中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)》練習(xí)題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.下列關(guān)于動(dòng)機(jī)的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿B.動(dòng)機(jī)水平越高，工作效率就越高C.動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)D.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧泶鸢福築。動(dòng)機(jī)水平與工作效率之間的關(guān)系并不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是倒U形曲線關(guān)系。中等強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)最有利于任務(wù)的完成，即動(dòng)機(jī)強(qiáng)度處于中等水平時(shí)，工作效率最高。當(dāng)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度超過(guò)一定限度，工作效率反而會(huì)下降。所以B選項(xiàng)表述錯(cuò)誤。A選項(xiàng)是動(dòng)機(jī)的正確定義；C選項(xiàng)動(dòng)機(jī)的分類是正確的；D選項(xiàng)對(duì)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的解釋也是正確的。2.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足的需要層次是（）。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛(ài)的需要D.尊重的需要答案：D。馬斯洛的需要層次理論將人的需要從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層次的需要（生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要）主要靠外部條件或因素來(lái)滿足，而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足。所以本題選D。3.關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同答案：B。教育水平較高的員工往往依據(jù)的信息比較全面，而不是片面。A選項(xiàng)，公平理論中員工比較的確實(shí)是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)；C選項(xiàng)，感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)采取減少工作投入等方式來(lái)恢復(fù)公平；D選項(xiàng)，在管理中使不同員工的投入產(chǎn)出比大致相同，有助于維持員工的公平感。所以本題選B。4.期望理論可以用（）來(lái)加以表述。A.結(jié)果=效價(jià)×期望B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具性C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具性答案：C。期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)（激勵(lì)力量）取決于效價(jià)、期望和工具性三者的乘積，即動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，工具性是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。所以本題選C。5.下列不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)的是（）。A.選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)B.喜歡能夠得到及時(shí)的反饋C.有較強(qiáng)的責(zé)任感D.樂(lè)于幫助下屬完成業(yè)績(jī)答案：D。成就需要高的人的突出特點(diǎn)包括：選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)、喜歡能夠得到及時(shí)的反饋、有較強(qiáng)的責(zé)任感。而樂(lè)于幫助下屬完成業(yè)績(jī)不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)。所以本題選D。6.下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)B.目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門(mén)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)C.實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)D.目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)答案：C。實(shí)施目標(biāo)管理既可以自上而下來(lái)設(shè)定目標(biāo)，也可以自下而上設(shè)定目標(biāo)，還可以上下結(jié)合設(shè)定目標(biāo)。A選項(xiàng)，目標(biāo)管理在企業(yè)中應(yīng)用廣泛；B選項(xiàng)，目標(biāo)管理能讓員工有明確且與部門(mén)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)；D選項(xiàng)，目標(biāo)管理的基本核心就是強(qiáng)調(diào)群體共同參與制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)。所以本題選C。7.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績(jī)效薪金制管理D.計(jì)件工資管理答案：A。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理的形式，通常由8-10名員工及1名督導(dǎo)員組成，小組成員定期集會(huì)討論質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實(shí)施。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)現(xiàn)；績(jī)效薪金制是將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合；計(jì)件工資管理是根據(jù)員工的工作量來(lái)計(jì)算工資。所以本題選A。8.下列關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析B.融合了目標(biāo)管理和績(jī)效薪金制兩種概念C.員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的D.效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工共同分享答案：B。斯坎倫計(jì)劃融合了參與管理和績(jī)效薪金制兩種概念，而不是目標(biāo)管理和績(jī)效薪金制。A選項(xiàng)，斯坎倫計(jì)劃強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)結(jié)合為一體；C選項(xiàng)，該計(jì)劃認(rèn)為員工有能力且愿意貢獻(xiàn)想法和建議；D選項(xiàng)，效率提高后增加的獲利應(yīng)與員工共同分享是斯坎倫計(jì)劃的特點(diǎn)之一。所以本題選B。9.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力-高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式答案：B。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論根據(jù)下屬的成熟度（能力和意愿）將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為指導(dǎo)式、推銷式、參與式和授權(quán)式。當(dāng)下屬具有低能力-高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式，即領(lǐng)導(dǎo)者不僅要給下屬以指導(dǎo)，而且還要鼓勵(lì)下屬，讓他們理解工作任務(wù)并積極執(zhí)行。指導(dǎo)式適用于低能力-低意愿的下屬；參與式適用于高能力-低意愿的下屬；授權(quán)式適用于高能力-高意愿的下屬。所以本題選B。10.西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是（）。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng)B.選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段C.智力活動(dòng)—設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)D.確認(rèn)階段—發(fā)展階段—選擇階段答案：C。西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)階段，即對(duì)環(huán)境進(jìn)行搜索，確定決策的情境；設(shè)計(jì)活動(dòng)階段，即探索、發(fā)展和分析可能的行動(dòng)方案；選擇活動(dòng)階段，即從可行方案中選擇一個(gè)適宜的方案。所以本題選C。11.認(rèn)為人類行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的決策模型是（）。A.經(jīng)濟(jì)理性模型B.有限理性模型C.社會(huì)模型D.團(tuán)體決策模型答案：C。社會(huì)模型認(rèn)為，心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無(wú)意識(shí)的需求來(lái)驅(qū)動(dòng)的，人類沒(méi)有辦法進(jìn)行有效的理性決策。經(jīng)濟(jì)理性模型強(qiáng)調(diào)決策者是完全理性的；有限理性模型認(rèn)為決策者在一定程度上是理性的，但受到認(rèn)知能力等的限制；團(tuán)體決策模型關(guān)注團(tuán)體決策的過(guò)程和特點(diǎn)。所以本題選C。12.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（）。A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案：A。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高滿足感相關(guān)，支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。B選項(xiàng)，密西根模式和俄亥俄模式在一定程度上是相互印證的；C選項(xiàng)，密西根模式所羅列的兩個(gè)維度（員工取向和生產(chǎn)取向）與俄亥俄模式（關(guān)心人和工作管理）在性質(zhì)上有相似之處；D選項(xiàng)，管理方格圖理論是在俄亥俄模式和密西根模式基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，但不能說(shuō)密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展。所以本題選A。13.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對(duì)人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無(wú)為而治式B.任務(wù)式C.中庸式D.鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式答案：D。管理方格理論以員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向?yàn)榫S度，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為五種。只對(duì)人極端關(guān)注，而對(duì)生產(chǎn)很少關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。無(wú)為而治式是對(duì)人和生產(chǎn)都不關(guān)心；任務(wù)式是對(duì)生產(chǎn)高度關(guān)心，對(duì)人很少關(guān)心；中庸式是對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。所以本題選D。14.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（）。A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小答案：D。費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中等有利的情境下效果較好。上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小的情境屬于中等有利情境。A選項(xiàng)是最有利的情境，適合任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；B和C選項(xiàng)屬于不利情境，也適合任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所以本題選D。15.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性答案：B。組織結(jié)構(gòu)包含復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度三個(gè)要素。復(fù)雜性是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；集權(quán)度是指決策權(quán)的集中程度。所以本題選B。16.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)的（）。A.特征因素B.權(quán)變因素C.集權(quán)程度D.人員結(jié)構(gòu)答案：A。組織結(jié)構(gòu)的特征因素是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。權(quán)變因素是影響組織結(jié)構(gòu)形式選擇的外部條件；集權(quán)程度是組織結(jié)構(gòu)特征因素的一個(gè)方面；人員結(jié)構(gòu)也是組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)方面，但不是進(jìn)行設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。所以本題選A。17.企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(mén)（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少，這稱為（）。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度答案：B。專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為部門(mén)（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。規(guī)范化程度是指企業(yè)中采用書(shū)面文件的數(shù)量來(lái)反映的情況；集權(quán)化程度是指決策權(quán)的集中程度；分工化程度不是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的常用表述。所以本題選B。18.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)B.管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D.管理幅度與管理層次成反比關(guān)系答案：C。管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。管理層次是從組織最高一層管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)；管理幅度是一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量。當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度越大，管理層次就越少；反之，管理幅度越小，管理層次就越多。所以本題選C。19.組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作是（）。A.確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則B.進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)C.設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架D.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)答案：B。組織設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要工作是進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)，它是確定完成組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)職能及其結(jié)構(gòu)，并層層分解為各個(gè)管理層次、部門(mén)、崗位的職責(zé)。確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則是組織設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備；設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架是組織設(shè)計(jì)的主體工作；聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)是在框架設(shè)計(jì)完成后進(jìn)行的。所以本題選B。20.具有直線-參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（）。A.行政層級(jí)式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式答案：C。職能制組織形式的特點(diǎn)是職能分工、直線-參謀制、管理權(quán)力高度集中。行政層級(jí)式強(qiáng)調(diào)高度的規(guī)范化、權(quán)力等級(jí)等；矩陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動(dòng)，以及按產(chǎn)品（或工程項(xiàng)目、規(guī)劃項(xiàng)目）組合業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用；事業(yè)部制是在總公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按產(chǎn)品或地區(qū)或市場(chǎng)的不同，分別建立經(jīng)營(yíng)事業(yè)部。所以本題選C。21.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡(jiǎn)單/靜止B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)答案：D。矩陣組織形式適合在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中運(yùn)用。在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中，需要組織能夠快速響應(yīng)變化，矩陣組織形式具有靈活性和適應(yīng)性，能夠?qū)⒉煌毮懿块T(mén)的人員組合起來(lái)，共同完成項(xiàng)目或任務(wù)。簡(jiǎn)單/靜止環(huán)境適合職能制等較為簡(jiǎn)單穩(wěn)定的組織形式；復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中行政層級(jí)式組織形式可能更有效；簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境也不需要過(guò)于復(fù)雜的矩陣組織形式。所以本題選D。22.下列關(guān)于事業(yè)部制組織形式的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.事業(yè)部制實(shí)行相對(duì)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)B.事業(yè)部制組織形式有利于組織的最高層擺脫具體事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃C.事業(yè)部制組織形式適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)D.事業(yè)部制實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)答案：C。事業(yè)部制組織形式適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)，而不是工藝差別小的企業(yè)。A選項(xiàng)，事業(yè)部制實(shí)行相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，有自己的產(chǎn)品和市場(chǎng)；B選項(xiàng)，事業(yè)部制能讓組織最高層擺脫具體事務(wù)，專注于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；D選項(xiàng)，事業(yè)部制是集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)。所以本題選C。23.團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)不包括（）。A.目標(biāo)依賴性B.角色依賴性C.技術(shù)依賴性D.成果依賴性答案：C。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)包括目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。目標(biāo)依賴性是指團(tuán)隊(duì)成員有共同的目標(biāo)；角色依賴性是指團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)中扮演不同的角色，相互依賴；成果依賴性是指團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)整體成果相關(guān)。技術(shù)依賴性不屬于團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。所以本題選C。24.下列關(guān)于虛擬組織形式的表述，正確的是（）。A.規(guī)模較大，比較靈活，可以發(fā)揮主要職能的核心組織B.決策集中化程度很低，同時(shí)部門(mén)化程度也很低或根本就不存在C.公司管理人員對(duì)公司的主要職能活動(dòng)具有有力的控制D.“可以租用，何必?fù)碛小边@是虛擬組織的實(shí)質(zhì)答案：D?！翱梢宰庥茫伪?fù)碛小斌w現(xiàn)了虛擬組織的實(shí)質(zhì)，它是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，決策集中化程度高，部門(mén)化程度很低或根本不存在，公司管理人員對(duì)公司的主要職能活動(dòng)缺乏有力的控制，更多地依靠外部資源。所以本題選D。25.下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒(méi)有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)答案：D。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)，而不是制度層。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)；制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)；精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂。所以本題選D。26.按照桑南菲爾德的組織文化分類，（）組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。A.學(xué)院型B.俱樂(lè)部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型答案：B。俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才；棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，根據(jù)員工的產(chǎn)出狀況付給報(bào)酬；堡壘型組織著眼于公司的生存，工作安全保障不足。所以本題選B。27.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（）。A.組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和B.組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長(zhǎng)C.組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制D.組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡(jiǎn)化規(guī)章等答案：A。組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它的主要目的是增進(jìn)組織的有效性和員工個(gè)人的成長(zhǎng)。組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)合作參與和變革的意愿，而不是權(quán)威和控制。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡(jiǎn)化規(guī)章等；人文技術(shù)包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等。所以本題選A。28.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來(lái)源答案：B。人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測(cè)的質(zhì)量。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃的制定；人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)應(yīng)由組織的高層管理者、人力資源部門(mén)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)等共同承擔(dān)，而不是外部專家；人力資源規(guī)劃的信息來(lái)源包括組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工檔案、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等，工作分析只是其中之一。所以本題選B。29.下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是（）。A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B.經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種最常用的主觀判斷法C.德?tīng)柗品ㄊ且环N定性的主觀判斷法D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法答案：C。德?tīng)柗品ㄊ且环N定性的主觀判斷法，它采用匿名方式進(jìn)行，避免了從眾行為，使專家能夠獨(dú)立地做出判斷。主觀判斷法主要適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的組織；經(jīng)驗(yàn)判斷法和德?tīng)柗品ǘ际侵饔^判斷法，但不能說(shuō)經(jīng)驗(yàn)判斷法是最常用的；主觀判斷法是定性預(yù)測(cè)方法，不是定量預(yù)測(cè)方法。所以本題選C。30.以既定的顧客服務(wù)水平為前提，在追求成本最小化時(shí)確定出的最合適的人力資源數(shù)量是（）。A.人力資源最大需求數(shù)量B.人力資源最優(yōu)需求數(shù)量C.人力資源平均需求數(shù)量D.人力資源最小需求數(shù)量答案：B。以既定的顧客服務(wù)水平為前提，在追求成本最小化時(shí)確定出的最合適的人力資源數(shù)量是人力資源最優(yōu)需求數(shù)量。人力資源最大需求數(shù)量是在業(yè)務(wù)高峰期所需的最大人力數(shù)量；人力資源平均需求數(shù)量是一段時(shí)間內(nèi)的平均人力需求；人力資源最小需求數(shù)量是滿足基本業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的最少人力數(shù)量。所以本題選B。31.下列關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法主要有人員核查法、人員調(diào)配圖和馬爾科夫分析方法B.人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化C.馬爾科夫分析方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它可以進(jìn)行組織內(nèi)人力資源供給的預(yù)測(cè)D.人員調(diào)配圖反映的是企業(yè)人力資源的外部供給情況答案：D。人員調(diào)配圖反映的是企業(yè)人力資源的內(nèi)部供給情況，而不是外部供給情況。企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法主要有人員核查法、人員調(diào)配圖和馬爾科夫分析方法；人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，不能反映人力擁有量未來(lái)的變化；馬爾科夫分析方法是動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)方法，可用于組織內(nèi)人力資源供給的預(yù)測(cè)。所以本題選D。32.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循的原則是（）。A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問(wèn)題的表述盡量模糊D.專家必須對(duì)問(wèn)題做出精確回答答案：B。企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)給專家提供充分的資料和信息，以便專家做出準(zhǔn)確的判斷。專家人數(shù)一般不少于30人；問(wèn)題的表述應(yīng)清晰明確，而不是模糊；專家可以粗略地估計(jì)，不一定要做出精確回答。所以本題選B。33.企業(yè)在裁員之前應(yīng)當(dāng)提前（）日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。A.15B.30C.45D.60答案：B。企業(yè)在裁員之前應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，同時(shí)需要向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。所以本題選B。34.下列不屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（）。A.人員核查法B.人員調(diào)配圖C.馬爾科夫分析方法D.回歸分析法答案：D?；貧w分析法是人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法，不屬于企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法。人員核查法、人員調(diào)配圖和馬爾科夫分析方法都是企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。所以本題選D。35.當(dāng)企業(yè)面臨需求處于旺季時(shí)，為了在短期內(nèi)獲得所需的人力資源，最好的方法是（）。A.利用現(xiàn)有的人力資源B.雇用臨時(shí)工C.降低員工的離職率D.延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間答案：B。當(dāng)企業(yè)面臨需求旺季，需要在短期內(nèi)獲得所需人力資源時(shí)，雇用臨時(shí)工是最好的方法。利用現(xiàn)有的人力資源可能無(wú)法滿足短期增加的需求；降低員工的離職率是一個(gè)長(zhǎng)期的措施，不能解決短期內(nèi)的人力需求問(wèn)題；延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間可能會(huì)導(dǎo)致員工疲勞和工作效率下降。所以本題選B。36.下列關(guān)于工作分析的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒(méi)有作用D.工作分析的成果文件有利于企業(yè)在薪酬管理上做到內(nèi)部公平答案：C。工作分析在員工職業(yè)生涯中有著重要作用，它可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確的方向和路徑，幫助員工了解不同崗位的要求和發(fā)展機(jī)會(huì)。工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程；其成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)，也有利于企業(yè)在薪酬管理上做到內(nèi)部公平。所以本題選C。37.關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持答案：B。工作分析的成果文件（如工作說(shuō)明書(shū)等）可以為人員招聘提供信息支持，明確崗位的職責(zé)、任職資格等要求。工作分析對(duì)于績(jī)效管理有重要作用，它可以為績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)；工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)；工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持，通過(guò)工作評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)來(lái)確定崗位價(jià)值，進(jìn)而確定薪酬水平。所以本題選B。38.下列不屬于工作分析實(shí)施主體選擇的是（）。A.企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)B.企業(yè)內(nèi)各部門(mén)C.咨詢機(jī)構(gòu)D.政府部門(mén)答案：D。工作分析實(shí)施主體可以選擇企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)或咨詢機(jī)構(gòu)。政府部門(mén)一般不參與企業(yè)的工作分析實(shí)施。所以本題選D。39.下列關(guān)于工作分析方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.訪談法適用范圍比較廣泛B.觀察法比較適用于技術(shù)要求較高的腦力工作C.問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但對(duì)于問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高D.主題專家會(huì)議法的缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識(shí)水平和工作背景的制約答案：B。觀察法比較適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作，不太適用于技術(shù)要求較高的腦力工作。訪談法適用范圍廣泛；問(wèn)卷調(diào)查法操作程序簡(jiǎn)單，但問(wèn)卷編制技術(shù)要求高；主題專家會(huì)議法結(jié)構(gòu)化程度較低，受專家知識(shí)水平和工作背景制約。所以本題選B。40.下列關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件B.工作說(shuō)明書(shū)一般包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分C.工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述D.工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的學(xué)歷要求，并不涉及工作對(duì)任職者的其他要求答案：D。工作規(guī)范不僅界定了工作對(duì)任職者的學(xué)歷要求，還涉及工作對(duì)任職者的其他要求，如工作經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、心理品質(zhì)等。工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的成果文件，一般包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分，工作描述是對(duì)工作特性方面信息的書(shū)面描述。所以本題選D。41.下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排B.有效的工作設(shè)計(jì)可以為員工自身能力的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件C.工作設(shè)計(jì)的目的之一是使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果D.工作設(shè)計(jì)的方法只包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法和生物型工作設(shè)計(jì)法答案：D。工作設(shè)計(jì)的方法包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作設(shè)計(jì)法、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法和激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法等。工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排；有效的工作設(shè)計(jì)可以為員工能力發(fā)揮和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件；工作設(shè)計(jì)的目的之一是使工作更加人性化，達(dá)到激勵(lì)效果。所以本題選D。42.下列關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率C.工作豐富化可以通過(guò)構(gòu)建自然的工作單元、建立員工-客戶關(guān)系等方式實(shí)現(xiàn)D.工作豐富化主要針對(duì)的是操作類員工答案：D。工作豐富化主要針對(duì)的是管理類和專業(yè)技術(shù)類員工，而不是操作類員工。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，可通過(guò)構(gòu)建自然的工作單元、建立員工-客戶關(guān)系等方式實(shí)現(xiàn)。所以本題選D。43.下列關(guān)于人員甄選的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.人員甄選是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障B.人員甄選過(guò)程中不要把注意力過(guò)多地放在對(duì)求職者的相互比較上C.人員甄選要注重求職者和組織文化的匹配D.人員甄選的步驟一般由組織的高層管理者決定答案：D。人員甄選的步驟通常由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同決定，而不是由組織的高層管理者決定。人員甄選是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的最根本保障；在甄選過(guò)程中不應(yīng)過(guò)多關(guān)注求職者的相互比較，而應(yīng)關(guān)注求職者與崗位的匹配度；同時(shí)要注重求職者和組織文化的匹配。所以本題選D。44.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（）。A.工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次D.勝任特征答案：D。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。工作成熟度是指一個(gè)人的知識(shí)和技能水平；領(lǐng)導(dǎo)效能是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中所發(fā)揮的作用和取得的成效；需要層次是馬斯洛提出的關(guān)于人的需要的理論。所以本題選D。45.下列關(guān)于勝任特征模型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的B.越是深層的勝任特征，越難以測(cè)量C.深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素D.同一企業(yè)內(nèi)不同崗位的勝任特征模型一定是相同的答案：D。同一企業(yè)內(nèi)不同崗位的勝任特征模型通常是不同的，因?yàn)椴煌瑣徫坏墓ぷ鲀?nèi)容、職責(zé)和要求不同。不同文化環(huán)境中的勝任特征模型不同；越是深層的勝任特征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等，越難以測(cè)量；深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。所以本題選