationofthesalaryincentivesystemwithinthesalarysystemastheresearchtheme.Currently,asbusinesscompetitionintensifies,middle-levelmanagersplayacrucialroleinorganizations,directlyaffectingoperationalefficiencyandcompetitiveness.Therefore,thesalaryincentivesformiddle-levelmanagersplayanimportantroleinpromotinginternalandexternalcommunicationandcoordinationinenterprises,requiringattentiontooptimizationtoattractandretaintalentsandenhanceemployeeinitiativeandproactiveness.Thisstudyemploysmethodssuchasliteraturereview,questionnairesurvey,andinterviewstoelucidatethebackground,objectives,significance,andmethodsoftheresearch,exploringtheoriesandmethodsforoptimizingthesalaryincentivesysteminenterprises.Throughquestionnairesurveysandinterviews,thestudyanalyzestheexistingproblemsinthesalaryincentivesystemofBeijingQicaiYunnanTradingCompany,suchasinconsistencieswithcorporatestrategies,insufficientincentivemechanisms,lackoflong-termincentives,andinflexibilityinsalary.Finally,aseriesofrecommendationsareproposedfortheoptimizationofthesalaryincentivesystemofBeijingQicaiYunnanTradingCompany,involvingaspectssuchashumanresourcemanagement,communicationmechanisms,andinstitutionalnorms.ItishopedthatthisstudycanprovidereferenceforthemanagementofBeijingQicaiYunnanTradingCompanyandsimilarenterprises.Keywprds:middlemanagers;salarysystem;salaryincentive目錄摘要 IABSTRACT II第1章緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3研究內(nèi)容 11.4研究方法 21.4.1文獻(xiàn)研究法 21.4.2問卷研究法 21.4.3訪談分析法 2第2章理論綜述 32.1中層管理人員的概述 32.1.1中層管理人員的含義 32.1.2中層管理人員的角色演變與職責(zé)拓展 32.2薪酬的相關(guān)概述 42.2.1薪酬的概念 42.2.2薪酬激勵的概念 52.3薪酬與薪酬激勵的關(guān)系 5第3章北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬體系現(xiàn)狀 73.1公司概況 73.1.1組織框架 73.1.2人員構(gòu)成 73.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系現(xiàn)狀 103.2.1北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬水平激勵現(xiàn)狀 103.2.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)激勵現(xiàn)狀 133.2.3北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員福利激勵現(xiàn)狀 143.2.4北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬制度 14第4章北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系存在的問題與原因分析 164.1北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系存在的問題分析 164.1.1薪酬整體滿意度較低 164.1.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理 164.1.3績效考核方式滿意度普遍過低 164.1.4薪酬制度缺乏透明度及公平性 164.1.4薪酬設(shè)計程序缺乏合理性 174.1.5福利制度缺乏個性化及靈活性 174.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬體系存在的問題分析 174.2.1福利制度缺乏個性化及靈活性 174.2.2薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配 174.2.3薪酬調(diào)整不及時 184.2.4員工參與度不足 184.2.5缺乏有效的績效管理支持 18第5章北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計 195.1北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系設(shè)計原則 195.1.1戰(zhàn)略原則 195.1.2可行性原則 195.1.3經(jīng)濟原則 195.1.4公平原則 195.1.5合法原則 205.1.6激勵原則 205.1.7競爭原則 205.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系設(shè)計思路 205.2.1外部的市場調(diào)查 205.2.2內(nèi)部的工作分析 215.2.3北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員的工作評價 225.2.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 235.2.5優(yōu)化體系，形成制度 245.3北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬優(yōu)化設(shè)計實施保障 275.3.1制度規(guī)范保障 275.3.2宣傳和培訓(xùn)保障 275.3.3人力資源保障 275.3.4溝通機制保障 28第6章研究結(jié)論 29致謝 30參考文獻(xiàn) 31附錄 32附錄一北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬滿意度問卷調(diào)查報告 32附錄一北京七彩云南商貿(mào)公司訪談?wù){(diào)查報告 33第1章緒論1.1研究背景人力資源已成為企業(yè)主要的戰(zhàn)略資源，而人才質(zhì)量則成為衡量企業(yè)競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。中層管理人員在企業(yè)中扮演著關(guān)鍵角色，對公司運營影響深遠(yuǎn)。因此，設(shè)計和執(zhí)行有效的激勵機制，尤其是針對中層管理人員，顯得尤為重要，已成為學(xué)術(shù)界和實業(yè)界共同關(guān)注的焦點。一個有效的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展不可或缺的條件，而薪酬體系在其中扮演著重要角色[][]王麗梅,王濤,宋文舒.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析[J].現(xiàn)代國企研究,2018-20-057.1.2研究意義薪酬在企業(yè)和員工之間扮演著至關(guān)重要的角色[][]馬昆鵬.探究新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理,2021(9):2.本研究的意義不僅在于解決了企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)實問題，更在于從理論上拓展了薪酬管理的研究領(lǐng)域。通過對北京七彩云南商貿(mào)公司的案例研究，我們可以深入了解薪酬體系對員工工作積極性和企業(yè)競爭力的影響機制，從而為理論研究提供了新的實證支持和啟示。此外，本研究的結(jié)果也將為其他類似企業(yè)提供可行的參考和借鑒，幫助他們更好地優(yōu)化薪酬體系，提高員工滿意度和企業(yè)績效。因此，本研究在理論上和實踐上都具有重要的意義。1.3研究內(nèi)容本研究聚焦于北京七彩云南商貿(mào)公司的薪酬體系優(yōu)化。通過利用相關(guān)理論知識進行實證分析，并運用員工薪酬滿意度調(diào)查問卷、職位評價和同行業(yè)薪酬網(wǎng)絡(luò)調(diào)查數(shù)據(jù)，目的為診斷和分析該公司現(xiàn)行薪酬激勵體系的現(xiàn)狀。在發(fā)現(xiàn)問題基礎(chǔ)上，提出了一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠牦w系方案，以進一步優(yōu)化公司的薪酬管理機制。通過這一研究，我們旨在激發(fā)員工的工作動力，提高工作滿意度和績效表現(xiàn)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這一研究不僅對企業(yè)實踐具有重要的指導(dǎo)意義，也為薪酬管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究提供了新的實證案例和啟示。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法，屬于學(xué)術(shù)研究常用方法之一。是通過查找網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)平臺、圖書館查閱書籍等途徑來收集相關(guān)參考文獻(xiàn)了解以往和當(dāng)前研究現(xiàn)狀進行梳理分析[]李思姌,王燕,劉江岳.大數(shù)據(jù)視角下文獻(xiàn)研究法輔助方法探索[J].中國教育技術(shù)裝備,2021(16):59-67.。本研究梳理自考教材薪酬及薪酬激勵相關(guān)圖書共5本，檢索下載薪酬及薪酬激勵相關(guān)文獻(xiàn)[]李思姌,王燕,劉江岳.大數(shù)據(jù)視角下文獻(xiàn)研究法輔助方法探索[J].中國教育技術(shù)裝備,2021(16):59-67.1.4.2問卷研究法問卷研究法，也稱為問卷法，是一種常見的研究方法[]蕭鳴政，人力資源開發(fā)與管理[]蕭鳴政，人力資源開發(fā)與管理[M].北京：科學(xué)出版社，2016：77.1.4.3訪談分析法本研究采用訪談分析法對北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員及相關(guān)人員進行面對面訪談，以了解他們的工作內(nèi)容、決策過程等，獲得分析所需資料，并了解薪酬方面的相關(guān)信息[][]蕭鳴政，工作分析與評價[M].北京：科學(xué)出版社，2016：63.

第2章理論綜述2.1中層管理人員的概述2.1.1中層管理人員的含義學(xué)者李華慈認(rèn)為中層管理人員就像是企業(yè)中的溝通紐帶，連接著決策層和執(zhí)行層。他們的體系構(gòu)建是企業(yè)的核心所在。中層管理人員承擔(dān)著重要任務(wù)，直接影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和效率[]李華慈.T公司基于崗位勝任力需求的人才培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].廣東財經(jīng)大學(xué)，2022.[]李華慈.T公司基于崗位勝任力需求的人才培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].廣東財經(jīng)大學(xué)，2022.[]蘭亞偉.J公司研發(fā)人員崗位勝任力提升策略[D].河北工程大學(xué)，2023.綜上所述，中層管理者在企業(yè)中扮演著不可或缺的角色，對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因其中堅力量重要，固而選取中層管理人員作為本研究群體。2.1.2中層管理人員的角色演變與職責(zé)拓展在中層管理層中，中層管理人員扮演著不同的角色，隨著工作層次的提升，他們的職責(zé)和責(zé)任也在不斷拓展和演變。這三個層次包括[][]劉曉波.基于勝任力模型的L供電公司中層管理人員培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].蘭州：蘭州交通大學(xué)，2021.做經(jīng)理，打沖鋒。在這一層次中，中層管理人員被要求親自投入到任務(wù)執(zhí)行中，積極參與各項業(yè)務(wù)和管理工作。他們需要具備廣泛的業(yè)務(wù)知識和管理技能，能夠熟練地掌握部門的運營情況，并直接參與解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)。盡管對領(lǐng)導(dǎo)能力和決策規(guī)劃能力的要求相對較低，但他們的行動直接影響著部門的運作效率和業(yè)務(wù)成果。坐經(jīng)理，做管理。更高級別的中層管理人員在這一層次中扮演著“坐經(jīng)理”的角色。他們坐鎮(zhèn)部門的經(jīng)理崗位，負(fù)責(zé)制定并實施相關(guān)規(guī)章制度和績效考核制度。在這個階段，中層管理者不再簡單地執(zhí)行任務(wù)，而是開始了更深層次的管理工作。他們需要引領(lǐng)團隊，激發(fā)員工的工作熱情和團隊合作精神，以實現(xiàn)部門的長期目標(biāo)和戰(zhàn)略愿景。作經(jīng)理，樹威信。隨著工作層次的提升，中層管理人員逐漸成為企業(yè)的精神領(lǐng)袖和行為導(dǎo)向者。在這一階段，他們的作用不再局限于直接管理工作，而是更多地關(guān)注于引領(lǐng)員工的精神和文化建設(shè)。通過自身的行為和言行，他們樹立起自己的威信和權(quán)威，為員工提供長期發(fā)展的重要方向和精神動力，從而推動整個部門甚至企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。綜上所述，中層管理人員的角色從“做經(jīng)理”到“坐經(jīng)理”，再到“作經(jīng)理”的演變過程中，其職責(zé)和責(zé)任不斷拓展和深化。他們不僅需要具備優(yōu)秀的業(yè)務(wù)技能和管理能力，還需要成為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化的傳承者，為企業(yè)的長期發(fā)展提供堅實的支持。2.2薪酬的相關(guān)概述2.2.1薪酬的概念薪酬是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個不斷擴展和深化的概念[]BrattonJ,GoldJ,BrattonA,etal.Humanresourcemanagement[M].BloomsburyPublishing,2021.。學(xué)者陳小平認(rèn)為薪酬不僅包括員工在工作期間通過努力、技能和時間所獲得的回報和獎勵，也反映了企業(yè)對員工的回饋與關(guān)懷[[]BrattonJ,GoldJ,BrattonA,etal.Humanresourcemanagement[M].BloomsburyPublishing,2021.[]陳小平.薪酬管理[M].北京.科學(xué)出版社.2017:42.廣義與狹義的區(qū)分：在狹義的解釋下，薪酬被劃分為貨幣和非貨幣兩種形式；而在廣義的定義中，則涵蓋了經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩個方面；內(nèi)在與外在的對比：內(nèi)在薪酬側(cè)重于個體的心理感受，是一種由個人感知而產(chǎn)生的自我滿足感；而外在薪酬則可分為直接和間接兩種形式，更注重于物質(zhì)或非物質(zhì)的實際回報；傳統(tǒng)與現(xiàn)代的觀點：傳統(tǒng)薪酬將其視為企業(yè)的成本，強調(diào)其對企業(yè)的財務(wù)影響，而現(xiàn)代薪酬將人力資本視為企業(yè)的利益，將薪酬視作對人力資本的投資[][]劉昕.薪酬管理（第6版）[M].人民大學(xué)出版社,2021:19.綜上所述，薪酬是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個動態(tài)擴展和深化的概念。陳小平指出，薪酬不僅包括員工在工作期間通過努力、技能和時間所獲得的回報和獎勵，也反映了企業(yè)對員工的回饋與關(guān)懷。劉昕提出，薪酬的定義可以從三個角度審視：廣義與狹義的區(qū)分，涵蓋了經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩個方面；內(nèi)在與外在的對比，突顯了個體的心理感受和實際回報的差異；傳統(tǒng)與現(xiàn)代的觀點，將薪酬視作企業(yè)成本或?qū)θ肆Y本的投資。這些視角為我們更全面地理解和研究薪酬體系提供了重要框架。2.2.2薪酬激勵的概念薪酬激勵作為管理手段，是對管理人員的工作付出和貢獻(xiàn)的回報。其核心在于根據(jù)管理人員在一定時間內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)給予相應(yīng)獎勵，包括基礎(chǔ)工資、獎金和福利等形式。這種激勵措施能夠激發(fā)管理人員的工作動力和積極性，同時提高其工作績效和效率[]關(guān)郁波.薪酬管理[M].北京:遼寧師范大學(xué)出版社.2017[]關(guān)郁波.薪酬管理[M].北京:遼寧師范大學(xué)出版社.2017.25.[]汪乃科.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工全面薪酬激勵優(yōu)化研究[D].安徽財經(jīng)大學(xué),2023.綜上所述，綜合汪乃科和陳小平的研究，薪酬激勵在企業(yè)管理中扮演著重要的角色。它不僅是對管理人員勞動付出和貢獻(xiàn)的回報，也是一種激發(fā)員工工作熱情和積極性的手段。薪酬激勵涉及到設(shè)計合理的薪酬制度，需考慮員工的需求，并采取有效的激勵措施以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。綜合考慮員工的經(jīng)濟訴求、職業(yè)發(fā)展和個人成長等方面，可以確保員工在工作中有足夠的動力，為組織的長期發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。2.3薪酬與薪酬激勵的關(guān)系薪酬與薪酬激勵之間存在著密切的關(guān)系，二者相輔相成，共同構(gòu)建了有效的員工激勵機制[]SalimiM,DellaTorreE.Payincentives,humancapitalandfirminnovationinsmallerfirms[J].InternationalSmallBusinessJournal,2022,40(4):507-530.。薪酬作為員工在工作中所獲得的直接回報，包括基本工資、獎金、福利等形式，是員工對工作付出的直接回報。而薪酬激勵則是通過設(shè)定合理的薪酬制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵，通過這種方式，員工的工作動力和積極性將得到有效激發(fā)，使他們更加投入和有動力地完成各項工作任務(wù)，積極參與實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)[]克爾[]SalimiM,DellaTorreE.Payincentives,humancapitalandfirminnovationinsmallerfirms[J].InternationalSmallBusinessJournal,2022,40(4):507-530.[]克爾.薪酬與激勵[M].機械工業(yè)出版社,2005.[]史蒂文·克爾編.薪酬與激勵[M].機械工業(yè)出版社,2005.附錄附錄一北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬滿意度問卷調(diào)查報告尊敬的同事：您好！為了更好地了解您對公司薪酬體系的看法，提升我們的薪酬管理水平，吸引更多優(yōu)秀人才，我們誠邀您參加本次薪酬滿意度調(diào)查。您的反饋對公司未來的發(fā)展至關(guān)重要，我們將嚴(yán)格保密您的問卷回答。請您按照題目要求真實回答，謝謝。第一部分基本信息1、您所屬部門：A、財務(wù)部B、營銷部C、企劃部D、行政部E、其他2、您目前職位：A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工3、您的性別：A、男B、女4、您的年齡：A、30歲以下B、30-39歲C、40-49歲D、50-55歲E、55歲以上5、您的最高學(xué)歷：A、高中/中專及以下B、大專C、本科D、碩士及以上6、您的工作年限：A、0-3個月B、3-6個月C、6個月-1年D、1-2年E、2年以上二、調(diào)查項目1、您對自己目前的薪酬水平：（1）非常滿意（2）比較滿意（3）一般（4）不滿意（5）非常不滿意2、您認(rèn)為與同行業(yè)其他公司相比，本公司薪酬：（1）很高（2）比較高（3）差不多（4）偏低（5）很低3、您的努力工作在工資上有明顯回報嗎？（1）非常公平（2）比較公平（3）一般（4）不公平（5）非常不公平4、與本部門相似資歷的員工相比，您對自己的薪酬水平：（1）相當(dāng)滿意（2）比較滿意（3）差不多（4）比較不滿意（5）非常不滿意5、您認(rèn)為目前公司所施行的薪酬體系對員工是否具有激勵性：（1）非常強的激勵性（2）比較強的激勵性（3）一般（4）激勵性不夠(5)激勵性很差6、您認(rèn)為目前的績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是否合理：(1)非常合理(2)比較合理（3）一般（4）比較不合理（5）非常不合理7、您認(rèn)為對目前施行的福利待遇是否滿意：（1）非常滿意（2）比較滿意（3）一般（4）不滿意（5）非常不滿意8、您對同行業(yè)崗位薪酬水平是否滿意：（1）非常滿意（2）比較滿意（3）一般（4）不滿意（5）非常不滿意9、您對公司的企業(yè)文化是否認(rèn)同：（1）非常認(rèn)同（2）比較認(rèn)同（3）一般（4）不認(rèn)同（5）非常不認(rèn)同10、您是否了解本崗位的工作目標(biāo)：（1）非常了解（2）比較了解（3）一般（4）不了解（5）非常不了解11、您對北京七彩云南商貿(mào)公司的企業(yè)戰(zhàn)略了解嗎？（1）非常了解（2）比較了解（3）一般（4）不了解（5）非常不了解12、您認(rèn)為北京七彩云南商貿(mào)公司的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相一致嗎？（1）非常一致（2）比較一致（3）一般（4）不一致（5）非常不一致①非常好附錄二北京七彩云南商貿(mào)公司訪談?wù){(diào)查報告為了深入了解北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬體系存在問題，特選取公司營銷部、財務(wù)部、行政部、企劃部經(jīng)理及其部分核心員工共計19人進行一對一訪談，總體樣本比較具有代表性，每個對象的訪談時間為20至30分鐘。（1） 訪談提綱①您認(rèn)為北京七彩云南商貿(mào)公司的薪酬具有競爭性嗎？為什么？您通過哪些途徑得知其他公司的薪酬水平？②您認(rèn)為公司的薪酬激勵性如何？③您認(rèn)為公司的績效考核合理嗎？如果不合理您認(rèn)為在哪幾個方面不合理？④您認(rèn)為您所在部門的績效考核指標(biāo)應(yīng)該有哪些？⑤您認(rèn)為您在公司工作快樂嗎？您對公司的企業(yè)文化認(rèn)可嗎？為什么？⑥您認(rèn)為公司的福利待遇如何？哪些是您需要的福利？⑦您認(rèn)為北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬體系合理嗎？如果不合理請您一一指出⑧您認(rèn)為北京七彩云南商貿(mào)公司需要進行薪酬體系優(yōu)化嗎？如果需要請您提出改進建議。（2）訪談結(jié)果統(tǒng)計通過對企劃部、財務(wù)部、營銷部、行政部的19個員工的訪談，我們可以了解到，19個員工都認(rèn)為北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬體系不合理。具體不合理內(nèi)容進行統(tǒng)計如下：績效考核不合理。薪酬差距不合理缺少崗位分析和評價④薪酬缺乏激勵性福利待遇缺乏彈性優(yōu)化建議統(tǒng)計如下：應(yīng)該根據(jù)員工的實際需求來設(shè)計福利待遇?？冃Э己藨?yīng)根據(jù)具體不同崗位設(shè)計合理的績效考核指標(biāo)薪酬差距應(yīng)該有差別。④薪酬的分配應(yīng)該充分考慮員工能力和付出的努力和崗位工作的難易程度。即要進行崗位分析和崗位評價。綜上所述，薪酬與薪酬激勵密切相關(guān)，共同塑造了組織內(nèi)部的有效激勵機制。通過科學(xué)合理地設(shè)計和執(zhí)行薪酬激勵方案，有助于顯著提升員工的工作積極性和表現(xiàn)水平，為組織的長期發(fā)展和成功做出重要貢獻(xiàn)。

第3章北京七彩云南商貿(mào)公司薪酬體系現(xiàn)狀3.1公司概況2004年創(chuàng)立的北京七彩云南商貿(mào)有限公司是一家在北京市西城分局注冊的有限責(zé)任公司。是昆明諾仕達(dá)企業(yè)（集團）有限公司的子公司，是一家現(xiàn)代化的大型企業(yè)，涵蓋了翡翠珠寶、餐飲和普洱茶等多個領(lǐng)域。其品牌包括七彩云南翡翠、七彩云南大酒樓、七彩云南慶灃祥普洱茶等，享有盛譽。3.1.1組織框架以下為北京七彩云南商貿(mào)公司組織框架圖：董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理營銷部（副總）行政部（副總）財務(wù)部企劃部營銷部（副總）行政部（副總）財務(wù)部企劃部財務(wù)企劃市場技術(shù)銷售財務(wù)企劃市場技術(shù)銷售人事法務(wù)后勤倉儲圖3-1組織框架圖3.1.2人員構(gòu)成影響北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員的因素涉及多個層面，包括組織結(jié)構(gòu)、員工特點和行業(yè)環(huán)境等。針對這些因素，可以進行深入的員工隊伍分析，了解他們的職業(yè)需求和潛在挑戰(zhàn)，以便為管理人員提供更有效的支持和激勵措施。人員構(gòu)成方面，公司可以關(guān)注員工的學(xué)歷水平、年齡結(jié)構(gòu)和職位分布情況，以制定更符合實際情況的人力資源管理策略。表3-1北京七彩云南商貿(mào)公司部門結(jié)構(gòu)表部門類別人數(shù)（名）比例(%)財務(wù)部71.2%行政部193.4%營銷部51591.5%企劃部183.2%董事長及總經(jīng)理和副總40.7%合計563100%表3-1顯示了北京七彩云南商貿(mào)公司的部門結(jié)構(gòu)。主要部門包括財務(wù)部、行政部、營銷部和企劃部。其中，營銷部是最大的部門，占比91.5%，顯示了公司在市場營銷方面的重視。其他部門的人數(shù)相對較少?？傮w而言，公司以營銷部為主要職能部門。表3-2北京七彩云南商貿(mào)公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷類別人數(shù)（個）比例(%)中專366.4%大專15828.1%本科28951.3%博士274.8%碩士539.4%合計563100%表3-2顯示了北京七彩云南商貿(mào)公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。大部分員工擁有本科學(xué)歷（51.3%），其次是大專學(xué)歷（28.1%）。中專、碩士和博士學(xué)歷的員工比例相對較低。整體而言，公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為多樣化，但以本科學(xué)歷為主。表3-3A年齡結(jié)構(gòu)年齡類別人數(shù)（個）比例(%)55歲以上295.2%50至55歲488.5%40至49歲569.9%30至39歲9116.2%30歲以下33960.2%合計563100%表3-3顯示了北京七彩云南商貿(mào)公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。大部分員工年齡在30歲以下（60.2%），其次是30至39歲（16.2%）。相對而言，50歲以上的員工數(shù)量較少，占比為5.2%至8.5%之間。整體來看，公司員工的年齡結(jié)構(gòu)年輕化，以30歲以下的員工為主要人群，與公司發(fā)展總體較匹配。表3-4北京七彩云南商貿(mào)公司員工構(gòu)成表層級高層中層管理基層管理員工合計職務(wù)董事長、總經(jīng)理等部門經(jīng)理部門副經(jīng)理部門主任部門副主任技術(shù)人員普通職工人數(shù)4427560481小計4612541563比例0.7%1.1%2.1%96.1%100%根據(jù)表3-4的數(shù)據(jù)，北京七彩云南商貿(mào)公司的員工構(gòu)成如下：高層管理人員僅有4人，占總?cè)藬?shù)的0.7%；中層管理人員共6人，占總?cè)藬?shù)的1.1%；基層管理人員有12人，占比2.1%。而員工中的普通職工最多，共481人，占比96.1%。綜合來看，普通職工是公司員工中最大的群體。3.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系現(xiàn)狀3.2.1北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬水平激勵現(xiàn)狀對北京七彩云南商貿(mào)公司而言，現(xiàn)行的薪酬管理制度已經(jīng)成為人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過內(nèi)部薪酬調(diào)查，我們使用了問卷調(diào)查法，共發(fā)放了203份問卷，收到了195份有效問卷，有效問卷比例為96%。這基本滿足了薪酬滿意度調(diào)查的要求和目標(biāo)。經(jīng)過對該公司法定薪酬制度的全面了解，我們發(fā)現(xiàn)其存在以下缺陷和不足：（1）薪酬整體滿意度較低根據(jù)圖3-2顯示的結(jié)果，根據(jù)薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，大部分北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員對薪酬滿意度并不高。大多數(shù)人對薪酬感到不滿或非常不滿，只有少數(shù)人對其感到滿意或比較滿意。這顯示了公司在薪酬方面存在顯著的問題，需要采取措施改善員工對薪酬的滿意度，以提升員工工作積極性和工作效率。圖3-2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員滿意度調(diào)查（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理根據(jù)圖3-3調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員對崗位工資、績效工資、浮動工資、獎金和福利方面的薪酬結(jié)構(gòu)表示不合理。其中，崗位工資和績效工資的不合理比例最高，而工齡工資方面的薪酬結(jié)構(gòu)則被認(rèn)為相對合理。這表明公司在薪酬設(shè)計方面存在明顯問題，需要進一步調(diào)整和改善。圖3-3北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查（3）績效考核方式滿意度普遍過低根據(jù)圖3-4顯示的北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員績效考核滿意度調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)員工對考核指標(biāo)、培訓(xùn)體現(xiàn)、職位體現(xiàn)、收入體現(xiàn)和考核方式的滿意度并不高。相對較少的人表示非常滿意或比較滿意，而有相當(dāng)比例的人表示不滿意或很不滿意。這表明公司在績效考核方面存在問題，需要改進考核指標(biāo)、培訓(xùn)、職位和收入的體現(xiàn)方式，以提升員工對績效考核的滿意度，進而促進組織的發(fā)展和員工的積極性。圖3-4北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員績效考核滿意度調(diào)查（4）薪酬制度缺乏透明度及公平性根據(jù)圖3-5顯示的北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬制度公平性調(diào)查結(jié)果，近一半的員工認(rèn)為薪酬制度存在不公平現(xiàn)象，其中有相當(dāng)比例的人表示感覺很不公平。相反，很少有員工認(rèn)為薪酬制度是完全公平的。這表明公司在薪酬制度方面存在一定程度的公平性問題，需要對薪酬制度進行調(diào)整和改進，以提升員工對薪酬制度公平性的滿意度，增強員工的工作積極性和滿意度。圖3-5北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬制度公平性調(diào)查（5）薪酬設(shè)計程序缺乏合理性根據(jù)圖3-6調(diào)查顯示的北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬參與性調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)員工表示偶爾參與薪酬相關(guān)的決策，少部分員工經(jīng)常參與，而有一小部分員工從未參與過。這表明公司在薪酬方面的決策過程中，員工的參與度不高，可能存在一定程度的信息不對稱或決策過程不透明，建議公司加強員工對薪酬決策的參與度，以增強員工的歸屬感和滿意度。圖3-6北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬參與性調(diào)查（6）福利制度缺乏個性化及靈活性根據(jù)圖3-7調(diào)查顯示的北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員福利制度滿意度調(diào)查結(jié)果，大多數(shù)員工表示一般或比較不滿意，少部分員工表示十分不滿意，而有較少比例的員工表示比較滿意和十分滿意。這表明公司的福利制度可能存在一些不足之處，建議公司對福利待遇進行審視和調(diào)整，以提升員工的福利滿意度，從而增強員工的工作積極性和忠誠度。圖3-7北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員福利制度滿意度調(diào)查3.2.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)激勵現(xiàn)狀表3-5北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成基本工資崗位工資技能工資工齡工資浮動工資績效工資季度績效工資年度績效工資福利獎金根據(jù)表3-5中北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)，可以看出其薪酬體系主要由基本工資、績效工資、浮動工資、獎金和福利組成。然而，這種傳統(tǒng)的崗位技能工資體系存在一些問題。首先，薪酬主要針對管理職務(wù)，導(dǎo)致中層管理崗位薪酬難以改變，缺乏靈活性。其次，獎金發(fā)放方式未能準(zhǔn)確反映個人績效差異，缺乏激勵效果。此外，薪酬長期不變，不適應(yīng)市場環(huán)境，導(dǎo)致中層不滿，進而可能引發(fā)人才流失和資源浪費。因此，建議北京七彩云南商貿(mào)公司應(yīng)對薪酬體系進行審視和調(diào)整，以提升薪酬的公平性和激勵效果，從而更好地留住和激勵中層管理人員。3.2.3北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員福利激勵現(xiàn)狀依據(jù)北京七彩云南商貿(mào)公司的薪酬福利規(guī)定，該公司的福利激勵涵蓋了直接薪酬和間接薪酬兩個重要方面，為員工提供全面的福利保障。直接薪酬構(gòu)成包括基本工資、季度績效工資和年度績效工資，這些薪酬形式相輔相成，為員工提供穩(wěn)定和激勵并重的薪酬體系?；竟べY按月發(fā)放，為員工提供經(jīng)濟上的基本保障；季度績效工資則以一定程度的激勵方式，獎勵員工在短期內(nèi)的工作表現(xiàn)；而年度績效工資則是對員工一年來工作表現(xiàn)的全面評價，為員工提供了一定的長期激勵。間接薪酬則包括國家法定福利和企業(yè)自定義福利。國家法定福利涵蓋了五險一金等基本保障，為員工提供了在健康、醫(yī)療等方面的保障。而企業(yè)自定義福利則更加貼近員工的日常生活需求，如通訊補助、交通補助、帶薪年假、健康體檢、免費午餐、獨生子女補貼和勞保性補貼等，這些福利不僅能夠提高員工的生活質(zhì)量，還能夠增強員工的歸屬感和忠誠度。這些薪酬福利政策僅滿足員工的基本生活需求，同時提供額外的激勵措施，以增強員工的工作積極性、幸福感和忠誠度。3.2.4北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬制度第一章:制度概述第一條：本制度目的為保障北京七彩云南商貿(mào)公司中高層管理人員的利益，確保經(jīng)營者團隊的穩(wěn)定性，從而促進公司的長期發(fā)展。第二條：該規(guī)定適用于公司的中高層管理層，以及其他經(jīng)總經(jīng)理或董事長認(rèn)可的符合條件的員工，均有資格享受年薪制度。第三條：公司的中高層管理層采取聘任制度，任期為3年，可連續(xù)續(xù)聘。第二章:薪酬管理政策第一條：基本年薪構(gòu)成、發(fā)放方式以及核定依據(jù)?；灸晷綐?gòu)成：基本年薪由上一年度實際年薪總額的60-70%組成。發(fā)放方式：基本年薪按月發(fā)放。初始核定依據(jù)：初始核定基本年薪時，考慮工作評價、勞動力市場價格和公司人力資源政策。第二條：績效年薪確定、發(fā)放實際以及不滿一年員工相關(guān)規(guī)定?？冃晷酱_定：績效年薪根據(jù)年度考核評價結(jié)果確定。發(fā)放時間：績效年薪于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。不滿一年員工：對于不滿一年任職的員工，績效年薪按實際任職時間核定。第三條：獎勵年薪根據(jù)公司業(yè)績和考核評價結(jié)果確定，不同層級的管理人員標(biāo)準(zhǔn)有所不同，并延期半年發(fā)放。停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況由董事長或總經(jīng)理決定。第三章:福利保險第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，特別福利保險視公司經(jīng)濟狀況決定是否停止支付。第二條：具備一定任職經(jīng)驗和考核結(jié)果的管理人員可享受國內(nèi)外進修，安排根據(jù)實際情況靈活執(zhí)行。第四章:其他規(guī)定第一條：一次性退職金標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實際任職年限和職位確定，職位調(diào)動或公司重組等情況影響退職金的執(zhí)行。第二條：對于對公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)但不適合當(dāng)前職位的管理人員，公司可提前執(zhí)行特別福利計劃，并給予相應(yīng)榮譽稱號。第五章:補充規(guī)定本規(guī)定自董事會批準(zhǔn)通過后生效，修改時須同樣程序通過。北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系存在的問題與原因分析4.1北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系存在的問題分析4.1.1薪酬整體滿意度較低中層管理人員薪酬滿意度的下降可能源于多方面因素?？赡艽嬖谛匠晁脚c工作負(fù)荷不成比例的情況，導(dǎo)致員工感到被低估。此外，可能存在薪酬差距過大或薪酬透明度不足的問題，使得員工感覺缺乏公平性和激勵性。解決這一問題需要公司更加透明地溝通薪酬政策，制定公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和提高薪酬水平來提升員工的滿意度。4.1.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)不合理可能導(dǎo)致員工的工作動力下降和流失。崗位工資和績效工資的不合理可能反映出薪酬與工作業(yè)績之間的脫節(jié)。為解決這一問題，公司需要重新審視薪酬結(jié)構(gòu)，確保各項薪酬合理分配，與員工的工作表現(xiàn)相匹配，同時要注重激勵因素的引入，以激發(fā)員工的工作積極性。4.1.3績效考核方式滿意度普遍過低績效考核方式的不滿可能反映出考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、考核過程的不公平或者考核結(jié)果的不準(zhǔn)確等問題。解決此問題需要公司構(gòu)建合理對等且有效的績效考核體系，確立清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，以確保公平性。同時，公司還應(yīng)積極提供員工發(fā)展和晉升機會，以增強員工對績效考核的認(rèn)可度和滿意度。4.1.4薪酬制度缺乏透明度及公平性缺乏透明度和公平性的薪酬制度可能導(dǎo)致員工之間的不滿和不穩(wěn)定因素增加。為解決這一問題，公司需要加強對薪酬政策的解釋和溝通，確保員工了解薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并建立公開透明的薪酬管理機制，以提升員工對薪酬制度的信任和滿意度。4.1.4薪酬設(shè)計程序缺乏合理性員工參與度低可能意味著公司決策過程的不透明或者員工對薪酬設(shè)計的不滿意。為解決這一問題，公司應(yīng)該建立員工參與決策的機制，例如組建薪酬委員會或者定期組織員工座談會，讓員工參與薪酬設(shè)計和調(diào)整的過程，增強員工對薪酬政策的認(rèn)同感和滿意度。4.1.5福利制度缺乏個性化及靈活性缺乏個性化和靈活性的福利制度可能無法滿足員工多樣化的需求，導(dǎo)致員工對福利待遇的不滿和流失。公司需針對員工需求和實際情況優(yōu)化福利制度，可能包括改進現(xiàn)有方案或引入新項目，如靈活工作時間、增加健康福利、加強培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展支持，以及提供更多家庭和生活平衡支持。這將增強員工滿意度和忠誠度，促進工作績效和組織發(fā)展。綜上所述，北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系存在多方面的問題，需要公司深入分析原因，并采取有效的措施進行改進，以提升員工滿意度和工作積極性，增強公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。4.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬體系存在的問題分析4.2.1福利制度缺乏個性化及靈活性北京七彩云南商貿(mào)公司的薪酬體系存在不足之處，即對具體崗位的評估不夠充分。該公司采取籠統(tǒng)的方式來確定崗位的工資和待遇，而非針對具體崗位進行細(xì)致評估，這導(dǎo)致無法完全體現(xiàn)員工的價值和薪酬在市場上的競爭力。4.2.2薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配北京七彩云南商貿(mào)公司的薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不夠契合，缺乏定向性，導(dǎo)致薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在不匹配因素。4.2.3薪酬調(diào)整不及時北京七彩云南商貿(mào)公司未能隨著企業(yè)發(fā)展的變化及時調(diào)整薪酬體系，導(dǎo)致員工感到不公平，減弱了他們的工作積極性和主動性。4.2.4員工參與度不足北京七彩云南商貿(mào)公司在薪酬制度的制定和優(yōu)化過程中，未充分讓中層管理者參與，缺乏真正的建議權(quán)，這與現(xiàn)代企業(yè)要求員工參與決策的趨勢不符。4.2.5缺乏有效的績效管理支持北京七彩云南商貿(mào)公司的績效管理體系不完善，缺乏有效的支持，績效考核結(jié)果未能真正反映在薪酬管理中，導(dǎo)致管理者對工作失去動力和壓力。以上問題的解決需要公司從薪酬體系設(shè)計、策略與戰(zhàn)略的匹配、及時調(diào)整、員工參與度和績效管理等方面著手進行改善，以提高員工滿意度和工作積極性，促進公司長期發(fā)展。

第5章北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計5.1北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系設(shè)計原則5.1.1戰(zhàn)略原則當(dāng)下制度調(diào)整之前，應(yīng)深入考慮長遠(yuǎn)發(fā)展穩(wěn)健及靈活性。薪酬政策和制度應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，并體現(xiàn)出公司的核心價值觀和文化。因此，在設(shè)計薪酬體系時，管理者應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，充分考慮市場競爭情況、行業(yè)趨勢以及員工的期望，以確保薪酬制度能夠有效地激勵員工、吸引優(yōu)秀人才，并為企業(yè)的長期成功奠定堅實基礎(chǔ)。5.1.2可行性原則企業(yè)的薪酬體系除了遵循前述原則外，還需具備適用性。適用性原則強調(diào)了薪酬指標(biāo)在實踐中的可操作性和適用性。若某些指標(biāo)缺乏可考核性和可執(zhí)行性，薪酬體系就難以有效實施。因此，在設(shè)計中層管理者的薪酬管理體系時，公司還應(yīng)充分考慮適用性原則。這意味著確保所設(shè)立的薪酬指標(biāo)能夠在實際操作中準(zhǔn)確測量和評估，并且被管理人員理解和接受。只有符合適用性原則的薪酬體系才能有效激勵員工，促進組織的長期發(fā)展。5.1.3經(jīng)濟原則在制定薪酬體系時，企業(yè)需要綜合考慮效益和人工成本之間的關(guān)系。盡管以人為本是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但高昂的人工成本可能會影響企業(yè)盈利能力。因此，在確保員工薪酬合理的前提下，企業(yè)需要關(guān)注人工成本的控制，同時設(shè)計激勵機制，以提升企業(yè)績效水平，實現(xiàn)效益與人工成本的平衡。5.1.4公平原則企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)秉持公平原則，分內(nèi)外部兩個方面。內(nèi)部公平要求制定科學(xué)合理的管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)程序，確保員工間薪酬的公正合理，同時提升薪酬考核的透明度。外部公平則要求企業(yè)了解行業(yè)和周邊企業(yè)的薪酬情況，以確保薪酬體系的公正性和合理性。5.1.5合法原則企業(yè)薪酬體系設(shè)計必須以合法性為前提，嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，包括勞動法規(guī)定的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。若存在不符合法律規(guī)定之處，務(wù)必進行調(diào)整以確保合法性和公平性。5.1.6激勵原則在設(shè)計薪酬體系時，必須結(jié)合中層管理者的實際需求，采取激勵措施。企業(yè)應(yīng)確立科學(xué)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將員工表現(xiàn)與薪酬掛鉤，促進積極工作態(tài)度。5.1.7競爭原則企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，需兼顧企業(yè)需求與市場供求，以吸引優(yōu)秀人才促進長期發(fā)展。特別對中層管理者的薪酬設(shè)計，需綜合考慮其獨特需求及市場情況，以確保薪酬體系的公正性和競爭力。5.2北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員薪酬激勵體系設(shè)計思路重新設(shè)計北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理者的薪酬體系需要深入了解他們的需求特點，并根據(jù)實際問題有針對性地進行設(shè)計：優(yōu)化薪酬考核制度，確保全面反映中層管理者的業(yè)績，并增強薪酬內(nèi)部公平性。依據(jù)不同崗位設(shè)置薪酬，提高內(nèi)部公平。拓展福利政策，注重靈活性，考慮健康與激勵。建立科學(xué)的績效考核制度，將薪酬與部門或公司業(yè)績聯(lián)動。引入非貨幣性激勵，滿足中層管理者的精神需求。注重長期激勵，避免短視化，以促進企業(yè)長期利益的實現(xiàn)。5.2.1外部的市場調(diào)查通過研究相關(guān)文獻(xiàn)，以及對同類企業(yè)進行調(diào)查和訪談，我們得以初步了解本市同類別企業(yè)中層管理人員的外部薪酬水平，具體情況如下表5-1所示：表5-1外部薪酬調(diào)查表職位名稱薪酬水平部門主管76180部門副主管74540經(jīng)理87650副經(jīng)理854205.2.2內(nèi)部的工作分析企業(yè)進行內(nèi)部調(diào)查的目的在于全面評估薪酬體系的有效性，并從中識別存在的問題，提出改進方案。對北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理者薪酬體系的分析發(fā)現(xiàn)，存在多個問題需要解決。首先，超過一半的管理者對現(xiàn)有薪酬體系不滿意，這表明存在較大程度的滿意度問題。其次，薪酬水平普遍偏低，缺乏市場競爭力，這可能影響員工的工作積極性和留任率。第三，薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，未能公平反映崗位工作特性，需要優(yōu)化以提高公平性。第四，績效考核方式和指標(biāo)普遍不受歡迎，可能無法準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)，需要重新評估和優(yōu)化。最后，薪酬制度整體缺乏公平性，無論是外部還是內(nèi)部公平性都存在挑戰(zhàn)，需要加強管理以確保薪酬制度的公正性和透明度。綜上所述，這些問題需要深入調(diào)整和改進，以提高薪酬體系的整體效能和員工滿意度。通過對北京七彩云南商貿(mào)公司問卷調(diào)查整理后，具體的企業(yè)現(xiàn)存問題及改善指向如下表5-2所示：5-2薪酬體系的改善方向企業(yè)存在的主要問題企業(yè)改善方向薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其中職級其主要作用，計算較為復(fù)雜簡化薪酬構(gòu)成為基本工資、績效工資、福利和長期激勵四部分薪酬制度單一，職位薪酬難以使用當(dāng)下員工需求，薪酬在整個同類企業(yè)中缺乏競爭力結(jié)合實際情況，精選評估方法，確保崗位價值公正性，實現(xiàn)內(nèi)外公平與競爭力企業(yè)薪酬水平未能與工作內(nèi)容以及責(zé)任大小等諸因素緊密關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致薪酬內(nèi)部公平性問題突出浮動工資比重較低，未能真正實現(xiàn)激勵效果適當(dāng)提升浮動工作比重，加強重視員工的績效考核激勵方式過于單一，主要依靠獎金激勵各類獎勵，多樣福利，個性化待遇，例如旅游和培訓(xùn)等多種方式，豐富了員工激勵手段，提升了員工的工作動力和滿意度5.2.3北京七彩云南商貿(mào)公司中層管理人員的工作評價工作分析是一項系統(tǒng)性的過程，旨在全面收集、評估和理解工作崗位的各個方面。這一過程是組織了解崗位需求、工作內(nèi)容和職責(zé)的關(guān)鍵步驟，有助于明確各崗位在組織中的位置，以及員工應(yīng)具備的技能和能力。首先，資料分析是工作分析的重要方法之一。通過審查公司已有的相關(guān)文件、制度和程序，可以收集到關(guān)于崗位職責(zé)、要求和工作流程的重要信息。此外，還可以參考其他企業(yè)的做法，了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和最佳實踐，從而更好地評估和比較工作崗位。其次，訪談是另一種獲取工作信息的有效方式。通過個體訪談和集體座談會，可以直接向各級管理人員了解他們對工作的理解和體驗。這種形式的交流不僅可以獲取具體的工作細(xì)節(jié)，還能夠深入了解員工的看法和意見，有助于全面了解工作崗位的實際情況。此外，觀察也是一種重要的工作分析方法。通過實地觀察中層管理者的工作過程，可以直觀地了解他們的工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作方法。觀察過程中需要保持客觀記錄，以確保獲取的信息準(zhǔn)確可靠。綜上所述，工作分析是一項綜合性的工作，需要運用多種方法來收集、分析和理解工作信息。資料分析、訪談和觀察是常用的工作分析方法，它們相互結(jié)合，有助于全面把握工作崗位的要求和特點，為編寫崗位說明書提供必要的信息和支持。5.2.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計至關(guān)重要，它決定了不同類型薪酬在整體薪酬中的比重。在實踐中，常見到兩種主要的薪酬結(jié)構(gòu)，即高穩(wěn)定性和調(diào)和性薪酬。針對公司的情況，建議采用更為靈活的分類和分塊的薪酬模式。這種模式意味著不同崗位的員工將享有不同的薪酬待遇，薪酬的構(gòu)成也會分為不同的部分，例如崗位工資和績效工資。這樣的設(shè)計可以更好地反映員工的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，從而提高薪酬的公平性和激勵性?？紤]到公司的薪酬結(jié)構(gòu)目前存在的問題，特別是中層管理者普遍認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，有必要調(diào)整薪酬水平，并重新評估各個薪酬部分的比例。這樣的調(diào)整不僅可以提升員工的滿意度和工作動力，也有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的長期發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。因此，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是一個需要認(rèn)真考慮和執(zhí)行的關(guān)鍵舉措，它將直接影響到公司的績效和競爭力。具體比例如表5-3所示。表5-3薪酬結(jié)構(gòu)各部分所占比例表工資類別比例說明基本工資40%-50%依據(jù)職系的不同進行調(diào)整月度績效30%-20%依照季度為時限進行調(diào)整，按照考核結(jié)果發(fā)放年度績效30%依照年度考核結(jié)果進行發(fā)放中層管理者的薪酬水平與其在公司的表現(xiàn)密切相關(guān)，因此績效工資存在一定的浮動幅度。具體的績效等級和浮動范圍可參考表5-4，以確保薪酬制度的公平和透明。表5-4北京七彩云南商貿(mào)公司績效考核等級與績效浮動關(guān)系表績效工資浮動比例強制比例備注A卓越上浮50%15%優(yōu)先晉升B優(yōu)秀上浮20%20%C合格不上浮60%D有待改進下浮10%5%E淘汰下浮50%不強制比例5.2.5優(yōu)化體系，形成制度根據(jù)之前的調(diào)查和訪談結(jié)果顯示，目前公司對中層管理者的長期激勵措施不足。因此，在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的同時，需要著重考慮長期激勵方案的實施。具體的長期激勵計劃如下：中層管理者的激勵體系中，分紅制度是一項重要的激勵措施。根據(jù)他們所創(chuàng)造的利潤，他們有資格獲得年度分紅，分紅比例與企業(yè)的凈利潤掛鉤，通常約為千分之一。舉例來說，如果企業(yè)的年凈利潤為50億元，則總分紅額為500萬。這些分紅按照各部門中層管理者的人數(shù)比例進行分配，與他們的年終績效直接相關(guān)。另一方面，獎金管理針對行政崗位的管理者而設(shè)。由于這些崗位主要提供服務(wù)，其直接創(chuàng)造的利潤較低，因此其獎金幅度相對較小。在確定獎金時，需要評估其他部門對其服務(wù)的滿意度。獎金的設(shè)定包括管理創(chuàng)新和績效方面的考核指標(biāo)。詳細(xì)設(shè)置可以參考表5-5。這些激勵措施有助于激發(fā)中層管理者的工作熱情，促進他們更好地發(fā)揮作用，推動企業(yè)的長期發(fā)展。表5-5效率提升獎金設(shè)置表級別效益提升數(shù)額獎金數(shù)額備注A管理績效提升10%20000通過管理流程再造，使辦事效率提升，降低管理成本B管理績效提升30%50000C管理績效提升50%100000管理創(chuàng)新獎分為兩個方面：接