上海雋略績效管理制度一、總則（一）目的為了建立科學、合理、有效的績效管理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和工作質(zhì)量，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于上海雋略公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結果應客觀、公正，不受個人偏見、情感因素等影響，確保所有員工在公平的環(huán)境下競爭和發(fā)展。2.激勵導向原則：通過績效評估和反饋，激勵員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)個人與公司的共同成長，使績效結果與薪酬、晉升、獎勵等掛鉤。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，確保員工明確工作目標和要求，及時了解工作進展和存在的問題，以便調(diào)整工作策略。4.持續(xù)改進原則：績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的過程，通過對績效數(shù)據(jù)的分析和總結，發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點和不足，不斷優(yōu)化工作流程和方法，持續(xù)提升公司整體績效。二、績效管理組織與職責（一）績效管理委員會1.組成：由公司高層管理人員組成，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。2.職責負責制定公司績效管理政策和戰(zhàn)略方向，確保績效管理與公司戰(zhàn)略目標相一致。審批年度績效計劃、績效評估標準和績效結果應用方案。對重大績效問題進行決策和協(xié)調(diào)，指導和監(jiān)督績效管理工作的開展。（二）人力資源部1.職責負責績效管理體系的建立、維護和完善，制定績效管理相關制度、流程和操作規(guī)范。組織開展績效培訓工作，提高各級管理人員和員工對績效管理的認識和技能。協(xié)助各部門制定績效計劃，審核績效評估結果，確保評估過程的公平、公正、公開。匯總、分析績效數(shù)據(jù)，為公司決策提供依據(jù)，并根據(jù)績效結果實施相應的人力資源管理措施，如薪酬調(diào)整、晉升、獎勵、培訓與發(fā)展等。（三）各部門負責人1.職責負責本部門績效計劃的制定和實施，組織本部門員工開展績效自評和互評工作。定期與員工進行績效溝通與反饋，指導員工改進工作績效，解決工作中存在的問題。審核本部門員工的績效評估結果，提出績效改進建議，并將績效評估結果應用于本部門的人力資源管理決策。（四）員工1.職責參與制定個人績效計劃，明確工作目標和任務，并積極履行工作職責。按照績效計劃要求，定期進行自我評估，及時向上級匯報工作進展和存在的問題。積極配合上級和同事完成績效評估工作，認真聽取反饋意見，制定并實施個人績效改進計劃。三、績效計劃（一）績效計劃制定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解：每年年初，公司根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃確定年度經(jīng)營目標，并將其分解為各部門的關鍵績效指標（KPI）和工作任務。2.部門績效計劃制定：各部門負責人根據(jù)公司下達的目標，結合本部門的工作職責和業(yè)務重點，制定本部門年度績效計劃，明確部門的KPI、工作任務、目標值、完成時間節(jié)點以及相應的考核標準。3.員工績效計劃制定：員工根據(jù)部門績效計劃，結合自身崗位說明書，與上級主管溝通協(xié)商，制定個人績效計劃。個人績效計劃應包括工作目標、任務、衡量標準、行動計劃、完成時間等內(nèi)容。（二）績效計劃的溝通與確認1.溝通：績效計劃制定過程中，上級主管與員工應進行充分的溝通，確保員工理解工作目標和要求，明確工作重點和方向，同時了解績效評估的標準和方法。2.確認：績效計劃制定完成后，員工和上級主管應在績效計劃表格上簽字確認，確保雙方對績效計劃內(nèi)容達成共識。（三）績效計劃的調(diào)整1.調(diào)整情形：在績效計劃執(zhí)行過程中，如遇公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務變化、不可抗力等因素影響，導致原績效計劃無法實現(xiàn)時，可對績效計劃進行調(diào)整。2.調(diào)整流程：由員工或部門負責人提出績效計劃調(diào)整申請，說明調(diào)整原因和調(diào)整內(nèi)容，經(jīng)上級主管審核后，報人力資源部備案。人力資源部根據(jù)實際情況進行審核，并報績效管理委員會審批。審批通過后，對績效計劃進行相應調(diào)整，并重新進行溝通與確認。四、績效評估（一）評估周期1.月度評估：適用于部分需要及時反饋和監(jiān)控工作進展的崗位，如銷售崗位、客服崗位等。月度評估主要對員工當月工作任務完成情況、工作態(tài)度等進行評估。2.季度評估：適用于大部分崗位，每季度末對員工本季度的工作績效進行全面評估。評估內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。3.年度評估：每年年末進行，對員工全年的工作績效進行綜合評估。年度評估結果作為員工年度獎金發(fā)放、晉升、調(diào)薪、培訓與發(fā)展等的重要依據(jù)。（二）評估主體1.上級評估：員工的直接上級對員工的工作績效進行評估，是績效評估的主要主體。上級評估應基于日常工作觀察、工作匯報、績效數(shù)據(jù)等進行客觀評價。2.自評：員工對自己的工作績效進行自我評價。自評應客觀、真實地反映自己在工作中的表現(xiàn)和貢獻，同時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足。3.互評：在部分情況下，可組織員工進行相互評價。互評有助于促進員工之間的相互學習和交流，提高團隊協(xié)作能力?；ピu應在公平、公正的原則下進行，避免因個人情感因素影響評價結果。4.客戶評價（如有）：對于與客戶直接接觸的崗位，可引入客戶評價機制?？蛻粼u價主要對員工的服務質(zhì)量、工作態(tài)度等方面進行評價，評價結果作為績效評估的參考依據(jù)之一。（三）評估內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評估員工在績效周期內(nèi)完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對公司業(yè)績的貢獻。工作業(yè)績指標應與績效計劃中的工作目標和任務相對應，具體指標根據(jù)不同崗位和工作性質(zhì)確定。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能水平、溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等。工作能力的評估可通過員工日常工作表現(xiàn)、培訓學習情況、項目完成情況等方面進行綜合評價。3.工作態(tài)度：考察員工對待工作的積極性、責任心、敬業(yè)精神、忠誠度等。工作態(tài)度的評估可通過上級評價、同事評價、日常行為觀察等方式進行。（四）評估方法1.目標管理法：根據(jù)績效計劃設定的工作目標和任務，評估員工目標完成情況。通過對比實際完成結果與目標值，計算目標達成率，以此衡量員工工作業(yè)績。2.關鍵績效指標法（KPI）：選取與公司戰(zhàn)略目標和部門關鍵業(yè)務相關的關鍵績效指標，對員工的工作績效進行量化評估。KPI應具有明確的定義、計算方法和目標值，能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)。3.行為錨定等級評價法（BARS）：將績效評估指標與具體行為事例相結合，形成錨定等級評價量表。評估者根據(jù)員工的實際行為表現(xiàn)，對照量表進行評分，以確定員工的績效水平。4.360度評估法：綜合上級評估、自評、互評、客戶評價等多方面的評價結果，全面、客觀地評估員工的工作績效。360度評估法能夠提供更豐富、全面的反饋信息，有助于員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點和不足，促進個人成長和發(fā)展。（五）評估實施1.評估準備：人力資源部在績效評估周期結束前，向各部門發(fā)放績效評估通知，明確評估時間、評估內(nèi)容、評估方法、評估流程等要求。各部門負責人組織本部門員工進行績效自評，并準備相關績效數(shù)據(jù)和資料。2.上級評估：員工的直接上級根據(jù)日常工作記錄、績效數(shù)據(jù)、員工自評結果等，對員工進行績效評估打分，并撰寫評估評語。評估評語應客觀、準確地反映員工的工作表現(xiàn)、優(yōu)點和不足，提出改進建議。3.互評（如有）：按照規(guī)定的程序組織員工進行相互評價?；ピu結束后，人力資源部對互評結果進行匯總和分析，確?；ピu過程的公平、公正。4.客戶評價（如有）：對于需要客戶評價的崗位，由相關部門負責收集客戶評價意見，并按照規(guī)定的方式進行整理和統(tǒng)計。客戶評價結果應及時反饋給人力資源部和相關部門。5.績效溝通：上級主管在完成績效評估后，應及時與員工進行績效溝通。溝通內(nèi)容包括評估結果、優(yōu)點和不足、改進建議等?？冃贤☉捎妹鎸γ娼涣鞯姆绞?，確保員工充分理解評估結果，并積極參與制定績效改進計劃。（六）評估結果審核與反饋1.審核：各部門負責人將本部門員工的績效評估結果報人力資源部審核。人力資源部對評估結果的準確性、公正性進行審核，如有疑問或異議，及時與相關部門和人員進行溝通核實。2.反饋：審核通過后，人力資源部將績效評估結果反饋給各部門和員工。員工如對評估結果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。人力資源部負責受理員工申訴，并組織相關人員進行調(diào)查和處理。五、績效結果應用（一）薪酬調(diào)整1.根據(jù)員工年度績效評估結果，確定薪酬調(diào)整幅度?？冃?yōu)秀的員工可獲得較大幅度的薪酬晉升，績效合格的員工可獲得正常的薪酬調(diào)整，績效不合格的員工可能面臨薪酬下調(diào)或其他薪酬調(diào)整措施。2.薪酬調(diào)整方案由人力資源部根據(jù)公司薪酬政策和績效評估結果制定，報公司管理層審批后執(zhí)行。（二）晉升與降職1.績效評估結果是員工晉升的重要依據(jù)之一。連續(xù)多個績效周期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，在有晉升機會時將優(yōu)先考慮。公司根據(jù)崗位要求和員工績效表現(xiàn)，選拔合適的人員晉升到更高層級的崗位。2.對于績效長期不達標、不能勝任本職工作的員工，公司將視情況進行降職處理，調(diào)整到較低層級的崗位或安排其他合適的工作。（三）獎勵與懲罰1.對績效突出的員工給予獎勵，包括獎金、榮譽證書、表彰大會等形式。獎勵旨在激勵員工繼續(xù)保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，為公司做出更大的貢獻。2.對績效不達標或違反公司規(guī)章制度的員工進行懲罰，懲罰措施包括警告、罰款、降薪、辭退等。懲罰應根據(jù)員工的錯誤性質(zhì)和嚴重程度進行適當處理，以起到警示和教育的作用。（四）培訓與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結果，分析員工的能力短板和培訓需求。針對不同員工的培訓需求，制定個性化的培訓計劃，為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升工作能力和績效水平。2.對于績效優(yōu)秀的員工，公司將提供更多的晉升機會和職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵他們承擔更多的責任和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)個人職業(yè)目標與公司發(fā)展的雙贏。六、績效溝通與反饋（一）績效溝通1.定期溝通：上級主管應定期與員工進行績效溝通，了解員工工作進展情況，及時解決工作中遇到的問題。溝通頻率可根據(jù)崗位特點和工作實際情況確定，一般每月或每季度進行一次。2.不定期溝通：在工作過程中，如發(fā)現(xiàn)員工工作出現(xiàn)重大問題或績效下滑趨勢時，上級主管應及時與員工進行溝通，分析原因，制定改進措施。（二）績效反饋1.正式反饋：在績效評估周期結束后，上級主管應向員工提供正式的績效反饋。反饋內(nèi)容包括評估結果、優(yōu)點和不足、改進建議等?？冃Х答亼捎每陀^、公正、積極的態(tài)度，幫助員工認識自己的工作表現(xiàn)，明確改進方向。2.非正式反饋：上級主管在日常工作中應及時給予員工非正式的績效反饋，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，并給予鼓勵和指導。非正式反饋有助于增強員工的工作信心，提高工作積極性。七、績效申訴（一）申訴受理范圍員工如對績效評估結果有異議，可在收到績效評估結果通知后的規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。申訴受理范圍包括評估過程的公正性、評估結果的準確性、評估標準的合理性等方面。（二）申訴流程1.申訴提交：員工以書面形式向人力資源部提交績效申訴報告，說明申訴原因和申訴請求。申訴報告應附上相關證據(jù)材料，如工作記錄、績效數(shù)據(jù)等。2.申訴調(diào)查：人力資源部收到申訴報告后，組織相關人員對申訴事項進行調(diào)查核實。調(diào)查過程中，將聽取員工、上級主管以及其他相關人員的意見和陳述，收集