引言在組織管理的年代，福利分配的目的是為了更好的滿足企業(yè)各個階層的需要，而福利的分配也就從企業(yè)轉(zhuǎn)向了個體，所以，福利的分配重心也會隨之發(fā)生變化。在福利分配方面，美國的做法是公司自己制訂的“私人模式”，而很多歐洲國家卻采用了由公眾提供的富有轉(zhuǎn)移性的社會福利。由于計劃經(jīng)濟的原因，目前我國企業(yè)普遍采取了強調(diào)平等、多數(shù)福利內(nèi)容和比例都是企業(yè)所控制的傳統(tǒng)福利方式，提倡“普惠”，卻不注重奉獻，可以說是“少而不多”。這種待遇相對單一，缺乏彈性，而且由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，以及與國際經(jīng)濟接軌的趨勢，員工的滿意度會越來越低，所以，對企業(yè)福利制度改革進行研究，無論從理論上還是從實際上都是有意義的。本論文旨在探討我國企業(yè)福利改革問題，即以A公司作為典型案例，從企業(yè)福利狀況中發(fā)現(xiàn)共性問題，并探討出符合A公司的福利改革方案。論文的主要內(nèi)容如下：第一章為緒論。本文的研究內(nèi)容包括選題、選題背景、意義、思路、方法等；第二章為相關(guān)理論研究。本文采用文獻分析的方法，梳理了國內(nèi)外學(xué)者和實踐中的觀點與實踐，明確了有關(guān)概念的定義，解釋了相關(guān)的理論；第三部分是對A公司的福利狀況進行了調(diào)研和分析。介紹公司的基本情況，采用問卷調(diào)查的方法對員工的福利狀況進行了描述，并對其中的問題進行了分析，并運用相關(guān)的理論對其成因進行了分析；第四章根據(jù)A公司的現(xiàn)實，對公司的福利制度進行了優(yōu)化，并對其可行性、必要性進行了分析，并給出了一些具體的對策和建議。第五章對全文進行了總結(jié)。指出了本文的優(yōu)點和局限，并對A公司所在行業(yè)和同類公司在實踐中的應(yīng)用前景進行了展望。2相關(guān)理論概述2.1概念界定2.1.1企業(yè)福利福利：員工從公司獲得的除工資外的各種財務(wù)或非財務(wù)收入。一般而言，福利可分為五大類，分別是非工作時間的薪酬、保險福利、退休福利等。因此，員工的薪水中，福利是一個很大的比例。在我國，社會福利也被稱為“職工福利”或“公司福利”，可以劃分為“法定福利”和“非法定福利”。其社會保障具有如下顯著特點：補償性、均等性、集體性。2.1.2彈性福利制度從70年代開始的彈性福利體系，到80、90年代，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，它也逐漸被世界各地的公司福利改革所模仿。彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)的固定福利制度，又稱為“自助餐”式福利計劃，工資專家們常常把這兩個概念混為一談?！白灾汀钡囊馑际?，公司為每個員工提供一筆固定的福利，并根據(jù)需要制定一張可供員工自由選擇的福利。2.1.3傳統(tǒng)福利制度與彈性福利制度的區(qū)別在企業(yè)福利制度中，彈性的福利制度就是一個很好的范例。相對于傳統(tǒng)社保制度，其創(chuàng)新之處是：高度重視成本控制和職工參與。2.2相關(guān)福利理論本文基于國內(nèi)外有關(guān)文獻，對我國國企普遍存在的福利問題進行了總結(jié)。這些理論從不同的視角、原則、法則等方面反映了福利創(chuàng)新的研究視角。這些問題，都有一些不完善的地方，但卻可以指出一些需要進一步研究的地方。2.2.1雙因素理論赫茨伯格的“雙因素”理論把引起工作不滿的外在因素叫做健康因素，而把提高員工滿意度的內(nèi)部因素叫做“動機”。與“滿意”相反的是“未被激勵”，而非“不滿意”。從馬斯洛的需求層級理論可以看出，這兩個需求都包含在雙重因素理論中，即身體需要和績效需求，而利用彈性福利來設(shè)計合適的福利組合，可以使員工在執(zhí)行同一福利時，能夠滿足不同層面的需求。主要是對員工采取“拉”而非“推”的方式來激勵員工，比如發(fā)獎金、升遷之類的直接的激勵手段。圖1-1雙因素理論2.2.2馬斯洛需要層次理論馬斯洛相信，有5種以上的目標，可以被看作是人類最根本的需求基礎(chǔ)，馬斯洛相信，個人的需求由低到高，每個需求都要得到充分的滿足才能達到更高的需求。傳統(tǒng)的福利體系對員工的福利需要的理解非常僵硬，忽略了員工的情況和需要，導(dǎo)致福利的普遍性很強，很多人認為他們的福利是他們應(yīng)得的，但隨著公司的發(fā)展和變革，傳統(tǒng)的福利體系所能起到的作用也越來越小。圖1-2馬斯洛需要層次理論2.2.3公平理論美國心理學(xué)家亞當斯于1967年創(chuàng)立了“平等”學(xué)說，該學(xué)說主張員工首先將其所得與其投入進行對比，然后將其所得與他人所得進行對比，若員工發(fā)現(xiàn)兩者之間難以平衡，則會被視為不公正對待，從而促使其采取行動，以影響業(yè)績或離職。公平理論認為，員工的利益是通過比較自己和別人的收入差距而產(chǎn)生的不公平感，而如果公司的福利分配會影響到公平感，那么在很大程度上就會影響到員工的工作熱情，同時，也會損害公司的福利投資。然而，目前我國國企普遍實行的傳統(tǒng)的福利模式，過分強調(diào)“公平分配”，雖然表面上看起來很公平，但實際上會引起一些職工的不滿，而且這種福利很難達到預(yù)期的效果。3A企業(yè)員工福利現(xiàn)狀與分析3.1A企業(yè)簡介A企業(yè)是大唐國際發(fā)電股份有限公司控股的子公司。公司主要負責大唐國際體系內(nèi)各類燃煤電廠的固體廢物的處理與利用工作。大唐同舟科技有限公司共有7個職能部門，旗下19個分支機構(gòu)遍布17個省自治區(qū)。3.2A企業(yè)發(fā)展概況A企業(yè)是由大唐國際發(fā)電股份有限公司控股的一家專業(yè)公司，主要經(jīng)營大唐國際集團旗下的燃煤電廠的粉煤灰綜合利用及固體廢棄物的處理，同時承接系統(tǒng)以外的火力發(fā)電企業(yè)的固體廢棄物的處置及綜合利用。公司主要從事電氣火災(zāi)探測器，消防電源監(jiān)控，智能斷路器，智慧路燈照明，可燃氣體，故障電弧探測器，智能用電安全監(jiān)控系統(tǒng)。公司現(xiàn)有工程師1名，工程師4名，副工程師6名，機電工程師24名，會計師4名，檢驗員4名，其他職員100余名。圖2-1A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖3.3A企業(yè)福利概況3.3.1現(xiàn)行福利管理辦法《大唐同舟科技有限公司福利經(jīng)費使用管理辦法》是根據(jù)《大唐同舟科技有限公司福利經(jīng)費使用管理辦法》的精神，并根據(jù)同舟科技的實際情況，制訂了一套符合我國企業(yè)職工福利資金使用標準的管理辦法。本辦法適用于同舟科技托克托公司的正式員工，本辦法包括6章22條，主要規(guī)定了企業(yè)福利資金的使用范圍、歸口管理、支付標準和審批程序。這一辦法的出臺，將進一步保證職工的福利資金的合理利用。3.3.2福利費用使用原則及范圍在分公司員工福利資金的使用上，要做到“據(jù)實、統(tǒng)籌、突出重點、?？顚Ｓ谩保宦毠じ＠M是指企業(yè)為職工支付的除工資、福利之外的其它支出，包括對職工的各類現(xiàn)金補貼和非貨幣的集體福利；在貨幣化改革之前，分公司對員工的各項福利，按照職工的福利支出進行管理；娛樂、饋贈、購買商業(yè)保險、罰款等應(yīng)由個人負擔的其它支出，不能用作員工的福利費用。3.3.3福利經(jīng)費的審批及監(jiān)督職工福利資金由綜合管理部統(tǒng)一管理，由綜合管理部和其他相關(guān)單位負責。有關(guān)福利資金的開支，應(yīng)按有關(guān)單位申請，填寫支付通知或申報書，經(jīng)綜合管理部審核，上報主管審批；會計部門負責對企業(yè)的福利資金的使用、支出、賬務(wù)的管理。職工代表大會、綜合管理部等單位分別負責對職工福利基金的使用情況進行監(jiān)督。職工福利基金的使用要在職工代表大會上公布，并對職工代表提出異議，并接受全體職工的監(jiān)督。3.3.4A企業(yè)福利調(diào)查本研究旨在探討A公司之福利狀況，并透過閱讀與A公司同類國有企業(yè)之相關(guān)資料，以保證其適切性與精確性。調(diào)查內(nèi)容包括：員工的基本信息，年齡，婚姻狀況，職務(wù)，職務(wù)，性別；第二部分為員工福利現(xiàn)狀的調(diào)查，包括員工對福利的滿意程度、對福利的偏愛程度；個人意愿選擇福利等。綜合調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司由于其國企性質(zhì)、集團規(guī)模、品牌知名度等原因，在本行業(yè)的平均福利水平上處于較高的地位。由于隸屬于集團的性質(zhì)和規(guī)模，公司采用的是“公司決定、公司分配、員工領(lǐng)取”的傳統(tǒng)的津貼方式，而且已經(jīng)有了一定的歷史。根據(jù)規(guī)則，津貼占工資總額的比例在7%到8%之間，不能超過14%。A公司是一個小型的公司，它的組織架構(gòu)是直線型的，為了保證相對的公平性，發(fā)放的福利沒有等級，職位等的差別，除了一些特殊的節(jié)日禮物，其他的福利都是一樣的。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的員工組成較為豐富。不同年齡段、職位、家庭狀況的員工對各種福利的偏好存在一定的差異。在問卷中，有關(guān)問題表現(xiàn)出的差別表明，公司的福利方案和員工的實際需要是不一致的。當被問及“要不要自己選擇自己的福利項目”時，81%的員工表示愿意自己做出選擇。但是，當他們回答“知不知道“彈性福利”這個概念時，大約43%的人會選擇回答“不知道”，而在公司里，沒有一個人會選擇“完全了解”。4A企業(yè)員工福利中存在的問題3.1企業(yè)和員工對福利缺乏認識3.1.1公司對福利認識不足公司高管對員工福利的理解不夠清晰，對其福利需求、公司應(yīng)當承擔多少費用、公司如何維護公司福利制度的科學(xué)性等問題，缺乏清晰的認知。大多數(shù)企業(yè)并不是自愿制定福利方案，而是根據(jù)政府和社會的需求，制定相應(yīng)的福利方案。有些公司建立了基本的員工福利體系，卻沒有根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需要來調(diào)整，也沒有讓他們完全參與到社會福利體系的制定和完善之中,最后，沒有讓福利體系完全運轉(zhuǎn)，并發(fā)揮出其相應(yīng)的作用。3.1.2員工對福利認識不全面很多人對企業(yè)的福利觀念有錯誤的理解，比如：有的人把企業(yè)的利益和紅利等同起來。實際上，這是完全不同的：福利是公司對員工的間接獎勵，而獎勵則是對那些在工作中表現(xiàn)出色的人的一種物質(zhì)補償。此外，公司可以通過各種方式來分配員工的津貼，如休假、禮品和旅游，這些都是以薪水的形式發(fā)放的。其他的員工則認為，福利應(yīng)該按照薪水的高低來分配，并與職位等級等相關(guān)。事實上，在公司的福利制度中，員工享有公平的福利，而不會因職位、編制、工齡等原因而受到歧視。職工福利管理是公司薪酬管理的重要組成部分，但是許多企業(yè)對此卻沒有太多的關(guān)注。新進公司的新員工往往不清楚公司的福利體系，并且公司在建立了相應(yīng)的福利體系后并未保證其對員工的透明性，比如：福利主管沒有通過宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息平臺、講座等進行宣傳，從而使員工不知道自己希望得到何種福利，公司能夠為他們提供何種福利，他們需要付出多少代價，同時也會造成企業(yè)的福利無法對員工進行合理的激勵。3.2福利項目的設(shè)計缺乏靈活性、針對性我國企業(yè)的傳統(tǒng)社會保障體系是在計劃經(jīng)濟時代形成的，它在那時受到了廣大職工的歡迎和認同。但是，在我國經(jīng)濟體制的持續(xù)改革和調(diào)整中，一些傳統(tǒng)的社會福利制度也隨之被廢除或者被改造。由于體制上的制約和財政上的壓力，公司仍然堅持少數(shù)幾種傳統(tǒng)的福利。同時，隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，A企業(yè)員工的需求也呈現(xiàn)出多元化、動態(tài)化、個性化的趨勢，不同層次的員工對福利的需求差異較的福利管理部門未能正確認識自己，主動跟蹤員工的需求變化，導(dǎo)致無法及時調(diào)整福利計劃，只重復(fù)傳統(tǒng)的福利模式，使得企業(yè)的福利計劃設(shè)計得太過隨意，導(dǎo)致企業(yè)的福利計劃主要集中在有限的實物福利和平均單一的分配上，存在著職工的期望與公司所能提供的福利之間的供求關(guān)系。當前大部分企業(yè)的薪酬制度都是以保障為導(dǎo)向，給員工的福利待遇是一樣的，但僅僅是為了滿足員工的一些共同需要，且采用的是一種單一的分配方式，員工幾乎沒有什么選擇。傳統(tǒng)的社會保障體系是比較僵化和僵化的，對某些人來說，缺乏保險問題，但對于別人來說，存在重復(fù)保險問題，難以適應(yīng)不同的、不同的員工的個人需要。盡管公司人力資源部也在持續(xù)創(chuàng)新各種福利計劃，包括激勵計劃，但其設(shè)立的范圍非常有限，除此之外，不能改變“差異低、剛性高”的傳統(tǒng)社會保障方式，缺少彈性和針對性。3.3企業(yè)難以控制福利成本企業(yè)只會認為，通過不斷地提高社會福利基金，就可以實現(xiàn)社會福利的最大程度的激勵，但是，效果卻并不盡如人意，相反，企業(yè)的社會福利支出將會超過其支付能力。許多公司花費了大量的福利費用，但并未獲得與此相當?shù)氖找?。另外，一些公司的福利涵蓋的范圍更廣，但在保障其多元化的同時，也會增加企業(yè)的福利費用。但在這樣的環(huán)境下，如果公司想要減少員工的福利，那就太難了，從而引起員工對公司福利制度的不滿。因其具有穩(wěn)定性與延遲特性，其對公司成本的控制存在一定的挑戰(zhàn)性。由于公司的財務(wù)管理，員工的工資會隨著市場的變動而變動，但公司的福利體系會持續(xù)多年，并沒有發(fā)生什么改變。通常情況下，企業(yè)現(xiàn)有員工的福利將作為接班人的基準，而繼任者的福利計劃很少會在現(xiàn)有基礎(chǔ)上削減，因此，在福利體系調(diào)整期間，財政開支難以在短期內(nèi)得到削減，這在無形中增加了企業(yè)的福利管理費用。另外，由于社會保障、住房公積金的法定上限是社會的三倍以上，而且隨著社會平均工資水平的提高，公司的社會保險和住房公積金的額度也會隨之增加。不斷上漲的醫(yī)療費用，也使得企業(yè)在保持原來的福利水平的同時，需要支付的保費大幅增加。3.4彈性福利制度未有效落實與傳統(tǒng)的社保制度相比，彈性的社保制度更具彈性，更具吸引力。有些企業(yè)曾嘗試制定和組織社會福利計劃，但是在實施過程中往往會遇到很多問題，如企業(yè)內(nèi)部與員工的利益發(fā)生沖突，往往會造成福利計劃的中止或中止。除了那些無法解決執(zhí)行難題的企業(yè)，也有部分企業(yè)太過保守，不愿意嘗試新的政策和制度，對實行靈活的社會保障體系持觀望態(tài)度。因此，企業(yè)彈性福利體系的實施與執(zhí)行非常緩慢，甚至沒有得到切實的執(zhí)行。企業(yè)在制訂靈活的社會保障體系時，應(yīng)充分考慮到各種因素，比如一些相關(guān)的政策，公司的戰(zhàn)略計劃，以及對職工福利的基礎(chǔ)預(yù)算。一個合理的、靈活的社會保障體系，不一定要涵蓋全部的利益，但必須符合公司的特定條件。同時滿足大多數(shù)員工的實際需要，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化，以及員工的種類，這對公司來說，是一個非常艱難的過程。但是，目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理仍停留在行政人員管理的傳統(tǒng)階段。許多企業(yè)的人力資源部門由于門檻過低或受到各種裙帶關(guān)系等因素的制約，其員工的技術(shù)水平還比較低，技術(shù)水平和知識水平都十分有限，難以對企業(yè)的人力資源進行全面的管理。在這其中，很少有專門從事薪酬福利設(shè)計與管理的專家，因此，彈性福利體系的推行十分緩慢。5A公司員工福利優(yōu)化策略5.1企業(yè)福利調(diào)查結(jié)果分析5.1.1必要性分析公司提供了很好的工作環(huán)境和額外的福利，目的是招募并留住忠實的員工。每個福利項目所占的比重都是固定的，如何讓員工在有限的費用和選擇中得到滿足，是公司在制訂福利方案時必須慎重考慮的一個問題。A公司在行業(yè)內(nèi)，同類型公司中有一定的規(guī)模，所以公司內(nèi)部的人員組成受到年齡、工種、地域等因素的影響。因此，福利需求的一致性是很難實現(xiàn)的，相應(yīng)的福利費用也會很高，因此，必須采用一種創(chuàng)新的、靈活的方式來進行優(yōu)化。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，以員工“年齡”和“職級”作為自變量X，并以“自愿選擇福利”為因變量進行交叉分析。根據(jù)工作經(jīng)歷，管理人員和干部對個人利益的自主選擇是最直接的解決方案“眾口難調(diào)”問題的有效途徑。圖4-1不同類型員工對于彈性福利的認識5.1.2可行性分析在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，以員工“年齡”、“崗位職級”為自變量X，將“福利革新的態(tài)度”因素Y進行交叉分析，發(fā)現(xiàn)各職級、各年齡段員工對福利創(chuàng)新沒有顯著的異議，除了少數(shù)員工表示不關(guān)心，大部分員工選擇支持公司的福利改革；以“崗位職級”為篩選標準，對“福利創(chuàng)新態(tài)度”的“支持”進行了篩選，在經(jīng)過甄別后，發(fā)現(xiàn)基層職工的支持率最高，達88%。因此，A企業(yè)開展福利創(chuàng)新有著較好的群眾基礎(chǔ)表4-1以“年齡”“職級”與“對福利創(chuàng)新的態(tài)度”的交叉分析結(jié)果表4-2不同職級員工對福利創(chuàng)新選擇“支持”的篩選結(jié)果A公司是一家老牌國企，是一家在世界500強的企業(yè)。同舟公司雖然成立時間不長，但背后有強大的靠山，有穩(wěn)定的融資渠道，有成熟的發(fā)展方向。而且，公司的社會福利保障水平很高，因其在創(chuàng)新過程中所產(chǎn)生的微小變化，不會影響到員工的權(quán)益。同時，公司也有一些分散在全國各地的中小分支機構(gòu)，可以在一個有代表性的分支機構(gòu)進行福利改革，一旦成功，就可以向外推廣。A公司還可以利用福利改革提高其在人才市場中的知名度和對公司的影響。例如麥當勞、伊利等強大的企業(yè)都在“優(yōu)秀雇主”的評選和排名中名列前茅，這個榮譽已經(jīng)成為一張“名片”，吸引了眾多年輕人才的加盟；A企業(yè)作為一個老牌國企在區(qū)域的分支機構(gòu)，若能將“福利創(chuàng)新”作為競爭優(yōu)勢，被評為最佳雇主，從而得到更多的認可和認可，從而強化了創(chuàng)新的實施價值，同時也能使A企業(yè)在集團公司內(nèi)形成標桿，發(fā)揮示范作用帶動兄弟企業(yè)效仿。5.2優(yōu)化A企業(yè)員工福利管理的對策5.2.1科學(xué)看待員工福利（1）做好福利宣傳工作二十一世紀，資訊科技日新月異，資訊科技發(fā)展迅速，各大公司均可透過線上資訊平臺，向社會公布最新的社會福利政策，讓企業(yè)能夠及時地了解到國家的法律規(guī)定，并能享受到公司給予的各種福利，從而讓他們能夠更好地工作。（2）關(guān)注企業(yè)長期效益企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注眼前的利潤，而應(yīng)將其視為一項長遠的投資。在企業(yè)的角度，利益就是要吸引和保留優(yōu)秀的員工。有些老牌企業(yè)僅僅依靠現(xiàn)金收益來獲得短期利益，而忽略長遠利益，只能眼睜睜地看著優(yōu)秀的員工為了更好的發(fā)展空間而離開，從而使企業(yè)無法充分利用其福利。（3）堅持員工參與原則公司要保證公司制定的彈性薪酬制度能被廣大職工所接受，就必須要積極創(chuàng)造有利的環(huán)境，讓員工在建立福利體系時能更好的工作。在此期間，員工可以根據(jù)自己的需要，提供自己的意見和建議。企業(yè)要保證其福利的科學(xué)化，必須使其在設(shè)計和執(zhí)行過程中切實地參與。（4）針對員工個人擬定福利計劃公司要為員工提供適當?shù)母＠媱?；在?zhí)行過程中，要經(jīng)常與員工進行交流，了解他們的需要，了解他們的意見，以便改進他們的福利制度，使他們的利益最大化，從而使他們的利益最大化，增強員工的歸屬感、公司凝聚力，提升其工作的積極性。5.2.2構(gòu)建多層次的福利保障體系為了滿足員工多元化的福利需要，在方案設(shè)計上更加靈活、有針對性，企業(yè)可以采用“核心津貼+自助式”的方式進行方案設(shè)計。（1）核心福利項目公司的核心福利計劃是指公司認為所有員工都應(yīng)該享有的各種福利，這包括五險一金和法定假期。1）五險一金五險一金包括養(yǎng)老，醫(yī)療，工傷，失業(yè)，生育和住房公積金。2）法定假期法定假日指法定假日、帶薪年假及其他法定假日。（2）自助餐式福利項目在成本可控的情況下，企業(yè)可以為員工提供多種福利，使其能夠自由選擇：1）房交通福利為了改善員工的福利，很多公司提供了交通補貼，交通班車補貼，汽車燃料補貼，購房啟動金，房貸利息補貼等等。2）育培訓(xùn)福利教育和培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)、提升企業(yè)競爭能力的有效手段。這里提到的訓(xùn)練利益，主要是針對員工的整體素質(zhì)，而不是在現(xiàn)有崗位上進行基本的培訓(xùn)，而是針對那些有潛質(zhì)或業(yè)績突出的員工。3）工保健福利為保證公司職工的健康，公司經(jīng)常提供健康服務(wù)，如健身場所，器械，健康講座，定期體檢，家屬醫(yī)療補助。4）體娛樂福利企業(yè)可組織各類文化、體育、集體旅游、景區(qū)門票、健身設(shè)施等活動，豐富職工的業(yè)余生活，滿足廣大職工的文化生活需要，同時也能讓他們在工作中得到充分的休息。（3）其他福利此外，還有房屋補貼，交通補貼，教育培訓(xùn)，醫(yī)療，娛樂等，公司也會給員工們提供一些福利，比如：飲食、兒童照護、老人照護等服務(wù)，全方位提升員工的福利和滿意度。在“核心福利+自助式”的基礎(chǔ)上，公司可以為員工提供一定的社會福利，滿足他們的一般需要，同時也可以為他們提供不同的福利，以最大限度地滿足他們的需要。5.2.3合理控制福利管理成本以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)，確保職工福利開支能夠按預(yù)定的計劃進行，是企業(yè)福利費用管理的重要內(nèi)容和基本目標?？偟膩碚f，企業(yè)應(yīng)遵守下列規(guī)定和原則，以控制職工的福利管理費用：（1）健全制度公司應(yīng)根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)制定員工福利制度，對員工的福利開支進行規(guī)定，并對員工的福利進行審核。（2）明確標準對于職工的福利制度，如果國家有具體的政策，公司必須嚴格執(zhí)行。如果國家沒有對職工福利制度做出詳細的規(guī)定，公司要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟的物價水平、職工的薪酬狀況、公司的資金籌措和資金使用情況，對職工的福利項目提出了明確的要求。（3）科學(xué)管理企業(yè)應(yīng)該在總體上對職工的福利作出統(tǒng)一的安排，要從全局和細節(jié)兩方面來考慮。同時，公司要對企業(yè)的福利支出進行預(yù)算和控制，并將有關(guān)的信息及時披露給員工，確保其科學(xué)合理的福利方案、合理性。（4）規(guī)范核算對已經(jīng)發(fā)生的員工福利，應(yīng)當按照真實性、實質(zhì)重于形式、實用性和及時性的原則進行具體的核算?？傊髽I(yè)在制定、實施和調(diào)整員工福利體系時，要嚴格按照以上的原則和要求，不能只看一面，要實現(xiàn)對福利費用的合理控制。5.2.4加強福利管理人才建設(shè)為了加深員工對員工的福利意識、實行靈活的薪酬體系、提高員工的薪酬待遇、增強員工的素質(zhì)、增強員工的素質(zhì)等，公司應(yīng)構(gòu)建一套科學(xué)的員工選擇與培養(yǎng)機制。要構(gòu)建選拔人才的機制，就需要有公司來規(guī)范選拔人才。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭招聘等方式進行招聘，從而有效地甄選出優(yōu)秀的社會福利管理人才，防止用人單位出現(xiàn)裙帶關(guān)系現(xiàn)象。除此之外，在招聘的時候，雇主可以利用游戲、競賽等形式，讓求職者在工作中發(fā)表自己的觀點和意見，這樣既能為公司選擇最好的員工，又能讓求職者更好地認識企業(yè)。第三，在人員配置上，企業(yè)應(yīng)明確崗位責任，積極引進競爭機制，在內(nèi)部實行競爭上崗，以能力、業(yè)績?yōu)闃藴?，挑選出符合企業(yè)實際福利管理水平的員工。在選擇了一批好的人才之后，企業(yè)要加強對人才的培訓(xùn)。一方面，公司可以通過講課或建立在線信息平臺，讓員工熟悉公司的福利制度，并對其目的、原則及適用范圍等有全面的認識。另一方面，企業(yè)可以通過角色扮演或模擬的方式來培訓(xùn)員工的福利管理技能與能力，同時將管理經(jīng)驗與技術(shù)傳授給他們，讓他們能夠從容應(yīng)付在福利計劃執(zhí)行中所面臨的問題，從而保障其發(fā)展。PAGEPAGE126總結(jié)傳統(tǒng)的福利模式，條條框框，使員工們的怨氣難以消除，而福利受益人的建議就像是螞蟻在搖動樹木。彈性的薪酬體系，可以讓員工根據(jù)自己的需要，選擇適合自己的福利，從而使他們更加關(guān)注自己的福利，進一步提升他們的工作熱情，并增強他們對公司的歸屬感?？傊?，打破傳統(tǒng)的思維方式，制定出一套符合時代要求的、符合時代潮流的公司福利制度，這將是一種雙贏的局面。本文的福利創(chuàng)新表現(xiàn)為：將彈性福利體系引進到現(xiàn)有的福利管理方法中，雙線并行的目標是通過構(gòu)建一個內(nèi)容豐富、層次多樣、形式立體的、能夠為員工提供保障，并造福于員工的工作、生活和個人的福利體系。福利創(chuàng)新的優(yōu)點，需要從員工和公司的角度來考慮，對公司來說，除了節(jié)省福利費用之外，還有一個重要的優(yōu)點，那就是將福利管理與人力資源策略相結(jié)合，從而產(chǎn)生不可忽略的協(xié)同效應(yīng)，而員工則可以得到更多的利益，如：合理的稅收、公平的滿意度、以及更多的福利方案的激勵效果。同時，本文所提出的彈性福利制度設(shè)計，對于一般技術(shù)人員和年紀較大的員工來說，還是一個新的概念，許多關(guān)于現(xiàn)有福利制度的建議，在國內(nèi)法規(guī)的制約下，很難實施。福利改革固然有其顯著的優(yōu)點，但其弊端也不可忽略，如：將會加大企業(yè)的前期管理費用，加大人力資源管理人員的職責和工作量。大規(guī)模推行時，工人的抗議聲音很大。因此，在A公司進行實際操作時，首先要面對的問題就是：建立在這個基礎(chǔ)上的系統(tǒng)和設(shè)計是否能讓員工們了解并接受。另外，此次創(chuàng)新研究是由同舟科技有限公司作為整體進行的，由于地理環(huán)境的原因，選取了作為樣本進行。但這只是眾多分支機構(gòu)中的一種，具有不可復(fù)制的特征，若能將這種福利創(chuàng)新的研究成果推廣到整個企業(yè)，還需要大量的探索和努力。A公司的福利改革道路盡管漫長但是會越來越寬。參考文獻[1]劉春華.企業(yè)福利保障體系建設(shè)探析[J].華北電業(yè)，2020(12)：64-65.[2]張年華.探析企業(yè)福利計劃模式設(shè)計與選擇的傾向性[J].商訊，2020(23)：93-94.[3]李林.基于人力資源視角下企業(yè)福利制度的改革策略[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2020(07)：145-146.[4]熊淑萍.積極組織行為學(xué)視角下企業(yè)員工援助計劃開展與運用的創(chuàng)新研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2019，18(16)：216-218.[5]趙簡，孫李淳，田夢倩.企業(yè)福利的歷史沿革及發(fā)展趨勢研究[A].AEICAcademicExchangeInformationCentre(China).Proceedingsof4thInternationalConferenceonHumanitiesScienceandSocietyDevelopment(ICHSSD2019)(AdvancesinSocialScience，EducationandHumanitiesResearch，VOL.328)[C].AEICAcademicExchangeInformationCentre(China)：InternationalConferenceonHumanitiesandSocialScienceResearch，2019：6.[6]趙簡，孫李淳，康玉冰.國有企業(yè)福利的內(nèi)涵及理論研究[A].AEICAcademicExchangeInformationCentre(China).Proceedingsof4thInternationalConferenceonHumanitiesScienceandSocietyDevelopment(ICHSSD2019)(AdvancesinSocialScience，EducationandHumanitiesResearch，VOL.328)[C].AEICAcademicExchangeInformationCentre(China)：InternationalConferenceonHumanitiesandSocialScienceResearch，2019：4.[7]梁青青.彈性福利優(yōu)化與員工滿意度提升研究[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2019(02)：116-121.[8]WeiWu.AnalysisontheImportanceofFlexibleWelfareforEnterpriseSalaryManagement[A].InformationEngineeringResearchInstitute，USA、SingaporeManagementandSportsScienceInstitute，Singapore.Proceedingsof2019IERIInternationalConferenceonEconomics，Management，AppliedSciencesandSocialScience(EMAS2019)(AdvancesinEducationResearch，VOL.127)[C].InformationEngineeringResearchInstitute，USA、SingaporeManagementandSportsScienceInstitute，Singapore：智能信息技術(shù)應(yīng)用學(xué)會，2019：4.[9]孫悅.彈性福利計劃對構(gòu)建企業(yè)福利制度的啟示[J].唯實(現(xiàn)代管理)，2018(04)：18-21.[10]趙曉紅.國企員工福利政策改革對策研究[D].南京理工大學(xué)，2017.[11]陳國紅.人力資源視角下企業(yè)福利制度的改革策略[J].企業(yè)改革與管理，2016(20)：98.[12]Gongli-Luo，Shuangshuang-Lin.ResearchontheRelationshipbetweenFlexibleBenefitsandEmployeeWorkWell-being[A].東北大學(xué)、IEEE新加坡工業(yè)電子分會.第28屆中國控制與決策會議論文集（上）[C].東北大學(xué)、IEEE新加坡工業(yè)電子分會：《控制與決策》編輯部，2016：6.[13]潘璇，楊光明，孫莉芬，朝發(fā)樹.企業(yè)福利計劃模式設(shè)計與選擇的傾向性研究[J].中國人力資源開發(fā)，2015(12)：39