四種形態(tài)

教你如何成為高效領(lǐng)導(dǎo)你經(jīng)常會因為什么事情而倍感頭疼？員工招聘速度快，流失速度更快員工承諾的工作，執(zhí)行非常不到位工作積極性不高，工作狀態(tài)不好員工表面服從，私底下卻抱怨不斷大錯不犯，小錯不斷不思進取，止步不前求職看公司離職看領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)果績效行為意愿積極性心態(tài)領(lǐng)導(dǎo)與影響他人關(guān)鍵點:提升管理者與員工之間的溝通頻率與溝通質(zhì)量。而溝通是一個轉(zhuǎn)折點。

溝通高效領(lǐng)導(dǎo)者核心技能1、判斷員工的階段特質(zhì)2、使用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ǖ谝浑A段——熱心的生手對任務(wù)或目標(biāo)不熟悉，經(jīng)驗不足渴望學(xué)習(xí)；愿意接受指導(dǎo)熱心、興奮、樂觀不知道自己對哪些東西不懂，因此可能會做錯事信心是基于希望與可轉(zhuǎn)移的技能，而非基于現(xiàn)實充滿希望好奇樂觀興奮渴望熱心第二階段——憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者具有某些知識與技能，未達到勝任的程度受到挫折；也許準(zhǔn)備退卻沮喪、不知所措，困惑正在發(fā)展與學(xué)習(xí)；需要使其相信，錯誤是學(xué)習(xí)的一部分不可靠、反復(fù)無常憧憬幻滅的原因這個任務(wù)比我預(yù)期的還要難沒有人賞識我的努力沒有得到改進應(yīng)得的幫助越學(xué)越覺得需要學(xué)工作枯燥無趣目標(biāo)有沖突，輕重緩急不明確我本來就不想做此工作第三階段——能干謹(jǐn)慎的執(zhí)行者通常能自我引導(dǎo)，但也需要有機會與他人測試構(gòu)想是否可行有時會遲疑、無把握、猶豫不決有時缺乏信心；自責(zé)；可能需要協(xié)助以便客觀地看待技能可能對目標(biāo)或任務(wù)失去興趣做出有建設(shè)性的貢獻自我責(zé)備謹(jǐn)慎有疑慮的有能力的有所貢獻缺乏安全感試探性/無把握厭倦/冷漠第四階段——獨立自主的完成者他認識職位內(nèi)行始終勝任；有理由的自信自信能夠獨立作業(yè)；富有自信受到啟迪；啟迪他人積極主動；可能會被指派太多工作有自由的自信工作能力持續(xù)好受到啟迪/啟迪他人內(nèi)行自立自發(fā)有自信精通熟練自我指導(dǎo)/獨立自主第四階段第三階段第二階段第一階段能力意愿第四階段能力強意愿高第三階段能力中等至強意愿波動第二階段能力弱或

一般意愿低第一階段能力弱意愿高員工要經(jīng)歷4個發(fā)展階段五個重要診斷問題1.具體的目標(biāo)或任務(wù)是什么?

2. 相對此目標(biāo)或任務(wù)，該部屬所顯示的工作知識與技能有多強或多好?3. 該部屬的可轉(zhuǎn)移技能有多強或多好?4. 該部屬積極性、興趣、或熱情有多高?5. 該部屬的自信心和對自己能力的把握如何?授權(quán)信任感謝挑戰(zhàn)資源支持認可交流鼓勵反饋建議表揚傾聽目標(biāo)指導(dǎo)方法培訓(xùn)第一階段第二階段第三階段第四階段領(lǐng)導(dǎo)行為指導(dǎo)設(shè)立目標(biāo)計劃行動教導(dǎo)督導(dǎo)評估演示如何做界定優(yōu)先順序支持聆聽表揚征求意見詢問解釋鼓勵解決問題針對階段一的管理手段——指令 領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)者制定行動計劃 領(lǐng)導(dǎo)者安排時間表以檢驗進展 領(lǐng)導(dǎo)者作出決策 領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常提供反饋與認可指令型關(guān)注的是“技能”針對階段二的管理手段——教練 領(lǐng)導(dǎo)者掌握情況，然后設(shè)定目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)者掌握情況，然后制定行動計劃 領(lǐng)導(dǎo)者掌握情況，然后安排時間表以檢驗進展 領(lǐng)導(dǎo)者掌握情況，然后作出決策 領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常提供反饋與認可

教練型的意圖是“解惑”針對階段三的管理手段——支持 領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員共同研究，然后設(shè)定目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)助制定行動計劃 團隊成員安排時間表以檢驗進展；經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)者確認 以團隊成員為主；領(lǐng)導(dǎo)者幫助其作出決策 領(lǐng)導(dǎo)者偶爾提供反饋與認可

支持型的意圖是“促成”針對階段四的管理手段——授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員共同研究，然后設(shè)定目標(biāo) 團隊成員制定行動計劃；領(lǐng)導(dǎo)者確認 團隊成員安排時間表以檢驗進展；經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)者確認 團隊成員作出決策；經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)者確認 主要由團隊成員自己提供反饋與認可

授權(quán)型關(guān)注的是“結(jié)果” 發(fā)展工作能力與工作意愿的六個步驟

1. 告訴部屬該做什么。

2. 給他/她演示。

3.

讓部屬嘗試。4.

密切觀察工作績效。5.

表揚進步或予以糾正。

6.

由于部屬工作能力與工作意愿隨著時間的推移發(fā)生變化，要改變你的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)?！耙粚σ弧睍勀康?/p>

“一對一”會談提供打開溝通渠道和監(jiān)督工作績效的機制。它們通常是簡短，有規(guī)律地安排的會議，焦點集中在部屬的議程上?！耙粚σ弧睍勔?guī)則簡短－每次會晤限制到15

到30

分鐘

頻繁－至少每兩周一次

焦點集中在部屬想談的問題事先安排好

當(dāng)務(wù)之急－如果有會議推遲，應(yīng)當(dāng)立即重新安排。

建立伙伴關(guān)系

與部屬就使用何種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)取得共識，

以幫助他們達到個人和企業(yè)目標(biāo)。人資學(xué)堂-知名HR導(dǎo)師聯(lián)合推薦掃碼注冊免費試用

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