BeisenResearchofAl重塑校園招聘從趨勢洞察到實踐路徑2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南04校招中的AI實踐路徑與選型指南05北森校園招聘AI產(chǎn)品解決方案01校招破變局，Al成為關(guān)鍵驅(qū)動因素02校招AI加速落地：信任上升，行動提速組織發(fā)展的關(guān)鍵通道，已經(jīng)成為Al技術(shù)率先實踐、廣受關(guān)注的場景之一。過去一年，AI在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用呈現(xiàn)爆發(fā)式增長據(jù)IBM調(diào)研，全球已有44%的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)部署了AI工具。Gartner等研究機(jī)構(gòu)也將“投入增長最快的方向。這些趨勢在校園招聘中也同樣明顯：項目時間集中、工作流程標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)豐富，使校招成為Al技術(shù)Al技術(shù)之所以被校招場景青睞，不僅因為技術(shù)-業(yè)務(wù)契合度高，更是與企業(yè)對校招業(yè)務(wù)的高期待高定位有關(guān)。從戰(zhàn)略視角為組織構(gòu)建人才競爭力的核心舉措，不能停止探索更行之有效的工作方法模式以取得更好的成中的多數(shù)創(chuàng)新嘗試，也幾乎都圍繞人工智能展開：從智能問答助手、簡歷解析，到Al面試與人才匹配推薦，AI正在重構(gòu)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)KEYFINDINGS學(xué)生“海投+學(xué)生“海投+Al求職”加劇企業(yè)篩選壓力和選才難度比例已顯著領(lǐng)先企業(yè)。這加劇了企業(yè)在初篩和識別意向候選人HR認(rèn)可Al價值，對效果期望值高，但行動落后業(yè)已付諸實踐。預(yù)算投入、跨部門協(xié)作與價值驗證仍是主要障0303多類Al招聘工具使用量激增，HR加速擁抱智能化招聘簡歷評估、職位JD生成、海報生成等提效類工具使用量半年增長超300%。企業(yè)正優(yōu)先將Al用于招聘準(zhǔn)備與執(zhí)行環(huán)節(jié)，提升Al面試受青睞，提升評估質(zhì)量與候選人體驗價值顯著Al面試已在逐步替代校招初面，具備低成本、高一致性、多維評估等優(yōu)勢，成為規(guī)?；x才的重要創(chuàng)新手段。用戶期待其在AI覆蓋校招全流程，技術(shù)門檻和對HR要求差異明顯Al技術(shù)已在校招多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)有成熟實踐，覆蓋崗位生成、人才評估、數(shù)據(jù)分析、流程跟進(jìn)和候選人體驗等場景。但不同工校招測評應(yīng)用重點從評潛力到考察穩(wěn)定性與耐力校招測評應(yīng)用重點從評潛力到考察穩(wěn)定性與耐力企業(yè)測評體系正向多維升級，愈加重視認(rèn)知能力、價值觀契合、心理韌性等關(guān)鍵指標(biāo)，借助更系統(tǒng)的評估工具，實現(xiàn)對候選人匹配度與成長潛力的全方位判斷。六大評估維度成為Al招聘產(chǎn)品選型通用框架優(yōu)秀AI招聘產(chǎn)品需兼顧六個特點：聚焦招聘業(yè)務(wù)場景、覆蓋完整流程、具備科學(xué)基礎(chǔ)、評估機(jī)制可靠、支持快速迭代、滿足2025年全國高校畢業(yè)生預(yù)計將達(dá)到1222萬人，再創(chuàng)歷史新高。與此同時，雖然985高校本科畢業(yè)生就業(yè)率普遍在90%以上，但近年呈現(xiàn)下降趨勢，而不同專業(yè)就業(yè)率差異也比較明顯，總體來講就業(yè)形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。因此，如何更好地提高畢業(yè)生就業(yè)率已成為高校就業(yè)指導(dǎo)中心最挑戰(zhàn)的工作，而校招也面臨供給端擴(kuò)張與需求端不確定性的雙重壓力。圖12017年-2025年全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)及同比增長趨勢(單位：萬人)圖12017年-2025年全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)及同比增長趨勢(單位：萬人)趨勢一：“海投”成為畢業(yè)生的普遍行為受就業(yè)壓力的影響，不少畢業(yè)生通過大量投遞簡歷以增加求職勝算。據(jù)調(diào)研，近40%的畢業(yè)生投遞崗位數(shù)量超過50個，各行業(yè)的大廠受青睞程度顯著提高。趨勢二：簡歷數(shù)量激增，HR篩選壓力倍增簡歷數(shù)量大幅上升，給傳統(tǒng)的初篩方式帶來較大壓力。不少企業(yè)通過增加筆/面試輪次、設(shè)置門檻更高的考察要求、學(xué)歷或?qū)I(yè)等硬性條件“一刀切”等方式提高篩選效率。這可能導(dǎo)致企業(yè)錯失識別潛力候選人的機(jī)會，也削弱了企業(yè)與候選人的互動質(zhì)量，影響流程透明度與整體求職體驗。趨勢三：求職質(zhì)量下滑，違約與離職率上升越來越多的畢業(yè)生傾向于“先拿Offer再擇業(yè)”,簽約后毀約、入職后快速離職的現(xiàn)象明顯上升。公開數(shù)據(jù)顯示，約30%的企業(yè)反映難以留住應(yīng)屆新入職者，招聘的穩(wěn)定性正面臨較大挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對上述變化，企業(yè)迫切需要提升選才效率、優(yōu)化流程、提升招聘質(zhì)量，而這些領(lǐng)域是最可能通過應(yīng)用AI工具獲得改善的場景。大一爭取高績點大二沖刺競賽&項目大三積極刷實習(xí)大四發(fā)力找工作數(shù)據(jù)來源：德勤，2024年Z世代與千禧一代調(diào)研報告，2024圖300后期待的就業(yè)單位類型圖300后期待的就業(yè)單位類型TOP3國有企業(yè)國家機(jī)關(guān)三資企業(yè)TOP3數(shù)據(jù)來源：根據(jù)公開資料整理2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南105|2025校招生個性畫像洞察助企業(yè)更精準(zhǔn)地識別、理解與吸引年輕人才。思維活躍、好奇心強(qiáng)，善于跨界思考，面對新問題時能主動探索解決方案。習(xí)慣從多角度獲取信息，能夠快速識別關(guān)鍵問題并理清邏輯脈絡(luò)，展現(xiàn)出良好的前瞻性思維。處理復(fù)雜任務(wù)時，傾向于通過深入分析和系統(tǒng)思考來指導(dǎo)決策過程。在工作中展現(xiàn)出較強(qiáng)的責(zé)任感和目標(biāo)導(dǎo)向，注重結(jié)果并愿意承擔(dān)壓力。即使在困難情況下，也能保持情緒穩(wěn)定，具備良好的自我調(diào)節(jié)意識。行事風(fēng)格較為獨立，更有扔性能堅持，表現(xiàn)出較強(qiáng)的執(zhí)行力。目標(biāo)導(dǎo)向，進(jìn)取心強(qiáng)，傾向于在規(guī)則明確的競爭環(huán)境中主動爭取優(yōu)勢，追求卓越表現(xiàn)。注重實際成效，行事務(wù)實低調(diào)，不刻意表達(dá)個人觀點或?qū)で笸饨缯J(rèn)可。在溝通交流中保持理性克制的態(tài)度，不太愿意發(fā)生正面沖突。人際交往中態(tài)度友善，能敏銳察覺他人情緒，但主動表達(dá)關(guān)心較少，更多聚焦自身需求。社交風(fēng)格偏謹(jǐn)慎內(nèi)斂，樂群性較低，通常不愿主動建立聯(lián)系；支持性也較弱，往往需要他人提出明確請最高分10分，1-4分為低分，4-5.5分為中低分，各行業(yè)校招人才吸引力洞察樂觀的尋求變化規(guī)范的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)畫像關(guān)鍵詞求知欲說服的創(chuàng)新的樂群性謙虛的抗壓性信任的電子制造行業(yè)畫像關(guān)鍵詞理性的說服的求知欲樂群性規(guī)范的同理心分?jǐn)?shù)最高的3個維度分?jǐn)?shù)最低的3個維度校招選才導(dǎo)向：從選最強(qiáng)的到選最合適的人才基于勝任力畫像精準(zhǔn)識人強(qiáng)調(diào)崗位適配與組織契合基于勝任力畫像精準(zhǔn)識人強(qiáng)調(diào)崗位適配與組織契合學(xué)歷優(yōu)先，名校濾鏡履歷豐富，全面發(fā)展履歷豐富，全面發(fā)展效率為先，批量處理效率為先，批量處理從選最強(qiáng)轉(zhuǎn)向選最合適的人才留用率偏低，早期流失率高轉(zhuǎn)化效率高、入職穩(wěn)定性好2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南109IAI求職工具在學(xué)生端率先普及，企業(yè)亟需升級校招流程北森校園招聘調(diào)研顯示，僅24.5%的HR表示已企業(yè)在招聘中學(xué)生在招聘中數(shù)據(jù)來源：北森人才管理研究院，2025回414420082063530AI求職-模擬面試先天面試基體!A15軸助面試全流程【求職】如何用A進(jìn)行面試復(fù)盤A模擬面試數(shù)據(jù)來源：北森人才管理研究院，2025使用Al技術(shù)的應(yīng)對策略Al增強(qiáng)崗位勝任力評估與組織適配判斷·構(gòu)建能力與行為畫像，提升選才決策科學(xué)性·關(guān)注文化適配，提升穩(wěn)定留用Al多角度優(yōu)化候選人體驗使用Al技術(shù)的應(yīng)對策略Al增強(qiáng)崗位勝任力評估與組織適配判斷·構(gòu)建能力與行為畫像，提升選才決策科學(xué)性·關(guān)注文化適配，提升穩(wěn)定留用Al多角度優(yōu)化候選人體驗·自動生成崗位推薦內(nèi)容，貼近學(xué)生關(guān)注點·支持互動式答疑與內(nèi)容推送，提升理解度與信任感·在測評、考試、面試等環(huán)節(jié)植入AI檢測功能，提高AI作弊識別率·實現(xiàn)流程自動化、數(shù)據(jù)透明，提升響應(yīng)速度☆校招挑戰(zhàn)學(xué)生海投、篩選壓力陡增，初篩效率低企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，選才不準(zhǔn)、穩(wěn)定性差學(xué)生關(guān)注實際成長機(jī)會，傳統(tǒng)宣傳難學(xué)生積極使用AI工具，企業(yè)反應(yīng)滯后面對校招挑戰(zhàn)，面對校招挑戰(zhàn)，AI不只是提升效率的工具，更為企業(yè)提供了重塑人才獲取邏輯的新機(jī)會。隨著AI技術(shù)的快速進(jìn)步，其在校園招聘中的應(yīng)用也不斷迭代，從在基礎(chǔ)工具上增加AI特性，逐步發(fā)展為流程嵌入與系統(tǒng)協(xié)同的整合應(yīng)用?；仡櫦夹g(shù)發(fā)展路徑，AI在校招中的應(yīng)用大致經(jīng)歷了三個階段：1.0階段以規(guī)則引擎和關(guān)鍵詞識別為核心，主要用于簡歷篩選等初步篩查任務(wù)；2.0階段引入大語言模型(LLM)和多模態(tài)AI,增強(qiáng)了對語言內(nèi)容的理解與上下文判斷，代表性應(yīng)用包括Al面試等新型評估方式；3.0階段，Al由功能性工具進(jìn)化為智能伙伴，參與崗位評價、流程推進(jìn)、對話式評估、交流答疑等環(huán)節(jié)，以構(gòu)建全流程AI的人才獲取體系。Al技術(shù)基礎(chǔ)基于人工規(guī)則與傳統(tǒng)算法，依靠關(guān)鍵詞提取和條件判斷實現(xiàn)初步篩選。典型交互方式封閉式問答系統(tǒng)，以預(yù)設(shè)模板為主，交互能力有限。代表場景智能推薦關(guān)鍵詞、簡歷篩選、意向初篩等任務(wù)，輔助完成高頻崗位初篩。Al技術(shù)基礎(chǔ)引入LLM,增強(qiáng)上下文理解與意圖識別能力。典型交互方式支持較為自然的文本對話，可根據(jù)崗位和內(nèi)容實時生成問題與反饋。代表場景AI面試、主觀題分析、行為面試智能輔助等，提升評估效率與一致性。AI技術(shù)基礎(chǔ)基于LLM和多模態(tài)Al,打造AIAgent智能體。典型交互方式多輪對話驅(qū)動的擬人交互體驗，可模擬人類對話并識別非語言線索。代表場景AI招聘助手、AI評價反饋、AI流程推進(jìn)等，從職位分析、流程加速到綜合評估解讀，嵌入招聘全流程多場景。人崗匹配模型建立，Al成輔助決策工具AlAgent成為“招聘共創(chuàng)伙伴”全球招聘智能化提速，AI應(yīng)用場景持續(xù)深化44%的全球企業(yè)已在招聘環(huán)節(jié)部署AI技術(shù)，景之一，遠(yuǎn)超培訓(xùn)、績效等模塊。招聘自動57%的企業(yè)已在招聘中使用AI完成至少一個環(huán)節(jié)的自動化，包括簡歷篩選、面試安排、結(jié)構(gòu)化評估與崗位匹配等。AI已從單點試用87%的HR認(rèn)為AI能提升招聘效率。與其他提效，更體現(xiàn)在減少人為誤差、統(tǒng)一評估標(biāo)72%的HR每周使用AI工具全球有72%的HR每周至少一次使用AI工具，相較2024年初的58%有明顯增長，顯示出AI工具在HR日常工作中的價值滲透逐2023,2023;HireVue,AIAdoptioninGlobalHRLeadership:Su2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南|13出了6.36的平均分，略高于中位水平。其中，51.0%的HR給出6~7分，21.2%打出7仍有27.6%的HR打分低于6分，顯示出部分HR雖認(rèn)可AI的潛力，但對其在實際招聘中能發(fā)揮的作用隨著技術(shù)不斷成熟、招聘場景持續(xù)優(yōu)化，信任壁壘將被逐步打6分~7分6分~7分51.0%北森調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)企業(yè)招聘AI應(yīng)用整體滲透率不高，僅24.5%的企業(yè)在招聘中應(yīng)用AI技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)仍保持觀望或處于早期論從應(yīng)用階段來看，在已使用AI招聘的企業(yè)中，超半數(shù)(53.6%)仍停留在“小規(guī)模試點”階段，35.7%尚處于“初步規(guī)劃”階段，僅有10.7%實現(xiàn)了AI在校使用未使用北森調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前企業(yè)在北森調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前企業(yè)在AI校招領(lǐng)域的預(yù)算投入尚不能●33.3%的企業(yè)將AI校招預(yù)算控制在10萬元以內(nèi)，主要●26.7%的企業(yè)尚未為Al招聘設(shè)立專項預(yù)算，相關(guān)支出仍以●僅有16.6%的企業(yè)年度專項預(yù)算超過30萬元，說明其已當(dāng)前在校招中采購或建設(shè)AI能力的預(yù)算尚未成規(guī)模，多數(shù)企業(yè)仍處于觀察和驗證階段。此外，企業(yè)對AI的高期待和較低付費意愿也反映在預(yù)算管理上。但隨著技術(shù)迭代和標(biāo)桿案例積指標(biāo)。圖圖9企業(yè)AI校招投入預(yù)算分布無預(yù)算10萬以內(nèi)10萬-20萬20萬-30萬30萬-50萬50萬以上IAI已廣泛應(yīng)用于校招前中期關(guān)鍵環(huán)節(jié)簡歷初篩發(fā)布職位在線考試●簡歷初篩(75.0%)與人才測評(65●58.3%的HR在發(fā)布職位環(huán)節(jié)使用AI,輔助生成職位描此外，初面(45.0%)中AI用于自動化面試與分析決策也已逐步普及，而Offer階段(18.3%)與復(fù)面(16.7%)的AI使用率偏I(xiàn)Al在校招中的定位是協(xié)同，還不能替代HR北森調(diào)研顯示，在AI與HR面試協(xié)作關(guān)系的認(rèn)知上，僅有2.5%的HR認(rèn)為AI將逐步取代真人面試。相比之下：·44.9%的HR認(rèn)為AI與真人面試應(yīng)深度結(jié)合、相互協(xié)作●30.6%的HR視AI為輔助工具，最終決策仍應(yīng)由人主導(dǎo)●22.0%的HR認(rèn)可AI主導(dǎo)初篩，真人只參與最終評估“AI協(xié)同而非替代”是當(dāng)前HR對AI在校招中定位的主流共識。盡管AI技術(shù)在簡歷智能解析、面試自動評估、面試官決策支持等環(huán)節(jié)顯著提升了招聘效率，但HR從業(yè)者普遍認(rèn)為：在復(fù)雜情境、長期潛力預(yù)測及錄用關(guān)鍵決策等維度，仍需依賴人類專家的經(jīng)驗與隨著Al算法持續(xù)進(jìn)化與任務(wù)完成精度提升，AI技術(shù)在校招全流程的滲透率將加速提高，從“人機(jī)協(xié)同”到“智能共治”的范式遷移，或?qū)⒈刃袠I(yè)預(yù)期更快地重構(gòu)HR與AI的能力邊界。圖11圖11HR對Al與真人面試協(xié)作關(guān)系的態(tài)度BeisenBeisenAl與真人面試深度結(jié)合，互補(bǔ)協(xié)作AI僅作為輔助工具，真人決策仍為核心AI面試主導(dǎo)初篩AI將逐步取代與評估，真人面真人面試試僅用于終輪6969業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與人才甄選方式的革新相互促進(jìn)正大集團(tuán)，作為一家全球員工數(shù)量超46萬、業(yè)務(wù)廣泛覆蓋100多個國家和地區(qū)的跨國巨頭，四十年來，始終堅守以價值觀共識凝聚人才、憑借文化認(rèn)同匯集精英的用人宗旨。近年轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷拓展。這種戰(zhàn)略布局的人才的需求也從傳統(tǒng)的“農(nóng)牧型”向“多元型”過渡?；跇I(yè)務(wù)發(fā)展需求的轉(zhuǎn)變，集團(tuán)對于校招生的甄選標(biāo)準(zhǔn)也觀契合度、心理風(fēng)險、專業(yè)能力以及發(fā)展?jié)撻_全面且深入的綜合評估，確保吸納的校招生能快速融入企業(yè)，為集團(tuán)的持續(xù)發(fā)展注入新的活力。2015年，正大集團(tuán)與北森正式合作，逐步將企業(yè)的文化價值觀與北森測評進(jìn)行融合，融入到中國區(qū)的人才甄選集團(tuán)通過三類測驗、兩種方式降低錯誤聘用風(fēng)險，提升招聘質(zhì)量及效率：簡歷篩選簡歷篩選一輪面試二輪面試個性測評QQ在簡歷篩選階段分做足人才吸引，遞簡歷。在人才測評階段在人才測評階段力測評(CATA)、果對候選人的認(rèn)知能力、心理風(fēng)險、質(zhì)與崗位的匹配度進(jìn)行評估。在現(xiàn)場面試階段在現(xiàn)場面試階段行多輪能力把關(guān)，最終確保招聘質(zhì)量。6969Al技術(shù)全面提升面試甄選質(zhì)量與效率隨著AI技術(shù)在正大集團(tuán)的全面深入使用，Al技術(shù)也已經(jīng)滲透到了校園招聘中的方方面面，過往需要花費HR大量精力的人工初篩、多輪電話溝通、出題、初面等環(huán)節(jié)，都可以通過AI技術(shù)全面提效，使HR能夠騰出更多精力去從事校園招聘的核心工作。在此過程中，北森也一直陪伴正大集團(tuán)持續(xù)踐行AI技術(shù)在校園招聘環(huán)節(jié)的深度應(yīng)用，并初見成效，幫助校園招聘提效57%。例如，Al技術(shù)使職位JD的生成時間從20分鐘縮短到2分鐘；僅用2分鐘即可完成的AI簡歷篩選，使這個環(huán)節(jié)的工作效率提升了15倍，且匹配度達(dá)到100%。Al面試官可以通過模擬復(fù)雜業(yè)務(wù)場景，分析其問題解決能力與創(chuàng)新思維；通過AI語音情感分析及話術(shù)邏輯評分，篩選高匹配度人才；通過AI結(jié)合結(jié)構(gòu)化面試與開放式問題，量化分析候選人的綜合素養(yǎng)；通過AI捕捉微表情與行為特征，預(yù)測候選人的崗位勝任力。這些多元化的AI技術(shù)能夠?qū)芘嗌鷯彙N售崗、職能崗和操作崗等崗位的候選人進(jìn)行更為智能化的高效評估。除此之外，AI技術(shù)還能夠基于前面環(huán)節(jié)的評估結(jié)果設(shè)計復(fù)試題目，并智能生成綜合評價，從而減輕業(yè)務(wù)面試官的壓力，提供更專業(yè)的輔助工具。自2024年起，正大集團(tuán)全面引入“北森Al面試官”系統(tǒng)，將其應(yīng)用于管培生、銷售崗、職能崗及操作崗等崗位的初試環(huán)節(jié)。AI面試官的引入全面替代過往人工現(xiàn)場的初試環(huán)節(jié)，相比傳統(tǒng)面試節(jié)約20分鐘，而北森對候選人的六合一立體評估技術(shù)，更助力HR實現(xiàn)高效精準(zhǔn)招聘。定制化定制化個性測評Al面試二輪面試智能生成面試題目&綜合評價認(rèn)知能力測評心理風(fēng)險測評智能生成JDAl簡歷篩選隨著AI面試官技術(shù)的引用也從多角度提升了候選人的面試體驗。首先，AI面試官打破了傳統(tǒng)面試的時空限制，支持候選人隨時隨地通過移動端完成面試，避免了因協(xié)調(diào)時間、交通成本帶來的壓力。提升應(yīng)聘者體驗的同時，也大幅度提升了候選人初面階段的到面率。其次，AI面試官基于標(biāo)準(zhǔn)化算法模型的評估體系有效避免了人為主觀偏見，確保每位候選人在相同維度和標(biāo)準(zhǔn)下被公平考量，加強(qiáng)候選人對于評估結(jié)果公平公正性的認(rèn)可。此外，Al面試提供的沉浸式模擬場景，也能輔助候選人在一定程度上緩解臨場緊張感，更有助于展現(xiàn)其真實能力，符合Z世代年輕人對雇主品牌的科技感知和體驗價值的期待。將面試結(jié)果與績效數(shù)據(jù)、人才發(fā)展數(shù)據(jù)等進(jìn)行關(guān)聯(lián)，提升人才數(shù)據(jù)應(yīng)用價值，使之能夠更深度、智能地應(yīng)用于人才管理各業(yè)期待未來可以在更多崗位期待未來可以在更多崗位的招聘中使用AI面試官技術(shù)，并設(shè)計更豐富、貼合崗位需求的題庫和追問問題，提升面試評估精準(zhǔn)度的同時，提升候選人的面試體驗。AI面試官的智能管控平臺將重塑校招面試全流程的精細(xì)化管理效能。系統(tǒng)未來可以通過全鏈路追蹤引擎實時監(jiān)控面試動態(tài)--從自動觸發(fā)面試邀約的觸達(dá)反饋，到面試各環(huán)節(jié)的完成進(jìn)度，均以可視化數(shù)據(jù)駕駛艙呈現(xiàn)，確保流程零斷點。實現(xiàn)從“被動記錄”級，使校園招聘真正形成可追溯、可干預(yù)、可迭代的數(shù)據(jù)資產(chǎn)閉環(huán)。才庫的簡歷更新，自動匹配崗位需求，及時激活過往與企業(yè)有過合作或參加務(wù)場景。正大集團(tuán)的實踐充分證明，Al技術(shù)的應(yīng)用是校園招聘邁向智能化、數(shù)字化的重要一步。展望未來，Al技術(shù)將在正大集團(tuán)全鏈條的人才管理升級中發(fā)揮更為關(guān)鍵的作用，助力企業(yè)在激烈的市場競爭中精準(zhǔn)捕捉優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的動力。2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南123校園招聘中應(yīng)用AI的四大方向01.提升HR個人效能03.提高面試質(zhì)量與面試官能力●自動生成職位JD與招聘文案，提高信息發(fā)布效率●智能解析簡歷、識別重點人選并提供篩選建議●AI輔助生成郵件等各類通知02.優(yōu)化候選人體驗交互更及時，推薦更精準(zhǔn)，流程更順滑交互更及時，推薦更精準(zhǔn)，流程更順滑●7×24小時智能問答，及時回應(yīng)候選人關(guān)心的問題●自動推薦匹配崗位，減少信息搜索成本●招聘進(jìn)展實時可見，步驟任務(wù)有提醒有指引●溝通耐心親切，問題應(yīng)答準(zhǔn)確，體驗一致性高●Al替代標(biāo)準(zhǔn)化初面，提升效率與評估一致性●AI輔助面試官訓(xùn)練，賦能新手面試官更快勝任●陪伴面試官面試，實時提供面試建議，自動完成面試記錄和評價建議04.全面提升招聘流程自動化流程更智能，規(guī)模更可控流程更智能，規(guī)模更可控●面試安排、在線測評等任務(wù)通知和跟盯由AI統(tǒng)一處理·AI自動推進(jìn)面試與Offer進(jìn)程，提升協(xié)同效率·AI學(xué)習(xí)企業(yè)偏好，優(yōu)化人崗匹配策略●招聘數(shù)據(jù)分析自動化，智能推薦最優(yōu)渠道和流程指導(dǎo)服務(wù)對象AI評估簡歷AI人才庫運營Al數(shù)據(jù)分析和解析面面試官/業(yè)務(wù)部門候選人AIAl為崗位推薦人(投后)AI崗位推薦(投前)Al求職答疑AI崗位推薦(投前)Al求職答疑流程階段流程階段2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南125技術(shù)實現(xiàn)難度：對HR的要求：技術(shù)實現(xiàn)難度：對HR的要求：★簡化了以往與用人部門反復(fù)溝通和確認(rèn)的協(xié)同模式，將HR從日常瑣碎的工作任務(wù)中解放出來。北森數(shù)據(jù)顯示，自2025年2月以來：AI生成職位海報的使用增長了AI生成職位海報的使用增長了面試官/業(yè)務(wù)部門候選人候選人招聘前招聘前招招聘中招聘后招聘后職位海報是吸引候選人的關(guān)鍵一環(huán)。AI海報生成工具通過算法自動識別JD關(guān)鍵詞、崗位亮點、雇主特色等，智能搭配圖文并迅速生成視覺設(shè)計方案。A容準(zhǔn)確，將原本需要3-5個工作日的制作周期，壓縮至1分鐘之內(nèi)完成，大幅提升宣傳效2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南126對HR的要求：★★★★★職職位JD+企業(yè)任職資格1.負(fù)責(zé)產(chǎn)品的整體規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)及上線后的持續(xù)優(yōu)化；2.深入研究市場需求，挖掘用戶需求，制定產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展路線；3.與設(shè)計、開發(fā)、測試團(tuán)隊緊密合作，確保產(chǎn)品功能、性能和用戶體驗達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；4.跟蹤產(chǎn)品運營數(shù)據(jù)，分析用戶行為，及時調(diào)整產(chǎn)品策略和優(yōu)化產(chǎn)品功能；5.參與制定產(chǎn)品推廣計劃，協(xié)調(diào)資源，確保產(chǎn)品順利推廣和市場占有率的提升；6.定期輸出產(chǎn)品分析報告，為產(chǎn)品改進(jìn)和公司決策提供數(shù)據(jù)支持；7.維護(hù)與合作伙伴的關(guān)系，收集并反饋市場信息為產(chǎn)品迭代提供參考。1.本科及以上學(xué)歷，計算機(jī)科學(xué)、市場營銷、產(chǎn)品設(shè)計等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；2.熟悉產(chǎn)品管理流程和方法論，具備良好的邏輯思維和分析能力；3.具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，能夠與團(tuán)隊成員和合作伙伴有效協(xié)作；4.對市場動態(tài)敏感，具備一定的市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析能力；5.熟悉主流的產(chǎn)品設(shè)計工具，如Axure、Sketch等；6.熱愛互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。功能設(shè)計學(xué)習(xí)能力計算機(jī)科學(xué)產(chǎn)品設(shè)計工具溝通協(xié)調(diào)能力市場分析AIAI人才畫像應(yīng)用招聘流程面試官面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后☆北森數(shù)據(jù)顯示，北森數(shù)據(jù)顯示，Al簡歷評估工具近半年內(nèi)使用量增長了標(biāo)簽提示：簡歷與職位畫像存在差距標(biāo)簽提示：簡歷與職位畫像存在差距×必中級管理類職位必本科必熟練使用OFFICE辦公軟件責(zé)任心強(qiáng)必嚴(yán)謹(jǐn)踏實公關(guān)處理能力敬業(yè)必文字功底必工作仔細(xì)認(rèn)真必組織協(xié)調(diào)能力Base北京市必職位類別不符必招聘經(jīng)理/莊管類職位工作只有6個月面面試官/業(yè)務(wù)部門越來越多企業(yè)在校招中使用越來越多企業(yè)在校招中使用AI輔助分析評估簡歷：●校招簡歷量大且同質(zhì)化嚴(yán)重，HR很難僅憑度，既耗時又容易錯過潛力候選人?！馎I能基于職位畫像，自動從簡歷中識別關(guān)鍵能力、項目經(jīng)驗等特征，即使教育背景相似，也能識別出更符合崗位要求的候選人?！窭?，職位需“模塊化思維與跨團(tuán)隊協(xié)作”AI可提取出“主導(dǎo)協(xié)同項目”、“參與模塊設(shè)計”等信息，打出能力匹配評分，提供有價值的判斷依據(jù)?！馎I讓簡歷篩選工作從“淘汰簡歷”變?yōu)椤鞍l(fā)現(xiàn)人才”,大幅提升篩選效率與識別效果。候選人候選人招聘中招聘后Al給出評估結(jié)果，評估通過的自動安排面試或復(fù)篩必本科必產(chǎn)品經(jīng)理類職位工作6年3個月任職過產(chǎn)品經(jīng)理崗位產(chǎn)品經(jīng)理標(biāo)簽提示：簡歷與職位畫像高度匹配AI解讀簡歷亮點軟料世界大學(xué)3….上市公司文指定性端2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南128技術(shù)實現(xiàn)難度：☆★☆★☆A(yù)I能在1秒內(nèi)提取簡歷的關(guān)鍵內(nèi)容，如學(xué)系統(tǒng)基于崗位要求，對應(yīng)提取如“溝通能系統(tǒng)基于崗位要求，對應(yīng)提取如“溝通能術(shù)語，AI自動連接知識庫解釋來源，幫助HR快速識別候選人背景，提升判斷的準(zhǔn)確Al解讀簡歷應(yīng)聘者亮點穩(wěn)定性高獨立性強(qiáng)對數(shù)字敏銳好挑戰(zhàn)北小森保護(hù)期墨內(nèi)外簡歷測評1考試2篩選2面試2背調(diào)2Offer0教育經(jīng)歷北京郵電大學(xué)1視覺傳北森云計算科技有限公司Beisen北舞游此的一體化1SaaS及人才管理羊臺—laientx,北森中國企業(yè)捷供人力曲算北京郵電大學(xué)北玄郵定大舉工作經(jīng)歷北森云計算有限公司面試官/業(yè)務(wù)部門候選人面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南129面試官/業(yè)務(wù)部門候選人面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后估環(huán)節(jié)。根據(jù)艾瑞咨詢數(shù)據(jù)顯示，2024年AI視頻面試在招聘場景中的使用率達(dá)31.8%,全球已有43%的企業(yè)將Al面試納入正式流程。升，2個月內(nèi)使用頻次增長超11倍，10月和11月達(dá)到年度高峰。這一趨勢集與傳統(tǒng)初面模式相比，Al面試官具備三方面優(yōu)勢：度。系統(tǒng)可綜合專業(yè)能力、崗位勝任力、語言能力、工作意向等素質(zhì)22024年Al面試官用量增長情況8月9月10月11月12月3天完成1000多人的AI面試官初面3天完成1000多人的AI面試官初面青島啤酒：晶合集成晶合集成：應(yīng)用AI面試官，簡歷篩選效率提升39%面試通過率提升23%浙商銀行：天山材料：天山材料：面試效率提升50%,面試官淘汰率降低36.6%,應(yīng)聘者差旅成本降低超26萬2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南131Bele更懂我更輕松學(xué)生們?nèi)绾慰创鼳l面試官?深挖簡歷!追問細(xì)!智能!IAl面試+心理測評：優(yōu)勢互補(bǔ)，全面識才Al面試評能力測潛力Al面試vs.心理測評：各自識別什么樣的人才特征?Al面試：更側(cè)重評估候選人當(dāng)前的行為表現(xiàn)，包括溝通表達(dá)、思維邏輯、專業(yè)知識應(yīng)用等，適合觀察“當(dāng)前準(zhǔn)備度”。心理測評：更側(cè)重識別候選人的深層心理特質(zhì)，包括認(rèn)知能力、人格特質(zhì)、心理風(fēng)險、工作動機(jī)、價值觀等，能夠預(yù)測其長期發(fā)展?jié)摿εc穩(wěn)定性。先測評、后Al面試：先用測評發(fā)現(xiàn)高潛候選人，再通過Al面試評價行為表現(xiàn)，適用于以培養(yǎng)為導(dǎo)向的崗位(如管培生、技術(shù)崗)。先AI面試、后測評：先用AI面試快速過濾不合基本要求的人選，再用測評評估崗位潛質(zhì)，適用于大規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化程度高的崗位(如銷售、客服等)。同步評估、統(tǒng)一決策：行為表現(xiàn)與潛質(zhì)同時評估，總結(jié)輸出判斷結(jié)果，適用于綜合素質(zhì)要求高、強(qiáng)調(diào)全面適配的崗位。2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南132面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后心理韌性高的個體具有五大特征：情緒穩(wěn)定、抗壓、意志力強(qiáng)、樂觀和自我肯定；北森數(shù)據(jù)顯示，高心理韌性個體心理風(fēng)險降低幅度達(dá)企業(yè)不再只關(guān)注短期心理穩(wěn)定性，更期待識別候選人長期心理韌性與成長潛力。心理測評正從風(fēng)險識別延伸到韌性與抗壓性等積極化契合，以期找到更適合的概率。(JobSimulation)通過還原真實工作場景來考察專成為判斷候選人“能否勝任”2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南1332025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南134IAI在校招考試出題和閱卷中的應(yīng)用大模型具有強(qiáng)大的出題能力，大多數(shù)情況下能夠高效生成多種類型的題目，但有些題型也需要專家深度參與，確保其準(zhǔn)確性。通識類題目專業(yè)類題目外語類題目線下評價類題目圖形推理/圖表理解題目長篇分析理解題目復(fù)雜計算題目作圖/主觀設(shè)計題目1.AI總是出相似的題目?細(xì)分知識點，按知識點出題2.題目過于簡單?提示詞里提供不同難度的題目樣例做參考3.基于材料出題需降低“溫度參數(shù)”,要求大模型給出原始出處1.應(yīng)用多個大模型分別審核題目，一致通過的題目再予以二審2.專家人工二審，重點關(guān)注高風(fēng)險題型和難題安全建議1.提供基于本地部署的小模型脫敏材料后，利用云端大模型出題2.先用云端大模型出題，再用本地小模型改題大模型除了能出題，也能閱卷，對不同的題型需要設(shè)置恰當(dāng)?shù)呐蟹謽?biāo)準(zhǔn)，來實現(xiàn)自動判分。外語類題目語法能力、句法結(jié)構(gòu)、表達(dá)能力編程實操題目勝任能力題目1.預(yù)設(shè)不同水平的答案測試判分效果，逐步優(yōu)化判分標(biāo)準(zhǔn)2.專家同步根據(jù)判分標(biāo)準(zhǔn)打分，找出AI評分盲區(qū)3.多模型分別評分，匯總結(jié)果減少誤差某家電制造商在校招中使用AI出題閱卷，出題時間從往年的兩周縮短到了3天，閱卷僅需人工復(fù)核高分考卷，一天就完成了數(shù)千份試卷的閱卷，大幅降低了人力成本，也加速了校招流程。面試面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后面試面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后企業(yè)校招日益趨于線上化，遠(yuǎn)程在線筆試(如專業(yè)考試、編程測試、人才測評等)成為提升篩選效率的重要手段。與此同時，如何保障公平性與真實性，成為遠(yuǎn)程在線筆試面臨的核心挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)人工監(jiān)考方式效率低、成本高，存在漏判風(fēng)險。不斷成熟的AI技術(shù)正在重塑筆試監(jiān)控模式，構(gòu)建更安全、高效、智能的遠(yuǎn)程在線筆試環(huán)境。AI替代人工程度替考/換人/協(xié)助答題(他人介入)簡歷照片與考生本人，判斷是否身份信息，識別是否為本人作(手機(jī)/平板/書籍)人工觀察遠(yuǎn)程直播監(jiān)考視頻，判斷是否有可疑物品或時常低頭、偏頭、斜視的行為。面部識別+視線追蹤+物品識別，智能判斷作弊嫌疑，并提醒糾正考生的異常動作復(fù)雜場景仍需人工確認(rèn)語音協(xié)助/遠(yuǎn)程協(xié)助要求考生安裝霸屏作答軟件，識別語音內(nèi)容，判斷對話意圖是否與筆試有關(guān)；聯(lián)合分析考生行為與答題操作判斷是否本人答題。人工觀察屏幕操作和考生行為。式，智能預(yù)警。使用技術(shù)手段繞過系統(tǒng)限制(虛擬機(jī)/分屏器等)一對一審核作答環(huán)境，持續(xù)觀察考生行為是否異常。收集系統(tǒng)軟硬件特征、窗口位置大小、鼠標(biāo)路徑、按鍵動作等信息，通過AI模型判斷異常。2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南135隨著校招流程線上化程度的提高，企業(yè)對評估的公平性與安全性提出更高要求。AI技術(shù)正在被引入身份驗證、行為識別、內(nèi)容分析等環(huán)節(jié)，輔助構(gòu)建更智能、可靠的防護(hù)體系。圖14典型校招場景下的防異常防控技術(shù)應(yīng)用矩陣場景類別防控技術(shù)手段考試&測評Al面試(*)人照比對(*)權(quán)威數(shù)據(jù)庫人證比對(*)考中多時點檢測換人防搜索限制切出答題窗口禁止復(fù)制題目(*)檢測疑似大模型生成內(nèi)容(*)檢測鍵盤音(*)AI自動識別離開/躲避監(jiān)控(*)AI自動識別他人協(xié)助(*)AI自動識別手機(jī)等違規(guī)物品(*)Al行為分析自動標(biāo)記異常√√(*)根據(jù)考生情況自動出題(*)根據(jù)回答智能追問(*)聲紋對比(*)多人、無人檢測(*)實時眼動檢測(*)實時換人檢測(*)實時遮擋檢測限制截圖和錄屏√√√√√√防交流限制提前交卷選做試卷(AB卷)曝光率控制標(biāo)*為使用Al技術(shù)的環(huán)節(jié)面試官/業(yè)務(wù)部門候選人面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后面試面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招招聘中招招聘后人才自動推薦人才自動推薦882025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南137IAI在校園招聘數(shù)據(jù)分析中的應(yīng)用校園招聘的數(shù)據(jù)分析流程相對標(biāo)準(zhǔn)化，常見分析維度包括投遞、通過、轉(zhuǎn)化率等，這是長期形成的管理規(guī)范。但在實際應(yīng)用中，分析結(jié)果常常只是“報數(shù)”,缺乏對問題的深入解釋和可執(zhí)行的建議，難以真正支持下一年的校招策略優(yōu)化。Al可以作為分析增強(qiáng)工具，在數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不變的前提下，幫助HR看得更細(xì)、判斷更快、結(jié)論更有用。1.看得更細(xì)：發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)維度之外的關(guān)鍵信號1.看得更細(xì)：發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)維度之外的關(guān)鍵信號Al可深度挖掘數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)聯(lián)，從崗位投遞、測評作答等行為數(shù)據(jù)中識別出傳統(tǒng)分析未能捕捉的關(guān)鍵影響因素。應(yīng)用案例：首輪通過率分析→找出目標(biāo)感強(qiáng)的人群企業(yè)A通過AI分析發(fā)現(xiàn)“只投一個崗位+測評一次完成”的候選人首輪通過率較同期所有校招生高11%,該群體被識別為目標(biāo)感較強(qiáng)群體，在次年校招中可重點跟進(jìn)。2.判斷更快：定位問題出在哪一步應(yīng)用案例：通過率下滑分析→發(fā)現(xiàn)評分不一致是主因2.判斷更快：定位問題出在哪一步Al可將分析指標(biāo)與流程節(jié)點綁定，快速判斷是投遞來源、面試評分，還是流程時間對結(jié)果影響最大，節(jié)省排查時間。企業(yè)B的某崗位通過率在10月后顯著下降，系統(tǒng)通過Al分析定位，發(fā)現(xiàn)該情況為面試官評分偏差所致，HR重新規(guī)范評估要素Al可將分析指標(biāo)與流程節(jié)點綁定，快速判斷是投遞來源、面試評分，還是流程時間對結(jié)果影響最大，節(jié)省排查時間。3.輸出更準(zhǔn)：主動給出可執(zhí)行的優(yōu)化建議Al不僅能報出異常，還能基于歷史規(guī)律提出崗位策略、流程建3.輸出更準(zhǔn)：主動給出可執(zhí)行的優(yōu)化建議Al不僅能報出異常，還能基于歷史規(guī)律提出崗位策略、流程建議或邀約方式，給出有實際價值的優(yōu)化建議。應(yīng)用案例：流程分析→提出統(tǒng)一邀約時間建議企業(yè)C通過AI分析發(fā)現(xiàn)上午10點后的面試邀約候選人出勤率較10點前高出18%,由此，系統(tǒng)建議校招集中邀約時間段在10點后，優(yōu)化了招聘面試流程。面試官/業(yè)務(wù)部門候選人面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南139★★對HR的要求：模擬崗位場景，沉浸式訓(xùn)練提問技巧模擬崗位場景，沉浸式訓(xùn)練提問技巧●根據(jù)崗位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)面試情境，支持角色扮演與復(fù)盤反饋●每次訓(xùn)練僅需15分鐘，可在移動端APP上靈活練習(xí)數(shù)據(jù)可視反饋，支持精準(zhǔn)個性化提升●系統(tǒng)記錄練習(xí)頻率、達(dá)成率與問題表現(xiàn)●自動生成陪練報告，便于HR/管理者進(jìn)行有針對性地輔導(dǎo)面試官/業(yè)務(wù)部門1.線下面試官培訓(xùn)效果不佳，動員困難、參與度低2.缺乏沉浸式練習(xí)機(jī)會，難以在短時間內(nèi)達(dá)到要求3.“提問-追問一判斷”原理簡單，實操卻常變成閑聊4.面試官水平參差不齊，評估邏輯難按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行候選人候選人招招聘前業(yè)務(wù)面試官業(yè)務(wù)面試官凸凸二□□招招聘中任力要素，任力要素，力招聘后招聘后面試官/面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后·這個月通過的10個應(yīng)聘者，懷疑自己的面試水平了!·會議剛結(jié)束，連簡歷都還沒看，就要進(jìn)面試了!問題問完了，面評卻△△AI快速提煉簡歷重點，智能生成提問建議4世庫正4世庫正系統(tǒng)自動解析簡歷，識別核心經(jīng)歷、匹配度亮點與風(fēng)險，提前推送推薦問AIlAIl記錄溝通內(nèi)容，協(xié)助智能追問面試中面試中面試后·AI實時識別候選人回答中關(guān)鍵信息，智能轉(zhuǎn)寫與識別能力盲點，適時建議追問方向，保障評價更一致、信息更充分?！瑼l生成結(jié)構(gòu)化反饋，節(jié)省撰寫時間·AI自動歸納候選人表現(xiàn)，生成要點摘要與能力評價建議，輔助面試官快速形成結(jié)構(gòu)化評語。同時，Al分析面試官提問質(zhì)量，幫助面試官提供提問改進(jìn)建議，提升面試質(zhì)量。2025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南|41對HR的要求：面試官/業(yè)務(wù)部面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后北森數(shù)據(jù)顯示，自今年以來，AI面試助手用量增長391%,已成為企業(yè)在校招中最受歡迎的AI能力之一。目前每100場面試中，有34場引入Al助手，預(yù)計到2025年底將超過70%。圖15圖15Al面試助手月度發(fā)起次數(shù)6月6月7月8月9月10月11月12月1月2月某互聯(lián)網(wǎng)公司校招期間應(yīng)用北森AI面試助手，面向銷售、研發(fā)等崗位自動生成問題建議、跟進(jìn)追問，面試評語自動整理輸出。累計輔助超5000+次面試評估，極大減輕業(yè)務(wù)面試官在高峰期的時間壓力。傳統(tǒng)面試中，業(yè)務(wù)面試官時間緊、準(zhǔn)備不足、反饋難落地，容易導(dǎo)致面試隨意性強(qiáng)、評估標(biāo)準(zhǔn)不一。Al面試助手通過智能提問、實時追問、結(jié)構(gòu)化記錄與反饋輔助，有效解決“時間少、反饋難、偏差大”問題，顯著提升面試體驗與效率。目前主要用于銷售、研發(fā)等批量招聘的校招崗位，尤其適合面試任務(wù)重、招聘節(jié)奏快、評價難統(tǒng)一的場景。對HR的要求：★★★★★Al整合學(xué)生信息與崗位要求，Al整合學(xué)生信息與崗位要求，技巧AI前置崗位匹配與能力提示，經(jīng)驗黃教育背景E圖片來源：Google職業(yè)輔助工具CareerDreamer圖片來源：國家大學(xué)生就業(yè)服務(wù)平臺“智慧小業(yè)”面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南|143面試官/業(yè)務(wù)部門面試官/業(yè)務(wù)部門候候選人請問還招產(chǎn)品經(jīng)理職請問校招什么時候啟動?智能答疑可以問我一些關(guān)于企業(yè)和職位的問題我想問一下，面試后多長時間可以收到結(jié)果呀果呀面試后，你可以在1-3個工作日內(nèi)收到面試結(jié)果通知。招招聘前招聘招聘中招聘后》公司發(fā)展晉升空間怎薪資的主要構(gòu)成是基本工資加上績效獎金(生產(chǎn)崗位)或業(yè)績提成獎金(業(yè)務(wù)崗事事有回應(yīng)，引導(dǎo)候選人轉(zhuǎn)化投遞事事有回應(yīng)，引導(dǎo)候選人轉(zhuǎn)化投遞對HR的要求：☆★☆☆☆轉(zhuǎn)化，容易讓候選人體驗不佳，影響轉(zhuǎn)化。Al識別意圖、主動推送，構(gòu)建智能交互體驗為后續(xù)轉(zhuǎn)化與精準(zhǔn)運營提供依據(jù)。2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南|44技術(shù)實現(xiàn)難度：對HR的要求：★AIAI求職意向溝通通知筆試面試AI提醒入職流程AI面試邀約人才庫激活面試時間安排面試提醒面試官/業(yè)面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后面試官/業(yè)務(wù)部門候面試官/業(yè)務(wù)部門候選人招聘前招聘中招聘后其成長，根據(jù)畫像自動推薦學(xué)習(xí)任務(wù)、模擬真實場景演練，幫助校招生更快上手業(yè)務(wù)、提升通用能力和崗位勝任力。AlAl學(xué)習(xí)助手：個性化學(xué)習(xí)伴隨，覆蓋入職早期常見問題●7×24小時響應(yīng)基礎(chǔ)問題，解決新人“沒人可問”與“問不好”的困擾AI學(xué)習(xí)助手歡迎加入【極跑汽車】~我是你的A學(xué)習(xí)助手，將全程陪伴你學(xué)習(xí)成長!為助力你快速融入新角色，我們結(jié)合你的【銷售經(jīng)理】任職要求與個人能力，量身定制了這份「成長加速計劃」學(xué)習(xí)計劃培訓(xùn)項目□凸10職場基礎(chǔ)職場基礎(chǔ)虛擬實戰(zhàn)演練：還原真實業(yè)務(wù)情境，提升操作能力●通過AI角色扮演、復(fù)盤點評等方式，幫助新人“在對話中提升、在演練中成長”與分析AI職位JD與海報AI人才畫像AI評估簡歷Al面試官☆☆☆☆☆☆A(yù)I人才庫AI數(shù)據(jù)分析☆☆☆☆A(yù)I陪練賦能業(yè)務(wù)面試官AI面試助手Al學(xué)生崗位匹配與求職AI答疑助手Al流程跟進(jìn)助手AI陪練賦能校招生入職成長☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆校招中的Al實踐路徑與選型指南校園招聘應(yīng)用Al技術(shù)的實踐路徑工具類型：Al面試工具示例：在校招流程中嘗試加入AI面試官，輔助原有的簡歷篩選環(huán)節(jié)或替代初面流程，先試點再全面應(yīng)用。第二步第二步|使用AI評分工具簡化人工評估工具類型：AI答題/視頻評分工具示例：對候選人的自我介紹或考試的主觀題做AI評分，自動判斷其思維清晰度、專業(yè)性等。第三步第三步|引入Al助手實現(xiàn)流程調(diào)度自動化工具類型：AI日程管理+消息通知工具示例：AI自動安排面試時間并推送提醒，引導(dǎo)候選人按時參加測評、考試與面試環(huán)某快消品企業(yè)，校招崗位涵蓋銷售、市場、供應(yīng)鏈等多個條線，每年校園招聘規(guī)模超過300人。雖然流程標(biāo)準(zhǔn)清晰，但HR人手緊張，尤其是初篩階段任務(wù)量龐大，面試安排工作重復(fù)繁瑣，效率難以保障。該企業(yè)率先引入AI面試官作為第一步，代替HR完成初篩任務(wù)，AI系統(tǒng)可結(jié)構(gòu)化輸出候選人的語言表達(dá)能力和崗位匹配度評分；第二步引入AI閱卷工具，用于自我介紹和問答題的初評，進(jìn)一步提升評估效率；第三步上線AI流程助手，自動調(diào)度面試安排、推送提醒，大幅減輕HR事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)。最終，該企業(yè)實現(xiàn)了初篩階段人力節(jié)省50%以上，面試安排效率提升70%,候選人對校招流程的滿意度也顯著提高。校園招聘應(yīng)用Al技術(shù)的實踐路徑AIAI實踐關(guān)鍵詞重構(gòu)招聘邏輯，打造AI驅(qū)動流程閉環(huán)□適合企業(yè)適合企業(yè)組織有Al戰(zhàn)略，具備數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，希望打造新校園招聘范式案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司應(yīng)用案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司應(yīng)用AI技術(shù)持續(xù)優(yōu)化校招流程校園招聘應(yīng)用Al技術(shù)的實踐路徑2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南150示例：為候選人提供崗位推薦、流程答面試反饋結(jié)構(gòu)化記錄，統(tǒng)一面評格式，提升對比與決策效率。最終，該企業(yè)不僅提升了面試評分一致性，用人時，候選人對整個招聘流程的滿意度評分從4.1提升到4.7,校招品牌感知也顯著增強(qiáng)。李玉芬清晨的第一縷陽光掠過城市街巷，便利店貨架上的蒙牛牛奶折射著微光--這個陪伴無數(shù)國人早餐時光的國民品牌，正以科技的力量，在人才管理領(lǐng)域掀起一場靜悄悄的革命。作為連續(xù)五年躋身全球乳業(yè)十強(qiáng)的中國500強(qiáng)企業(yè)，蒙牛在“一體兩翼”戰(zhàn)略版圖下，正以AI為筆，在人才生態(tài)的畫布上勾勒出屬于中國乳業(yè)的數(shù)智化突圍路徑。一、戰(zhàn)略先行：解碼乳業(yè)巨頭的人才“基因圖譜”在呼和浩特乳業(yè)基地的數(shù)字化展廳里，蒙?！耙惑w兩翼”的戰(zhàn)略沙盤格外醒目：在六大核心業(yè)務(wù)構(gòu)筑的產(chǎn)業(yè)根基上，營養(yǎng)健康與國際化戰(zhàn)略如鯤鵬之翼，正驅(qū)動這家企業(yè)向“世界?！钡哪繕?biāo)加速翱翔。而在戰(zhàn)略落地的深層，一套以Al創(chuàng)新為核心的先進(jìn)人才管理方法正在運轉(zhuǎn)。當(dāng)業(yè)務(wù)版圖拓展至全球10多個國家和地區(qū)，蒙牛需要的不僅是適配現(xiàn)有業(yè)務(wù)的人才，更是能引領(lǐng)未來十年變革的戰(zhàn)略型力量。為了讓“未來星”管培生項目成為戰(zhàn)略落地的先鋒部隊，蒙牛聯(lián)合北森，在人力資源多個場景開展了深度應(yīng)用，一步步從數(shù)字化向智能化引領(lǐng)。蒙牛為“未來星”管培生定制了一套專業(yè)的人才模型，通過北森測評和AI面試官落地人才評估體系的標(biāo)準(zhǔn)--從商推能力測評到崗位勝任力建模，從英語口語考核到專業(yè)能力考察，一幅精準(zhǔn)的“未來星基因圖譜”逐漸清晰。I從“草原?！钡健笆澜缗！?Al面試官解碼蒙牛校園招聘方法論二、智選人才：Al面試官如何叩開未來之門?當(dāng)畢業(yè)生對著電腦屏幕侃侃而談時，虛擬的AI面試官的鏡頭精準(zhǔn)捕捉著面試學(xué)生的微表情，語音識別系統(tǒng)同步解析著回答并追問學(xué)生，這場看似普通的面試，正悄然改寫著傳統(tǒng)招聘的規(guī)則。當(dāng)?shù)谝话鍭I面試模型擺在HR團(tuán)隊面前時，內(nèi)部聲音此起彼伏：“AI能讀懂候選人的眼神交流嗎?”、“Al面試的結(jié)果可靠嗎?”因此，在正式應(yīng)用前，蒙牛進(jìn)行了多輪嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑嚋y，邀請數(shù)百位學(xué)生參與因此，在正式應(yīng)用前，蒙牛進(jìn)行了多輪嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑嚋y，邀請數(shù)百位學(xué)生參與AI面試官的初面，并在人工初面中驗證AI面試官的結(jié)果是否匹配。蒙牛坦言，雖然Al面試官與真人依然存在差距，對候選人專業(yè)力的深層次評價與挖掘還需要依賴業(yè)務(wù)面試官，但在溝通表達(dá)、邏輯思維以及認(rèn)知能力方面，AI面試官具備一定的優(yōu)勢，不僅提高了面試效率，也使考察維度更加全面。為了更準(zhǔn)確地考察候選人的勝任力，蒙牛Al面試官使用北森首創(chuàng)的倒敘式三層追問法，根據(jù)候選人回答，動態(tài)生成個性化問題。比如針對“校園創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷”,Al面試官會依次追問基于創(chuàng)業(yè)的結(jié)果如何、采取了哪些行動、動機(jī)感受如何等，深度的追問，全面挖掘候選人的能力，構(gòu)建蒙牛的人才能力評估體系標(biāo)準(zhǔn)，提高面試考察的準(zhǔn)確度。另一方面，在業(yè)務(wù)面試階段，面試官可以參考Al面試報告結(jié)果綜合分析，更全面地了解候選人，并針對性提問。如基于報告中的維度對候選人進(jìn)行驗證，幫助蒙牛進(jìn)一步提升高質(zhì)量人才的甄選，從而提升人才質(zhì)量。隨著蒙牛在雇主品牌的不斷深耕，越來越多的校園群體開始關(guān)注蒙牛，校招期間收到的簡歷量也隨之增加。人工簡歷篩選和面試的工作量呈指數(shù)級上升，如何在源頭又快又準(zhǔn)的篩選出符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，同時保證候選人的面試體驗?蒙牛率先在2025“未來星”管培生項目中引入北森AI面試官，完成了上萬人次的初篩工作。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用Al面試官后，同學(xué)們從投遞簡歷到最終錄用的時間大大縮短，錄用周期縮短了38.33%。在保證質(zhì)量的前提下，顯著提升了招聘初篩等事務(wù)性工作的效率，讓HR有更多的時間聚焦在組織戰(zhàn)略規(guī)劃等工作。 ●數(shù)字人才：從招聘到培訓(xùn)，構(gòu)建全周期人才成長檔案當(dāng)AI面試官完成初篩，其收集的人才評估維度數(shù)據(jù)便匯入蒙牛的數(shù)字人才中臺，與后續(xù)的培訓(xùn)考核、項目實踐、360度評估等數(shù)據(jù)融合，形成每位員工的“數(shù)字人才”檔案。通過前期人才數(shù)據(jù)驅(qū)動后期培養(yǎng)，貫穿招聘、培養(yǎng)、晉升的全生命周期管理，讓人才發(fā)展不再是零散的片段，而是可追溯、可預(yù)測的成長軌跡。更深遠(yuǎn)的影響在于，當(dāng)Al技術(shù)從招聘場景延伸至組織發(fā)展、績效管理等領(lǐng)域，蒙牛的人力資源體系正在進(jìn)化為具備自我學(xué)習(xí)能力的智能生態(tài)。站在全球乳業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的潮頭，蒙牛的AI應(yīng)用藍(lán)圖正在展開：從面試場景的單點突破，到人才全生命周期的系統(tǒng)重構(gòu)，再到組織效能的整體躍升，每一步都緊扣“再創(chuàng)一個新蒙?！钡膽?zhàn)略脈搏。而在更宏觀的視角下，這場始于AI面試的變革，正在為中國乳業(yè)書寫著數(shù)智化突圍的方法論：以數(shù)字精度丈量戰(zhàn)略腳步，用科技溫度激活組織潛能，在全球化競技場上，構(gòu)筑起屬于中國企業(yè)的人才護(hù)城河。當(dāng)清晨的牛奶再次流入千家萬戶，杯盞之間流淌的，不僅是營養(yǎng)與美味，更是一家中國企業(yè)用科技重塑未來的決心。在AI與乳業(yè)碰撞出的火花中，我們看到的不僅是蒙牛的人才進(jìn)化之路，更是中國制造業(yè)向數(shù)智時代躍遷的生動縮影。48.3%23.4%20%20%調(diào)研顯示調(diào)研顯示近9成企業(yè)HR認(rèn)為AI技術(shù)的使用提升了招聘效率，選、流程調(diào)度、測評安排等環(huán)節(jié)，有效縮短周期、減輕人力負(fù)擔(dān)；才畫像構(gòu)建、潛力識別與結(jié)構(gòu)化判斷方面的價值正逐步被認(rèn)可；在體驗層面，六成HR反饋AI有助于提升候選人到場率，AI正從流程工具延伸至候選人互動環(huán)節(jié)；為成本下降尚不明顯，31.7%認(rèn)為對候選人滿意度提升的幫助不大；這說明AI當(dāng)前優(yōu)勢仍集中在結(jié)構(gòu)明確、流程標(biāo)準(zhǔn)化的前中段流程，對其他流程環(huán)節(jié)的改善仍有提升空IHR采購AI工具更注重“專業(yè)、信任、協(xié)同”HR與用人部門協(xié)同HR領(lǐng)域口碑與專業(yè)候選人體驗價格商業(yè)價值與ROI大模型能力數(shù)據(jù)來源：北森人才管理研究院，2025北森調(diào)研顯示：·“智能感與專業(yè)性”是企業(yè)采購Al招聘工具時首要關(guān)注的因素，71.7%的受訪HR選擇了該項，這也是企業(yè)對A·60.0%的HR關(guān)注“HR與用人部門的協(xié)同”體驗，說明AI不僅被視為招聘人員專屬工具，其整體應(yīng)用價值也被納入考量范圍；·55.0%的HR看重供應(yīng)商在“HR領(lǐng)域口碑與專業(yè)”,希望合作伙伴能夠持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品，并提供專業(yè)的應(yīng)用支持；●此外，“數(shù)據(jù)隱私與安全”(50.0%)也得到較多關(guān)注，隨著AI技術(shù)的深入應(yīng)用，該項的重要性有望進(jìn)一步上升；●相比之下，傳統(tǒng)關(guān)注項如“價格”(40.0%)和“響應(yīng)速度”(28.3%)重要性有所下降。整體來看，HR在采購AI工具時考量維度更加多元，但現(xiàn)階段核心關(guān)注點仍聚焦于AI工具的可用性和方案的可靠性。如何選型AI招聘產(chǎn)品?六個維度全面評估價值0101.場景聚焦不泛化通用大模型能力強(qiáng)，但對招聘業(yè)務(wù)理解不足。好的招聘AI產(chǎn)品需專注招聘工作的核心場景，如支持簡歷解析、崗位匹配和判斷、理解面試難點、懂品是否可擴(kuò)展、大規(guī)模應(yīng)用時保證穩(wěn)好的招聘AI產(chǎn)品不僅依賴算法，更依賴對人才評估的深度理解。是否建立在勝任力模型、評估標(biāo)準(zhǔn)、人才路徑等品是否可擴(kuò)展、大規(guī)模應(yīng)用時保證穩(wěn)AI能力需持續(xù)迭代。面對企業(yè)招聘需AA輔助招聘前(準(zhǔn)備階段)招聘中(實施階段)招聘后(保溫總結(jié)階段)Al職位畫像網(wǎng)申官網(wǎng)建設(shè)外部渠道搜簡歷Al推薦相300+內(nèi)外推簡歷簡歷預(yù)約與叫號面試優(yōu)劣勢價質(zhì)量偏好北森校園招聘Al面試助手」解決方案AI面試助手3秒總結(jié)簡歷優(yōu)勢、劣回AI根據(jù)轉(zhuǎn)寫記錄，分析面試官提問質(zhì)量，提供改進(jìn)建議，用AI指導(dǎo)面試官快速提升提問技巧和評估能AI按任職資格和行業(yè)題庫智能推薦面試問題，有效落地崗位考察的標(biāo)AI基于「智能面試紀(jì)要」,總結(jié)/潤色面評，輔助面試官快速規(guī)范寫評和應(yīng)聘者的交流內(nèi)容，智能推薦追問問題，深度挖掘應(yīng)聘者，提升面Al生成「智能面試紀(jì)要」,總結(jié)面2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南1602025企業(yè)校園招聘AI應(yīng)用實用指南|61讓HR招聘更輕松!AI評估更精準(zhǔn)：Al基于職位畫像，智能評估校招簡歷AI評估校招簡歷AI評估校招簡歷溝通協(xié)調(diào)能力base北京市招聘系統(tǒng)xx職位經(jīng)測算AI最快僅需12秒完成1份簡歷的評估，快速給出結(jié)論、評估理由、職位畫像的匹配標(biāo)簽，基于評估結(jié)果，自動為通過的候選人發(fā)起業(yè)務(wù)篩選，AIAI評估“不符合”的結(jié)果AIAI評估“符合”的結(jié)果As近兩年應(yīng)屆生海投導(dǎo)致企業(yè)簡歷量激增，篩選及面試效率低下，且存在評估標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀偏見帶來影響等問題，傳統(tǒng)面試難以快速精準(zhǔn)選拔優(yōu)秀人才。北森AI面試官依托20多年P(guān)eopleScience技術(shù)構(gòu)建崗位勝任力模型，結(jié)合AI大模型模擬真人面試提問與追問，不僅提升評估效率與準(zhǔn)確性，而且重構(gòu)了招聘流程，從校招精英選拔至基層批量招聘場景，Al面試官精準(zhǔn)匹配不同場景，推動招聘模式從“人力密集型”向“技術(shù)驅(qū)動型”轉(zhuǎn)型，成為企業(yè)在人才競爭中構(gòu)筑差異化優(yōu)勢的關(guān)鍵工具。傳統(tǒng)招聘流程傳統(tǒng)招聘流程9AA革新招聘流程2025企業(yè)校園招聘Al應(yīng)用實用指南162評能力測潛評能力測潛力個性/動機(jī)11大身體條件檢測150個打分點識別形象氣質(zhì)形象氣質(zhì)|表達(dá)能力|四肢健全與靈活度|手指健全與靈活度|動作協(xié)調(diào)|辨色……5000+專業(yè)知識點4大語言能力7大基礎(chǔ)文化知識(藍(lán)領(lǐng))銷售知識|算法|C+|英語|日語|法語|普通話|基礎(chǔ)計算機(jī)操作結(jié)果驅(qū)動|目標(biāo)導(dǎo)向|敏銳學(xué)習(xí)|奮斗者精神|高質(zhì)量交付|心理調(diào)適能力….頻繁跳槽|空白經(jīng)歷|延期畢業(yè)|崗位調(diào)劑|工作環(huán)境與地點|穩(wěn)定性|價值觀|職業(yè)規(guī)劃……4大認(rèn)知能力測評3大游戲化評估☆言語能力|空間能力|數(shù)學(xué)能力|邏輯能力..|持續(xù)專注度|仔細(xì)度|手指靈敏度12大心理素質(zhì)測評★抑郁|焦慮|異常亢奮|反傳統(tǒng)|標(biāo)新立異|敏感多疑……|身份核驗|社會風(fēng)險|法律風(fēng)險|金融風(fēng)險……競爭性|說服性|批評性|抗壓性|同理心|開放性|條理性|意志力|創(chuàng)新的|樂群性|心理韌性……17大防作弊體系|智能答疑互動|4類數(shù)字人定制|游戲化關(guān)卡模式作答|雇主品牌個性.….招聘+Al面試+測評一體化流程☆|基于簡歷提問|全程真AI智能追問應(yīng)聘者全維度A應(yīng)聘者全維度A面試報告模型構(gòu)建與勝任力選擇模型構(gòu)建與勝任力選擇(建模匹配企業(yè)考察，收集事件行為)從勝任力庫中選維度對接從0構(gòu)建勝任力模型訪談收集行為事件事例試測數(shù)據(jù)集收集上線個性化維度AI追問收集100+試測樣本面試專家同步評分訓(xùn)練Al會評分AI評價數(shù)據(jù)標(biāo)注AI評價提示詞工程AI評價算法訓(xùn)練基于個性化勝任力提問AI追問提示詞工程AI追問算法訓(xùn)練調(diào)優(yōu)上線一致性分析訓(xùn)練Al會提問算法/產(chǎn)品企業(yè)團(tuán)隊北森團(tuán)隊業(yè)務(wù)面試官顧問團(tuán)隊方法來區(qū)分這些。我通過這些算法，然后可以達(dá)到區(qū)分的準(zhǔn)確率，現(xiàn)在達(dá)到93%,這是一個很好的效果。在校園招聘中，精準(zhǔn)評估人才與高效篩選的雙重需求日益凸顯，而當(dāng)前多數(shù)AI面試工具因陷入“技術(shù)表層”,脫離科學(xué)方法論，難以真正解決精準(zhǔn)評估的問題。人力資源數(shù)字化的競爭，不是“誰有更強(qiáng)大的模型”的問題，而是“誰更懂如何用AI解決業(yè)務(wù)難題”的問題。北森AI面試官解決方案的核心突破，在于構(gòu)建“方法論×技術(shù)”的雙輪驅(qū)動范式：依托20余年P(guān)eopleScience技術(shù)沉淀與6000+企業(yè)實踐驗證，通過崗位戰(zhàn)略解碼、高績效行為建模生成動態(tài)能力畫像，基于職位畫像，教會Al大模型學(xué)習(xí)北森過往20+萬場面試培訓(xùn)中提煉的倒敘式三層面試追問法(結(jié)果-行為-動機(jī)),使AI擺脫通用語義匹配，模擬資深面試官的結(jié)構(gòu)化評價人才。20年近萬個崗位建模實例、經(jīng)驗與洞察客觀、公平、公正的評估信念與實踐大語言訓(xùn)練有素當(dāng)全球67%的企業(yè)將AI視為2025年人才戰(zhàn)略的核心引擎(數(shù)據(jù)來自波士頓咨詢《2025年AI雷達(dá)報告》)