勞動(dòng)合同法經(jīng)典案例分析案例1退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。張師傅認(rèn)為解除合同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照原國(guó)家勞動(dòng)部?違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)方法?的規(guī)定：由用人單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個(gè)月工資的補(bǔ)償。企業(yè)未同意。張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒(méi)有結(jié)果，又屢次找企業(yè)的上級(jí)主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動(dòng)行政部門。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)部門的耐心解釋，張師傅才明白過(guò)來(lái)，消了氣，不提補(bǔ)償金的事了。請(qǐng)分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同？案例1

訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由?民法通那么?、?經(jīng)濟(jì)合同法?〔當(dāng)前仍有效〕等標(biāo)準(zhǔn)。如?經(jīng)濟(jì)合同法?的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟(jì)合同應(yīng)當(dāng)具備的標(biāo)

的之一。勞務(wù)合同是指因一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動(dòng)合同由?勞動(dòng)法?、?勞動(dòng)合同法?標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。案例1案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒(méi)有寫明是勞務(wù)合同，但通過(guò)分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動(dòng)部的文件對(duì)號(hào)入座。而原國(guó)家勞動(dòng)部發(fā)布的?違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方法?，是針對(duì)勞動(dòng)合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無(wú)依據(jù)了。

案例2王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對(duì)王某不起訴決定書(shū)。經(jīng)公司進(jìn)一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴(yán)重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認(rèn)罪態(tài)度較好，故不起訴。該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過(guò)處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系。

案例2。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實(shí)信用的原那么。同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者和用人單位必須老實(shí)、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，老實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例2。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實(shí)，是一種不老實(shí)，不善意的行為，違背了老實(shí)信用原那么。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的根底上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原那么。因此，該公司以王某隱瞞受過(guò)處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系合法。案例3小王于2000年7月1日入職某公司，勞動(dòng)合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，2021年6月30日，勞動(dòng)合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)如果2021年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？如果2021年5月30日公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？案例3固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原那么，2021年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例3法條：勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解：

〔1〕勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

案例3〔2〕如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

〔3〕如果用人單位不同意續(xù)訂，無(wú)論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒(méi)有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例3固定期限勞動(dòng)合同：指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。具體是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時(shí)間。勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。案例3第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

案例3第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

案例3因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，小王的勞動(dòng)合同于2021年6月30日期滿終止，年限正好6個(gè)月，因此根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償基數(shù)按照小王2007年7月1日至2021年6月30日12個(gè)月的月平均工資計(jì)算。案例4案例4所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，雙方當(dāng)事人雖然沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過(guò)各自的行為作了表示。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備以下條件：第一，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；第二，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成局部或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動(dòng)者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動(dòng)者在用人單位工作必須到達(dá)一定的期限。案例4擴(kuò)展：?海南經(jīng)濟(jì)特區(qū)城鎮(zhèn)從業(yè)人員條例?第六章“附那么〞第六十二條規(guī)定，“從業(yè)人員〞是指獲得一個(gè)月以上工資收入的社會(huì)勞動(dòng)者及經(jīng)營(yíng)者。其他各省、直轄市、自治區(qū)的地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章都有涉及到規(guī)定，須具有領(lǐng)取一個(gè)月以上工資的，才屬于該用人單位的“從業(yè)人員〞即勞動(dòng)者。我國(guó)?勞動(dòng)法?第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。按月發(fā)放工資是我國(guó)實(shí)行工資支付制度的法定形式，因此，從上述規(guī)定可以看出，須具有一個(gè)月工資以上的，也就是用人單位與勞動(dòng)者有一個(gè)月以上的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，雙方才會(huì)形成相比照較固定的勞動(dòng)關(guān)系，才能成為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。案例4

本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司事實(shí)上是否對(duì)朱某實(shí)施勞動(dòng)管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時(shí)，纖維公司并未對(duì)朱某等人進(jìn)行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無(wú)人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見(jiàn)，只是有其中的顧某主動(dòng)記下出勤情況后請(qǐng)人轉(zhuǎn)交高某，可見(jiàn)，朱某等人與纖維公司并未事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。案例5案例5案例6案例6案例6競(jìng)業(yè)禁止這種對(duì)勞動(dòng)權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間收入的降低，往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，?勞動(dòng)合同法?第二十三條、第二十四條對(duì)經(jīng)營(yíng)限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此，競(jìng)業(yè)禁止對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，其應(yīng)當(dāng)支付競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)禁止條款時(shí)，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競(jìng)業(yè)禁止的地域范圍和競(jìng)業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否那么，用人單位不約定競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，競(jìng)業(yè)禁止約定條款對(duì)勞動(dòng)者無(wú)效。案例6在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競(jìng)業(yè)限制條款和違反競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒(méi)有按照法律規(guī)定，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，因此，該競(jìng)業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無(wú)需支付違約金。

因此，根據(jù)?勞動(dòng)法?和?勞動(dòng)合同法?的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)，競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)勞動(dòng)者不具有法律約束力。案例7案例7?勞動(dòng)合同法?第3條規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同要遵循的合法原那么，是指勞動(dòng)合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后公布實(shí)施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動(dòng)法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。合法原那么包括：勞動(dòng)合同的主體必須合法；勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法和勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法。

?勞動(dòng)合同法?第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的，屬于勞動(dòng)合同的無(wú)效或者局部無(wú)效。趙某與公司訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的公司不負(fù)擔(dān)趙某任何傷殘待遇費(fèi)的條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無(wú)效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負(fù)傷的責(zé)任。案例8案例8案例9案例9由于史小姐正在孕期，應(yīng)當(dāng)受到特別的保護(hù)。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。?婦女權(quán)益保障法?第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)〔聘用〕合同或者效勞協(xié)議。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進(jìn)行辭退的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。所以，按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。案例10案例10案例10同時(shí)?勞動(dòng)合同法?也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?？梢?jiàn)是否履行了公示程序，成了本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。假設(shè)公司一方并沒(méi)有證據(jù)證明曾向趙某明示公司維修效勞人員如在1個(gè)月內(nèi)受到客戶投訴兩次或一年內(nèi)累計(jì)被投訴十次的，給予開(kāi)除處分的規(guī)定，那么公司以趙某違紀(jì)而與其解除勞動(dòng)合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。反之，那么趙某勝訴。案例1156歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于2021年1月31日到期。由于他工齡太長(zhǎng)，所以單位無(wú)論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動(dòng)合同了。于是單位在2021年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動(dòng)合同。張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒(méi)有人情味的一種做法。那么，單位是否有權(quán)終止合同張先生的合同？張先生應(yīng)該怎樣保護(hù)自己的權(quán)利？案例11一般情況下，在勞動(dòng)合同到期時(shí)，單位也好，個(gè)人也好，都是有權(quán)單方終止合同關(guān)系的。但是針對(duì)工齡比較長(zhǎng)且將要到達(dá)法定退休年齡的老職工，?勞動(dòng)合同法?第四十二條規(guī)定“勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；……〞及第四十五條“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止〞之規(guī)定。以上是?勞動(dòng)合同法?對(duì)于老職工做出的特殊保護(hù)。本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)56歲，正好距法定退休年齡缺乏五年，所以對(duì)于他，單位是無(wú)權(quán)終止與他的勞動(dòng)關(guān)系的，直至到達(dá)法定退休年齡。案例12案例12老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在擦樓梯時(shí)，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來(lái)，造成骨折，花去醫(yī)藥費(fèi)8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負(fù)責(zé)人理論。但人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)老王說(shuō)，你可是非全日制用工，與公司是勞務(wù)關(guān)系，你沒(méi)給公司做好工作，我們還沒(méi)找你呢，你還來(lái)找我們要說(shuō)法。老王非常氣憤，卻感到公司說(shuō)得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。請(qǐng)對(duì)老王與該公司建立的“非全日制臨時(shí)工〞與全日制用工之間的關(guān)系，以及非全日制用工建立的勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的關(guān)系做分析。案例12非全日制用工與全日制用工的區(qū)別勞動(dòng)合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個(gè)方面：

第一，工作時(shí)間不同。標(biāo)準(zhǔn)的全日制用工實(shí)行每天工作不超過(guò)八小時(shí)，每周不超過(guò)四十小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工時(shí)制度。非全日制用工的工作時(shí)間一般為每天四小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過(guò)二十四小時(shí)。非全日制用工在二十四小時(shí)的總的工作時(shí)間內(nèi)，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時(shí)，每周工作三天，也可以每天工作四小時(shí)，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，表達(dá)了其靈活就業(yè)的特點(diǎn)。案例12第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。全日制用工，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。而非全日制用工依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可不以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同，職工的勞動(dòng)權(quán)利以及用人單位對(duì)職工的要求，可以口頭約定。第三，非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系可以隨時(shí)終止且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，全日制用工，勞動(dòng)合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而非全日制用工那么沒(méi)有明確的規(guī)定。案例12案例12〔2〕非全日制用工是勞動(dòng)關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系

從法律關(guān)系的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動(dòng)過(guò)程的控制。勞務(wù)關(guān)系是民事法律關(guān)系，主體雙方具有平等性，“勞動(dòng)者〞〔自然人〕一方在人身上和組織上是獨(dú)立的，與“用人單位〞之間不存在勞動(dòng)過(guò)程的控制即不受“用人單位〞的管理?！皠趧?dòng)者〞有人身自由和意思自由，主體雙方的權(quán)利與義務(wù)依據(jù)合同約定履行，勞動(dòng)者支出勞動(dòng)的過(guò)程和形式不受用人單位的控制，用人單位與勞動(dòng)者雙方的權(quán)利和義務(wù)適用民法調(diào)整。案例12勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)過(guò)程是由用人單位的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的行為受到用人單位的管理即勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在用人單位規(guī)章制度和主管人員的指揮下提供勞動(dòng)。對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為，用人單位可以根據(jù)規(guī)定行使處分權(quán)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的調(diào)整，享有勞動(dòng)法上的權(quán)利，并履行相應(yīng)的義務(wù)。

案例12從上述分析可以看出，老王遵守公司的規(guī)章制度，根據(jù)用人單位主管人員的安排從事具體的工作，其勞動(dòng)過(guò)程完全是在用人單位的控制中實(shí)現(xiàn)的，可見(jiàn)，老王與用人單位之間是典型的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要求老王簽訂勞務(wù)合同是違法行為。因此，老王與公司建立的是全日制的勞動(dòng)關(guān)系，相應(yīng)的老王應(yīng)當(dāng)享有作為勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的權(quán)利。案例13某皮件加工廠明文規(guī)定，女職工產(chǎn)假為45天，產(chǎn)假休息期間每月只發(fā)80元的根本生活費(fèi)；超過(guò)45天后如果不上班，每天扣10元。女職工張某生育時(shí)難產(chǎn)，且又是雙胞胎，身體恢復(fù)較慢，休息了50天后才上班。廠方據(jù)“廠規(guī)〞從其工資中扣除了70元。為此，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)平安監(jiān)察機(jī)構(gòu)提出申訴，要求廠方執(zhí)行女職工