戰(zhàn)略引程之六

——戰(zhàn)略執(zhí)行設(shè)計(jì)【戰(zhàn)略引Ⅵ】

2021.1.23ZOOM

學(xué)習(xí)地圖：這堂課講什么？【戰(zhàn)略引學(xué)習(xí)地圖破冰分享戰(zhàn)略情景戰(zhàn)略內(nèi)容戰(zhàn)略過程BLM戰(zhàn)略過程戰(zhàn)略情景總結(jié)執(zhí)行設(shè)計(jì)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)創(chuàng)新聚焦差距分析本節(jié)主要學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)鍵任務(wù)人才組織氛圍與文化戰(zhàn)略執(zhí)行概述影響戰(zhàn)略執(zhí)行力的三大因素（我的理解與觀察）——戰(zhàn)略共識(shí)、戰(zhàn)略協(xié)同與戰(zhàn)略控制戰(zhàn)略執(zhí)行力戰(zhàn)略執(zhí)行效果共識(shí)協(xié)同控制高層共識(shí)員工共識(shí)外部共識(shí)運(yùn)營(yíng)協(xié)同組織協(xié)同信息控制行為控制戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略澄清戰(zhàn)略溝通指標(biāo)分解計(jì)劃制定資源分配戰(zhàn)略行動(dòng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)學(xué)習(xí)調(diào)整組織一致性模型BLM“執(zhí)行設(shè)計(jì)”模塊源于組織學(xué)家塔什曼的“組織一致性模型”人才關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系*正式組織氛圍與文化戰(zhàn)略群組正式鏈接獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)信息系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)子任務(wù)工作流人力資源能力競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值交流網(wǎng)絡(luò)非正式職能非正式權(quán)力戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略目標(biāo)愿景領(lǐng)導(dǎo)力競(jìng)爭(zhēng)力人口團(tuán)體關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才以及氛圍與文化之間的協(xié)調(diào)（“一致性”）是戰(zhàn)略執(zhí)行成功的必要保證對(duì)組織一致性影響最大的三組關(guān)系關(guān)鍵任務(wù)與人員公司現(xiàn)有的、人力資源儲(chǔ)備（技術(shù)人員），是否支持關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)施？關(guān)鍵任務(wù)與組織公司目前的組織的制度（例如激勵(lì)機(jī)制）是否足以滿足關(guān)鍵任務(wù)的需求？它們能否激勵(lì)與關(guān)鍵任務(wù)需求一致的行為？關(guān)鍵任務(wù)與文化公司文化/氛圍能否促進(jìn)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn)？關(guān)鍵任務(wù)及依賴關(guān)系人才氛圍與文化正式組織執(zhí)行設(shè)計(jì)外部一致性（戰(zhàn)略規(guī)劃一致性）：戰(zhàn)略要與宏觀、行業(yè)、客戶、對(duì)手以及自身一致；一致性（戰(zhàn)略執(zhí)行一致性）：戰(zhàn)略要與關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍一致案例：奈飛自由責(zé)任文化+簡(jiǎn)化流程制度+招聘【成年人】案例1：韋爾奇對(duì)GE的組織設(shè)計(jì)人才關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系正式組織氛圍與文化倡導(dǎo)“無(wú)邊界組織”，消除職能部門之間的障礙整頓、出售或者關(guān)閉（信用等級(jí)3A）出售71項(xiàng)業(yè)務(wù)，完成118項(xiàng)投資，等等提出“活力曲線”理論，對(duì)高層管理人員進(jìn)行A、B、C分類排序?qū)嵤叭翰呷毫Α庇?jì)劃，建立學(xué)習(xí)型文化，發(fā)掘員工智慧，克服官僚主義戰(zhàn)略選擇數(shù)一數(shù)二產(chǎn)融結(jié)合案例2：伊梅爾特對(duì)GE的組織設(shè)計(jì)人才關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系正式組織氛圍與文化繼續(xù)優(yōu)化“無(wú)邊界組織”，克服規(guī)模和效率的矛盾GEDigital變成獨(dú)立事業(yè)部提出工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)（進(jìn)一步去金融化）開發(fā)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)Predix，等等放棄活力曲線和九宮圖引入“eDevelopmentatGE”向硅谷明星企業(yè)學(xué)習(xí)，引入精益創(chuàng)業(yè)方法論、設(shè)計(jì)思考、敏捷開發(fā)戰(zhàn)略選擇去金融化數(shù)字化轉(zhuǎn)型除了組織一致性，“一致性”還有戰(zhàn)略一致性、戰(zhàn)略與組織一致性組織一致性戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性是指戰(zhàn)略意圖、市場(chǎng)洞察、創(chuàng)新聚焦、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)之間的匹配性，其相互配合提升戰(zhàn)略效力組織一致性是指企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施過程中業(yè)務(wù)流程、結(jié)構(gòu)、人才、考核與價(jià)值分配、文化氛圍等多個(gè)組織要素相互支持的匹配或協(xié)調(diào)關(guān)系戰(zhàn)略與組織一致性戰(zhàn)略與組織一致性是指戰(zhàn)略業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)能夠在組織關(guān)鍵任務(wù)及次序上得到支持或匹配伊丹敬之，1984年塔什曼，1980年武亞軍，2009年一橋大學(xué)戰(zhàn)略執(zhí)行設(shè)計(jì)（關(guān)鍵任務(wù)）某著名企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型BusinessLeadershipModel(BLM)，“關(guān)鍵任務(wù)與

依賴關(guān)系”常不被充分重視某著名企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型BusinessLeadershipModel(BLM)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型從關(guān)鍵業(yè)務(wù)差距（業(yè)績(jī)與機(jī)會(huì)）出發(fā)，通過業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)與關(guān)鍵任務(wù)有效連接戰(zhàn)略制定與執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行是組織整體協(xié)作的結(jié)果,特別關(guān)注組織能力和戰(zhàn)略規(guī)劃一致性問題業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力和價(jià)值觀對(duì)戰(zhàn)略有效制定與執(zhí)行的重要意義，領(lǐng)導(dǎo)力是根本，價(jià)值觀是基礎(chǔ)市場(chǎng)洞察戰(zhàn)略意圖創(chuàng)新聚焦業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系人才氛圍與文化正式組織領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值觀戰(zhàn)略設(shè)計(jì)執(zhí)行設(shè)計(jì)差距分析市場(chǎng)結(jié)果差距執(zhí)行機(jī)會(huì)注意原版BLM模型“關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系”的寫法，這與其他有一些不同之處任務(wù)之間依賴性部門之間依賴性內(nèi)外部的依賴性關(guān)鍵任務(wù)是支持新的業(yè)務(wù)組合、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)尤其是價(jià)值主的連貫性活動(dòng)，需要從客戶管理、合作伙伴、能力建設(shè)等方面來考慮解釋支持業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、尤其是價(jià)值主現(xiàn)可將重要運(yùn)營(yíng)流程的設(shè)計(jì)/落實(shí)包括在內(nèi)是連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點(diǎn)是戰(zhàn)略執(zhí)行其它部分的基礎(chǔ)年度性、可按季度跟蹤衡量

關(guān)鍵任務(wù)具體包括以下七個(gè)方面：客戶管理、產(chǎn)品營(yíng)銷、產(chǎn)品開發(fā)、交付平臺(tái)、服務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)管控和能力建設(shè)關(guān)鍵任務(wù)來源：差距分析、戰(zhàn)略意圖與業(yè)務(wù)組合、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)關(guān)鍵任務(wù)是指持續(xù)性的戰(zhàn)略舉措(ongoingactivity)，從大的分類看，包括業(yè)務(wù)增長(zhǎng)舉措與能力建設(shè)舉措，關(guān)鍵在于“連貫性活動(dòng)”戰(zhàn)略意圖與業(yè)務(wù)組合差距分析業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系市場(chǎng)洞察eg.某服裝企業(yè)所需要的組織、人才與文化氛圍關(guān)鍵任務(wù)實(shí)現(xiàn)有效增長(zhǎng)提高客戶滿意度提升研發(fā)能力新的業(yè)務(wù)組合是否放棄該業(yè)務(wù)？新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)能否消除差距？新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)需增加何種能力？判斷價(jià)值轉(zhuǎn)移趨勢(shì)差距排序→根因分析2021.1.22任正非《星光不問趕路人》最新講話說明了什么對(duì)“關(guān)鍵任務(wù)”中“關(guān)鍵”的理解需要到位聚焦“關(guān)鍵”彰顯“個(gè)性”強(qiáng)調(diào)“內(nèi)在”符合SMART重點(diǎn)關(guān)注最重要、最集中、對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效貢獻(xiàn)最大的驅(qū)動(dòng)因素改善這些領(lǐng)域，可提升組織亟需核心能力，進(jìn)而關(guān)閉主要差距支持業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、尤其是價(jià)值主的戰(zhàn)略行動(dòng)戰(zhàn)略背景和重點(diǎn)不同，成功因素也不同，聚焦差異化的核心要素，構(gòu)建戰(zhàn)略控制點(diǎn)影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有內(nèi)在、外在各種因素，重點(diǎn)關(guān)注通過主觀努力可以改善的因素可以將重要運(yùn)營(yíng)流程的設(shè)計(jì)與落實(shí)包括在內(nèi)具有可操作性、可管理性、便于對(duì)后續(xù)戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)一步分解和跟蹤年度性的、可按季度跟蹤衡量不一定是財(cái)務(wù)指標(biāo)SMART原則：S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound用Specific，具體之刀，砍掉模棱兩可；用Measurable，可衡量之刀，砍掉標(biāo)準(zhǔn)爭(zhēng)議；用Attainable，可實(shí)現(xiàn)之刀，砍掉不切實(shí)際；用Relevant，相關(guān)之刀，砍掉無(wú)關(guān)目標(biāo)；用Time-Based，時(shí)間限制之刀，砍掉無(wú)限拖延。關(guān)鍵任務(wù)是對(duì)行動(dòng)的陳述，是一套相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)，如何描述“關(guān)鍵任務(wù)”？語(yǔ)法（動(dòng)詞+賓語(yǔ)+狀語(yǔ)）關(guān)鍵任務(wù)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵任務(wù)1

：突破終端領(lǐng)域戰(zhàn)略，銷售突破1000億美元余XX關(guān)鍵任務(wù)2：解決勞資分配關(guān)系，落實(shí)3:1胡XX關(guān)鍵任務(wù)3：建立適應(yīng)領(lǐng)先者的人才結(jié)構(gòu)胡XX關(guān)鍵任務(wù)4：建立項(xiàng)目型組織，落實(shí)讓聽得見炮聲的人決策郭XX關(guān)鍵任務(wù)5：繼續(xù)加大前沿研發(fā)的戰(zhàn)略投入，避免顛覆創(chuàng)新的沖擊徐XX關(guān)鍵任務(wù)6：繼續(xù)建設(shè)歐洲第二本土市場(chǎng)李XX在確定好關(guān)鍵任務(wù)后，需要將關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化，轉(zhuǎn)化為可衡量、可跟蹤、可管理的工作，以下為示例（來自合作伙伴智晟咨詢）Q:BSC是如何導(dǎo)出行動(dòng)計(jì)劃的？BSC還適用嗎？附：平衡計(jì)分卡的應(yīng)用現(xiàn)狀（來自某著名企業(yè)咨詢的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告）應(yīng)用程度滿意程度導(dǎo)出關(guān)鍵任務(wù)衡量指標(biāo)（價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評(píng)估→價(jià)值分配）衡量指標(biāo)要SMART、可獲取、可考核，一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)通常有3個(gè)左右衡量指標(biāo)關(guān)鍵任務(wù)衡量指標(biāo):衡量戰(zhàn)略是否達(dá)成的kpⅰ指標(biāo)衡量指標(biāo)導(dǎo)出要點(diǎn)首先正確理解選擇關(guān)鍵任務(wù)的目的，從期望帶來的收益角度尋找衡量指標(biāo)除了結(jié)果指標(biāo)，還要考慮過程指標(biāo)，以及資源投入、能力等方面[補(bǔ)充說明]指標(biāo)應(yīng)用：戰(zhàn)略評(píng)估階段根據(jù)KPI/PBC進(jìn)行評(píng)價(jià)與激勵(lì)價(jià)值分配導(dǎo)向沖鋒和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：效率優(yōu)先，就是公平價(jià)值創(chuàng)造（做蛋糕）價(jià)值評(píng)價(jià)（論功）價(jià)值分配（行賞）牽引前提依據(jù)改進(jìn)動(dòng)能基礎(chǔ)激活價(jià)值創(chuàng)造諸要素：勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家、資本牢固確立價(jià)值評(píng)價(jià)的導(dǎo)向：為客戶創(chuàng)造價(jià)值核心價(jià)值觀欲望#注意#強(qiáng)行規(guī)定考評(píng)比例，會(huì)扭曲員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，不利于績(jī)效回溯和改進(jìn)績(jī)效結(jié)果績(jī)效目標(biāo)績(jī)效偏差的概率考評(píng)結(jié)果成正態(tài)分布的前提條件：①團(tuán)隊(duì)人數(shù)足夠多；②績(jī)效目標(biāo)趨同；③績(jī)效目標(biāo)設(shè)定相對(duì)合理；④與能力差異正相關(guān)所謂考評(píng)比例分布，是對(duì)考評(píng)結(jié)果的一種統(tǒng)計(jì)規(guī)律，是考評(píng)的輸出而不是輸入績(jī)效考評(píng)的目的，是牽引和鼓勵(lì)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，沒有C或D才是組織期望的導(dǎo)出關(guān)鍵任務(wù)構(gòu)成要素：IPOOC方法（繁瑣，慎用）IPOOC方法從輸入、活動(dòng)、輸出、收益四個(gè)維度識(shí)別影響關(guān)鍵任務(wù)的構(gòu)成要素(一般是動(dòng)賓短語(yǔ)，通過細(xì)化，更容指標(biāo)，且不遺漏)從收益開始，由后往前導(dǎo)出構(gòu)成要素，成熟業(yè)務(wù)一般以收益、輸出為主，新業(yè)務(wù)同時(shí)考慮輸入、活動(dòng)，幫助確保關(guān)鍵任務(wù)落地構(gòu)成要素?cái)?shù)量不能太多戰(zhàn)略主題戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵任務(wù)IPOOC說明構(gòu)成要素有效增長(zhǎng)在中國(guó)、西歐中東實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)提高三地市場(chǎng)份額INPUT一般包括資源（人、財(cái)、物、信息）匹配客戶需求的解決方案PROCESS從戰(zhàn)略視角看，影響關(guān)鍵任務(wù)達(dá)成活動(dòng)、過程規(guī)范項(xiàng)目運(yùn)作管理OUTPUT基于流程視角看流程的直接產(chǎn)出，如一個(gè)產(chǎn)品一個(gè)制度獲得的客戶合同OUE基于內(nèi)外部客戶視角看收益，如經(jīng)濟(jì)結(jié)果、客戶感受市場(chǎng)份額提升導(dǎo)出備選指標(biāo)方法：績(jī)效類型根據(jù)績(jī)效衡量的五個(gè)常見類型導(dǎo)出指標(biāo)績(jī)效衡量類型說明成本費(fèi)用費(fèi)用占銷售額比例單位費(fèi)用/利潤(rùn)率生產(chǎn)率制造生產(chǎn)達(dá)成率/人均處理件數(shù)投入產(chǎn)出率指標(biāo)時(shí)間處理時(shí)間平均障礙解決時(shí)間客戶應(yīng)對(duì)/流程執(zhí)行時(shí)間質(zhì)量/服務(wù)重復(fù)故障率客戶滿意度流程準(zhǔn)確性產(chǎn)出及規(guī)?？蛻粜畔⑤斎霐?shù)銷售機(jī)會(huì)輸入數(shù)收益關(guān)鍵任務(wù)衡量指標(biāo)篩選戰(zhàn)略相關(guān)性績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)適合組織業(yè)務(wù)特性,能代表戰(zhàn)略目標(biāo)可測(cè)量性能明確測(cè)量基線,且能做客觀測(cè)量能設(shè)定具體測(cè)量指標(biāo)值可控性通過組織努力具有可控性受不可抗力影響小可激發(fā)性能用于牽引改善績(jī)效的行動(dòng)組織內(nèi)全員愿意付出努力來改善指標(biāo)關(guān)鍵任務(wù)IPOOC評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略相關(guān)性可衡量性可控性可激發(fā)性分?jǐn)?shù)提高三地市場(chǎng)份額INPUTPROCESSOUTPUTOUE研討5-關(guān)鍵任務(wù)（輸出）關(guān)鍵任務(wù)負(fù)責(zé)人描述關(guān)鍵任務(wù)2關(guān)鍵任務(wù)3關(guān)鍵任務(wù)4….關(guān)鍵任務(wù)N研討5-各關(guān)鍵任務(wù)展開闡述（輸出）關(guān)鍵任務(wù)的描述：任務(wù)描述衡量目標(biāo)達(dá)成的重要里程碑里程碑相互依賴關(guān)系與內(nèi)外部合作伙伴的依賴關(guān)系措施完成關(guān)鍵任務(wù)的主要措施關(guān)鍵任務(wù)與行動(dòng)計(jì)劃關(guān)鍵任務(wù)里面,我們必須決定3到5件事情,以達(dá)成這些關(guān)鍵任務(wù),這就是行動(dòng)舉措。這些行動(dòng)計(jì)劃是組織一定要達(dá)成的重要舉措。必須可以衡量,并且找到是當(dāng)?shù)呢?fù)責(zé)人或是單位,以全力推動(dòng)這些任務(wù)常見問題:做哪3到5件事情,可以推動(dòng)這些行動(dòng)舉措?常見問題:你如何知道這三到五件事情是否完整?關(guān)鍵任務(wù)衡量指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃連接戰(zhàn)略和執(zhí)行的軸心，是戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵如何衡量和跟蹤戰(zhàn)略是否成功為達(dá)成目標(biāo)需要的關(guān)鍵舉措行動(dòng)計(jì)劃設(shè)計(jì)要點(diǎn)行動(dòng)計(jì)劃是支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要內(nèi)容,把關(guān)鍵任務(wù)落實(shí)為一組具體的項(xiàng)目關(guān)鍵任務(wù)、衡量指標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃三者形成跟蹤績(jī)效相輔相成的統(tǒng)一體:指標(biāo)以量化的形式體現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)的結(jié)果;行動(dòng)舉措突出推進(jìn)關(guān)鍵任務(wù)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力和舉措行動(dòng)計(jì)劃是支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要的項(xiàng)目，不是日常性工作，設(shè)立和篩選要把握經(jīng)營(yíng)的薄弱環(huán)節(jié)和緊迫工作，或?qū)﹃P(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn)提供支撐（左圖），或?qū)?jī)效指標(biāo)提升產(chǎn)生明顯效果（右圖）行動(dòng)計(jì)劃的項(xiàng)目必須設(shè)進(jìn)度(始點(diǎn)、結(jié)點(diǎn)),內(nèi)容(里程碑),并且有預(yù)算的配備關(guān)鍵任務(wù)：提高產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)：提高設(shè)備產(chǎn)能行動(dòng)計(jì)劃：新增一條生產(chǎn)線關(guān)鍵任務(wù)：提高產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品合格率行動(dòng)計(jì)劃：六西格瑪研討6:行動(dòng)舉措識(shí)別針對(duì)分配到的關(guān)鍵任務(wù)，重新準(zhǔn)確描述關(guān)鍵任務(wù)，并輸出3-5條行動(dòng)舉措篩選標(biāo)準(zhǔn)：是否獨(dú)立部門/是否戰(zhàn)略相關(guān)/四否可衡量/是否可達(dá)成關(guān)鍵任務(wù)：xxx行動(dòng)舉措過程指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)關(guān)鍵任務(wù)之依賴關(guān)系之一，體現(xiàn)在部門重要工作制定與指標(biāo)分解公司級(jí)關(guān)鍵任務(wù)公司級(jí)行動(dòng)舉措公司級(jí)指標(biāo)部門級(jí)關(guān)鍵活動(dòng)部門級(jí)指標(biāo)公司級(jí)關(guān)鍵任務(wù)公司級(jí)行動(dòng)計(jì)劃公司級(jí)指標(biāo)部門級(jí)關(guān)鍵任務(wù)部門級(jí)指標(biāo)部門級(jí)重要工作公司級(jí)關(guān)鍵任務(wù)部門主要職責(zé)部門間配合需要執(zhí)行體系成果展現(xiàn)及各部門對(duì)行動(dòng)舉措的承接（參考輸出）各組將各自負(fù)責(zé)的關(guān)鍵任務(wù)及行動(dòng)舉措填寫在各自BU的海報(bào)上（10分鐘）各部門通過所有關(guān)鍵任務(wù)和行動(dòng)舉措，并決定自己在其中扮演的角色（10分鐘）貼在相應(yīng)位置K關(guān)鍵資源（Key

Resource）：為公司戰(zhàn)略活動(dòng)提供關(guān)鍵資源R主要負(fù)責(zé)（Responsibility）：負(fù)責(zé)啟動(dòng)并跟蹤某一戰(zhàn)略活動(dòng)，并確保該活動(dòng)的順利完成，對(duì)該活動(dòng)的結(jié)果負(fù)責(zé)。主要是“管理”該活動(dòng)，不一定需要親自完成它P參與（Participate）：共同參與公司該項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)C咨詢（Consultation）：為公司戰(zhàn)略活動(dòng)提供咨詢、建議I監(jiān)督檢查（Inspect）：監(jiān)督檢查公司戰(zhàn)略活動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)行動(dòng)舉措部門產(chǎn)品部銷售部渠道部IT部。。。xxxyyyyKR戰(zhàn)略執(zhí)行設(shè)計(jì)（人才、組織、文化）人才是戰(zhàn)略落地的依靠，要使戰(zhàn)略能夠被有效執(zhí)行，員工必須有能力（能不能做）、動(dòng)力（愿不愿做）以及有機(jī)制（讓不讓做）來實(shí)施關(guān)鍵任務(wù)人才獲取的5大方式（5B）內(nèi)建（Build）:培養(yǎng)人才外購(gòu)（Buy）：外部招聘人才解雇（Bounce）:淘汰不合格留存（Bind）：保留關(guān)鍵人才外借（Borrow）:借用外部人才解釋案例1.《某著名企業(yè)人力資源管理綱要2.0》，很像是某著名企業(yè)版的《誰(shuí)說大象不能跳舞》2.“分布式組織管理架構(gòu)”是理解這份綱領(lǐng)文件的一把鑰匙3.用一句話概括《綱要2.0》的中心指導(dǎo)思想就是——堅(jiān)持本質(zhì)性原則，因應(yīng)動(dòng)態(tài)性變化，做出系統(tǒng)性安排；統(tǒng)分結(jié)合，因地制宜的開展工作4.統(tǒng)而治之，分而治之，統(tǒng)分結(jié)合5.如何面對(duì)“一管就死，一放就亂”的局面？某著名企業(yè)公司給出的態(tài)度就是：信任6.綱舉而目張，人力資源工作的抓手是什么？7.差異化的原則，如何分層分類？8.怎樣協(xié)作？9.一些富有時(shí)代氣息的新提法，主要體現(xiàn)在涉及組織與人才開放性的部分10.管理的理性與自由——叢龍峰“人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素”《人力資源管理綱要2.0：總綱（公開討論稿）》人力資源管理的發(fā)展歷程：人事管理→人力資源管理→戰(zhàn)略人力資源管理→人才管理1234人事行政管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才管理以人事行政事務(wù)為主題內(nèi)容關(guān)注“事”以人力資本理論、行為科學(xué)等原理為基礎(chǔ)；以技術(shù)性和模塊化的發(fā)展和應(yīng)用為主要特征既關(guān)注“事”，也關(guān)注“人”以企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)原理為基礎(chǔ)，以人力資源管理如何系統(tǒng)支持企業(yè)戰(zhàn)略成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為核心命題從組織視角關(guān)注“人”，“制度”與企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一體化整合通過人力資源管理的知識(shí)化、歸核化、價(jià)值化、流程化以及平臺(tái)化建設(shè)，增強(qiáng)組織對(duì)人的價(jià)值的關(guān)注，提升管理效率20世紀(jì)40-70年代70-80年代80-21世紀(jì)初21世紀(jì)初至今如何正確認(rèn)識(shí)HRBP?業(yè)務(wù)伙伴為何“淪為”業(yè)務(wù)伙計(jì)“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型（提出者美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾人才是形成企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉之一（注：?。〥ynamiqueYachtsKnowledgeIntegrationHumanCapitalSocialCapitalOrganizationCapitalCorepetence...abundleofskillsandtechnologiesthatenablesapanytoprovideaparticularbenefittocustomers.Itrepresentsthesumoflearningacrosstheseresources.(Hamel&Prahalad)HumanResourceManagementPracticesStaffing,training,workdesign,participation,rewards,appraisal,etc.SystemsKnowledgeCreationIntellectualCapitalDynamicCapabilityPeopleKnowledgeTransferLearningandInnovationFlowStockChangeProcessestointegrate,reconfigure,gain,andreleaseresources—tomatchandevencreatemarketchange.

Renewal更新ValuableRareInimitable無(wú)法模仿的OrganizedUnique斯奈爾，除了人力資本，還有社會(huì)資本和組織資本，這些以知識(shí)為基礎(chǔ)的資本架構(gòu)組成了公司的核心能力HumanCapitalSocialCapitalOrganizationalCapitalPeopleSystems

KNOWLEDGE知識(shí)-microbiology-biochemistry-bioconjugation-imunodiagnostics

PROCESSES流程-R&D/Mfg.-bioconjugation-antibodypurification-PCRamplification-DNAhybridization-TQM-mercialization

TECHNOLOGIES技術(shù)-immunoassays-ELISA(serum/blood)-rapiddiagnostics-DNAbaseddetection

RELATIONSHIPS關(guān)系-CRC-DT,CDC-U.S.Army-WorldHealthOrg.-universities-distributionnetwork-employee(science/mkt)PEOPLESYSTEMS人員系統(tǒng)人力資本社會(huì)資本組織資本C2=“RapidLearning”快速學(xué)習(xí)人與系統(tǒng)的整合導(dǎo)致理論沒解決的問題是，個(gè)人能力的起源是什么？它們成為公司能力的過程又是什么？：組織能力（organizationalcapability）指的不是個(gè)人能力，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)（不管是10人、100人或是100萬(wàn)人）所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)（或組織）競(jìng)爭(zhēng)力的DNA，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在某些方面能夠明顯超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。戰(zhàn)略決定組織，組織決定人力，還是順序相反？組織戰(zhàn)略人才動(dòng)起來組織跟隨人才，組織適配人才戰(zhàn)略和組織都圍繞人才轉(zhuǎn)人才312柳傳志：搭班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍（T7:柳傳志為什么要把“搭班子”排在“定戰(zhàn)略”之前?）：我開始拋棄“戰(zhàn)略→組織→HR”的管理邏輯，而啟用“方向→HR→組織→戰(zhàn)略”的管理邏輯某咨詢公司觀點(diǎn)戰(zhàn)略對(duì)人才的決定性作用——從業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的“價(jià)值主張”到戰(zhàn)略執(zhí)行的“人才管理”價(jià)值主張戰(zhàn)略能力戰(zhàn)略性職位識(shí)別卓越運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品領(lǐng)先親近客戶列出可能的戰(zhàn)略能力審核戰(zhàn)略能力的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估每項(xiàng)戰(zhàn)略能力對(duì)（現(xiàn)在及未來）價(jià)值創(chuàng)造的影響確定3~5項(xiàng)戰(zhàn)略能力列出每項(xiàng)戰(zhàn)略能力內(nèi)的所有職位評(píng)估每個(gè)職位對(duì)（現(xiàn)在及未來）價(jià)值創(chuàng)造的影響，初步確定戰(zhàn)略性職位明確這些戰(zhàn)略性職位的績(jī)效變動(dòng)性?最終確認(rèn)戰(zhàn)略性職位?檢查其他職位（不在戰(zhàn)略能力之內(nèi)，但有影響價(jià)值創(chuàng)造的潛能）?人才管理體系的構(gòu)建流程正式組織是為了確保關(guān)鍵任務(wù)和流程能夠被有效執(zhí)行而建立的相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、組織授權(quán)和考核標(biāo)準(zhǔn)支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行,包括建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)組織授權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，包括?人員單位的大小和角色?管理與考評(píng)?獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)系統(tǒng)?職業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)是我們建立公司組織的基本原則”(某著名企業(yè)后來將組織規(guī)劃理念調(diào)整為“客戶與戰(zhàn)略決定組織”)——《某著名企業(yè)基本法》第三章《基本組織政策》解釋職能型組織流程型組織戰(zhàn)略中心型組織首先，什么是組織？迄今為止關(guān)于“組織”定義最洞悉本質(zhì)的定義是巴納德給出的——巴納德巴納德之前組織的基本組成要素人的協(xié)作活動(dòng)個(gè)人組織的本質(zhì)定義協(xié)作活動(dòng)的集合個(gè)人的集合巴納德對(duì)組織的定義與之前組織定義的對(duì)比正式組織的定義：兩個(gè)或以上的人自覺協(xié)作的活動(dòng)或者力量所組成的一個(gè)體系.THedefinitionofaformalorganization:Asystemofconsciouslycoordinatedactivitiesorforcesoftwoormorepersons.（組織的基本單元不是“個(gè)人”）組織理論：道→法→術(shù)巴納德（1937年）郭威（2019年）明茨伯格（1983年）達(dá)夫特（2016年）明茨伯格：沒有哪種結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)是最好的；但如果設(shè)計(jì)參數(shù)具有內(nèi)在一致性，并和情景因素共同形成一個(gè)具有連貫性的配置，那么就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的最佳結(jié)構(gòu)。換句話說，通過這些基本的配置方式，就可以設(shè)計(jì)出高效的組織結(jié)構(gòu)（進(jìn)而它還可以診斷出很多效率低下的組織存在著什么樣的問題）。?組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)總體思路（注意戰(zhàn)略與流程）現(xiàn)有組織評(píng)估及主要問題組織設(shè)計(jì)基本原理、基本原則組織優(yōu)化設(shè)計(jì)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織流程公司的組織現(xiàn)狀組織設(shè)計(jì)基本方法公司組織優(yōu)化目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案34651278公司級(jí)的一級(jí)核心流程部門部門級(jí)的二級(jí)核心流程崗位當(dāng)今應(yīng)用逐漸普遍的