第四章少先隊(duì)的組織身份及認(rèn)同原理第一節(jié)

少先隊(duì)的組織身份內(nèi)涵及其意義第二節(jié)

組織身份認(rèn)同的基本原理第三節(jié)

少先隊(duì)群團(tuán)組織身份的當(dāng)代合法性

危機(jī)及促進(jìn)策略內(nèi)容梗概1.組織身份認(rèn)同的內(nèi)涵2.組織身份認(rèn)同的心理機(jī)制3.組織身份認(rèn)同的條件4.少先隊(duì)組織身份的定位及建設(shè)策略5.少先隊(duì)群團(tuán)組織身份的當(dāng)代合法性危機(jī)6.少先隊(duì)群團(tuán)組織身份的建設(shè)困境重要概念組織身份

組織身份認(rèn)同

組織核心性

組織獨(dú)特性學(xué)習(xí)目標(biāo)1.初步理解什么是組織身份；2.基本掌握組織身份認(rèn)同的原理；3.理解少先隊(duì)的兩種身份的內(nèi)涵及其建設(shè)策略；4.了解當(dāng)代少先隊(duì)的合法性危機(jī)及建設(shè)困境。一、身份、組織身份的概念及意義（一）身份“身份”的英文單詞是identity，它是指一個(gè)人的自我身份或群體身份的品質(zhì)、信仰、個(gè)性、外貌等的總和，包括向內(nèi)和向外兩個(gè)維度，向內(nèi)是指?jìng)€(gè)體自我認(rèn)同，向外是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同所賦予的社會(huì)身份。向內(nèi)自我認(rèn)同與一個(gè)人的自我形象、自尊和個(gè)性的認(rèn)可有關(guān)。向外認(rèn)同的社會(huì)身份是指人們根據(jù)與他人的共同點(diǎn)來確定自己的社會(huì)身份。（二）組織及組織身份的內(nèi)涵及意義組織是指有特定目的的有組織的一群人所結(jié)成的機(jī)構(gòu)或協(xié)會(huì)。組織類型多種多樣，公司、政府、非政府組織、政治組織、國(guó)際組織、武裝部隊(duì)、慈善機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利公司、合作伙伴、合作社和教育機(jī)構(gòu)等都屬于組織。組織身份是個(gè)群體概念，是指作為一個(gè)組織，對(duì)“我們是誰？”、“我們?cè)诟墒裁?？”、“我們將來想成為什么樣的組織？”等問題的回答，表現(xiàn)在組織的國(guó)籍、文化、宗旨、價(jià)值觀、核心業(yè)務(wù)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略風(fēng)格等方面。阿爾伯特和惠頓是組織身份研究的代表性人物。他們認(rèn)為組織身份通常體現(xiàn)了組織的核心屬性、獨(dú)特屬性和持久性屬性。核心屬性獨(dú)特屬性是組織重要而本質(zhì)的屬性，包括一個(gè)自成體系的思想體系，它通常以組織使命為基礎(chǔ)，由一個(gè)或多或少內(nèi)部一致的關(guān)鍵信念、價(jià)值觀和準(zhǔn)則系統(tǒng)指導(dǎo)人們的決策和行動(dòng)。是將某組織身份與其他組織身份區(qū)分開來的屬性，通常包括組織意識(shí)形態(tài)、管理理念和文化，它有助于組織明確自己的獨(dú)特特征。持久屬性是組織相對(duì)穩(wěn)定的屬性，是指組織身份所堅(jiān)持不變的行動(dòng)原則。組織身份之所以很重要，原因在于：第一，組織身份通常意味著其組織成員會(huì)以某種方式行動(dòng)。第二，組織身份可為組織領(lǐng)導(dǎo)者及其成員提供身份視角，即為其行為提供身份性指導(dǎo)和約束。二、少先隊(duì)組織身份的內(nèi)涵第四章少先隊(duì)的組織身份及認(rèn)同原理第一節(jié)

少先隊(duì)的組織身份內(nèi)涵及其意義第二節(jié)

組織身份認(rèn)同的基本原理第三節(jié)

少先隊(duì)群團(tuán)組織身份的當(dāng)代合法性

危機(jī)及促進(jìn)策略一、組織身份認(rèn)同的內(nèi)涵組織身份認(rèn)同是指組織成員對(duì)組織身份的認(rèn)同，英文是OrganizationalIdentification。研究表明，組織身份認(rèn)同感發(fā)生在組織成員感知到與所在組織的合一性，并認(rèn)為自己屬于該組織時(shí)，因此，組織身份認(rèn)同一般指的是組織成員根據(jù)其組織成員的資格定義自己的程度。它關(guān)心的問題是：“在這個(gè)組織里，我是誰？”。組織身份認(rèn)同包括三個(gè)組成部分：對(duì)組織的團(tuán)結(jié)感；對(duì)組織的態(tài)度支持和行為支持；對(duì)與其他組織成員共享特征的感知。組織身份是成員組織身份認(rèn)同的基礎(chǔ)。二、組織身份認(rèn)同的心理發(fā)生機(jī)制第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織身份認(rèn)同是出于人的安全需要。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織身份認(rèn)同是出于人的歸屬需求。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織身份認(rèn)同是出于人的自我發(fā)展的需要。第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織身份認(rèn)同是出于人的整體需求。三、組織身份認(rèn)同的心理過程及條件（一）社會(huì)認(rèn)同理論的觀點(diǎn)1.個(gè)體認(rèn)同某一社會(huì)經(jīng)歷的過程第一個(gè)過程，社會(huì)分類，是我們將個(gè)人組織成各類社會(huì)群體以理解我們的社會(huì)世界的過程。第二個(gè)過程，社會(huì)認(rèn)同，是作為一個(gè)群體成員進(jìn)行認(rèn)同的過程，是形成歸屬感的階段。第三個(gè)過程，社會(huì)比較，是人們將自己所在的群體與其他群體就威望和社會(huì)地位進(jìn)行比較的過程，也是形成個(gè)人積極態(tài)度的階段。2.積極的社會(huì)認(rèn)同如何保持三是社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)二是社會(huì)創(chuàng)造力一是個(gè)人流動(dòng)性群體內(nèi)偏袒與群體外歧視現(xiàn)象圖（二）自我分類理論的觀點(diǎn)自我分類理論研究的是個(gè)體如何將自己歸類為社會(huì)群體的成員，即最大化組織相似性和組織間差異性的過程。在自我分類理論看來，群體代表著某種原型，原型表現(xiàn)為一個(gè)“模糊集群，通常以榜樣性群體成員(最能體現(xiàn)群體特征的現(xiàn)實(shí)群體的成員)或理想類型(群體特征的抽象)的形式抓取群體成員的情景性特質(zhì)。身份類型是通過將自己與他人進(jìn)行比較，并將自己置于一個(gè)社會(huì)領(lǐng)域的過程而形成的。自我分類理論認(rèn)為，個(gè)體是根據(jù)社會(huì)領(lǐng)域所誘發(fā)的類別在不同的抽象層次上對(duì)自己和他人進(jìn)行的分類。不同情景中的自我分類自我分類理論發(fā)現(xiàn)身份認(rèn)同的發(fā)生通常需要如下情況：第一，組際的差異性或?qū)Ρ刃源髸r(shí)，容易產(chǎn)生身份認(rèn)同。反之，當(dāng)組織成員與其他組織中的個(gè)人相似度較高或模糊時(shí)，組織身份認(rèn)同難以發(fā)生。第二，組內(nèi)的相似性越高，認(rèn)同越容易發(fā)生。反之在組內(nèi)方面，當(dāng)組織成員之間的差異過大時(shí)，組織身份認(rèn)同會(huì)變得很困難，即當(dāng)組織成員被認(rèn)為缺乏相似性時(shí)，很可能只會(huì)喚起個(gè)人身份。四、組織身份認(rèn)同的促進(jìn)策略（一）功能主義的觀點(diǎn)這種觀點(diǎn)認(rèn)為，組織身份是由基本的、客觀的，通常是有形的特征組成的，它不僅在組織研究中占據(jù)主導(dǎo)地位，而且在宣傳和社會(huì)形象的樹立等相關(guān)方面也占據(jù)主導(dǎo)地位。（二）社會(huì)建構(gòu)主義的觀點(diǎn)它認(rèn)為組織身份指的是組織內(nèi)的群體和個(gè)人對(duì)組織的核心性、獨(dú)特性和持久性的相對(duì)共同的理解，這些理解賦予成員的工作經(jīng)驗(yàn)以意義，并由來自不同專業(yè)群體和層次的多個(gè)參與者的復(fù)雜交互作用派生而來。（三）心理動(dòng)力學(xué)的觀點(diǎn)這種視角補(bǔ)充了現(xiàn)實(shí)主義和理性主義方法，將注意力轉(zhuǎn)移到塑造集體身份的組織中的其他未被承認(rèn)的無意識(shí)過程中。布朗等人借鑒了弗洛伊德的研究成果，對(duì)組織的心理動(dòng)力學(xué)進(jìn)行了分析，將組織描述為調(diào)節(jié)集體自尊的手段。他們的觀點(diǎn)是，個(gè)體對(duì)身份的自我防衛(wèi)機(jī)制，如“否認(rèn)功能”和“合理化”功能可在組織層面進(jìn)行改善，組織可通過引導(dǎo)個(gè)體的自我反思、關(guān)于未來可能的身份對(duì)話，以及培養(yǎng)個(gè)體探索自我威脅問題等管理實(shí)踐而幫助個(gè)體降低身份焦慮。（四）組織身份認(rèn)同動(dòng)力學(xué)模型的觀點(diǎn)代表人物是瑪麗·哈奇和馬奇肯·舒爾茨。組織身份是組織文化和組織形象及其相互影響的產(chǎn)物；組織文化是組織身份的內(nèi)部定義，組織形象是組織身份的外部定義。1.庫(kù)利的“鏡中我”理論庫(kù)利認(rèn)為，個(gè)人行為在一定程度上是由自我認(rèn)識(shí)決定的，而這種自我認(rèn)識(shí)是由與他人、社會(huì)的互動(dòng)形成的。在庫(kù)利看來，他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)、態(tài)度等是反映自我的一面鏡子，個(gè)人也可以通過這面鏡子來認(rèn)識(shí)和把握自己?！扮R中我”思想的核心是通過他人之鏡充分認(rèn)識(shí)到自我,并且以此作為參考標(biāo)準(zhǔn)獲得自我概念。2.格夫曼的印象管理理論格夫曼認(rèn)為在人際互動(dòng)中,“不管個(gè)人在頭腦中所具有的具體目標(biāo)是什么，也不管他達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)是什么，他的興趣始終是控制他人的行為，特別是控制他人對(duì)他的反應(yīng)。這種控制將主要通過影響他人而逐漸形成的限定而實(shí)現(xiàn)，而且他能通過給他人某種印象的方式借以表現(xiàn)自己達(dá)到影響這種限定的目的，他給人的這種印象將引導(dǎo)他人自愿地根據(jù)他的意圖而行動(dòng)”。3.米德的符號(hào)互動(dòng)論米德認(rèn)為，自我作為有別于非我(周圍環(huán)境、客體)的主體自己，由主我(I)和客我(Me)組成。主我是主動(dòng)行動(dòng)者，是有機(jī)體對(duì)他人態(tài)度的反應(yīng)，具有自發(fā)性、沖動(dòng)性及創(chuàng)造性，它在行動(dòng)中改變社會(huì)結(jié)構(gòu)；而客我卻是自我的社會(huì)方面，是一套想象中的有組織的他人的態(tài)度。任何行為都是由主我的沖動(dòng)引起，而后受到客我的控制的；前者是行為的動(dòng)力，后者是行為的方向，主我與客我相輔相成共同構(gòu)成社會(huì)個(gè)體完整的自我。組織身份動(dòng)態(tài)模型右上為鏡像。他人對(duì)組織的印象就像一面鏡子，組織成員透過他人的反應(yīng)及評(píng)價(jià)來認(rèn)識(shí)組織身份；組織成員對(duì)自己的看法比他們認(rèn)為別人對(duì)自己的看法更積極或更消極。右下為印象。身份表達(dá)給他人留下印象的過程，分為有意和無意兩類。有意的如通過廣告、召開新聞發(fā)布會(huì)、創(chuàng)造和使用組織標(biāo)識(shí)、建造組織設(shè)施等；無意的如通過組織成員每天的交流、行動(dòng)、表現(xiàn)、態(tài)度等。左上為表達(dá)。文化通過身份表達(dá)使自己為人所知的過程，如廣告、服裝、儀式等，都是通過文化背景下的自我表達(dá)來幫助構(gòu)建組織身份。組織身份認(rèn)同促使組織成員認(rèn)同組織文化的表達(dá)，并以此來打動(dòng)他人，吸引他們的注意力和興趣。左下為反思。在反思過程中把組織身份嵌入組織文化。模型左側(cè)體現(xiàn)了組織文化及其表現(xiàn)形式，模型右側(cè)體現(xiàn)了組織形象及其對(duì)組織的影響。五、組織身份的兩種危機(jī)傾向及其內(nèi)在原理當(dāng)組織文化與形象能夠平衡發(fā)展的時(shí)候，組織身份保持良好的動(dòng)態(tài)性，當(dāng)兩者差異較大的時(shí)候，組織身份的動(dòng)態(tài)性就會(huì)失調(diào)，出現(xiàn)兩種發(fā)展傾向：自戀傾向和過度適應(yīng)傾向，即要么組織不顧外界的反應(yīng)而只關(guān)注自身，要么組織過度受外界反應(yīng)的影響而失去自身。組織身份的兩種危機(jī)傾向（模型）模型左側(cè)：自戀傾向型的組織身份是在組織身份與組織文化之間，在內(nèi)在向度上的自我溝通中發(fā)展起來的，他們只關(guān)注自我的內(nèi)部世界而忽視他人的反應(yīng)。組織身份動(dòng)態(tài)失調(diào)的另一個(gè)相關(guān)根源是，組織誤將自我反思性（即對(duì)身份的文化內(nèi)涵的反思）當(dāng)作是投射給外人的印象。組織成員根據(jù)他們?nèi)绾蜗蛩吮磉_(dá)自己的身份來推斷自己的身份。最初，可能看起來是試圖通過對(duì)身份的反思來打動(dòng)外人，但實(shí)際上是文化把自我理解的表達(dá)直接轉(zhuǎn)化為對(duì)組織身份的反思，而自己卻誤以為外部他人也同自己一樣理解自己，這就產(chǎn)生了內(nèi)向聚焦和自我封閉型的組織身份。模型右側(cè)：過度適應(yīng)傾向的組織身份通常是過度關(guān)注利益相關(guān)者的反映，以至于忽視或拋棄自身的文化傳統(tǒng)。在這種情況下，文化傳統(tǒng)被取代。他人印象是我們主要通過偶然的、不經(jīng)常的、表面的或中介化的信息，通過大眾媒體、公眾場(chǎng)合、二手資料等獲得的東西，并不是通過我們自己直接的、持久的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)對(duì)象的“核心”感知。當(dāng)他人印象取代了組織的“核心”身份時(shí)，組織文化或身份也就會(huì)消失，變得難以接近。第四章少先隊(duì)的組織身份及認(rèn)同原理第一節(jié)

少先隊(duì)的組織身份內(nèi)涵及其意義第二節(jié)

組織身份認(rèn)同的基本原理第三節(jié)

少先隊(duì)群團(tuán)組織身份的當(dāng)代合法性危機(jī)及促進(jìn)策略一、當(dāng)代少先隊(duì)組織身份的合法性危機(jī)少先隊(duì)需要具備兩種合法性：政治合法性和群團(tuán)合法性。少先隊(duì)的政治合法性是由其在我國(guó)的黨政體系所具有的特殊位置決定的，少先隊(duì)是中國(guó)共產(chǎn)黨創(chuàng)建和領(lǐng)導(dǎo)的，判斷政治合法性的主要依據(jù)是少先隊(duì)是否能夠“聽黨的話，跟黨走”。群團(tuán)性身份的合法性指的是作為少年兒童群眾團(tuán)體的少先隊(duì)，是否真正代表和維護(hù)了它所代表的少年兒童群體的合法權(quán)益，能否代表和維護(hù)少年兒童的共同利益，能否真正有效地提升少年兒童的權(quán)益地位。新中國(guó)成立至文革的相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)政治高度集中的體制機(jī)制，少先隊(duì)的政治性身份非常突出，但群團(tuán)性身份發(fā)揮不充分，少先隊(duì)活動(dòng)的主題設(shè)計(jì)和方式選擇與黨政部門常常雷同化、同步化，“把圍繞黨的中心任務(wù)轉(zhuǎn)變成了圍繞黨政部門轉(zhuǎn)，照抄照搬發(fā)文件，照模照樣搞活動(dòng)，沒有發(fā)揮群團(tuán)組織的各自特點(diǎn)及其獨(dú)立自主開展工作的組織作用”。少先隊(duì)這種重政治性身份、輕群團(tuán)性身份的做法很大程度上束縛了少先隊(duì)的手腳，不僅導(dǎo)致少先隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員的創(chuàng)造力不足，行政主義滋生，而且導(dǎo)致少先隊(duì)的宗旨與功能偏離少年兒童的成長(zhǎng)需求，不受少年兒童和社會(huì)的認(rèn)同與喜愛。二、產(chǎn)生少先隊(duì)身份合法性危機(jī)的原因在強(qiáng)國(guó)家—弱社會(huì)的狀態(tài)下，一方面，少先隊(duì)的社會(huì)身份是被其政治身份所遮蔽的，少先隊(duì)根據(jù)黨的中心工作來確定其基本職能，圍繞政府的中心工作來開展其主要活動(dòng)。另一方面，在這一時(shí)期，少年兒童身份也被“群眾”、“人民”、“建設(shè)者”等政治身份所遮蔽，因此群眾利益或人民利益遮蔽了少年兒童作為一個(gè)未成年群體的特殊利益與需求。改革開放之前，由于國(guó)家和社會(huì)的關(guān)系是強(qiáng)國(guó)家—弱社會(huì)狀態(tài)，少先隊(duì)組織的社會(huì)職能被政治職能所遮蔽，因而這一時(shí)期少先隊(duì)組織不是被視為“少年兒童的組織”，而是被視為“組織少年兒童的組織”。改革開放后，少先隊(duì)的群團(tuán)性身份開始得到關(guān)注，國(guó)家與社會(huì)關(guān)系轉(zhuǎn)變的同時(shí)，國(guó)家政權(quán)的核心功能也開始轉(zhuǎn)變，即國(guó)家政權(quán)的核心功能從行政取向向社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)變，少先隊(duì)的主要功能也隨之變化，明確其服務(wù)的對(duì)象不應(yīng)該是整個(gè)社會(huì)，而主要是少年兒童。當(dāng)少先隊(duì)把服務(wù)少年兒童、代表與維護(hù)少年兒童的利益作為自己的基本職能之時(shí)，能否代表與維護(hù)少年兒童的利益就成為少先隊(duì)群團(tuán)合法性的依據(jù)。三、少先隊(duì)群團(tuán)身份建設(shè)的困境（一）過重的政府色彩第一，組織資料來源的體制化。少先隊(duì)從黨政組織獲取的資源包括政治資源和經(jīng)濟(jì)資源。第二，職能上的政府多部門分工化。政府多部門分工化也帶來一些弊端。第三，組織管理體系的行政化。（二）少先隊(duì)群團(tuán)組織發(fā)展中的國(guó)家邏輯困境根據(jù)《兒童權(quán)利公約》，1990年的少先隊(duì)章程把“維護(hù)少