2025年人力資源管理師四級考前沖刺模擬試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.下列選項中，屬于人力資源規(guī)劃中“人員供給預測”內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)未來三年業(yè)務擴張目標B.現(xiàn)有員工晉升可能性分析C.行業(yè)平均離職率統(tǒng)計D.崗位說明書修訂計劃2.某公司招聘銷售主管，要求“3年以上同崗位經(jīng)驗，具備團隊管理能力”，這一要求屬于（）。A.工作規(guī)范B.工作描述C.勝任力模型D.職務說明書3.新員工入職培訓中，“公司組織架構與部門職責”屬于（）培訓內(nèi)容。A.企業(yè)文化B.業(yè)務技能C.規(guī)章制度D.崗位知識4.某企業(yè)采用“強制分布法”進行績效考核，將員工分為A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五檔，這種方法的主要缺點是（）。A.無法區(qū)分員工實際績效差異B.容易引發(fā)員工內(nèi)部競爭矛盾C.操作復雜，成本較高D.依賴考核者主觀判斷5.小李月基本工資5000元，績效工資占比30%（根據(jù)月度考核結果發(fā)放），某月考核得分90分（滿分100分，績效系數(shù)0.9），則小李該月績效工資為（）。A.1350元B.1500元C.1650元D.1800元6.根據(jù)《勞動合同法》，以下關于試用期的說法，正確的是（）。A.三年以上固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月B.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的70%C.同一用人單位與同一勞動者最多可約定2次試用期D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，可約定1個月試用期7.某企業(yè)進行校園招聘時，選擇與本地職業(yè)技術學院合作，優(yōu)先錄用機電專業(yè)畢業(yè)生，這種招聘渠道的優(yōu)勢是（）。A.招聘成本低B.人員穩(wěn)定性高C.候選人專業(yè)匹配度高D.可快速補充基層崗位8.培訓需求分析中，“員工當前能力與崗位要求的差距”屬于（）分析。A.組織層面B.任務層面C.人員層面D.戰(zhàn)略層面9.下列績效考評方法中，最適用于基層操作崗（如流水線工人）的是（）。A.關鍵事件法B.目標管理法C.行為錨定等級評價法D.結果導向法10.某公司薪酬結構為“基本工資（60%）+績效工資（30%）+獎金（10%）”，其中“獎金”主要與（）掛鉤。A.員工工齡B.部門年度利潤C.崗位層級D.個人月度考勤11.勞動關系管理的核心是（）。A.簽訂勞動合同B.防范勞動糾紛C.維護雙方合法權益D.執(zhí)行勞動紀律12.某企業(yè)年度招聘預算為50萬元，實際支出包括：獵頭費用15萬、校園招聘20萬、網(wǎng)絡招聘5萬、面試成本8萬、入職培訓2萬，則招聘成本效用為（）（假設錄用50人）。A.10000元/人B.8000元/人C.6000元/人D.5000元/人13.以下屬于培訓效果評估中“行為層”評估的是（）。A.培訓后員工操作失誤率下降B.學員培訓滿意度調查得分C.員工績效考核分數(shù)提升D.培訓課程通過率14.勞動合同終止的法定情形是（）。A.勞動者嚴重違反規(guī)章制度B.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照C.勞動者不能勝任工作D.用人單位經(jīng)濟性裁員15.某企業(yè)制定《新員工入職手冊》，內(nèi)容包含“考勤制度”“薪酬結構”“晉升通道”，這屬于（）。A.人力資源規(guī)劃B.員工關系管理C.員工培訓開發(fā)D.工作分析16.下列選項中，屬于外部招聘缺點的是（）。A.可能引發(fā)內(nèi)部員工不滿B.候選人適應期較長C.招聘成本較高D.以上都是17.績效反饋面談中，管理者應避免的行為是（）。A.先肯定員工優(yōu)點B.聚焦具體工作行為C.直接否定員工解釋D.共同制定改進計劃18.某員工2024年1月入職，月工資8000元（當?shù)卦伦畹凸べY標準2500元），2025年3月因公司原因停工，停工期間第一個月應支付工資（）。A.2500元B.8000元C.6400元D.5000元19.培訓需求分析的第一步是（）。A.確定培訓目標B.收集組織戰(zhàn)略信息C.分析人員績效差距D.明確任務要求20.下列不屬于薪酬福利的是（）。A.高溫補貼B.企業(yè)年金C.崗位津貼D.加班調休二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員需求預測B.人員供給預測C.培訓計劃D.薪酬調整方案2.內(nèi)部招聘的渠道有（）。A.晉升B.工作輪換C.校園招聘D.內(nèi)部推薦3.培訓效果評估的層次包括（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層4.績效管理的環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃B.績效實施C.績效考評D.績效反饋5.勞動合同必備條款包括（）。A.工作內(nèi)容和地點B.試用期約定C.勞動報酬D.社會保險6.影響員工薪酬水平的因素有（）。A.崗位價值B.員工能力C.行業(yè)薪酬水平D.企業(yè)盈利狀況7.下列屬于勞動爭議的是（）。A.員工因加班費計算與公司發(fā)生糾紛B.員工對績效考核結果不滿C.員工辭職未提前30天通知公司D.公司未為員工繳納住房公積金8.招聘成本包括（）。A.獵頭服務費B.面試場地租賃費用C.背景調查費用D.新員工入職培訓費用9.培訓需求分析的方法有（）。A.問卷調查法B.訪談法C.觀察法D.績效分析法10.薪酬結構設計的原則包括（）。A.公平性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性三、簡答題（每題6分，共5題）1.簡述人力資源規(guī)劃的基本步驟。2.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點有哪些？3.培訓需求分析應包含哪些內(nèi)容？4.績效反饋面談的主要技巧有哪些？5.薪酬調查的主要目的是什么？四、計算題（每題8分，共2題）1.某企業(yè)2024年招聘數(shù)據(jù)如下：計劃招聘100人，實際錄用80人；其中通過內(nèi)部推薦錄用20人，網(wǎng)絡招聘錄用30人，校園招聘錄用30人。計算：（1）招聘完成率；（2）內(nèi)部推薦錄用比。2.某員工月基本工資6000元，績效工資占比40%（根據(jù)季度考核結果發(fā)放），季度考核滿分100分，得分85分（績效系數(shù)0.85）。該季度有2次加班，每次加班工資為日工資的2倍（假設月計薪天數(shù)21.75天）。計算該員工季度總薪酬（不考慮社保公積金扣除）。五、案例分析題（每題15分，共2題）案例1：某制造企業(yè)2024年離職率高達25%，主要集中在生產(chǎn)一線崗位。人力資源部調查發(fā)現(xiàn)：新員工入職后僅接受1天簡單操作培訓；老員工因薪酬多年未調整，抱怨“干多干少一個樣”；部分班組長管理方式粗暴，常因小事批評員工。問題：（1）分析該企業(yè)高離職率的主要原因；（2）提出針對性改進建議。案例2：某科技公司開展“Python數(shù)據(jù)分析”培訓，參訓對象為市場部員工，共30人。培訓后滿意度調查顯示，80%學員認為“內(nèi)容實用”，但3個月后跟蹤發(fā)現(xiàn)，僅有10%員工能獨立運用所學工具分析數(shù)據(jù)。問題：（1）分析培訓效果不佳的可能原因；（2）提出提升培訓效果的改進措施。參考答案及解析一、單項選擇題1.B【解析】人員供給預測包括內(nèi)部供給（現(xiàn)有員工晉升、調動、離職等）和外部供給（勞動力市場、院校畢業(yè)生等）。選項B屬于內(nèi)部供給分析。2.A【解析】工作規(guī)范（任職資格）規(guī)定崗位對任職者的要求（如經(jīng)驗、能力）；工作描述是崗位的職責和任務。3.A【解析】企業(yè)文化培訓包括組織架構、發(fā)展歷程、價值觀等；崗位知識側重具體工作內(nèi)容。4.B【解析】強制分布法要求必須將員工歸入特定等級，可能導致優(yōu)秀團隊中員工被不合理劃分，引發(fā)矛盾。5.A【解析】績效工資=5000×30%×0.9=1350元。6.A【解析】《勞動合同法》規(guī)定：三年以上固定期限或無固定期限合同，試用期≤6個月；試用期工資≥本單位同崗最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且≥當?shù)刈畹凸べY；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的合同不得約定試用期。7.C【解析】校園招聘與專業(yè)院校合作，能精準匹配崗位專業(yè)需求。8.C【解析】人員層面分析關注員工個體能力與崗位要求的差距；任務層面分析崗位所需技能。9.D【解析】基層操作崗側重結果（如產(chǎn)量、合格率），結果導向法（如計件工資）更適用。10.B【解析】獎金通常與企業(yè)/部門業(yè)績（如利潤、目標達成）掛鉤。11.C【解析】勞動關系管理的核心是平衡企業(yè)與員工權益，防范糾紛是手段。12.A【解析】招聘成本效用=總招聘成本/錄用人數(shù)=（15+20+5+8+2）萬/50=50萬/50=10000元/人。13.A【解析】行為層評估關注培訓后員工行為改變（如操作失誤率下降）；反應層是滿意度，學習層是知識掌握，結果層是績效提升。14.B【解析】勞動合同終止情形包括：合同期滿、勞動者退休、用人單位破產(chǎn)/吊銷執(zhí)照等；選項A、C、D屬于解除情形。15.B【解析】入職手冊包含規(guī)章制度、薪酬福利等，屬于員工關系管理中的信息傳遞。16.D【解析】外部招聘缺點：成本高、適應期長、可能打擊內(nèi)部員工積極性。17.C【解析】績效反饋應傾聽員工解釋，避免主觀否定，否則會引發(fā)抵觸。18.B【解析】非因勞動者原因停工，第一個工資支付周期應按勞動合同約定支付工資（8000元）。19.B【解析】培訓需求分析步驟：組織層面（戰(zhàn)略、目標）→任務層面（崗位要求）→人員層面（能力差距）。20.D【解析】加班調休屬于工時管理，不屬于薪酬福利（貨幣或實物形式）。二、多項選擇題1.ABCD【解析】人力資源規(guī)劃包括需求/供給預測、培訓、薪酬、晉升等計劃。2.ABD【解析】內(nèi)部招聘渠道：晉升、工作輪換、內(nèi)部推薦；校園招聘是外部渠道。3.ABCD【解析】柯氏四級評估：反應層（滿意度）、學習層（知識技能）、行為層（行為改變）、結果層（績效提升）。4.ABCD【解析】績效管理閉環(huán)：計劃→實施→考評→反饋→改進。5.ACD【解析】勞動合同必備條款：用人單位/勞動者信息、合同期限、工作內(nèi)容/地點、工作時間/休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等；試用期是約定條款。6.ABCD【解析】薪酬水平受崗位價值（內(nèi)部公平）、員工能力（個人公平）、市場水平（外部公平）、企業(yè)支付能力影響。7.AB【解析】勞動爭議范圍：工資、加班費、社保、解除合同、績效考核等；住房公積金爭議由公積金管理中心處理，不屬于勞動爭議；員工未提前通知辭職屬違約，不構成爭議。8.ABC【解析】招聘成本包括直接成本（獵頭、場地、背調）和間接成本（HR時間）；入職培訓是培訓成本。9.ABCD【解析】培訓需求分析方法：問卷、訪談、觀察、績效分析（對比實際與目標）、任務分析等。10.ABCD【解析】薪酬結構設計原則：公平（內(nèi)部/外部/個人）、激勵（與績效掛鉤）、經(jīng)濟（成本可控）、合法（符合法規(guī)）。三、簡答題1.人力資源規(guī)劃的基本步驟：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略與目標；（2）進行人力資源現(xiàn)狀分析（數(shù)量、結構、質量）；（3）預測人員需求（根據(jù)業(yè)務擴張、技術變革等）；（4）預測人員供給（內(nèi)部晉升、離職率，外部勞動力市場）；（5）制定供需平衡策略（招聘、培訓、裁員、調崗等）；（6）實施與監(jiān)控規(guī)劃執(zhí)行，定期評估調整。2.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①員工熟悉企業(yè)，適應期短；②激勵內(nèi)部員工，提升忠誠度；③成本低（無需外部宣傳）；④準確性高（了解員工能力）。缺點：①可能引發(fā)內(nèi)部矛盾（未晉升者不滿）；②“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新；③可選范圍小，可能無法滿足需求。3.培訓需求分析的內(nèi)容：（1）組織層面：企業(yè)戰(zhàn)略、目標、資源（預算、時間）對培訓的要求；（2）任務層面：各崗位所需知識、技能、能力（KSAs），明確“應該做什么”；（3）人員層面：員工實際能力與崗位要求的差距，明確“誰需要培訓”“需要什么培訓”。4.績效反饋面談的技巧：（1）準備充分：提前收集績效數(shù)據(jù)，明確面談目標；（2）雙向溝通：傾聽員工解釋，避免單向批評；（3）聚焦行為：針對具體工作行為（如“上月遲到3次”），而非人格評價；（4）肯定優(yōu)點：先表揚進步，再指出不足，建立信任；（5）共同制定改進計劃：明確目標、措施、時間節(jié)點；（6）記錄結果：形成書面記錄，雙方簽字確認。5.薪酬調查的主要目的：（1）確保外部公平：了解市場薪酬水平，避免關鍵崗位薪酬過低導致人才流失；（2）優(yōu)化內(nèi)部結構：對比不同崗位市場價值，調整企業(yè)薪酬層級；（3）控制成本：避免薪酬過高增加企業(yè)負擔；（4）制定競爭力策略：對核心崗位提供高于市場的薪酬，吸引優(yōu)秀人才。四、計算題1.（1）招聘完成率=（實際錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%=（80/100）×100%=80%。（2）內(nèi)部推薦錄用比=（內(nèi)部推薦錄用人數(shù)/實際錄用人數(shù)）×100%=（20/80）×100%=25%。2.（1）月基本工資=6000元，季度基本工資=6000×3=18000元；（2）月績效工資=6000×40%=2400元，季度績效工資=2400×3×0.85=6120元；（3）日工資=6000÷21.75≈275.86元，每次加班工資=275.86×2=551.72元，2次加班工資=551.72×2=1103.44元；（4）季度總薪酬=18000+6120+1103.44=25223.44元（保留兩位小數(shù)）。五、案例分析題案例1：（1）高離職率原因：①培訓不足：新員工僅1天簡單培訓，無法掌握崗位技能，導致工作壓力大、挫敗感強；②薪酬缺乏激勵：老員工薪酬多年未調整，且“干多干少一個樣”，缺乏績效導向，降低工作積極性；③管理方式粗暴：班組長管理方式不當，忽視員工情感需求，引發(fā)反感；④職業(yè)發(fā)展缺失：未提供晉升或技能提升