基于勝任力視角的B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升路徑探究一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景基層公務員作為國家治理體系的基石，在政策執(zhí)行、服務群眾等方面發(fā)揮著關鍵作用，是黨和政府聯(lián)系人民群眾的橋梁與紐帶。他們扎根基層，直接面對廣大人民群眾，承擔著落實國家政策、推動地方發(fā)展、維護社會穩(wěn)定、提供公共服務等重要職責。從鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施，到基層社區(qū)的日常管理，從民生保障政策的落實，到群眾矛盾糾紛的化解，基層公務員的工作涉及社會生活的方方面面，他們的工作成效直接影響著人民群眾的獲得感、幸福感和安全感，關系到黨和政府在人民群眾心中的形象與公信力。在新時代背景下，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和改革的不斷深入，基層治理面臨著日益復雜的挑戰(zhàn)和更高的要求。一方面，社會結(jié)構(gòu)深刻變動、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，各種新問題、新矛盾層出不窮，對基層公務員的工作能力和綜合素質(zhì)提出了更高的要求。例如，在推進基層社會治理現(xiàn)代化的過程中，需要基層公務員具備創(chuàng)新思維和現(xiàn)代化治理能力，能夠運用大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術提升治理效能；在應對突發(fā)公共事件時，需要基層公務員具備快速反應能力、應急處置能力和協(xié)調(diào)溝通能力，有效保障人民群眾的生命財產(chǎn)安全。另一方面，人民群眾對美好生活的向往更加強烈，對公共服務的質(zhì)量和效率提出了更高的期望，要求基層公務員能夠更好地傾聽群眾呼聲、回應群眾關切，提供更加優(yōu)質(zhì)、高效、便捷的公共服務。近年來，隨著公務員隊伍的新老更替，90后逐漸成為基層公務員隊伍的重要力量。90后基層公務員出生于改革開放后的經(jīng)濟快速發(fā)展時期，成長于信息時代，具有鮮明的時代特征和獨特的優(yōu)勢。他們學歷普遍較高，接受過系統(tǒng)的高等教育，具備較為扎實的專業(yè)知識和較強的學習能力，能夠快速適應新知識、新技能的要求；思維活躍，富有創(chuàng)新精神和進取意識，敢于嘗試新方法、新思路，為基層工作帶來新的活力和創(chuàng)意；對新事物的接受能力強，熟練掌握信息技術，能夠運用互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等手段提高工作效率和服務水平。然而，90后基層公務員在工作中也面臨著一些挑戰(zhàn)和問題。由于工作經(jīng)驗相對不足，在面對復雜的基層工作環(huán)境和繁瑣的工作任務時，可能會出現(xiàn)應對能力不足、工作方法不當?shù)葐栴}；部分90后基層公務員在職業(yè)發(fā)展過程中，可能會面臨晉升壓力、工作壓力與生活壓力的多重困擾，導致職業(yè)認同感和工作積極性受到影響。勝任力理論作為人力資源管理領域的重要理論，為研究和提升90后基層公務員的能力素質(zhì)提供了新的視角和方法。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它不僅僅包括知識和技能等表面的素質(zhì)，還涵蓋了社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等深層次的要素。通過構(gòu)建90后基層公務員勝任力模型，可以明確他們在工作中所需的關鍵能力和素質(zhì)，為有針對性地開展培訓、選拔、考核等工作提供科學依據(jù)，從而有效提升90后基層公務員的能力素質(zhì)，提高基層工作的質(zhì)量和效率，更好地滿足新時代基層治理的需求。B縣作為一個典型的基層行政區(qū)域，在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)和機遇。近年來，B縣加大了公務員招錄力度，90后基層公務員的數(shù)量不斷增加，他們在B縣的基層工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，通過對B縣90后基層公務員的工作現(xiàn)狀進行調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，部分90后基層公務員在能力素質(zhì)方面還存在一些不足之處，難以完全適應B縣基層工作的實際需求。因此，從勝任力視角研究B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升具有重要的現(xiàn)實意義。1.1.2研究意義從理論角度來看，本研究有助于豐富和拓展公務員能力素質(zhì)研究的理論體系。目前，雖然關于公務員能力素質(zhì)的研究已有不少成果，但從勝任力視角針對90后基層公務員這一特定群體進行深入研究的還相對較少。通過對B縣90后基層公務員勝任力的研究，可以進一步深化對基層公務員能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和特征的認識，為公務員勝任力模型的構(gòu)建和完善提供實證支持，推動公務員能力素質(zhì)研究在理論和方法上的創(chuàng)新與發(fā)展。在實踐層面，本研究對提升B縣90后基層公務員能力素質(zhì)具有重要的指導作用。通過構(gòu)建B縣90后基層公務員勝任力模型，明確他們在不同工作崗位上所需的關鍵能力和素質(zhì)，為B縣公務員的選拔、培訓、考核等工作提供科學的標準和依據(jù)。在選拔環(huán)節(jié)，可以根據(jù)勝任力模型選拔出更符合崗位要求、具備相應能力素質(zhì)的90后基層公務員；在培訓環(huán)節(jié)，能夠依據(jù)勝任力模型有針對性地設計培訓課程和內(nèi)容，提高培訓的實效性，幫助90后基層公務員彌補能力素質(zhì)短板，提升工作能力；在考核環(huán)節(jié)，以勝任力模型為基礎建立科學合理的考核評價體系，更加全面、客觀地評價90后基層公務員的工作表現(xiàn)，激勵他們不斷提升自身能力素質(zhì)，從而提高B縣基層公務員隊伍的整體素質(zhì)和工作效能，為B縣的經(jīng)濟社會發(fā)展提供有力的人才支撐。同時，本研究的成果也可以為其他地區(qū)提升90后基層公務員能力素質(zhì)提供參考和借鑒，具有一定的推廣應用價值。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對于公務員勝任力的研究起步較早，在理論和實踐方面都取得了一定的成果。早在20世紀70年代，美國學者麥克利蘭（McClelland）提出了勝任力的概念，他通過對大量優(yōu)秀人員的研究，發(fā)現(xiàn)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和普通者的不僅僅是知識和技能，還包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等深層次的因素。這一理論的提出為公務員勝任力研究奠定了基礎。在公務員勝任力模型構(gòu)建方面，許多國家進行了積極的探索。例如，英國在公務員勝任力模型構(gòu)建中，強調(diào)領導力、溝通能力、團隊合作能力等核心要素。英國政府通過對不同層級、不同部門公務員的工作分析，確定了各崗位所需的關鍵勝任力，并以此為依據(jù)進行公務員的選拔、培訓和考核。美國則注重公務員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，其勝任力模型涵蓋了領導能力、管理能力、專業(yè)技術能力、溝通能力等多個維度。美國政府通過建立完善的公務員培訓體系，根據(jù)勝任力模型對公務員進行有針對性的培訓，以提升公務員的能力素質(zhì)。在能力提升方法方面，國外主要從培訓、績效管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面入手。培訓是提升公務員能力的重要手段，國外許多國家都建立了完善的公務員培訓體系，根據(jù)公務員的崗位需求和個人發(fā)展規(guī)劃，提供多樣化的培訓課程。例如，加拿大的公務員培訓注重實踐能力的培養(yǎng)，通過案例教學、模擬演練等方式，讓公務員在實際情境中提升解決問題的能力。績效管理也是提升公務員能力的重要途徑，通過建立科學合理的績效評估體系，對公務員的工作表現(xiàn)進行客觀評價，并將評價結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，激勵公務員不斷提升自身能力。此外，國外還注重公務員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為公務員提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，讓公務員在職業(yè)發(fā)展過程中不斷提升能力。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對基層公務員能力素質(zhì)的研究隨著國家對基層治理的重視而不斷深入。在勝任力模型應用方面，國內(nèi)學者結(jié)合我國國情和基層工作特點，構(gòu)建了多種基層公務員勝任力模型。例如，有學者通過對基層公務員工作任務和職責的分析，提出基層公務員勝任力模型應包括政治素質(zhì)、業(yè)務能力、溝通協(xié)調(diào)能力、服務意識、創(chuàng)新能力等維度。這些模型為基層公務員的選拔、培訓和考核提供了重要參考。對于90后基層公務員這一群體，國內(nèi)也有一些相關研究。研究發(fā)現(xiàn)，90后基層公務員具有學歷高、思維活躍、創(chuàng)新意識強等特點，但也存在工作經(jīng)驗不足、抗壓能力較弱、職業(yè)認同感不高等問題。針對這些問題，學者們提出了一系列提升90后基層公務員能力素質(zhì)的建議，如加強職業(yè)培訓、完善激勵機制、關注心理健康等。在職業(yè)培訓方面，要根據(jù)90后基層公務員的特點和需求，設計針對性強的培訓課程，注重培訓的實用性和趣味性；在激勵機制方面，要建立科學合理的績效考核體系，給予90后基層公務員更多的晉升機會和獎勵，激發(fā)他們的工作積極性；在關注心理健康方面，要加強對90后基層公務員的心理疏導和支持，幫助他們緩解工作壓力，保持良好的心態(tài)。1.2.3研究述評國內(nèi)外關于公務員勝任力和能力素質(zhì)提升的研究為本文的研究提供了重要的理論基礎和實踐經(jīng)驗。然而，目前的研究仍存在一些不足之處。一方面，雖然國內(nèi)外對公務員勝任力模型構(gòu)建進行了大量研究，但針對90后基層公務員這一特定群體的研究還相對較少，尤其是從勝任力視角深入分析90后基層公務員能力素質(zhì)提升的研究更為欠缺。90后基層公務員具有獨特的時代特征和成長背景，他們在工作中面臨的問題和挑戰(zhàn)與其他年齡段的公務員有所不同，現(xiàn)有的研究成果難以完全滿足他們的實際需求。另一方面，在研究方法上，大多數(shù)研究主要采用文獻研究、問卷調(diào)查等方法，缺乏深入的案例分析和實證研究。通過案例分析和實證研究，可以更加深入地了解90后基層公務員的工作現(xiàn)狀和能力素質(zhì)需求，為提出針對性的提升策略提供更有力的支持。因此，本研究將以B縣90后基層公務員為研究對象，運用多種研究方法，深入分析他們的勝任力現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應的能力素質(zhì)提升策略，以期為B縣乃至其他地區(qū)提升90后基層公務員能力素質(zhì)提供有益的參考。1.3研究方法與創(chuàng)新點1.3.1研究方法本研究主要采用以下幾種研究方法，以確保研究的科學性、全面性和深入性。文獻研究法：通過廣泛查閱國內(nèi)外關于公務員勝任力、基層公務員能力素質(zhì)提升等方面的學術文獻、政策文件、研究報告等資料，梳理和分析相關研究成果和實踐經(jīng)驗，明確研究的理論基礎和研究現(xiàn)狀，為研究提供理論支撐和研究思路。同時，對相關概念和理論進行深入研究，界定90后基層公務員勝任力的內(nèi)涵和構(gòu)成要素，為構(gòu)建勝任力模型奠定基礎。問卷調(diào)查法：設計針對B縣90后基層公務員勝任力的調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容涵蓋知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等多個維度。通過科學合理的抽樣方法，選取一定數(shù)量的B縣90后基層公務員作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷進行調(diào)查。運用統(tǒng)計學方法對回收的問卷數(shù)據(jù)進行分析，了解B縣90后基層公務員勝任力的現(xiàn)狀和存在的問題，為研究提供數(shù)據(jù)支持。訪談法：選取B縣部分90后基層公務員、領導干部以及相關專家學者進行訪談。通過面對面的交流，深入了解90后基層公務員在工作中的實際表現(xiàn)、遇到的困難和問題、對自身能力素質(zhì)的認識以及對提升能力素質(zhì)的需求和建議等。訪談結(jié)果可以補充和驗證問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，為研究提供更豐富、更深入的信息。案例分析法：選取B縣90后基層公務員在工作中的典型案例進行深入分析，包括成功案例和失敗案例。通過對案例的分析，探討90后基層公務員在不同工作情境下的勝任力表現(xiàn)，總結(jié)經(jīng)驗教訓，為提出針對性的能力素質(zhì)提升策略提供實踐依據(jù)。1.3.2創(chuàng)新點本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下兩個方面。研究對象的獨特性：目前，關于公務員勝任力和能力素質(zhì)提升的研究大多針對全體公務員或某一特定層級的公務員，對90后基層公務員這一特定群體的研究相對較少。本研究聚焦于B縣90后基層公務員，深入分析他們的勝任力現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應的能力素質(zhì)提升策略，為這一群體的研究提供了新的視角和實證研究案例。研究視角的創(chuàng)新性：從勝任力視角出發(fā)，運用勝任力理論和模型，對B縣90后基層公務員的能力素質(zhì)進行多維度分析。通過構(gòu)建勝任力模型，明確90后基層公務員在工作中所需的關鍵能力和素質(zhì)，為有針對性地開展培訓、選拔、考核等工作提供科學依據(jù)，這種研究視角在90后基層公務員能力素質(zhì)研究領域具有一定的創(chuàng)新性。二、概念界定與理論基礎2.1相關概念界定2.1.1基層公務員基層公務員是公務員隊伍中的重要組成部分，在國家行政體系中占據(jù)著基礎且關鍵的位置。從范圍界定來看，基層公務員主要指縣處級以下（不含縣處級）單位的公務員，涵蓋了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員、縣屬各單位公務員，以及垂直管理機構(gòu)設在縣以下單位的公務員。例如，在一個普通縣城中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的工作人員，包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長、各科室的辦事員等，以及縣教育局、縣財政局等縣屬單位的普通公務員，都屬于基層公務員的范疇。基層公務員直接面向廣大人民群眾開展工作，是黨和政府政策的具體執(zhí)行者，承擔著推動地方經(jīng)濟發(fā)展、維護社會穩(wěn)定、提供公共服務等諸多重要職責。在推動地方經(jīng)濟發(fā)展方面，基層公務員需要積極招商引資，為本地企業(yè)提供政策支持和服務，促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展和就業(yè)增長。在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，基層公務員通過挖掘本地特色資源，引進適合本地發(fā)展的產(chǎn)業(yè)項目，帶動了當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。在維護社會穩(wěn)定方面，基層公務員要及時了解群眾的訴求，化解矛盾糾紛，確保社會秩序的穩(wěn)定。在日常工作中，基層公務員經(jīng)常需要處理鄰里糾紛、土地糾紛等問題，通過耐心調(diào)解和依法處理，維護了社會的和諧穩(wěn)定。在提供公共服務方面，基層公務員負責教育、醫(yī)療、社會保障等領域的具體工作，直接關系到群眾的切身利益?；鶎庸珓諉T要組織開展義務教育普及工作，推動醫(yī)療衛(wèi)生服務的改善，落實社會保障政策，為群眾提供便捷、高效的公共服務。2.1.290后基層公務員90后基層公務員作為基層公務員隊伍中的新生力量，具有鮮明的群體特征。從年齡和成長背景來看，他們出生于20世紀90年代，成長于改革開放不斷深化、經(jīng)濟快速發(fā)展、信息技術日新月異的時代。這使得他們普遍接受了良好的教育，學歷水平較高，大多擁有本科及以上學歷。在知識儲備方面，他們具備較為系統(tǒng)的專業(yè)知識，對新事物、新知識的接受能力強，能夠快速適應工作中的新知識、新技能要求。在基層工作中，90后基層公務員扮演著重要的角色。他們思維活躍，富有創(chuàng)新精神和進取意識，敢于嘗試新方法、新思路，為基層工作帶來了新的活力和創(chuàng)意。在基層社區(qū)治理中，一些90后基層公務員利用互聯(lián)網(wǎng)技術，搭建了社區(qū)居民交流平臺，方便了居民之間的溝通和信息共享，提高了社區(qū)治理的效率。同時，90后基層公務員熟練掌握信息技術，能夠運用互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等手段提高工作效率和服務水平。他們通過建立微信公眾號、政務APP等方式，及時發(fā)布政策信息，方便群眾辦事，提升了公共服務的便捷性。然而，由于工作經(jīng)驗相對不足，90后基層公務員在面對復雜的基層工作環(huán)境和繁瑣的工作任務時，可能會面臨一些挑戰(zhàn)，需要在實踐中不斷積累經(jīng)驗，提升能力。2.1.3勝任力與能力素質(zhì)勝任力這一概念最早由美國學者麥克利蘭提出，它是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。這些特征不僅包括知識和技能等表面的素質(zhì)，還涵蓋了社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等深層次的要素。例如，在公務員工作中，一個具備優(yōu)秀溝通能力、強烈服務意識和高度責任心的公務員，往往能夠在工作中取得更好的成績，這些能力和特質(zhì)就是勝任力的體現(xiàn)。能力素質(zhì)是指個體在完成工作任務過程中所具備的各種能力和素養(yǎng)的總和，它包括知識、技能、能力、態(tài)度、價值觀等多個方面。知識是指個體對特定領域的了解和掌握，如專業(yè)知識、法律法規(guī)知識等；技能是指個體運用知識完成具體工作的能力，如公文寫作技能、計算機操作技能等；能力則是個體在復雜情境中解決問題、應對挑戰(zhàn)的綜合能力，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等；態(tài)度和價值觀反映了個體對工作的認知和情感傾向，如敬業(yè)精神、團隊合作精神等。勝任力與能力素質(zhì)密切相關，勝任力是能力素質(zhì)的核心組成部分，它強調(diào)那些能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和普通者的關鍵能力和素質(zhì)。能力素質(zhì)是一個更廣泛的概念，涵蓋了勝任力以及其他與工作相關的一般性素質(zhì)。通過提升能力素質(zhì)，可以進一步增強勝任力，從而提高工作績效和職業(yè)發(fā)展水平。二、概念界定與理論基礎2.2理論基礎2.2.1勝任力模型理論勝任力模型理論是人力資源管理領域的重要理論，它為研究個體在工作中的勝任能力提供了系統(tǒng)的框架。其中，冰山模型和洋蔥模型是兩種具有代表性的勝任力模型，它們從不同角度對勝任力的構(gòu)成要素進行了分析，在公務員能力素質(zhì)研究中具有重要的適用性。冰山模型由麥克利蘭（DavidMcClelland）提出，該模型將勝任力形象地比喻為一座冰山。冰山之上的部分是可見的，包括知識和技能。知識是指個體對特定領域的了解和掌握，如專業(yè)知識、法律法規(guī)知識等，它是勝任力的基礎層面，為個體提供了從事工作所需的基本信息。技能則是個體運用知識完成具體工作的能力，如公文寫作技能、計算機操作技能等，是知識的實際應用表現(xiàn)。這部分內(nèi)容相對容易通過培訓和學習獲得和提升，例如，通過參加專業(yè)培訓課程、學習相關教材等方式，公務員可以提高自己的知識水平和技能熟練程度。而冰山下的部分是不易觀察到的，包括態(tài)度、信念、價值觀、個性和動機等。態(tài)度反映了個體對工作的認知和情感傾向，積極的工作態(tài)度能夠促使公務員更加投入工作，努力追求工作目標的實現(xiàn)。信念和價值觀是個體內(nèi)心深處的信仰和準則，它影響著公務員的行為決策和職業(yè)選擇。例如，秉持為人民服務價值觀的公務員，會在工作中更加關注群眾需求，積極為群眾解決問題。個性特征則是個體獨特的心理和行為模式，不同的個性特點會在工作中表現(xiàn)出不同的行為風格。動機是推動個體行為的內(nèi)在動力，如成就動機強烈的公務員，會不斷追求卓越，努力提升工作績效。這些深層次因素是推動個人行為的根本動力，雖然難以直接觀察和衡量，但對于預測個人在復雜情況下的表現(xiàn)至關重要。在公務員選拔中，除了考察知識和技能外，也需要關注候選人的價值觀、動機等深層次因素，以確保選拔出的人員能夠真正勝任工作，并具有較高的職業(yè)忠誠度和工作積極性。洋蔥模型由荷蘭心理學家霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出，最初用于分析和解釋國家和地區(qū)間的文化差異，但其理念也被廣泛應用于個人勝任力的分析中。該模型將勝任力比喻為一個洋蔥，有多個層次，從外到內(nèi)依次是：象征、英雄、儀式、價值觀。象征包括語言、服飾、禮儀等文化特征和象征物，是最外層、最容易被觀察到的部分，但它在公務員勝任力中相對較為表面。英雄指的是那些被一群人共同崇拜的人物，代表了某種文化價值觀和理想的行為模式。儀式涵蓋了日常生活中的習俗、禮節(jié)和儀式，反映了社會的規(guī)范和價值觀。價值觀位于洋蔥的核心，是文化的深層基礎，包括對于好壞、美丑、正義等的根本看法。在公務員能力素質(zhì)研究中，洋蔥模型有助于深入理解公務員的行為背后所蘊含的文化和價值觀念。不同地區(qū)、不同部門的公務員可能受到不同的文化和價值觀念影響，通過分析這些深層次因素，可以更好地把握公務員的行為動機和工作態(tài)度，從而有針對性地進行培訓和管理。例如，在一些強調(diào)團隊合作和集體主義價值觀的地區(qū)，公務員在工作中更注重協(xié)作和整體利益；而在一些強調(diào)個人成就和創(chuàng)新的環(huán)境中，公務員可能更具冒險精神和創(chuàng)新意識。在公務員能力素質(zhì)研究中，這兩種模型都具有重要的指導價值。它們提醒研究者和管理者，公務員的勝任力不僅僅取決于表面的知識和技能，更受到深層次的價值觀、動機、個性等因素的影響。在公務員的選拔、培訓和考核過程中，應綜合考慮這些因素。在選拔環(huán)節(jié)，可以通過行為面試、心理測試等方式，深入了解候選人的價值觀、動機等深層次特征，選拔出與崗位要求和組織文化相匹配的人員。在培訓環(huán)節(jié)，不僅要注重知識和技能的培訓，還要關注公務員的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)，提升他們的綜合勝任力。在考核環(huán)節(jié)，將勝任力模型作為評價標準，全面、客觀地評價公務員的工作表現(xiàn)，激勵他們不斷提升自身的能力素質(zhì)。2.2.2人力資本理論人力資本理論是由美國經(jīng)濟學家舒爾茨（TheodoreW.Schultz）等學者在20世紀60年代提出的，該理論認為人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本理論對基層公務員能力素質(zhì)投資與開發(fā)具有重要的指導意義。從投資角度來看，對基層公務員的能力素質(zhì)進行投資是具有高回報率的。基層公務員作為基層治理的關鍵力量，他們的能力素質(zhì)直接影響著基層工作的質(zhì)量和效率，進而關系到地方經(jīng)濟社會的發(fā)展。通過對基層公務員進行培訓、教育等投資，可以提升他們的專業(yè)知識、技能和綜合素質(zhì)，使他們能夠更好地履行職責，為群眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務。在一些地區(qū)，通過組織基層公務員參加專業(yè)技能培訓，提高了他們在鄉(xiāng)村振興、社會治理等方面的工作能力，推動了當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，取得了顯著的經(jīng)濟效益和社會效益。在開發(fā)方面，人力資本理論強調(diào)根據(jù)基層公務員的個體差異和職業(yè)發(fā)展需求，進行有針對性的能力素質(zhì)開發(fā)。不同的基層公務員在知識結(jié)構(gòu)、技能水平、職業(yè)興趣等方面存在差異，因此需要因材施教。對于具有較強專業(yè)技術能力的基層公務員，可以為他們提供更多參與專業(yè)項目的機會，進一步提升他們的專業(yè)水平；對于具有管理潛力的基層公務員，可以安排他們參加管理培訓課程，培養(yǎng)他們的領導能力和管理能力。同時，要注重基層公務員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，激勵他們不斷提升自身能力素質(zhì)。通過合理的能力素質(zhì)開發(fā)，能夠充分挖掘基層公務員的潛力，提高他們的工作積極性和職業(yè)滿意度。2.2.3公共服務動機理論公共服務動機理論是解釋個體從事公共服務工作的內(nèi)在動力和行為動機的理論。該理論認為，公共服務動機是個體對公共利益的關注和追求，以及為實現(xiàn)公共利益而努力工作的意愿和動機。公共服務動機包括對公共利益的認同、對公共服務的責任感、對公共服務職業(yè)的使命感等方面。公共服務動機理論在解釋90后基層公務員工作動力和服務意識方面具有重要作用。90后基層公務員作為新時代的青年群體，他們成長于社會快速發(fā)展的時期，具有較強的社會責任感和使命感。公共服務動機理論可以幫助我們理解90后基層公務員為什么選擇從事基層工作，以及他們在工作中表現(xiàn)出的積極態(tài)度和服務意識的內(nèi)在原因。一些90后基層公務員出于對公共利益的認同和對社會的責任感，選擇扎根基層，為群眾服務。他們在工作中積極主動，努力解決群眾的實際問題，展現(xiàn)出了較高的服務意識和奉獻精神。從公共服務動機的角度出發(fā)，我們可以采取相應的措施來激發(fā)和強化90后基層公務員的工作動力和服務意識。通過加強思想政治教育，增強90后基層公務員對公共利益的認同和對公共服務職業(yè)的使命感，使他們深刻認識到自己工作的重要性和價值。建立合理的激勵機制，對在公共服務中表現(xiàn)突出的90后基層公務員給予表彰和獎勵，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。營造良好的工作氛圍，倡導團隊合作和服務精神，讓90后基層公務員在積極向上的環(huán)境中工作，進一步提升他們的服務意識和工作動力。三、B縣90后基層公務員能力素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)查3.1調(diào)查設計3.1.1調(diào)查目的本次調(diào)查旨在全面、深入地了解B縣90后基層公務員的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，剖析其在工作中所展現(xiàn)出的優(yōu)勢以及存在的不足之處。通過對相關數(shù)據(jù)和信息的收集與分析，準確把握B縣90后基層公務員在知識儲備、專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維能力等多個維度的實際水平。例如，在知識儲備方面，了解他們對政策法規(guī)、業(yè)務知識的掌握程度；在專業(yè)技能方面，考察他們的公文寫作能力、計算機操作能力等。同時，通過調(diào)查明確影響B(tài)縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升的因素，包括個人因素如學習態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃，組織因素如培訓體系、晉升機制，以及外部環(huán)境因素如社會輿論、工作壓力等。例如，個人學習態(tài)度積極的90后基層公務員可能更主動地學習新知識、新技能，從而提升自身能力素質(zhì)；而完善的培訓體系和公平的晉升機制則能為他們提供更多提升和發(fā)展的機會?；谝陨险{(diào)查結(jié)果，為提出針對性強、切實可行的能力素質(zhì)提升策略提供堅實的數(shù)據(jù)支持和實踐依據(jù)，助力B縣90后基層公務員更好地適應基層工作的復雜需求，提高工作效率和服務質(zhì)量，為B縣的經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻更大的力量。3.1.2調(diào)查對象本次調(diào)查選取B縣不同部門、崗位的90后基層公務員作為調(diào)查對象。B縣涵蓋了多個不同職能的部門，如縣政府辦公室、財政局、教育局、民政局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府等，這些部門在B縣的經(jīng)濟社會發(fā)展中承擔著不同的職責。不同崗位的90后基層公務員在工作內(nèi)容、工作要求和面臨的挑戰(zhàn)上存在差異。縣政府辦公室的公務員需要具備較強的綜合協(xié)調(diào)能力和文字處理能力，能夠處理各類公文和協(xié)調(diào)各部門之間的工作；財政局的公務員需要熟悉財政政策和財務知識，具備嚴謹?shù)呢攧辗治瞿芰?；鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的公務員則需要直接面對群眾，具備良好的溝通能力和解決實際問題的能力。選擇不同部門、崗位的90后基層公務員作為調(diào)查對象，能夠更全面、客觀地反映B縣90后基層公務員能力素質(zhì)的整體情況。避免了因僅選取某一特定部門或崗位的公務員而導致調(diào)查結(jié)果的片面性，使調(diào)查結(jié)果更具代表性和普遍性。通過對不同部門、崗位的調(diào)查，能夠深入了解90后基層公務員在不同工作場景下的能力素質(zhì)表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)他們在共性問題和個性問題，為后續(xù)提出針對性的能力素質(zhì)提升策略提供豐富的數(shù)據(jù)支持。3.1.3調(diào)查方法問卷設計：結(jié)合勝任力模型理論，從知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等維度設計問卷。在知識維度，設置關于政策法規(guī)、業(yè)務知識等方面的問題，了解90后基層公務員對相關知識的掌握程度；在技能維度，涵蓋公文寫作、計算機操作、溝通協(xié)調(diào)等技能的考察；在社會角色維度，詢問他們對自身在工作中所扮演角色的認知和理解；在自我概念維度，關注他們的職業(yè)認同感和自我價值感；在特質(zhì)維度，考察他們的責任心、抗壓能力等；在動機維度，了解他們從事基層工作的動機和職業(yè)發(fā)展期望。問卷采用李克特量表形式，設置“非常符合”“比較符合”“一般”“比較不符合”“非常不符合”五個選項，以便量化分析。同時，設置了一些開放性問題，如“您認為在工作中遇到的最大困難是什么？”“您對提升自身能力素質(zhì)有哪些建議？”，以獲取更豐富的定性信息。訪談提綱制定：針對90后基層公務員、領導干部以及相關專家學者設計不同的訪談提綱。對90后基層公務員，圍繞工作經(jīng)歷、能力提升需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面展開訪談。了解他們在工作中的具體經(jīng)歷，遇到的困難和挑戰(zhàn)，以及對自身能力提升的期望和需求；對領導干部，主要詢問他們對90后基層公務員工作表現(xiàn)的評價、對其能力素質(zhì)提升的看法和建議，以及所在部門為促進90后基層公務員能力提升所采取的措施和效果；對專家學者，則請教他們關于90后基層公務員能力素質(zhì)提升的理論和實踐經(jīng)驗，以及對B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升的專業(yè)建議。樣本選取：采用分層抽樣的方法，根據(jù)B縣各部門90后基層公務員的人數(shù)比例，確定每個部門的抽樣數(shù)量。從縣政府辦公室、財政局、教育局、民政局、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府等多個部門中抽取一定數(shù)量的90后基層公務員作為樣本，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷275份，有效回收率為91.67%。同時，選取了20名90后基層公務員、10名領導干部和5名專家學者進行訪談，以確保調(diào)查結(jié)果的全面性和可靠性。三、B縣90后基層公務員能力素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)查3.2調(diào)查結(jié)果分析3.2.1B縣90后基層公務員基本情況本次調(diào)查共回收有效問卷275份，訪談了20名90后基層公務員、10名領導干部和5名專家學者。調(diào)查結(jié)果顯示，B縣90后基層公務員在年齡、性別、學歷、工作年限、崗位分布等方面呈現(xiàn)出以下特點。在年齡分布上，90后基層公務員年齡范圍主要集中在23-32歲之間，其中25-28歲年齡段的人數(shù)占比最高，達到45.82%。這一年齡段的公務員大多處于職業(yè)生涯的起步階段，充滿活力和熱情，但也面臨著適應工作環(huán)境、提升工作能力等挑戰(zhàn)。23-24歲的公務員剛進入工作崗位，對工作內(nèi)容和流程還在熟悉階段；而29-32歲的公務員在工作中積累了一定的經(jīng)驗，開始承擔更多的工作職責。性別比例方面，男性占42.18%，女性占57.82%。女性比例略高于男性，這與當前公務員考試的報考情況以及就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變有關。在公務員考試中，女性考生在筆試和面試中表現(xiàn)出色，競爭力較強。同時，隨著社會觀念的變化，越來越多的女性傾向于選擇穩(wěn)定的公務員職業(yè)。學歷水平普遍較高，本科及以上學歷占87.64%。其中，本科學歷占75.27%，碩士研究生學歷占12.37%。高學歷的90后基層公務員為基層工作注入了新的活力和知識儲備。他們具備扎實的專業(yè)知識，能夠在工作中運用所學理論分析和解決問題。在一些需要專業(yè)知識的崗位上，如經(jīng)濟發(fā)展、環(huán)境保護等，高學歷的90后基層公務員能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，為當?shù)氐陌l(fā)展提供專業(yè)的建議和方案。工作年限方面，5年及以下工作年限的占78.91%，6-10年工作年限的占21.09%。大部分90后基層公務員工作年限較短，工作經(jīng)驗相對不足。工作年限較短的公務員在面對復雜的基層工作任務時，可能會遇到一些困難，如處理群眾矛盾的經(jīng)驗不足、對政策的理解和執(zhí)行不夠到位等。但他們也具有較強的學習能力和創(chuàng)新意識，能夠快速適應新的工作要求。崗位分布上，綜合管理類崗位占56.73%，行政執(zhí)法類崗位占23.64%，專業(yè)技術類崗位占19.63%。綜合管理類崗位涉及面廣，工作內(nèi)容繁雜，需要公務員具備較強的綜合協(xié)調(diào)能力和文字處理能力。行政執(zhí)法類崗位主要負責法律法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督，要求公務員具備較強的法律意識和執(zhí)法能力。專業(yè)技術類崗位則需要公務員具備專業(yè)的技術知識和技能，為基層工作提供技術支持。不同崗位的90后基層公務員在能力素質(zhì)要求上存在一定差異。3.2.2能力素質(zhì)現(xiàn)狀分析從勝任力模型的六個維度，即知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，對B縣90后基層公務員的能力素質(zhì)現(xiàn)狀進行分析，結(jié)果如下。知識維度：90后基層公務員在政策法規(guī)知識和業(yè)務知識方面有一定的儲備。在政策法規(guī)知識方面，80.72%的調(diào)查對象表示對國家和地方的相關政策法規(guī)有一定的了解，能夠在工作中運用政策法規(guī)解決問題。在業(yè)務知識方面，75.64%的調(diào)查對象認為自己對所在崗位的業(yè)務知識掌握較好，能夠熟練完成日常工作任務。然而，仍有部分公務員在知識更新和跨領域知識掌握方面存在不足。隨著社會的快速發(fā)展和政策的不斷調(diào)整，一些公務員未能及時跟進學習新的政策法規(guī)和業(yè)務知識，導致在工作中遇到新問題時無法有效應對。在鄉(xiāng)村振興工作中，涉及到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)村土地政策等多方面的知識，部分公務員對這些知識的了解不夠深入，影響了工作的推進。技能維度：在公文寫作技能方面，65.82%的調(diào)查對象認為自己具備基本的公文寫作能力，但仍有34.18%的調(diào)查對象表示在公文寫作的規(guī)范性、邏輯性和語言表達方面存在不足。在計算機操作技能方面，90后基層公務員整體表現(xiàn)較好，88.36%的調(diào)查對象能夠熟練運用辦公軟件，如Word、Excel等。溝通協(xié)調(diào)技能是基層工作中非常重要的技能，70.55%的調(diào)查對象認為自己能夠與同事、上級和群眾進行有效的溝通協(xié)調(diào)，但在處理復雜的人際關系和協(xié)調(diào)多方利益時，部分公務員還需要進一步提升溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。在處理群眾上訪事件時，一些公務員由于溝通技巧不足，無法及時安撫群眾情緒，導致問題得不到有效解決。社會角色維度：90后基層公務員對自身在工作中所扮演的角色有一定的認知。85.09%的調(diào)查對象認為自己是政策的執(zhí)行者和群眾的服務者，能夠積極履行職責，為群眾提供服務。然而，在實際工作中，仍有部分公務員存在角色定位不準確的情況。一些公務員過于強調(diào)管理職能，忽視了服務群眾的宗旨，導致與群眾關系不夠融洽。在一些基層事務的處理中，沒有充分考慮群眾的需求和利益，引起群眾的不滿。自我概念維度：在職業(yè)認同感方面，72.36%的調(diào)查對象對基層公務員職業(yè)表示認同，認為這份工作具有一定的價值和意義。但也有27.64%的調(diào)查對象對職業(yè)認同感較低，主要原因包括工作壓力大、晉升空間有限、待遇不高等。在自我價值感方面，80.00%的調(diào)查對象認為自己在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)一定的自我價值，但仍有部分公務員對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，缺乏明確的職業(yè)目標和規(guī)劃。一些公務員在工作中缺乏成就感，覺得自己的工作得不到認可，影響了工作積極性。特質(zhì)維度：責任心是基層公務員應具備的重要特質(zhì)，88.73%的調(diào)查對象認為自己具有較強的責任心，能夠認真對待工作任務?？箟耗芰Ψ矫?，65.09%的調(diào)查對象表示自己能夠承受一定的工作壓力，但在面對較大的工作壓力時，部分公務員會出現(xiàn)焦慮、煩躁等情緒，影響工作效率和質(zhì)量。在應對突發(fā)公共事件時，一些公務員由于抗壓能力不足，無法迅速調(diào)整心態(tài)，有效應對危機。動機維度：90后基層公務員從事基層工作的動機主要包括為人民服務的愿望、追求穩(wěn)定的工作和實現(xiàn)個人價值等。其中，55.64%的調(diào)查對象表示選擇基層工作是出于為人民服務的愿望，希望能夠為群眾辦實事、解難題；30.18%的調(diào)查對象是為了追求穩(wěn)定的工作；14.18%的調(diào)查對象是希望通過基層工作實現(xiàn)個人價值。在職業(yè)發(fā)展期望方面，大部分公務員希望能夠在工作中得到晉升機會，提升自己的職業(yè)能力和社會地位。3.2.3能力素質(zhì)與工作績效的關系為了探討90后基層公務員能力素質(zhì)與工作績效的關系，本研究對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了相關性分析。結(jié)果顯示，知識維度中的政策法規(guī)知識和業(yè)務知識與工作績效呈顯著正相關。掌握豐富的政策法規(guī)知識和業(yè)務知識的公務員，能夠更好地理解和執(zhí)行政策，高效地完成工作任務，從而取得較高的工作績效。在處理一些涉及政策法規(guī)的工作時，熟悉政策法規(guī)的公務員能夠準確把握政策要點，為群眾提供準確的解答和服務，得到群眾的認可和好評，工作績效也相應提高。技能維度中的公文寫作技能、計算機操作技能和溝通協(xié)調(diào)技能也與工作績效顯著正相關。具備良好的公文寫作技能，能夠準確、清晰地傳達工作信息，提高工作效率；熟練的計算機操作技能有助于公務員快速處理數(shù)據(jù)和信息，提升工作質(zhì)量；有效的溝通協(xié)調(diào)技能能夠幫助公務員協(xié)調(diào)各方資源，解決工作中的矛盾和問題，促進工作的順利開展。在組織一次大型會議時，具備良好溝通協(xié)調(diào)技能的公務員能夠協(xié)調(diào)好各個部門，確保會議的各項準備工作順利進行，會議取得圓滿成功，工作績效也得到了提升。社會角色維度中對自身角色的正確認知與工作績效呈正相關。能夠明確自己作為政策執(zhí)行者和群眾服務者角色的公務員，在工作中更有責任感和使命感，能夠積極主動地為群眾服務，工作績效也更高。在基層社區(qū)服務中，對自身角色認知清晰的公務員能夠主動了解群眾需求，提供針對性的服務，改善社區(qū)環(huán)境，提高居民的生活質(zhì)量，工作績效得到明顯提升。自我概念維度中的職業(yè)認同感和自我價值感與工作績效呈正相關。對職業(yè)認同感高、自我價值感強的公務員，工作積極性和主動性更高，更愿意投入時間和精力到工作中，從而取得更好的工作績效。那些認為自己的工作能夠為社會做出貢獻，實現(xiàn)自我價值的公務員，在工作中會更加努力，不斷提升自己的工作能力，工作績效也更出色。特質(zhì)維度中的責任心和抗壓能力與工作績效呈正相關。責任心強的公務員對待工作認真負責，注重工作細節(jié)，能夠高質(zhì)量地完成工作任務；抗壓能力強的公務員在面對工作壓力時能夠保持良好的心態(tài)，積極應對挑戰(zhàn)，保證工作的順利進行。在處理一些緊急任務時，責任心強且抗壓能力強的公務員能夠迅速行動，克服困難，按時完成任務，工作績效得到顯著提高。動機維度中為人民服務的愿望、追求穩(wěn)定工作和實現(xiàn)個人價值的動機與工作績效均呈正相關。出于為人民服務愿望的公務員，在工作中更關注群眾需求，努力為群眾解決問題，工作績效較好；追求穩(wěn)定工作的公務員，會珍惜工作機會，認真履行職責，保證工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性；希望實現(xiàn)個人價值的公務員，會不斷追求卓越，努力提升工作績效。在基層扶貧工作中，懷著為人民服務愿望的公務員會深入了解貧困群眾的實際情況，制定切實可行的幫扶措施，幫助貧困群眾脫貧致富，工作績效得到充分體現(xiàn)。綜上所述，B縣90后基層公務員的能力素質(zhì)在多個維度上與工作績效存在顯著的正相關關系。提升90后基層公務員的能力素質(zhì)，有助于提高他們的工作績效，更好地履行基層工作的職責，為B縣的經(jīng)濟社會發(fā)展做出更大的貢獻。四、B縣90后基層公務員能力素質(zhì)存在的問題及原因分析4.1存在的問題4.1.1知識結(jié)構(gòu)不合理在專業(yè)知識方面，部分90后基層公務員存在專業(yè)不對口的情況，導致在工作中對專業(yè)知識的運用不夠熟練。在經(jīng)濟發(fā)展部門工作的一些90后基層公務員，其所學專業(yè)并非經(jīng)濟學或相關專業(yè)，在處理經(jīng)濟數(shù)據(jù)、制定經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃等工作時，往往感到力不從心。隨著社會的快速發(fā)展和政策的不斷調(diào)整，一些公務員未能及時跟進學習新的政策法規(guī)和業(yè)務知識，導致知識更新滯后。在鄉(xiāng)村振興工作中，涉及到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、農(nóng)村土地政策等多方面的知識，部分公務員對這些知識的了解不夠深入，影響了工作的推進。此外，部分90后基層公務員在綜合知識方面也存在欠缺，如對歷史、文化、地理等方面的知識了解較少，這在一定程度上限制了他們的思維視野和工作能力的提升。在組織文化活動或與群眾交流時，缺乏相關的文化知識，可能會導致活動效果不佳或與群眾溝通不暢。4.1.2技能水平有待提高在溝通協(xié)調(diào)技能方面，雖然大部分90后基層公務員具備基本的溝通能力，但在處理復雜的人際關系和協(xié)調(diào)多方利益時，部分公務員還需要進一步提升溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。在處理群眾上訪事件時，一些公務員由于溝通技巧不足，無法及時安撫群眾情緒，導致問題得不到有效解決。在應急處理技能上，部分90后基層公務員缺乏應對突發(fā)事件的經(jīng)驗和能力。當面對突發(fā)公共事件，如自然災害、公共衛(wèi)生事件時，一些公務員不能迅速做出反應，制定有效的應對措施，影響了事件的處理效果。在信息化應用技能方面，雖然90后基層公務員整體對信息技術的接受能力較強，但仍有部分公務員在利用信息技術提升工作效率和服務水平方面存在不足。一些公務員在使用辦公軟件的高級功能，如數(shù)據(jù)分析、文檔自動化處理等方面還不夠熟練，無法充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢。4.1.3職業(yè)價值觀不夠堅定部分90后基層公務員存在功利主義傾向，過于關注個人利益和職業(yè)發(fā)展，忽視了公共服務的宗旨。在工作中，一些公務員將基層工作視為晉升的跳板，只注重短期利益，缺乏長期扎根基層、服務群眾的決心。部分90后基層公務員服務意識淡薄，沒有充分認識到自己作為群眾服務者的角色和職責。在與群眾溝通交流時，態(tài)度不夠熱情，對群眾的訴求不夠重視，導致群眾對政府的滿意度下降。在一些基層服務窗口，部分公務員對待群眾的咨詢和辦事需求，表現(xiàn)出不耐煩、推諉等現(xiàn)象。此外，一些90后基層公務員對基層公務員職業(yè)的認同感較低，認為工作壓力大、待遇不高、發(fā)展空間有限，從而影響了工作的積極性和主動性。4.1.4自我認知與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊部分90后基層公務員對自身的優(yōu)勢和劣勢認識不足，缺乏清晰的自我認知。在選擇工作崗位時，沒有充分考慮自己的專業(yè)特長、興趣愛好和職業(yè)發(fā)展方向，導致工作與自身能力不匹配。一些公務員在工作中頻繁更換崗位，無法積累有效的工作經(jīng)驗，影響了職業(yè)發(fā)展。許多90后基層公務員缺乏明確的職業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃，對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。他們不清楚自己在未來的職業(yè)道路上應該如何發(fā)展，也沒有制定相應的學習和提升計劃。一些公務員只是被動地完成工作任務，沒有主動尋求職業(yè)發(fā)展的機會，導致職業(yè)發(fā)展緩慢。4.1.5工作動機與激勵機制不匹配在物質(zhì)激勵方面，B縣90后基層公務員的薪酬待遇相對較低，與他們的工作付出和承擔的責任不成正比。這在一定程度上影響了他們的工作積極性和生活質(zhì)量。一些公務員表示，由于工資收入有限，難以滿足生活的基本需求，導致工作動力不足。在精神激勵方面，雖然B縣采取了一些精神激勵措施，如表彰先進、樹立榜樣等，但這些措施在實施過程中存在形式化的問題，沒有真正發(fā)揮激勵作用。一些表彰活動缺乏公正性和客觀性，導致部分公務員對精神激勵失去信任，無法激發(fā)他們的工作熱情。此外，B縣的激勵機制缺乏針對性，沒有根據(jù)90后基層公務員的特點和需求制定個性化的激勵措施。不同崗位、不同工作表現(xiàn)的公務員采用相同的激勵方式，無法滿足他們的差異化需求，從而影響了激勵效果。4.2原因分析4.2.1個人因素90后基層公務員成長于社會經(jīng)濟快速發(fā)展、信息爆炸的時代，他們的思維方式和價值觀念受到多元文化的影響。一方面，部分90后基層公務員在面對復雜的基層工作環(huán)境時，可能會因為缺乏足夠的社會閱歷和工作經(jīng)驗，導致應對能力不足。基層工作涉及面廣，包括群眾工作、政策執(zhí)行、矛盾調(diào)解等多個方面，需要豐富的實踐經(jīng)驗和成熟的思維方式。剛參加工作的90后基層公務員，由于缺乏處理復雜問題的經(jīng)驗，在面對群眾的質(zhì)疑和不滿時，可能會感到不知所措，無法有效解決問題。另一方面，一些90后基層公務員的學習主動性和自我提升意識有待加強。在知識更新迅速的時代，基層工作也對公務員的知識和技能提出了不斷更新的要求。然而，部分90后基層公務員在工作后，缺乏主動學習新知識、新技能的動力，滿足于現(xiàn)有的知識水平和工作能力。一些公務員在工作多年后，仍然依賴傳統(tǒng)的工作方法，不愿意嘗試新的工作方式和技術，導致工作效率低下。此外，部分90后基層公務員的職業(yè)規(guī)劃意識淡薄，對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏明確的目標和規(guī)劃。他們在選擇基層公務員職業(yè)時，可能沒有充分考慮自己的興趣、特長和職業(yè)發(fā)展方向，只是將其作為一種就業(yè)選擇。在工作過程中，由于缺乏職業(yè)規(guī)劃的引導，他們可能會感到迷茫和困惑，不知道自己的職業(yè)發(fā)展道路該如何走下去。這使得他們在工作中缺乏動力和方向，無法充分發(fā)揮自己的潛力，進而影響了自身能力素質(zhì)的提升。4.2.2組織因素從培訓體系來看，B縣針對90后基層公務員的培訓存在諸多不足。培訓內(nèi)容缺乏針對性，沒有根據(jù)90后基層公務員的崗位需求、知識結(jié)構(gòu)和能力水平進行個性化設計。在一些培訓中，課程內(nèi)容過于理論化，與實際工作脫節(jié)，導致90后基層公務員在培訓后無法將所學知識應用到工作中。培訓方式單一，主要以課堂講授為主，缺乏實踐操作和案例分析等互動性強的培訓方式。這種單一的培訓方式難以激發(fā)90后基層公務員的學習興趣和積極性，降低了培訓效果。培訓的持續(xù)性不足，沒有形成長期、系統(tǒng)的培訓計劃，使得90后基層公務員無法得到持續(xù)的能力提升?？己嗽u價機制方面，B縣的考核評價體系不夠科學合理。考核指標過于注重工作業(yè)績，忽視了對90后基層公務員能力素質(zhì)、工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面的綜合評價。這導致一些公務員為了追求業(yè)績，可能會采取短期行為，忽視了自身能力素質(zhì)的提升?？己诉^程缺乏公正性和透明度，存在主觀評價、人情考核等現(xiàn)象，使得考核結(jié)果不能真實反映90后基層公務員的工作表現(xiàn)和能力水平。這不僅打擊了他們的工作積極性，也不利于發(fā)現(xiàn)他們在能力素質(zhì)方面存在的問題，從而無法有針對性地進行提升。在職業(yè)發(fā)展空間上，B縣90后基層公務員面臨著晉升渠道狹窄、晉升機會有限的問題。由于基層職位層級較低，領導職數(shù)有限，90后基層公務員晉升難度較大。一些公務員在基層工作多年，仍然難以獲得晉升機會，這使得他們感到職業(yè)發(fā)展受限，工作積極性受到影響。同時，B縣在人才選拔和任用過程中，可能存在論資排輩等現(xiàn)象，沒有充分考慮90后基層公務員的能力和潛力，導致一些優(yōu)秀的90后基層公務員無法脫穎而出，限制了他們的職業(yè)發(fā)展空間。4.2.3社會因素社會環(huán)境的快速變化對90后基層公務員的能力素質(zhì)提出了更高的要求。隨著信息技術的飛速發(fā)展、社會結(jié)構(gòu)的深刻調(diào)整和利益格局的不斷變化，基層工作面臨著越來越多的新問題和新挑戰(zhàn)?；鶎庸珓諉T需要具備更強的創(chuàng)新能力、應變能力和信息化應用能力，以適應社會環(huán)境的變化。然而，一些90后基層公務員可能無法及時跟上社會發(fā)展的步伐，導致在工作中出現(xiàn)能力不足的情況。在互聯(lián)網(wǎng)時代，基層工作需要公務員具備運用新媒體開展工作的能力，但部分90后基層公務員對新媒體的應用還不夠熟練，無法充分利用新媒體平臺為群眾提供服務。輿論壓力也是影響90后基層公務員能力素質(zhì)的重要社會因素。在信息傳播迅速的今天，基層公務員的工作受到社會各界的廣泛關注，一旦出現(xiàn)工作失誤或問題，很容易引發(fā)輿論關注和批評。這種輿論壓力可能會給90后基層公務員帶來較大的心理負擔，影響他們的工作積極性和自信心。一些90后基層公務員在面對輿論壓力時，可能會出現(xiàn)焦慮、緊張等情緒，導致工作效率下降，甚至出現(xiàn)逃避工作的情況。傳統(tǒng)觀念對90后基層公務員的職業(yè)選擇和發(fā)展也產(chǎn)生了一定的影響。在一些傳統(tǒng)觀念中，公務員被視為“鐵飯碗”，工作穩(wěn)定、待遇優(yōu)厚。這種觀念使得一些90后基層公務員在選擇職業(yè)時，過于注重工作的穩(wěn)定性，而忽視了自身的興趣和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，傳統(tǒng)的“官本位”思想在一定程度上仍然存在，一些90后基層公務員可能受到這種思想的影響，過于追求職務晉升，而忽視了自身能力素質(zhì)的提升。在工作中，他們可能更關注與職務晉升相關的工作，而對一些基礎性、服務性的工作不夠重視，影響了工作的質(zhì)量和效果。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升策略5.1優(yōu)化培訓體系5.1.1基于勝任力模型設計培訓內(nèi)容根據(jù)知識維度的需求，針對專業(yè)知識欠缺的問題，開展專業(yè)知識培訓課程。對于在經(jīng)濟發(fā)展部門工作但專業(yè)不對口的90后基層公務員，組織經(jīng)濟學、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等相關專業(yè)知識的培訓，邀請高校專家和行業(yè)資深人士授課，通過系統(tǒng)講解和案例分析，幫助他們掌握專業(yè)知識，提升在經(jīng)濟數(shù)據(jù)處理、經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定等工作中的能力。針對政策法規(guī)知識更新滯后的情況，定期舉辦政策法規(guī)解讀培訓班，及時傳達國家和地方最新的政策法規(guī)，分析政策法規(guī)的變化對基層工作的影響，提高90后基層公務員對政策法規(guī)的理解和運用能力。同時，開設綜合知識拓展課程，包括歷史、文化、地理等方面的知識，拓寬他們的思維視野，增強他們與群眾溝通交流的能力。在技能維度，加強溝通協(xié)調(diào)技能培訓。通過情景模擬、角色扮演等方式，讓90后基層公務員在模擬的工作場景中，如處理群眾上訪事件、協(xié)調(diào)部門間工作等，鍛煉溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。邀請專業(yè)的溝通培訓師進行指導，分析不同溝通場景下的溝通策略和技巧，提高他們在復雜人際關系和多方利益協(xié)調(diào)中的能力。開展應急處理技能培訓，設置火災、地震、公共衛(wèi)生事件等突發(fā)公共事件的模擬演練，讓90后基層公務員在實踐中掌握應急處理的流程和方法，提高他們的應急反應能力和決策能力。邀請應急管理專家進行案例分析和經(jīng)驗分享，提升他們應對突發(fā)事件的綜合素質(zhì)。加強信息化應用技能培訓，開設辦公軟件高級功能應用課程，如數(shù)據(jù)分析、文檔自動化處理等，提高他們利用信息技術提升工作效率和服務水平的能力。組織信息化技術應用案例分享會，讓90后基層公務員相互學習，共同提高信息化應用技能。從職業(yè)價值觀維度出發(fā)，開展職業(yè)道德和職業(yè)價值觀培訓。通過專題講座、主題研討等方式，深入學習公務員職業(yè)道德規(guī)范，增強90后基層公務員的職業(yè)認同感和責任感。邀請優(yōu)秀基層公務員分享工作經(jīng)驗和職業(yè)感悟，引導他們樹立正確的職業(yè)價值觀，克服功利主義傾向，扎根基層，服務群眾。加強服務意識培訓，開展服務理念和服務技巧培訓課程，讓90后基層公務員深刻認識到自己作為群眾服務者的角色和職責，提高他們主動服務群眾的意識和能力。組織服務案例分析和服務滿意度調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)和改進服務中存在的問題，提升群眾對政府服務的滿意度。5.1.2創(chuàng)新培訓方式采用案例教學法，收集B縣90后基層公務員在工作中的成功案例和失敗案例，如在鄉(xiāng)村振興工作中成功推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的案例，以及在處理群眾矛盾時因方法不當導致矛盾激化的案例。在培訓中，組織90后基層公務員對這些案例進行深入分析和討論，引導他們思考在案例中應該如何運用所學知識和技能，以及如何樹立正確的職業(yè)價值觀和工作態(tài)度。通過案例教學，讓他們在實際案例中學習和成長，提高解決實際問題的能力。開展模擬演練，設計與基層工作實際緊密相關的模擬場景，如模擬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府召開村民代表大會、模擬處理突發(fā)事件等。讓90后基層公務員在模擬場景中扮演不同的角色，如鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、村民代表、應急指揮人員等，通過實際操作和互動，鍛煉他們的溝通協(xié)調(diào)能力、應急處理能力和團隊協(xié)作能力。在模擬演練后，組織他們進行總結(jié)和反思，分析演練中存在的問題和不足之處，提出改進措施。利用在線學習平臺，搭建B縣90后基層公務員專屬的在線學習平臺，提供豐富的學習資源，包括政策法規(guī)解讀視頻、專業(yè)知識講座音頻、工作技能培訓課件等。讓他們可以根據(jù)自己的時間和需求，隨時隨地進行學習。設置在線討論區(qū)和答疑板塊，方便90后基層公務員在學習過程中交流心得和疑問，由培訓教師和專家及時進行解答和指導。定期組織在線考試和學習成果評估，檢驗他們的學習效果。5.1.3建立培訓效果評估機制在培訓結(jié)束后，通過理論考試檢驗90后基層公務員對培訓知識的掌握程度。考試內(nèi)容涵蓋培訓的各個方面，包括專業(yè)知識、政策法規(guī)知識、技能操作知識等。對于在知識維度培訓中學習政策法規(guī)知識的公務員，通過考試考察他們對政策法規(guī)的理解和記憶。通過實踐操作考核，檢驗他們在技能維度培訓中的實際操作能力。在溝通協(xié)調(diào)技能培訓后，設置實際的溝通場景，考核他們的溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。將培訓后的工作績效作為評估培訓效果的重要指標。對比90后基層公務員在培訓前后的工作績效，包括工作任務完成的質(zhì)量、效率、群眾滿意度等方面的變化。如果在培訓后，他們在處理群眾事務時，群眾滿意度明顯提高，說明培訓在提升他們的服務意識和工作能力方面取得了一定的效果。收集同事、上級和群眾對90后基層公務員在培訓后的工作表現(xiàn)評價，從不同角度了解他們在培訓后的能力素質(zhì)提升情況。同事和上級可以評價他們在團隊協(xié)作、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)，群眾可以評價他們在服務質(zhì)量、解決問題能力等方面的表現(xiàn)。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整培訓內(nèi)容和方式，不斷提高培訓效果。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升策略5.2完善考核評價機制5.2.1構(gòu)建基于勝任力的考核指標體系基于知識維度，在政策法規(guī)知識考核方面，設置政策法規(guī)熟悉度指標，占知識維度權重的30%。要求90后基層公務員能夠準確掌握與工作相關的國家和地方政策法規(guī)，在考核中通過案例分析、政策解讀等方式，考察他們對政策法規(guī)的理解和應用能力。在業(yè)務知識考核方面，根據(jù)不同崗位設置相應的業(yè)務知識掌握程度指標，占知識維度權重的40%。對于經(jīng)濟發(fā)展部門的公務員，考核其對經(jīng)濟學原理、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃等業(yè)務知識的掌握情況；對于民政部門的公務員，考核其對社會救助政策、婚姻登記管理等業(yè)務知識的熟悉程度。設置綜合知識拓展指標，占知識維度權重的30%，考察他們在歷史、文化、地理等方面的知識儲備，以及運用綜合知識解決實際問題的能力。從技能維度出發(fā)，在溝通協(xié)調(diào)技能考核中，設置溝通效果指標，占技能維度權重的30%。通過觀察90后基層公務員在實際工作中的溝通表現(xiàn)，如與群眾、同事、上級的溝通情況，評估他們的溝通技巧和協(xié)調(diào)能力。設置應急處理能力指標，占技能維度權重的30%。在考核中模擬突發(fā)公共事件，考察他們的應急反應速度、決策能力和處理問題的能力。在信息化應用技能考核方面，設置信息化工具運用能力指標，占技能維度權重的40%?？己怂麄儗k公軟件高級功能的運用，以及利用信息技術開展工作的能力，如數(shù)據(jù)分析、信息系統(tǒng)操作等。針對職業(yè)價值觀維度，設置職業(yè)認同感指標，占職業(yè)價值觀維度權重的40%。通過問卷調(diào)查、面談等方式，了解90后基層公務員對基層公務員職業(yè)的認同程度，以及他們對工作的責任感和使命感。設置服務意識指標，占職業(yè)價值觀維度權重的60%。通過群眾滿意度調(diào)查、服務案例分析等方式，評估他們主動服務群眾的意識和能力，以及在服務過程中的態(tài)度和質(zhì)量。在自我認知與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃維度，設置自我認知清晰度指標，占該維度權重的40%。考察90后基層公務員對自身優(yōu)勢、劣勢的認識程度，以及對職業(yè)興趣、職業(yè)能力的了解情況。設置職業(yè)發(fā)展規(guī)劃合理性指標，占該維度權重的60%。評估他們制定的職業(yè)發(fā)展目標是否明確，規(guī)劃是否具有可行性和可操作性，以及是否能夠根據(jù)實際情況進行調(diào)整和完善。在工作動機與激勵機制維度，設置工作動力指標，占該維度權重的50%。通過觀察90后基層公務員的工作積極性、主動性和投入程度，了解他們的工作動機是否強烈。設置激勵機制有效性指標，占該維度權重的50%。評估B縣現(xiàn)行的激勵機制對90后基層公務員的激勵效果，包括物質(zhì)激勵和精神激勵的實施情況，以及激勵機制是否滿足他們的需求，激發(fā)他們的工作熱情。5.2.2加強考核過程管理在考核過程中，成立由領導干部、人力資源專家、基層公務員代表組成的考核小組。領導干部具有豐富的管理經(jīng)驗，能夠從宏觀層面把握考核方向；人力資源專家熟悉考核方法和技術，能夠確保考核的科學性；基層公務員代表能夠從實際工作角度出發(fā)，提供真實的反饋和建議。明確考核小組的職責和權限，確?？己诉^程的公正性和透明度?？己诵〗M負責制定考核計劃、組織考核實施、審核考核結(jié)果等工作，在考核過程中嚴格遵守考核制度和程序，避免主觀隨意性。建立健全考核監(jiān)督機制，加強對考核過程的監(jiān)督。設立舉報郵箱和舉報電話，接受90后基層公務員和群眾的監(jiān)督。對考核過程中出現(xiàn)的違規(guī)行為，如考核不公、弄虛作假等，進行嚴肅查處，并追究相關人員的責任。同時，定期對考核工作進行內(nèi)部審計，檢查考核程序是否合規(guī)、考核結(jié)果是否真實有效，確?？己斯ぷ鞯馁|(zhì)量和公信力。5.2.3強化考核結(jié)果應用將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果確定90后基層公務員的績效獎金和工資調(diào)整幅度。對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務員，給予較高的績效獎金和工資晉升機會；對考核結(jié)果不合格的公務員，扣減績效獎金，并要求其進行整改。通過薪酬激勵，激發(fā)90后基層公務員的工作積極性和主動性，促使他們努力提高工作績效。在晉升方面，將考核結(jié)果作為重要依據(jù)，優(yōu)先晉升考核結(jié)果優(yōu)秀的90后基層公務員。在同等條件下，考核結(jié)果優(yōu)秀的公務員在晉升競爭中具有更大的優(yōu)勢。同時，建立晉升資格審查制度，只有考核結(jié)果達到一定標準的公務員才有資格參與晉升競爭，確保晉升人員具備相應的能力素質(zhì)。設立優(yōu)秀公務員獎、突出貢獻獎等獎勵項目，對考核結(jié)果優(yōu)秀的90后基層公務員進行表彰和獎勵。通過頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等方式，給予他們精神和物質(zhì)獎勵，增強他們的職業(yè)榮譽感和成就感。在單位內(nèi)部宣傳優(yōu)秀公務員的先進事跡，樹立榜樣，激勵其他公務員向他們學習，營造積極向上的工作氛圍。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升策略5.3拓展職業(yè)發(fā)展空間5.3.1建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導機制B縣政府應安排經(jīng)驗豐富、業(yè)務能力強的領導干部或資深公務員擔任90后基層公務員的職業(yè)導師，為他們提供一對一的指導。職業(yè)導師可以根據(jù)90后基層公務員的專業(yè)背景、興趣愛好、能力特長以及工作表現(xiàn)，幫助他們分析自身的優(yōu)勢和劣勢，明確職業(yè)發(fā)展方向。對于具有較強文字功底和政策分析能力的90后基層公務員，職業(yè)導師可以引導他們向綜合文字崗位或政策研究崗位發(fā)展；對于溝通協(xié)調(diào)能力較強的公務員，建議他們向群眾工作崗位或項目協(xié)調(diào)崗位發(fā)展。定期組織職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓課程，邀請人力資源專家、職業(yè)規(guī)劃師等專業(yè)人士授課。培訓課程內(nèi)容包括職業(yè)規(guī)劃的方法和步驟、職業(yè)發(fā)展路徑的選擇、職場人際關系的處理等。通過培訓，幫助90后基層公務員掌握科學的職業(yè)規(guī)劃方法，提高他們的職業(yè)規(guī)劃能力。在培訓中，專業(yè)人士可以通過案例分析、小組討論等方式，引導90后基層公務員思考自己的職業(yè)目標和發(fā)展路徑，制定符合自身實際情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立職業(yè)發(fā)展檔案，詳細記錄90后基層公務員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓經(jīng)歷、工作業(yè)績、考核評價結(jié)果等信息。通過職業(yè)發(fā)展檔案，對他們的職業(yè)發(fā)展進行動態(tài)跟蹤和管理，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導和幫助。根據(jù)職業(yè)發(fā)展檔案中的信息，了解90后基層公務員在職業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難和瓶頸，為他們提供針對性的培訓和晉升機會，促進他們的職業(yè)成長。5.3.2完善晉升制度打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻臅x升制度。在晉升過程中，充分考慮90后基層公務員的工作能力、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等因素，為能力突出、業(yè)績優(yōu)異的90后基層公務員提供更多的晉升機會。制定明確的晉升標準和程序，確保晉升過程的公平、公正、公開。晉升標準應包括工作能力、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)等方面的考核指標，晉升程序應包括報名、資格審查、筆試、面試、考察等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都要嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，接受社會監(jiān)督。建立破格晉升機制，對于在工作中表現(xiàn)特別突出，如在重大項目中發(fā)揮關鍵作用、為地方經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻、在應對突發(fā)事件中表現(xiàn)出色的90后基層公務員，經(jīng)相關部門評估和審核后，可以破格晉升。在某地區(qū)的一次抗洪救災行動中，一名90后基層公務員積極組織群眾轉(zhuǎn)移，保障了群眾的生命財產(chǎn)安全，事后經(jīng)評估，該公務員被破格晉升。通過破格晉升機制，激勵90后基層公務員勇于擔當、積極作為，在工作中充分發(fā)揮自己的才能。5.3.3推動崗位交流與輪換制定科學合理的崗位交流與輪換計劃，根據(jù)90后基層公務員的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景和職業(yè)發(fā)展需求，有計劃地安排他們在不同部門、不同崗位之間進行交流與輪換。對于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作多年的90后基層公務員，可以安排他們到縣政府的相關部門進行交流，拓寬他們的工作視野，提升他們的綜合協(xié)調(diào)能力；對于一直在機關辦公室工作的公務員，可以安排他們到基層一線崗位鍛煉，增強他們解決實際問題的能力。明確崗位交流與輪換的期限和要求，一般來說，崗位交流與輪換的期限可以根據(jù)崗位的性質(zhì)和工作任務的復雜程度確定，最短不少于1年，最長不超過3年。在交流與輪換期間，要求90后基層公務員盡快熟悉新崗位的工作內(nèi)容和職責，積極參與新崗位的工作，努力提升自己在新崗位上的工作能力。同時，建立交流與輪換工作的考核機制，對他們在新崗位上的工作表現(xiàn)進行考核評價，考核結(jié)果作為他們晉升、評優(yōu)的重要依據(jù)。通過崗位交流與輪換，豐富90后基層公務員的工作經(jīng)驗，提升他們的綜合能力，為他們的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。五、基于勝任力視角的B縣90后基層公務員能力素質(zhì)提升策略5.4強化激勵機制5.4.1完善物質(zhì)激勵提高薪酬待遇是完善物質(zhì)激勵的關鍵一環(huán)。B縣應根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價指數(shù)，合理調(diào)整90后基層公務員的薪酬標準，確保他們的工資收入能夠與工作付出和承擔的責任相匹配。建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，定期對公務員的薪酬進行評估和調(diào)整，使其能夠隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物價的上漲而相應提高。參考周邊地區(qū)公務員的薪酬水平，結(jié)合B縣的實際情況，適當提高90后基層公務員的工資待遇，縮小與其他地區(qū)的差距。設立專項獎勵基金，用于表彰在工作中表現(xiàn)突出的90后基層公務員。獎勵基金的資金來源可以通過政府財政撥款、社會捐贈等多種渠道籌集。制定明確的獎勵標準和評選程序，確保獎勵的公正性和客觀性。對在鄉(xiāng)村振興、脫貧攻堅、疫情防控等重點工作中做出突出貢獻的90后基層公務員，給予一定數(shù)額的獎金獎勵。對在工作中提出創(chuàng)新性建議并取得顯著成效的公務員，也應給予相應的獎勵，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識和工作積極性。5.4.2加強精神激勵開展表彰獎勵、榮譽授予等活動，是加強精神激勵的重要舉措。B縣應定期組織優(yōu)秀公務員評選活動，對在工作中表現(xiàn)出色、業(yè)績突出、群眾滿意度高的90后基層公務員進行表彰和獎勵。頒發(fā)榮譽證書、