I目前企業(yè)人工成本管控面臨的困境及提升企業(yè)競爭力的對策經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，現(xiàn)代數(shù)字化、人工智能技術(shù)等不斷發(fā)展，中國的人口紅利時代逐漸結(jié)束了，人工成本持續(xù)剛性增長，人工成本增幅快于GDP增幅，在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營流程和用工結(jié)構(gòu)等各方面發(fā)生了較大變化。人工成本作為企業(yè)成本的很大部分，投入產(chǎn)出勞動力成本的競爭力已經(jīng)成為影響產(chǎn)品市場競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。因此，企業(yè)須重視人工成本對其生存和發(fā)展帶來的影響，加強(qiáng)人工成本管控，不斷提升企業(yè)核心競爭力。本文主要根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢，調(diào)查并分析大數(shù)據(jù)、新技術(shù)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程、用工方式及面的影響，進(jìn)而剖析目前企業(yè)人工成本管理過程中遇到的新問題和挑戰(zhàn)，進(jìn)而提目錄一、緒論 (一)選題背景與意義 1 1 12、關(guān)于人工成本管控對策的研究 2 31、人工成本 32、人工成本管控 3 4 42、人力資本理論 4 5 5 9 (三)管理體系不科學(xué) (四)薪酬激勵不注重 (一)預(yù)測合理化，控制用工總量 六、結(jié)論 1一、緒論(一)選題背景與意義近幾年，經(jīng)濟(jì)日益全球化，國內(nèi)外市場競爭也日趨激烈。同時，由云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)和人工智能等新技術(shù)引領(lǐng)的數(shù)字轉(zhuǎn)型，人工新增與減少、技術(shù)工人短缺、用工結(jié)構(gòu)變化等問題導(dǎo)致人工成本控制效果不佳，嚴(yán)重影響了企業(yè)競爭力；此外，此類問題給經(jīng)營不同行業(yè)、規(guī)模大小不同的企業(yè)亦帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者開始意識到成本管理和成本控制能力的重要性，這直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，迫使企業(yè)加強(qiáng)成本管理和控制。當(dāng)然，人工成本是企業(yè)總運(yùn)營成本的重要組成部分之一，加強(qiáng)人工成本管理是提高企業(yè)競爭力的扼要之舉。另外，將人工成本納入企業(yè)經(jīng)營管理，使人工成本管理與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行更緊密地結(jié)合起來，通過分析人工成本的變化趨勢為分析依據(jù)，建立有效科學(xué)的人力成本管理系統(tǒng)，積極運(yùn)用，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和決策提供有力支持，提高企業(yè)整體競爭力和綜(二)文獻(xiàn)綜述陸娜(2021)認(rèn)為，隨著企業(yè)員工的老齡化，企業(yè)積累的大量冗余員工將進(jìn)一步增加人工成本壓力，導(dǎo)致投入產(chǎn)出效率降低。陸倫東(2019)認(rèn)為，企業(yè)管理沒有正確樹立投入產(chǎn)出管理意識，導(dǎo)致總運(yùn)營成本和人工成本之間的關(guān)系不明確。與此同時，它沒有意識到勞動力市場供應(yīng)短缺導(dǎo)致勞動力價格穩(wěn)定增長。葉小勇(2019)認(rèn)為，一些企業(yè)的管理層沒有主動控制勞動力成本的強(qiáng)烈意愿，對明佶君(2018)分析總結(jié)了人工成本預(yù)算管理方法不科學(xué)、管理模式落后、構(gòu)成不合理、數(shù)字化勞動力成本管理簡單、總量控制不到位、人均工資水平低等現(xiàn)狀。何平(2018)認(rèn)為，企業(yè)中的人工培訓(xùn)走人現(xiàn)象，不僅導(dǎo)致培訓(xùn)效果達(dá)不到提高員工技能的目的，給國家的財(cái)政資金造成嚴(yán)重浪費(fèi)，還使他們通過考核進(jìn)入特殊場所，給企業(yè)安全生產(chǎn)帶來很大隱患。尹宏(2017)強(qiáng)調(diào)，現(xiàn)階段中國企業(yè)各部門在員工薪酬和人工成本控制方面的協(xié)調(diào)性很差，缺乏有效的人工成本控制手段，企業(yè)人工成本控制的制度和機(jī)制不完善，這是企業(yè)管理者應(yīng)該注意的問題。嚴(yán)蘇寧(2016)指出，部分企業(yè)管理層次多，人員臃腫、臃腫、效率低下，2富余人員多；在勞動管理方面，有不同的就業(yè)形式和分配方式，以及企業(yè)的社會職能。李洪坤(2015)認(rèn)為，目前我國企業(yè)人工成本管理的現(xiàn)狀還存在一些不足：一是人工成本管理沒有得到重視；二是勞動力成本核算分析不到位；三是勞動力劉偉(2021)認(rèn)為，公司所有部門和員工都是成本控制者和利益創(chuàng)造者；加強(qiáng)對全體員工的培訓(xùn)和教育，掌握更多成本控制的方法和技能，使企業(yè)形成上下結(jié)合、共同管理的良好局面，實(shí)現(xiàn)全過程、360度成本控制[9]。姜興林(2021)通過完善成本控制理念、改進(jìn)企業(yè)管理模式、提高成本控制人員的工作水平、加強(qiáng)內(nèi)部控制、建立健全成本控制體系，提高了內(nèi)部成本控制的科學(xué)性和系統(tǒng)性。蔣曉輝(2020)通過建立預(yù)警機(jī)制、優(yōu)化業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出模式、調(diào)整人工成本預(yù)算和運(yùn)用各項(xiàng)考核指標(biāo)，不斷提高公司員工的工作積極性，有效降低了業(yè)務(wù)成本風(fēng)險(xiǎn)的可能性，以合理控制企業(yè)的勞動力成本?；谌肆Y本參與國有企業(yè)新的利潤分配，聊城大學(xué)研究團(tuán)隊(duì)(2019)提出以人力資本為代價讓員工參與新的利潤分配，通過對關(guān)鍵員工實(shí)施股權(quán)激勵來調(diào)動員工的積極性，建立動態(tài)的長期激勵機(jī)制。徐雙平(2019)對差異化靈活激勵模式的創(chuàng)新方案進(jìn)行了探索和分析，構(gòu)建了“保證薪酬、共享薪州和激勵薪酬”體系，發(fā)現(xiàn)靈活的激勵分配模式顯著提高劉佳麗(2018)認(rèn)為，現(xiàn)在很多工作都很繁重且重復(fù)。員工不關(guān)心工資，工資直接影響生產(chǎn)。在工作要求越來越精細(xì)，勞動力相對短缺的情況下，我們應(yīng)該大力發(fā)展智能，這不僅可以提高工作效率，而且可以降低勞動力成本。李大蘭 (2017)提出，企業(yè)可以通過規(guī)范事后處理方式、減少冗余、改善企業(yè)工資控制，來控制企業(yè)人力資源管理中的勞動力總成本。鄧曉軍(2016)認(rèn)為，成本領(lǐng)先戰(zhàn)綜上所述，各位學(xué)者們在企業(yè)人工成本管理方面的研究取得了一定的成果，但是結(jié)合提升企業(yè)競爭力對人工成本管控的研究并不多。隨著市場競爭機(jī)制的不斷完善，競爭已經(jīng)擴(kuò)展到企業(yè)管理的各個方面，并逐步細(xì)化。企業(yè)越來越要求加強(qiáng)人工成本管理。因此，本文將討論企業(yè)的人工成本，研究如何根據(jù)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)3(一)相關(guān)概念人工成本是企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用的總和，也就是指雇傭勞動者行企業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)制度，這些費(fèi)用要納入企業(yè)財(cái)務(wù)成本項(xiàng)目，所以稱之為人工成本0。同時.以勞動者、企業(yè)、社會的不同角度來看.人工成本概念也具有不同的意培訓(xùn)和營養(yǎng)保健以提高其勞動能力所獲得的各種費(fèi)用的總和。其次，從企業(yè)的角度來看，人工成本是企業(yè)為正常運(yùn)營而使用的人力資源成本。最后，從社會角度來看，人工成本是整個社會為維持社會正常運(yùn)轉(zhuǎn)而支付的勞動力成本的總和。另外，根據(jù)勞動部261號文件的規(guī)定，企業(yè)的人工成本包括七個主要項(xiàng)目：員工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利、員工教育稅、勞動保護(hù)稅、員工住房稅和其他勞動成本，如下圖2.1所示：企業(yè)在一定會計(jì)期間內(nèi)通過資企業(yè)在一定會計(jì)期間內(nèi)通過資金、實(shí)物、津貼等形式向員工支付的勞務(wù)費(fèi)用.企業(yè)按照國家規(guī)定為員工所支付的各種福企業(yè)為提高員工素質(zhì)、技能水平等而支為員工提供必要的勞動保護(hù)而支出的費(fèi)用。企業(yè)為員工住宿而支付的費(fèi)用。社會保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)員工住房費(fèi)用其他成本支出職工工資圖2.1人工成本構(gòu)成人工成本管控是指對企業(yè)對在經(jīng)營活動中，4間接費(fèi)用進(jìn)行界定、預(yù)算、核算、支付、調(diào)整等一系列管理行為。人工成本影響員工的個人利益和積極性，影響產(chǎn)品的競爭力和公司利潤。因此，通過對人工成本的有效管理，不僅可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性，還可以從運(yùn)營效率的維度另一方面，有效的人工成本管理對企業(yè)和人力資源的發(fā)展非常重要。有利于也能提高薪酬競爭力；有利于加強(qiáng)成本核算，促進(jìn)企業(yè)的定員、定編、定崗工作提高員工的積極性和創(chuàng)造性；有利于人力資源的合理配置，(二)理論基礎(chǔ)美國管理學(xué)教授邁克爾●波特在1980年代提出了競爭力理論。波特的競爭力理論認(rèn)為，企業(yè)的競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。業(yè)可以獲得競爭優(yōu)勢，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重大影響。波特的競爭力理論具有典型的戰(zhàn)略管理思想，對提高企業(yè)競爭力起著主導(dǎo)作用。波特在《競爭優(yōu)勢》一書中闡述了競爭力理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)可以通過競爭或防御行為建立起可以進(jìn)退的市場地位，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)客觀經(jīng)濟(jì)效益。波特認(rèn)為，企業(yè)可以通過調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來整合價值鏈，并通過成本或性能優(yōu)勢獲得領(lǐng)導(dǎo)地位；基于提出了三種競爭戰(zhàn)略：總成本領(lǐng)先、差異化和目標(biāo)集聚。全優(yōu)化和調(diào)整產(chǎn)業(yè)價值鏈，降低成本，增加競爭優(yōu)勢的目標(biāo)。差異化競爭主要是指企業(yè)在提供產(chǎn)品和服務(wù)時必須具有獨(dú)特的特征，以便與競爭過建立差異化的產(chǎn)品特征來獲得客戶忠誠度。目標(biāo)集聚戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在某一特定領(lǐng)域聚集在一起，專注于提高特定產(chǎn)品類型或細(xì)分市理論。該理論不僅為現(xiàn)代人才管理提供了發(fā)展方向，也為人才投資決策和勞動力成本控制提供了相關(guān)的指導(dǎo)和依據(jù)。人力資本理論認(rèn)為，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的持續(xù)動力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的重要前提，是企業(yè)5高經(jīng)營效率最核心、最原始的因素。公司應(yīng)該實(shí)施包括物質(zhì)和其他激勵在內(nèi)的激勵制度。企業(yè)強(qiáng)調(diào)，我們不應(yīng)盲目減少人才投資，而應(yīng)適當(dāng)控制人才投資。人力資本理論為企業(yè)人才配置提供了良好的理論支持。人力資本理論主要關(guān)注員工的潛在能力，進(jìn)而提升戰(zhàn)略的高度。此外，企業(yè)重視員工福利保障體系的建設(shè)，必須將以薪酬和福利計(jì)量的人員費(fèi)用作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要投入因素。人工成本當(dāng)前競爭激烈市場經(jīng)濟(jì)體制下，許多企業(yè)正處于升級改造的關(guān)鍵時期，企業(yè)所面臨的外部和內(nèi)部環(huán)境都發(fā)生了根本的變化。究其原因是人工成本管控從單方面降低人工成本轉(zhuǎn)向人工成本與企業(yè)效益的最優(yōu)組合，適應(yīng)瞬息萬變的環(huán)境，以得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，以下將從成本的角度進(jìn)行詳細(xì)的研究和分析，通過數(shù)量結(jié)構(gòu)、行業(yè)結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)的變化量化企業(yè)的競爭力，以便更好地提出切實(shí)可行的(一)數(shù)量結(jié)構(gòu)分析近年來，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等關(guān)鍵技術(shù)的和社會的進(jìn)步，同時也使得“人”的成本越來越高，性成本在上升，同時員工閑置、辭職等隱性成本在幾乎所有企業(yè)也都是顯而易見的。正因如此，傳統(tǒng)的用工模式已不能滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，許多企業(yè)開始尋找突破口，走上轉(zhuǎn)型和改革的道路，企業(yè)嘗試采用新的用工方式。企業(yè)就業(yè)模式已從最初的“企業(yè)+員工”逐步擴(kuò)展到“平臺+個人”的新模式，企業(yè)開始利用“靈賬單合規(guī)和社會保障合規(guī)。根據(jù)2021年度中國靈活就業(yè)市場發(fā)展研究報(bào)告，2020年度靈活就業(yè)市場規(guī)模估計(jì)達(dá)到6480億，中國靈活就業(yè)市場處于快速增長階段。數(shù)字化浪潮下，“靈活就業(yè)”逐漸成為企業(yè)就業(yè)的新趨勢6靈活用工靈活在哪里圖3.1靈活用工的應(yīng)用領(lǐng)域其次，面對高昂的人工成本和勞動報(bào)酬，靈活就業(yè)是人力資源合理流動和布局優(yōu)化的必然結(jié)果。從下圖3.2可以看出，2021年中國靈活就業(yè)群體的規(guī)模已超過2億，其中租賃和商業(yè)服務(wù)、批發(fā)和零售、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)在靈活勞動力市場中最為活躍，分別為36.400%和21.100%、10.100%。首先，國家出臺了一系列政策，在承認(rèn)就業(yè)行業(yè)地位的同時，加強(qiáng)社會保障補(bǔ)貼政策的實(shí)施。同時，從圖3.3可以看出，2020年，中國城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口比2019年減少166萬人。隨著企業(yè)用人單位靈活就業(yè)需求的出現(xiàn)和勞動者對靈活就業(yè)方式接受程度的提高，靈活就業(yè)市場規(guī)模迅速發(fā)展。圖3.22020靈活就業(yè)招聘活躍行業(yè)前10再次，企業(yè)需求的不斷增長和人力資源服務(wù)提供商之間的激烈競爭，活躍的行業(yè)形勢為頂尖企業(yè)創(chuàng)造了更多的競爭與合作機(jī)會，根據(jù)《2020-2026年中國靈活就業(yè)產(chǎn)業(yè)投資潛力分析及市場規(guī)模預(yù)測報(bào)告》,2016-2019年中國靈活就業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)7的爆發(fā)催化了靈活就業(yè)的應(yīng)用，市場規(guī)模依然保持著高增長水平，預(yù)計(jì)今后幾年靈活的就業(yè)市場將繼續(xù)保持中高增長。保守估計(jì)，如果未來復(fù)合年增長率保持在25%,2022年靈活就業(yè)市場規(guī)模有望超過1萬億元。圖3.32016年--2020年新增就業(yè)人數(shù)此外，2020年疫情的爆發(fā)，導(dǎo)致很多企業(yè)關(guān)門停產(chǎn)，但工資仍然支付，這無疑是對企業(yè)的沉重打擊。據(jù)報(bào)道，西貝擁有400多家門店，2萬多名員工，月工資1.5億元；海底撈擁有550家門店，員工超過8萬人，每天的成本為2029萬元。如果他們中的大多數(shù)都是靈活員工，企業(yè)就不必支付淡季閑置人員的工資成本和福利成本。此外，企業(yè)可通過和第三方靈活就業(yè)平臺合作，節(jié)省招聘成本，沒有繁瑣的進(jìn)出流程，也節(jié)省了考勤管理和人事管理的成本和時間。由此可見，也反映投入產(chǎn)出比不合理，一般企業(yè)存在人員多、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)低等矛盾；有的單位整天抱怨人員少，工資低，總是高喊“無人工作”、“改善個人待遇”和“等待、信任和愿意”,他們的想法已經(jīng)過時；有的單位甚至出現(xiàn)了“簡化-膨脹-(二)行業(yè)結(jié)構(gòu)分析業(yè)價格穩(wěn)定，人民生活得到有效保障，國民經(jīng)濟(jì)又有了良好的開端。截止2021年4月，全國新增企業(yè)數(shù)為270萬家，新增融資企業(yè)數(shù)為273家。根據(jù)各行業(yè)在近幾年的經(jīng)營結(jié)果可知，人工成本控制優(yōu)秀的行業(yè)持續(xù)搶占市場份額，并穩(wěn)居行業(yè)市8工成本超過23萬元。住宿和餐飲業(yè)受到疫情的嚴(yán)重影響。2020年，人均人工成本為9.61萬元，是所有行業(yè)中最低的；在人事費(fèi)用率方面，教育、金融、住宿和餐51.3%,具體如圖3.5所示。數(shù)據(jù)來源：中智咨詢數(shù)據(jù)來源：中智咨詢圖3.52020各行業(yè)人事費(fèi)用率平均值(%)9此外，隨著技術(shù)經(jīng)濟(jì)浪潮和全球化經(jīng)濟(jì)的雙重沖擊，在企業(yè)中的人工成本利潤率越高，企業(yè)人工成本的經(jīng)濟(jì)效益越好，人工成本的相對水平越低。從下圖3.6可以看出，在人工成本利潤率方面，衛(wèi)生和社會工作、金融、制造業(yè)和綜合性行業(yè)有所增加，而其他行業(yè)則不同程度地有所下降，其中房地產(chǎn)業(yè)以308.400%排名第一，其次是交通和金融，分別為234.100%和189.100%,電力、水利等公用事業(yè)的人工成本利潤率也很好，呈上升趨勢。此外，在勞動生產(chǎn)率方面，房地產(chǎn)業(yè)、電力和金融業(yè)的勞動生產(chǎn)率明顯領(lǐng)先于其他產(chǎn)業(yè)，文化娛樂、教育、住宿和餐飲業(yè)最低，文化體育和娛樂業(yè)降至負(fù)值。因此，對人工成本控制不好，將關(guān)系到企業(yè)的盈利能力和市場地位。(三)技能結(jié)構(gòu)分析隨著大數(shù)據(jù)、機(jī)械學(xué)習(xí)和計(jì)算機(jī)處理器的進(jìn)一步發(fā)展，新技術(shù)迎來了新的發(fā)展浪潮；在未來的智能時代趨勢下，目前機(jī)器人、人臉識別、語音識別、智能檢索和輔助決策等智能細(xì)分領(lǐng)域取得了許多令人矚目的研發(fā)成果并日趨成熟。從技術(shù)進(jìn)步的長期趨勢來看，以技能為導(dǎo)向的技術(shù)進(jìn)步是大勢所趨。技術(shù)進(jìn)步與工人技能提升之間存在顯著的正激勵關(guān)系；同時，也是對高技能勞動力需求的增加和對低技能勞動力需求的減少。此外，由于社會整體能力的提高，就業(yè)需求已經(jīng)從體力勞動轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動，機(jī)械化和智能化的出現(xiàn)迫使低技能人士改變職業(yè)。機(jī)械化所需的較高水平的手工技能自然會提高工作門檻。新技術(shù)和現(xiàn)代智能機(jī)械化的出現(xiàn)，雖然是引領(lǐng)未來的戰(zhàn)略性技術(shù)，但也導(dǎo)致了許多普通技術(shù)人員的失業(yè)，因此智能機(jī)械化下的企業(yè)需要更多的高技術(shù)、崗位匹配的人員。通過崗位人才供求比例可以定量反映人工智能產(chǎn)業(yè)市場中人才供求關(guān)系，比例越高，該職位的人才供應(yīng)就越充足。根據(jù)工信部發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)，從圖3.7可以看出，人工智能不同技術(shù)方向的職場人才供求比低于0.4000,表明該技術(shù)方向的人才供給嚴(yán)重不足。從細(xì)分化行業(yè)來看，智能語音和計(jì)算機(jī)視覺人才的供求比例分別為0.0800和0.0900,相關(guān)人才極為稀少。圖3.7人工智能各技術(shù)方向崗位人才供需比再次，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)的人才流失率至少為30%,有的甚至達(dá)到70%。不久前，一所大學(xué)社會學(xué)系對62家國有民營企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司民營企業(yè)中高級人才和科技人員的工作年齡普遍較短，一般為2至3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。比如微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才，但對于這些企業(yè)老總們“IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽?！币虼?，企業(yè)如何保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得覆蓋生產(chǎn)過程的各個環(huán)節(jié)和不同崗位層次的職業(yè)發(fā)展路徑，提高企業(yè)競爭力。專業(yè)化還將有助于擴(kuò)大行業(yè)覆蓋范圍，從主要覆蓋技術(shù)人才和普通人才，逐步覆蓋戰(zhàn)略人才，從而改善工人的更多選擇，使企業(yè)受益于靈活的就業(yè)專業(yè)化，并有更合理的資源配置。但與此同時，大國的工匠、技術(shù)人員和其他人才仍然存在很大差距。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國高技能人才缺口約2000萬人，面臨諸多挑戰(zhàn)，如企業(yè)高技能人才比例低、結(jié)構(gòu)性短缺、年輕人擇業(yè)意愿弱；問題的根本原因是工人的隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式和用工結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，相繼主要表現(xiàn)在成本管控觀念陳舊、投入產(chǎn)出比不合理、管理模式單一、薪酬激勵不(一)成本管控觀念陳舊很多企業(yè)的成本控制觀念比較古老，沒有建立和企業(yè)的人工成本控制目標(biāo)一因此，年末對企業(yè)的人工成本控制效果進(jìn)行整體評價時，結(jié)果與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)首先，許多企業(yè)管理者人工成本控制觀念陳舊，雖然企業(yè)也倡導(dǎo)強(qiáng)化勞動成展”。人工成本和企業(yè)效益是相對獨(dú)立的，對人工成本和效益的投入和產(chǎn)出的分析和研究往往被忽視；人工成本成本與經(jīng)濟(jì)效益之間難以建立聯(lián)系，導(dǎo)致“降本增效”,缺乏切實(shí)有效的行動措施。在日常管理活動中未能以謹(jǐn)慎的態(tài)度觀察企業(yè)的人工成本，在報(bào)告節(jié)點(diǎn)，很難提出建設(shè)性的人工成本處理方法，也缺乏對人其次，在人工成本管理過程中，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對混亂，人工成本費(fèi)用項(xiàng)目越來越多。人工成本是企業(yè)發(fā)展過程中人工成本管理的缺陷，同時，勞動報(bào)酬不企業(yè)在管理人工成本結(jié)構(gòu)時，需要將人工成本的資金投入到葉片上，以進(jìn)一步提最后，在核算和匯總?cè)斯こ杀緮?shù)據(jù)時，許多財(cái)務(wù)部門和人力資源部門只是重復(fù)機(jī)械活動，對數(shù)據(jù)的真實(shí)性和完整性沒有得以相應(yīng)的保證；其原因是相關(guān)人員(二)投入產(chǎn)出比不合理近些年，成本控制已日益成為各級管理者的邏輯焦點(diǎn)，員工工資、福利、勞動保障、培訓(xùn)和教育等勞動成本，自然與其他成本項(xiàng)目一樣，在各級管理者的大力削減和控制中；然而，企業(yè)盡力控制人工成本，但利潤和效益卻沒有增加，甚至越來越差。究其原因，大多數(shù)管理者沒有意識到投入產(chǎn)出比之間的關(guān)系，于是第一，長期以來，受經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)預(yù)期的廣泛經(jīng)濟(jì)投入的影響，企業(yè)投入產(chǎn)出的概念薄弱；特別是在中國的一些企業(yè)，企業(yè)的人工成本與企業(yè)的經(jīng)營狀況是孤立第二，從企業(yè)的角度來看，人工投入成本的產(chǎn)出率越高，說明人工成本投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于產(chǎn)出，說明企業(yè)的工資水平較高，勞動生產(chǎn)率有待提高；然后會有一個在會計(jì)領(lǐng)域常用的詞，叫做“工資侵蝕利潤”,一些企業(yè)人滿為患，效率低下，高勞動力成本被大量“頭”平分，有些公司的工資分配不合理。他們吃一大鍋米飯，員工做的越來越少，做得好，做得不好。用工成本結(jié)構(gòu)不合理，不管投入了(三)管理體系不科學(xué)人工成本控制是企業(yè)管理的一種常見方式。我國財(cái)務(wù)會計(jì)制度改革明確了人工成本的構(gòu)成要素和范圍，極大地促進(jìn)了企業(yè)人工成本管理的發(fā)展。先進(jìn)的管理首先，企業(yè)內(nèi)部福利設(shè)置不統(tǒng)一，勞動管理體制落后。首先，勞動成本管理機(jī)制與效益不掛鉤，難以有效發(fā)揮勞動成本的激勵和約束作用；同時企業(yè)仍缺乏其次，公司內(nèi)部管理工作混亂。在管理勞動力成本的過程中，許多公司會采取簡單而粗略的裁員或減薪來彌補(bǔ)成本過高帶來的成本。此外，個體經(jīng)營者根據(jù)自己的意愿管理企業(yè)，管理模式明顯不制度化，管理混亂時有發(fā)生，這將極大地再次，人工成本控制程序落后。即控制要素分散，管控體系建設(shè)缺乏嚴(yán)格規(guī)定，企業(yè)財(cái)務(wù)管理缺乏現(xiàn)代集團(tuán)企業(yè)財(cái)務(wù)管理所需的先進(jìn)決策程序和制度，以及最后，人員流失大。企業(yè)財(cái)務(wù)管理的每個部門都應(yīng)關(guān)注員工的薪酬和社會保障，而不是公司運(yùn)營中失去的一些環(huán)節(jié)的成本；簡單地扣減員工工資不僅不會增加企業(yè)的成本，還會削弱內(nèi)部控制管理的整體效率，甚至導(dǎo)致人員流失，增加用(四)薪酬激勵不注重薪酬作為企業(yè)一項(xiàng)激勵手段，它在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。在提高競爭力的報(bào)酬設(shè)計(jì)中，必須正確理解報(bào)酬的作用，為了使企業(yè)員工盡最大努力，管理者必須有效鼓勵員工，激發(fā)潛在能力，這是企業(yè)管理者都要去解決的問題。因此，企業(yè)管理者都應(yīng)把薪酬激勵機(jī)制的建設(shè)放在首位，但在形成激勵機(jī)但收入高于勞動強(qiáng)度高、工作時間長、性質(zhì)類似或相同的崗位，必然會導(dǎo)致員工的不滿和抵制。在一些企業(yè)，薪酬激勵的隨機(jī)性太大，管理者只能根據(jù)員工的主觀意愿隨意承諾和獎勵員工，最終未能兌現(xiàn)；結(jié)果，員工對未來的工作失去了熱情。這充分表明，不合理的薪酬體系沒有起到激勵作用，而且可能對員工起到負(fù)其次，企業(yè)工資水平等于甚至低于同行業(yè)平均水平，導(dǎo)致人才短缺質(zhì)量參差不齊。薪酬高低對員工的個人利益直接產(chǎn)生影響，薪酬高低合理性將直接受到影響，影響員工對企業(yè)的工作態(tài)度；為了賺取廉價人工，一些企業(yè)降低了工資，實(shí)最后，工資激勵的形式過于簡單，缺乏科學(xué)性。公司的工資主要是現(xiàn)金，形式單一，對于公司員工，工資為現(xiàn)金工資和獎金，除現(xiàn)金外，其他形式的薪酬很少，難以滿足員工在不同時間、不同員工、不同崗位的多層次需求，使管理層和員工難以提高工作積極性，激勵員工滿足他們的需求；一旦他們的低級需求得到加強(qiáng)和優(yōu)化人工成本管理，才能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，(一)預(yù)測合理化，控制用工總量企業(yè)通過控制用工總量，對人工成本更優(yōu)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益。通過就業(yè)觀為每個環(huán)節(jié)安排管理人員并分配職責(zé)，履行職責(zé)，分工明確。要求系統(tǒng)的實(shí)施必促進(jìn)費(fèi)用渠道中的人事費(fèi)用管理，促進(jìn)員工有序流動，確定和規(guī)范業(yè)務(wù)外包，按照挖掘、承包和外包的內(nèi)部活動順序，規(guī)范業(yè)務(wù)外包等相關(guān)工作；確保生產(chǎn)質(zhì)量和安全，將輔助生活中完全合格、高度社會化的服務(wù)業(yè)外包給企業(yè)外的公司，不最后，要突出分配導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向穩(wěn)定基層隊(duì)伍方面，引導(dǎo)員工流向一線短缺崗位，采取輪班工作方式，給予補(bǔ)貼和夜班加班補(bǔ)貼，建立正常的工資增長制度，(二)招才引智，提高水平引進(jìn)高素質(zhì)、適合人才對企業(yè)發(fā)展起著重要作用，匹配型人才的成長路徑必須經(jīng)歷引進(jìn)、培養(yǎng)、成長和成熟的過程；通過這一過程，我們可以加快人才與企發(fā)揮人才作用，已成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然選擇。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)注重人力資源的引進(jìn)，從社會上招聘具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才，以提高管理水平，提高企一是做好人才鑒定工作。人才引進(jìn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，知識是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一；所謂人才識別，首先，企業(yè)在引進(jìn)某一方面的人才時，要認(rèn)真、深入地了解人才信息，準(zhǔn)確掌握所需領(lǐng)域的人才細(xì)節(jié)，確保引進(jìn)的人才名副其實(shí)；第二，科學(xué)合理地篩選人才，要因地制宜地調(diào)整人才定義，深入挖掘潛在人才，嚴(yán)格控制人才引進(jìn)，平等對待本地人才和引進(jìn)人才，同時拓寬人才引進(jìn)渠道。我們不應(yīng)該堅(jiān)持二是企業(yè)在發(fā)展過程中，還要制定全面、穩(wěn)定的人才培養(yǎng)方案，形成吸引、留住、培養(yǎng)人才的發(fā)展機(jī)制，建立全面、高水平、專業(yè)化的員工隊(duì)伍，帶動良好的生產(chǎn)經(jīng)營。揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢和優(yōu)勢，把人才放在能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢、用好人才的崗位上，讓人才充分施展才華，充分利用人才，為各類人(三)加強(qiáng)培訓(xùn)，激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的熱情人工成本對于一個企業(yè)來說，其主要人力資本是人才。在當(dāng)今社會，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力；因此，為了提高員工素質(zhì)和效率，需要加強(qiáng)人力資源管理知識的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)。一是重視技術(shù)革新能力、生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益等因素。提高人工資源利用率，降低產(chǎn)品價格，增加利潤空間；同時，也要注重培養(yǎng)高技能人才，引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和新技術(shù)，節(jié)約人工成本，為公司帶來更高的利潤空間，最大限度地職業(yè)化程度高的高級管理人員。首先，重點(diǎn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)控制全局的能力，例如戰(zhàn)略最后，領(lǐng)導(dǎo)部隊(duì)作戰(zhàn)的能力，例如團(tuán)隊(duì)管理能力。中層管理者的目標(biāo)是培養(yǎng)具有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理技能和項(xiàng)目管理能力的管理者。注重培養(yǎng)其專業(yè)意識、專業(yè)習(xí)慣和第二，對于普通員工來說，在職員工在從事同一專業(yè)工作一段時間后往往變得惰性，操作變得機(jī)械、麻木，甚至簡化了規(guī)定的程序。因此，有必要對在某一崗位工作一段時間的在職員工進(jìn)行在職再培訓(xùn)，回顧過去，學(xué)習(xí)新知識。崗位再培訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，因材施教，根據(jù)實(shí)際工作中存在的問題和需要進(jìn)行彌補(bǔ)；再培訓(xùn)的內(nèi)容包括：標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)和討論實(shí)際工作中存在的問題。每一次在培訓(xùn)都要求每一位學(xué)員都要提出在實(shí)際工作中遇到的具體(四)優(yōu)化人員配置，促使員工素質(zhì)提升通過合理優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)等優(yōu)化因素，可以使企業(yè)煥發(fā)活力，使整個企業(yè)的運(yùn)營更加靈活順暢，利潤和抗風(fēng)險(xiǎn)能力將大大提高。由于人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有助于實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配和人員的主動性，合理控制公司的勞動成本，為公司第一，我們應(yīng)該匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而不是為了優(yōu)化而優(yōu)化。我們應(yīng)該看看新的組織結(jié)構(gòu)是否能更好地為公司服務(wù)，比如調(diào)整業(yè)務(wù)部門和產(chǎn)品線；其次，通過對相應(yīng)對崗位分析，明確各部門應(yīng)該包括什么樣的工作內(nèi)容、應(yīng)該設(shè)立什么樣的工作場所、各職場的具體性質(zhì)和職責(zé)、相關(guān)工作的細(xì)節(jié)、員工的資質(zhì)和行為要求。對于已經(jīng)確立的職位，隨著經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)手段、社會需求、經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，其工作內(nèi)容也不斷發(fā)生變化，既存崗位的記述變得不正確，或是落伍。這第三，為了實(shí)現(xiàn)高忠誠度和員工滿意度，企業(yè)必須建立完善、科學(xué)、合理、公平、公正的績效考核體系。首先，要制定公平、公開、透明、符合崗位要求、具有一定挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)責(zé)任制；第二，在保證企業(yè)正常運(yùn)營的前提下，根據(jù)不同崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)體系，吸引人才加入人力資源管理，鼓勵其他員工努力工作，提高員工對公司的整體滿意度和忠誠度。最后，企業(yè)要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)的整體素質(zhì)和能力。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，提高工作(五)合理調(diào)整員工的薪酬水平，提升人工成本控制的效率通過提供勞務(wù)獲得工資是勞動者的一項(xiàng)重要權(quán)利，按時足額支付工資是用人單位的義務(wù)。薪酬是勞動合同履行的核心要素，直接關(guān)系到員工的切身利益，企業(yè)的工資水平是合理的；與整個市場和同行業(yè)的薪酬情況相比，企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸納優(yōu)秀人才。那么企業(yè)需要采取合理的措施來調(diào)整薪酬水平，提首先，不同性質(zhì)的企業(yè)報(bào)酬體系的具體構(gòu)成根據(jù)側(cè)面的重點(diǎn)而不同，確定不同點(diǎn)的依據(jù)是支付對象，支付對象是工資最基本、最重要的內(nèi)容之一。指最基本的支付基礎(chǔ)，即決定工資的要素。通常有三種支付對象：資歷、職位和職能；薪酬體系是根據(jù)薪酬支付對象即薪酬方向確定的薪酬支付的基本原則：公司薪酬的重點(diǎn)是什么,激勵員工的行為是什么,發(fā)展方向是什么。其次，企業(yè)可以確定企業(yè)的薪酬總額和薪酬水平，確定企業(yè)薪酬的總體結(jié)構(gòu)，明確各部分的近似比例關(guān)系和各部分的支付方式；制定工資等級或系數(shù)表，合理劃分等級差異；確定每個職位對應(yīng)的薪資等級；制定與薪酬各部分對應(yīng)的考核制度。總之，企業(yè)只有調(diào)整薪酬水平、結(jié)構(gòu)和加薪幅度，才能實(shí)現(xiàn)外部市場的競爭優(yōu)勢，保持同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的薪酬水平優(yōu)勢，才能使企業(yè)在整個市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，就必須關(guān)注人工成本，這對企業(yè)的生存和發(fā)展有很大的影響。因此，如何有效控制人工成本已成為中國乃至世界高度關(guān)注的話題；然而，由于人工市場供求結(jié)構(gòu)失衡、價格機(jī)制不合理、員工素質(zhì)低下，行業(yè)內(nèi)不合理的人工成本已成為困擾企業(yè)在提高競爭力方面的一個絆腳石。企業(yè)要想在激烈的競爭中取得相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，就必須建立一套有效的人工成本控制機(jī)制。本文分析了大數(shù)據(jù)時代影響企業(yè)員工人工市場供求結(jié)構(gòu)的因素、行業(yè)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并結(jié)合國內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，提出了相應(yīng)的策略。首先，要優(yōu)化人工供求結(jié)構(gòu)，在一定的工資水平下，考慮各行業(yè)、不同地區(qū)的人工投入比例和價格變化，控制人工成本；二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)計(jì)劃和激勵方案的制定，在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員流動的前提下實(shí)現(xiàn)資源共享；三是通過完善薪酬結(jié)構(gòu)和激勵政策，提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人