廊坊華夏幸福公司人才流失問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14593第1章引言 19837第2章廊坊華夏幸福有限公司概況 150452.1公司簡介 193182.2人才流失現(xiàn)狀 1156532.2.1人才流失總體狀況 1217982.2.2人才流失具體構(gòu)成 224154第3章廊坊華夏幸福有限公司人才流失原因分析 3100533.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 3221103.2績效考核機(jī)制不夠健全 4177173.3忽視知識型人才的生活需要 430527第4章改進(jìn)廊坊華夏幸福有限公司人才流失問題的對策 4196174.1制定公平合理的薪酬制度 452264.2建立有效的績效考核制度 415184.3關(guān)注知識型人才的需求 513493第5章總結(jié) 517557參考文獻(xiàn) 6第1章引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會文明也取得了長足的進(jìn)步。目前，我國已逐步進(jìn)入人力成本控制與管理時期。從目前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視(付奇遠(yuǎn),陳雅茜,2022)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴(kuò)大市場份額，增強(qiáng)競爭力？這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問題。廊坊華夏幸福公司隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開展對于人才流失的問題研究至關(guān)重要。第2章廊坊華夏幸福有限公司概況2.1公司簡介廊坊華夏幸福公司是河北房地產(chǎn)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕房地產(chǎn)領(lǐng)域多年，廊坊華夏幸福在曾經(jīng)在2019-2021年三年連續(xù)獲得我國“國家房地產(chǎn)企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“廊坊市優(yōu)質(zhì)房地產(chǎn)企業(yè)”。廊坊華夏幸福的發(fā)展是我國房地產(chǎn)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于房地產(chǎn)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于房地產(chǎn)行業(yè)前沿，引領(lǐng)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展。2.2人才流失現(xiàn)狀為了深入了解廊坊華夏幸福公司的基本情況，準(zhǔn)確弄清華夏幸福公司人才流失的真正原因，筆者專門收集了近幾年來華夏幸福公司的人力資源數(shù)據(jù)，除去從事體力勞動的工人，以辦公室員工為例，總結(jié)廊坊華夏幸福公司人才流失現(xiàn)狀(成君向,付曉茜,2021)。2.2.1人才流失總體狀況2022年底，公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2.1廊坊華夏幸福有限公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2018120333011727.23%2019118393611532.72%2020115211911317.89%2021107282710625.99%2022103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2.1表明了，從2018年到2022年華夏幸福公司的人員總數(shù)變動情況可以看出，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長，人員數(shù)量也大幅減少，從2018年末的117人減少到2022年初的103人。但除2020年情況相對溫和外，廊坊華夏幸福公司其余四年離職人數(shù)超過25%以上，華夏幸福員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，廊坊華夏幸福公司經(jīng)常換血。2.2.2人才流失具體構(gòu)成2022年底，廊坊華夏幸福公司在冊員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學(xué)生28人?？偟膩碚f，廊坊華夏幸福公司的人力資源教育程度不是很高，華夏幸福公司離職人員也以低學(xué)歷人才為主。表2.2廊坊華夏幸福有限公司近五年離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2018191220131550201924132017165020201191010920202116111011863202216101016542表2.2過去五年員工離開廊坊華夏幸福公司時的年齡，右邊是離職人員在廊坊華夏幸福公司工作年限。在年齡標(biāo)準(zhǔn)上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在廊坊華夏幸福公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表在廊坊華夏幸福公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲以上代表長期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在廊坊華夏幸福公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般房地產(chǎn)企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2.3廊坊華夏幸福有限公司公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2018331612142019392415182020211461020212823101320222713914通過表2.3發(fā)現(xiàn)，廊坊華夏幸福公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動頻繁。作為一家房地產(chǎn)公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了廊坊華夏幸福公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分廊坊華夏幸福公司的流失尤為嚴(yán)重。表2.4廊坊華夏幸福有限公司公司近十年來人才流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2012年2018年2022年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表2.4中可知，華夏幸福公司這幾年來，人才流失較為嚴(yán)重，2012年到2018年，人才流失為5人，但2018年到2022年間，人才流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生和本科人數(shù)有所增加，但從總體上看，這在某種意義上表明了人才流失問題較為嚴(yán)重。這些不僅是普通員工，還有廊坊華夏幸福公司的知識型人才，對公司的管理、開發(fā)、正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了非常不利的影響。第3章廊坊華夏幸福有限公司人才流失原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制通過調(diào)查了解到，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。廊坊華夏幸福公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司作出的貢獻(xiàn)感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力(張建國,孫曉茜,2021)。這在某種程度上體現(xiàn)了同時，廊坊華夏幸福公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來得快，長期以往，廊坊華夏幸福公司心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少(孫潔瑤,高澤明,2021)。并且華夏幸福公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，廊坊華夏幸福公司出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。為了提升研究結(jié)果的可靠性，本研究在各個環(huán)節(jié)采取了一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇胧﹣響?yīng)對潛在偏差。研究設(shè)計(jì)上，本文建立了一套詳盡的研究方案，確保問題設(shè)定的準(zhǔn)確性和假設(shè)的科學(xué)依據(jù)。數(shù)據(jù)獲取階段，本文采用了多元化的數(shù)據(jù)來源策略，確保信息的完整性和互證性，同時采用標(biāo)準(zhǔn)化程序減少人為錯誤。數(shù)據(jù)分析時，本文綜合使用了定量分析和定性分析方法，全面審視數(shù)據(jù)，并利用現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)工具進(jìn)行計(jì)算，減少技術(shù)誤差。另外，本文還做了敏感性測試，以確認(rèn)研究結(jié)果在不同條件下的穩(wěn)健性。3.2績效考核機(jī)制不夠健全從績效考核的角度來看，經(jīng)過對廊坊華夏幸福公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好地展現(xiàn)出來，使得廊坊華夏幸福公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，從這些方法中看出對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好地展現(xiàn)出來。3.3忽視知識型人才的生活需要當(dāng)前廊坊華夏幸福公司正處于房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型領(lǐng)域中，知識型人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個華夏幸福員工需要負(fù)責(zé)多項(xiàng)事務(wù)，促使員工加班的情況相對比較嚴(yán)重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的廊坊華夏幸福公司人員，這無疑地傳達(dá)出必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，廊坊華夏幸福公司并沒有重視到這類問題(孫雨菲,鄭彥霖,2022)。第4章改進(jìn)廊坊華夏幸福有限公司人才流失問題的對策4.1制定公平合理的薪酬制度廊坊華夏幸福公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進(jìn)行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，這在某種程度上標(biāo)志產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細(xì)化職責(zé)(林昊忠,吳志明,2021)。當(dāng)出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責(zé)任人。促進(jìn)廊坊華夏幸福公司員工之間的團(tuán)結(jié)力量，營造良好的團(tuán)隊(duì)文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。本項(xiàng)目專注于跨越傳統(tǒng)學(xué)科界限的合作，引入了多樣化的理論體系和技術(shù)工具，旨在拓寬研究視野并加深理解。借助于跨學(xué)科的研究模式，不僅可以更細(xì)致地探討研究主體的多重維度，還有機(jī)會發(fā)現(xiàn)以往未曾注意的現(xiàn)象和規(guī)律。研究還特別重視理論與實(shí)踐的相互作用，試圖通過實(shí)踐來檢驗(yàn)理論價值。為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，本文綜合運(yùn)用了量化調(diào)查和定性訪談等方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，為政策設(shè)計(jì)及實(shí)施提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。同時，對待崗位價值要進(jìn)行量化評估，用這種方式，將知識型人才重要起來，吸引廊坊華夏幸福公司人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進(jìn)這類人才的發(fā)展，給予工作認(rèn)可。從這些態(tài)度可以明白相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，廊坊華夏幸福公司員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2建立有效的績效考核制度將崗位劃分清晰，明確廊坊華夏幸福公司每個崗位需要承擔(dān)的績效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對所有的崗位進(jìn)行分析，這樣一來，在劃分過程中，就可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任(楊昊羽,許心怡,2021)。職位所應(yīng)當(dāng)承受的責(zé)任也能明確。同時，廊坊華夏幸福公司可以定期開展相關(guān)研討會以及調(diào)研會，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。4.3關(guān)注知識型人才的需求根據(jù)對知識型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而廊坊華夏幸福公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對廊坊華夏幸福公司員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照廊坊華夏幸福公司員工所思所想去發(fā)展，逐漸將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛護(hù)自己的員工，這在一定程度上映射尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。廊坊華夏幸福公司應(yīng)當(dāng)努力為知識型人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任(高時飛,何麗娜,2023)。第5章總結(jié)人才決定著一個企業(yè)的成敗，決定著企業(yè)能否長期發(fā)展。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭是經(jīng)濟(jì)資源的競爭，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何大型房地產(chǎn)企業(yè)成功的關(guān)鍵。本文研究廊坊華夏幸福有限公司的人才流失，通過調(diào)查總結(jié)廊坊華夏幸福公司人才流失總體狀況和具體狀況，然后對華夏幸福公司人才流失的原因進(jìn)行分析，通過研究發(fā)現(xiàn)，廊坊華夏幸福公司的薪酬管理較為缺乏，對于員工的績效考核體系建設(shè)不夠健全，同時針對知識型員工缺乏關(guān)注。為了推動廊坊華夏幸福公司人力資源管理水平提高，為華夏幸福公司創(chuàng)造更大的人才隊(duì)伍，本文也提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同時建立良好的績效考核制度，積極關(guān)注知識型人才的需求，盡全力留住人才，使企業(yè)能夠更好、更長久地發(fā)展。參考文獻(xiàn)付奇遠(yuǎn),陳雅茜.企業(yè)人才流失的原因及對策[J].經(jīng)營管理者,2018(25):185.成君向,付曉茜.從人才流失到人才環(huán)流:國際高水平人才流動的轉(zhuǎn)換[J].高等教育研究,2018,038(001):90-97,104.張建國,孫曉茜.廊坊房地產(chǎn)企業(yè)知識型人才流失問題研究[D].山西財經(jīng)大學(xué)2016.孫潔瑤,高澤明.房地產(chǎn)企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制研究[J].房地產(chǎn)管理研究,2016,v.35;No.337(015):127-130.孫雨菲,鄭彥霖.企業(yè)人才流失分析與對策研究[J].經(jīng)營管理者,2016(12):188.林昊忠,吳志明.新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報,2017(2期):13-16.楊昊羽,許心怡.新經(jīng)濟(jì)形勢下的企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,000(01