2025/5/12Ch6人力資源管理1第六章人力資源管理案例導(dǎo)入第一節(jié)人力資源規(guī)劃第二節(jié)人員招募與配置第三節(jié)員工培訓(xùn)第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與管理第五節(jié)薪酬與福利管理第六節(jié)勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)系管理案例分析2025/5/122學(xué)習(xí)目標(biāo)了解什么是人力資源管理以及它與整個(gè)管理過程之間的關(guān)系。熟悉人力資源管理六大模塊。掌握職位分析的實(shí)質(zhì)，包括什么是職位分析及如何運(yùn)用。掌握招募和甄選步驟、人員規(guī)劃及預(yù)測(cè)的方法、內(nèi)外部招募渠道。了解員工測(cè)試的方法。掌握面試主要類型、易發(fā)生的錯(cuò)誤及結(jié)構(gòu)化面試步驟。了解員工培訓(xùn)的步驟，掌握如何確定培訓(xùn)需求及培訓(xùn)技術(shù)。掌握績(jī)效管理概念、標(biāo)準(zhǔn)、工具及其與績(jī)效評(píng)價(jià)的區(qū)別。掌握薪酬水平要素，會(huì)職位評(píng)價(jià)及薪酬水平方法。了解基本的福利計(jì)劃，勞資關(guān)系。Ch6人力資源管理2025/5/123案例導(dǎo)入天生我材必有用，一個(gè)好的心態(tài)，一本好的教材，一個(gè)無限的舞臺(tái)，就是成功。每個(gè)人的潛能是無限的，關(guān)鍵是要找到一個(gè)能充分發(fā)揮潛能的舞臺(tái)。

Ch6人力資源管理2025/5/124人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）是一個(gè)獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)員工和向員工支付報(bào)酬的過程，同時(shí)也是一個(gè)關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全以及公平等方面問題的過程。在遵循組織所在國(guó)家、地區(qū)的法律前提下，從人力資源規(guī)劃開始；通過人力資源規(guī)劃，管理者知道組織是否需要招募新人，或者需要裁員；人員培訓(xùn)通常出現(xiàn)在兩個(gè)程序之中：選拔程序和績(jī)效評(píng)估程序；最后以員工的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)賞?？傊?，這一過程滲透了人力資源管理的六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。Ch6人力資源管理2025/5/125Ch6人力資源管理潛在候選人招募甄選績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)人力資源規(guī)劃裁員組織邊界法律環(huán)境人力資源管理過程甄選2025/5/126第一節(jié)人力資源規(guī)劃一、職位分析二、雇傭規(guī)劃Ch6人力資源管理（一）職位分析的基礎(chǔ)知識(shí)；（二）收集職位分析信息的方法；（三）職位描述的編寫；（四）任職資格說明書的編寫（一）人員需求預(yù)測(cè)；（二）預(yù)測(cè)人員需求的工具；2025/5/127一、職位分析（一）職位分析的基礎(chǔ)知識(shí)職位分析（jobanalysis）是一個(gè)確定這些職位所需要承擔(dān)的工作職責(zé)以及這些職位需要有哪些特征的任職者來承擔(dān)的過程。職位分析是職位描述（jobdescription，一份關(guān)于職位所承擔(dān)的工作活動(dòng)、職責(zé)、條件及風(fēng)險(xiǎn)的清單）和任職資格說明書（jobspecification，勝任所需的個(gè)人素質(zhì)、特征、技能及背景等的清單）編寫的主要信息來源。職位分析信息收集的內(nèi)容及意義進(jìn)行職位分析需要遵循的步驟Ch6人力資源管理2025/5/128（二）收集職位分析信息的方法1.訪談法；2.問卷調(diào)查法；3.觀察法；4.工作日志法Ch6人力資源管理2025/5/129（三）職位描述的編寫職位描述的內(nèi)容Ch6人力資源管理名稱主要內(nèi)容職位標(biāo)識(shí)職位名稱、代碼；薪酬等級(jí)；職位族；所屬部門；直接上司；工作地點(diǎn)；日期等職位概述包括其承擔(dān)的主要職能或需要完成的主要活動(dòng)工作關(guān)系比如工作報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督管理對(duì)象、工作合作對(duì)象及公司外部聯(lián)系等工作職責(zé)一個(gè)職位需要承擔(dān)的主要職責(zé)以及任職者的權(quán)限，包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及預(yù)算經(jīng)費(fèi)支配權(quán)等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作條件企業(yè)期望員工在履行職位描述中的每一項(xiàng)主要工作職責(zé)時(shí)需要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2025/5/1210（四）任職資格說明書的編寫Ch6人力資源管理受過培訓(xùn)的員工編寫職位說明書只需關(guān)注求職者過去的工作經(jīng)驗(yàn)、接受過的相關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量以及過去的工作業(yè)績(jī)未受過培訓(xùn)的員工需要明確求職者必須具備哪些潛質(zhì)或受訓(xùn)后具備這些潛質(zhì)（身體特征、人格特征、興趣或感知能力等）2025/5/1211主觀判斷法或統(tǒng)計(jì)分析法可以確定哪些個(gè)人特點(diǎn)能夠有效地預(yù)測(cè)出候選人的潛質(zhì)。Ch6人力資源管理方法程序主觀判斷法主管人員和人力資源經(jīng)理回顧職位的工作職責(zé)；推斷出職位對(duì)任職者的個(gè)人特征和技能的要求；再運(yùn)用一些常識(shí)編寫任職資格說明書統(tǒng)計(jì)分析法通過職位分析決定如何對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；選擇認(rèn)為最能預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效的個(gè)人特征；對(duì)任職者的這些特征進(jìn)行測(cè)試；對(duì)這些候選人實(shí)際任職后的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；用統(tǒng)計(jì)方法分析這種個(gè)人特征與工作績(jī)效之間的關(guān)系2025/5/1212二、雇用規(guī)劃雇傭規(guī)劃（employmentplanning）是指企業(yè)確定需要填補(bǔ)哪些職位以及如何填補(bǔ)這些職位空缺的過程，其范圍涵蓋企業(yè)所有的職位。（一）人員需求預(yù)測(cè)（二）預(yù)測(cè)人員需求的工具Ch6人力資源管理未來評(píng)估現(xiàn)狀評(píng)估主觀判斷計(jì)算機(jī)支持系統(tǒng)散點(diǎn)分析比率分析趨勢(shì)分析員工甄選規(guī)劃招募規(guī)劃人員需求預(yù)測(cè)安全保障規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃薪酬規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃雇傭規(guī)劃人力資源規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃：多元化戰(zhàn)略/一體化戰(zhàn)略/區(qū)域擴(kuò)張戰(zhàn)略職能規(guī)劃2025/5/1213Ch6人力資源管理公司戰(zhàn)略規(guī)劃和雇傭規(guī)劃之間的關(guān)系2025/5/1214第二節(jié)人員招募與配置一、招募對(duì)象的來源二、員工測(cè)試與甄選三、面試四、人員配置Ch6人力資源管理2025/5/1215一、招募對(duì)象的來源（一）內(nèi)部招募Ch6人力資源管理未被雇用的員工可能不滿；容易事先確定招募人員，使招募過程形式化；導(dǎo)致“近親繁殖”，

使組織內(nèi)觀點(diǎn)一致且傾向于維持現(xiàn)狀缺點(diǎn)企業(yè)對(duì)候選人比較了解；在職員工忠誠(chéng)度高；能夠提升員工的積極性；上崗引導(dǎo)的需求更少；對(duì)培訓(xùn)的需求也會(huì)更少。優(yōu)點(diǎn)2025/5/1216內(nèi)部招募Ch6人力資源管理招募方式含義職位空缺公告是把組織空缺職位的信息，通過公司內(nèi)部網(wǎng)站或者公告欄中張貼的形式公開告知組織內(nèi)部的員工員工技能數(shù)據(jù)庫(kù)是通過對(duì)在職員工目前工作績(jī)效水平和晉升方向進(jìn)行評(píng)估登記，建立資格技能庫(kù)，并持續(xù)更新，以此隨時(shí)了解組織內(nèi)部人員的任職資格和潛力繼任計(jì)劃通過系統(tǒng)性地確認(rèn)、評(píng)價(jià)以及開發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力來提高組織績(jī)效的持續(xù)性過程返聘重新雇用過去的員工時(shí)，組織需要綜合考慮這些員工過去的工作績(jī)效、離職原因以及離職后有無損害組織的言行等情況2025/5/1217Ch6人力資源管理（二）外部招募互聯(lián)網(wǎng)招募廣告招募中介機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招募員工推薦求職者2025/5/1218二、員工測(cè)試與甄選（一）測(cè)試的信度與效度問題信度——相同的被測(cè)試人員在不同時(shí)間、不同形式的測(cè)試中，能夠得到一致性的結(jié)果。效度——基于某種測(cè)試所得出的推斷的正確程度，它能夠說明一項(xiàng)測(cè)試正在衡量的是否就是被希望衡量的。Ch6人力資源管理2025/5/1219（二）測(cè)試的類型認(rèn)知能力測(cè)試。包括一般推理能力（智商）測(cè)試和特定的智力測(cè)試。運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試。運(yùn)動(dòng)能力如手指靈巧性、手工操作靈活性及反應(yīng)敏捷性測(cè)試等。人格測(cè)試。測(cè)試求職者的人格特征興趣測(cè)試。是對(duì)求職者的興趣與從事各種不同職業(yè)的人的興趣進(jìn)行比較，對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著不可替代的作用。成就測(cè)試。是測(cè)試求職者學(xué)到了哪些東西，一般用于相關(guān)工作的知識(shí)測(cè)試，也可以測(cè)試各種能力，比如打字能力測(cè)試。Ch6人力資源管理2025/5/1220（三）甄選方法工作樣本法——對(duì)一個(gè)職位非常關(guān)鍵的幾項(xiàng)任務(wù)中選擇一個(gè)樣本，然后用這個(gè)樣本對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試，并將求職者在執(zhí)行任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)記錄在一張清單上。管理評(píng)價(jià)中心

（1）文件筐練習(xí)

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（3）管理游戲

（4）演講

（5）客觀測(cè)試

（6）面試Ch6人力資源管理2025/5/1221三、面試（一）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（二）面試問題的類型

Ch6人力資源管理類型作用導(dǎo)入性問題這類問題隨意性很強(qiáng)，是為了緩和緊張氣氛而對(duì)應(yīng)試者提出的一些有關(guān)個(gè)人情況的問題，一般不作為考核范疇意愿性問題通過向求職者詢問對(duì)某一問題的意向來考察其求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等情境性問題向面試對(duì)象展現(xiàn)假設(shè)的情境，讓其解決情境中出現(xiàn)的問題，這種問題描述的是求職者未來可能出現(xiàn)的一個(gè)假設(shè)情境，并不一定會(huì)經(jīng)歷行為性問題要求求職者描述個(gè)人過去經(jīng)歷的真實(shí)情境，并回憶當(dāng)時(shí)自己的反應(yīng)知識(shí)性問題通過向求職者詢問一些與職位相關(guān)的理論和實(shí)踐性問題，對(duì)其知識(shí)掌握進(jìn)行評(píng)價(jià)2025/5/1222（三）如何實(shí)施有效面試影響面試作用發(fā)揮的錯(cuò)誤

（1）首因效應(yīng)

（2）職位概念模糊

（3）面試順序?qū)Ρ日`差

（4）非語(yǔ)言行為和印象管理

（5）個(gè)人特征（吸引力、性別和種族）

（6）面試官的行為Ch6人力資源管理2025/5/1223

Ch6人力資源管理有效面試實(shí)施步驟

確保面試官對(duì)職位的了解第一步使面試結(jié)構(gòu)化第二步面試地點(diǎn)第三步營(yíng)造和諧的氣氛第四步提問題第無步面試過程中做好記錄第六步結(jié)束面試第七步回顧面試第八步2025/5/1224四、人員配置（一）人員配置的目的（二）人員配置的原則

（1）因事?lián)袢耍?）因材器使（3）人事動(dòng)態(tài)平衡Ch6人力資源管理2025/5/1225第三節(jié)員工培訓(xùn)一、培訓(xùn)需求分析二、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案三、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃四、評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果Ch6人力資源管理2025/5/1226一、培訓(xùn)需求分析Ch6人力資源管理分析方法對(duì)象含義任務(wù)分析新員工

是通過對(duì)職位的仔細(xì)研究來確定這一職位要求任職者具備哪些知識(shí)和能力績(jī)效分析老員工是一個(gè)診斷績(jī)效缺陷的過程，不僅能夠確認(rèn)員工是否存在績(jī)效缺陷，并且可以分析出這種缺陷能否通過培訓(xùn)或其他手段來解決2025/5/1227二、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)方案的預(yù)算確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法Ch6人力資源管理2025/5/1228三、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃（一）培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)

學(xué)徒制培訓(xùn)

工作指導(dǎo)培訓(xùn)

課堂講授

程序化學(xué)習(xí)

Ch6人力資源管理視聽培訓(xùn)

遠(yuǎn)程培訓(xùn)和視頻會(huì)議

模擬式培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

2025/5/1229（二）管理技能開發(fā)管理人員的在職培訓(xùn)（1）職位輪換（jobrotation）（2）輔導(dǎo)/頂崗法（3）行動(dòng)學(xué)習(xí)（actionlearning）Ch6人力資源管理2025/5/1230脫產(chǎn)管理培訓(xùn)和開發(fā)技術(shù)

（1）案例研究法（casestudymethod）（2）管理游戲（managementgames）（3）外部研討會(huì)（4）角色扮演（roleplaying）（5）行為模仿（behaviormodeling）（6）高層管理人員教練（executivecoach）Ch6人力資源管理受訓(xùn)者的工作行為和工作績(jī)效出現(xiàn)了何種變化受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)受訓(xùn)者學(xué)到了什么可衡量的培訓(xùn)結(jié)果類型2025/5/1231四、評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果Ch6人力資源管理（一）評(píng)估方案的設(shè)計(jì)

（二）培訓(xùn)效果的衡量

（二）培訓(xùn)效果的衡量（二）培訓(xùn)效果的衡量2025/5/1232第四節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與管理一、績(jī)效評(píng)價(jià)二、績(jī)效管理Ch6人力資源管理2025/5/1233一、績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)（performanceappraisal）是指根據(jù)員工個(gè)人需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其當(dāng)前以及過去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并向員工提供反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)的前提是讓員工知道管理者是依據(jù)什么對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)的——制定工作標(biāo)準(zhǔn)。Ch6人力資源管理2025/5/1234（一）制定工作標(biāo)準(zhǔn)（1）設(shè)定符合SMART標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，即目標(biāo)（specific）、可衡量的（measurable）、可達(dá)到的（attainable）、相關(guān)的（relevant）以及有時(shí)限的（timely）；（2）分配具體的目標(biāo)；（3）分配可衡量的目標(biāo)；（4）分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標(biāo)；（5）鼓勵(lì)參與。Ch6人力資源管理2025/5/1235（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法1．圖評(píng)價(jià)尺度法（graphicratingscale）是通過列舉一些工作中的重要特征要素，同時(shí)為每一種要素賦予績(jī)效的取值范圍（比如從“不滿意”到“優(yōu)秀”），主管人員為下屬員工的每一個(gè)特征素質(zhì)進(jìn)行評(píng)分并加總?？梢栽u(píng)價(jià)的維度：通用工作維度（溝通、團(tuán)隊(duì)合作以及知識(shí)水平等）、實(shí)際的工作職責(zé)、職位的勝任素質(zhì)、具體的工作目標(biāo)等。Ch6人力資源管理2025/5/1236優(yōu)點(diǎn)：使用簡(jiǎn)便；能為每一位員工提供一種量化的評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)比較模糊；暈輪效應(yīng)（總體印象對(duì)某個(gè)具體特征的評(píng)價(jià)）、居中趨勢(shì)、寬大或嚴(yán)格傾向以及個(gè)人偏見都可能會(huì)成為問題。Ch6人力資源管理2025/5/12372．交替排序法（alternativerankingmethod）是根據(jù)一種或多種特征要素來對(duì)員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行排序的方法。操作方法：列出所有被評(píng)價(jià)員工的名單；根據(jù)某一特征素質(zhì)，標(biāo)出表現(xiàn)最好的員工和最差的員工；在剩余的員工中挑選出表現(xiàn)次最好和次最差的；直到所有需要被評(píng)價(jià)的員工都排列完畢。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便（僅次于圖評(píng)價(jià)尺度法）；能夠避免居中趨勢(shì)、寬大或嚴(yán)格傾向等問題。缺點(diǎn)：它可能會(huì)引起員工的不同意見；當(dāng)所有員工實(shí)際績(jī)效都很優(yōu)秀時(shí)，這種方法可能是不公平的。Ch6人力資源管理2025/5/12383．配對(duì)比較法（pairedcomparisonmethod）要求根據(jù)每一種特征要素，將每一位員工與其他所有員工進(jìn)行配對(duì)比較，是精確化的排序法。操作方法：針對(duì)每一種特征要素，將可能出現(xiàn)的所有員工配對(duì)都列舉出來；其次，針對(duì)每種特征要素，將每一個(gè)配對(duì)中哪個(gè)員工的表現(xiàn)更好、哪個(gè)員工的表現(xiàn)更差標(biāo)注出來（比如“+”表示“優(yōu)于”；“-”表示“次于”）；最后，把每一位員工得到“+”的個(gè)數(shù)加總，數(shù)量最多的就說明績(jī)效評(píng)價(jià)最高。Ch6人力資源管理2025/5/12394．強(qiáng)制分步法（forceddistributionmethod）類似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)劃分。操作方法：它是按照一些預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者劃分到幾個(gè)不同的績(jī)效等級(jí)中。但是，每一個(gè)等級(jí)的人員百分比一般是不同的，比如高績(jī)效水平員工所占比例預(yù)定為20%，一般績(jī)效水平員工為70%，低績(jī)效水平員工為10%。Ch6人力資源管理2025/5/12405．關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）是主管人員通過記錄下屬員工的工作行為中那些能夠代表非常好的績(jī)效或非常差的績(jī)效事件，并在此基礎(chǔ)上同下屬員工討論其工作績(jī)效。優(yōu)點(diǎn)：能夠?yàn)橹鞴苋藛T提供員工優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的實(shí)例。缺點(diǎn)：無法提供一些量化的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此無法對(duì)員工進(jìn)行比較，也不能為晉升或薪酬決策提供有效的依據(jù)。Ch6人力資源管理2025/5/12416．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（behaviorallyanchoredratingscale）是使用一些特定的代表優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的具體事例，對(duì)應(yīng)一個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)尺度加以解釋或進(jìn)行錨定。優(yōu)點(diǎn)：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常具有精確地測(cè)量和清晰的標(biāo)準(zhǔn)，還能使評(píng)價(jià)者更容易向被評(píng)價(jià)者提供反饋。此外，這種評(píng)價(jià)法相對(duì)來說具有較高的可靠性。缺點(diǎn)：開發(fā)設(shè)計(jì)的難度比較大。建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度步驟：(1)編寫關(guān)鍵事件；(2)開發(fā)績(jī)效維度；(3)重新分配關(guān)鍵事件；(4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)；(5)建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)工具。Ch6人力資源管理2025/5/12427．目標(biāo)管理法（managementbyobjectives）要求管理者和下屬人員共同制定下屬需要達(dá)成的目標(biāo)，并且定期對(duì)這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程進(jìn)行評(píng)估。目標(biāo)管理是指整個(gè)組織范圍內(nèi)的一項(xiàng)正式計(jì)劃，在這種計(jì)劃要求下，組織中各個(gè)層級(jí)的管理者都應(yīng)當(dāng)與自己的下屬一起制定某些目標(biāo)，這些目標(biāo)必須有利于實(shí)現(xiàn)他們各自所在部門所必須達(dá)成的目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)：能夠把評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的注意力僅僅吸引到雙方都認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)上來。缺點(diǎn)：整個(gè)過程比較費(fèi)時(shí)。Ch6人力資源管理2025/5/12438．計(jì)算機(jī)化或網(wǎng)絡(luò)上的績(jī)效評(píng)價(jià)，是把以上幾種評(píng)價(jià)方法結(jié)合在一起使用。這些評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以讓管理者以電子形式記錄下屬員工在整個(gè)一年當(dāng)中的績(jī)效表現(xiàn)，將這些績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行整合，從而根據(jù)一些績(jī)效特征來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。在此之后，軟件系統(tǒng)還會(huì)自動(dòng)生成一份能對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)提供支持的書面電子文檔。Ch6人力資源管理2025/5/1244（三）績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施1．有效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的原則：了解績(jī)效評(píng)價(jià)中可能存在的問題；運(yùn)用正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具；記錄工作日志；達(dá)成雙方認(rèn)同的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；公平。2．績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施主體：（1）直接上級(jí)評(píng)價(jià)；（2）同事評(píng)價(jià)；（3）評(píng)價(jià)委員會(huì)；（4）下級(jí)評(píng)價(jià)；（5）360°績(jī)效反饋。Ch6人力資源管理2025/5/1245（四）績(jī)效評(píng)價(jià)面談1．績(jī)效面談的四種類型：（1）績(jī)效令人滿意且可以晉升；（2）績(jī)效令人滿意但不可晉升；（3）績(jī)效不令人滿意但存在改善的可能；（4）績(jī)效不令人滿意且不可改善。2．實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談注意事項(xiàng)：（1）要根據(jù)客觀的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行面談（缺勤、訂單處理時(shí)間、事故報(bào)告等實(shí)例）；（2）不要指責(zé)員工；（3）鼓勵(lì)員工多說話；（4）達(dá)成一致（使員工明白自己的對(duì)與錯(cuò)，改進(jìn)工作、目標(biāo)及完成目標(biāo)時(shí)間達(dá)成一致）。Ch6人力資源管理2025/5/1246二、績(jī)效管理績(jī)效管理（performancemanagement）是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)過程。（一）績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)一般是在每年年底進(jìn)行的，而績(jī)效管理則是從年初的績(jī)效計(jì)劃開始，便與整個(gè)年度員工管理方式緊密融合的一個(gè)過程。績(jī)效評(píng)價(jià)是通過一年中與員工進(jìn)行一兩次會(huì)面來對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理則是一種持續(xù)的、日常性或每周都會(huì)發(fā)生的互動(dòng)與反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)是以員工的實(shí)際績(jī)效為基礎(chǔ)的，而績(jī)效管理則是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)的。Ch6人力資源管理2025/5/1247（二）績(jī)效管理的基本內(nèi)容目標(biāo)共享目標(biāo)整合持續(xù)性績(jī)效監(jiān)控持續(xù)性反饋輔導(dǎo)和開發(fā)支持報(bào)酬、認(rèn)可和薪酬Ch6人力資源管理2025/5/1248（三）實(shí)施績(jī)效管理的原因全面質(zhì)量管理——該觀點(diǎn)認(rèn)為員工的績(jī)效不僅與其工作動(dòng)機(jī)有關(guān)，還與培訓(xùn)、溝通及監(jiān)督等因素有關(guān)，但績(jī)效評(píng)價(jià)更多的是強(qiáng)調(diào)員工做錯(cuò)了什么的問題，與績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的持續(xù)性的同事間反饋，以及改變培訓(xùn)、激勵(lì)以及工作流程等方面理念相一致?？?jī)效評(píng)價(jià)的缺陷——它會(huì)制造緊張的氣氛，還可能對(duì)生產(chǎn)率起到反作用。戰(zhàn)略規(guī)劃——企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃要想成功實(shí)施，就必須就戰(zhàn)略規(guī)劃同員工進(jìn)行溝通，分配給每個(gè)員工清晰的目標(biāo)和職責(zé)，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程予以監(jiān)督。Ch6人力資源管理2025/5/1249第五節(jié)薪酬與福利管理一、戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃二、績(jī)效薪酬與（非）經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)三、福利類型Ch6人力資源管理2025/5/1250一、戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)將類似職位歸入薪酬等級(jí)為每一個(gè)薪酬等級(jí)定價(jià)Ch6人力資源管理對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)（一）確定薪酬水平2025/5/12511．薪酬調(diào)查（salarysurvey）是調(diào)查其他企業(yè)支付的薪酬水平，即企業(yè)通過正式（專業(yè)類、商業(yè)類和政府類調(diào)查）或非正式（電話、互聯(lián)網(wǎng)等）的方式確認(rèn)一些具體的薪酬信息，或者直接收集其他企業(yè)員工數(shù)量、加班政策、起薪水平以及帶薪休假等信息。企業(yè)通常會(huì)將薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)作為標(biāo)桿職位定價(jià)Ch6人力資源管理2025/5/12522．職位評(píng)價(jià)（jobevaluation）是一個(gè)為了確定某個(gè)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值而對(duì)職位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)性的相互比較的過程。職位評(píng)價(jià)的結(jié)果：工資等級(jí)或薪酬等級(jí)職位評(píng)價(jià)的原則：那些要求任職者具備更高的任職資格條件、承擔(dān)更多責(zé)任以及履行更復(fù)雜的工作職責(zé)的職位，應(yīng)當(dāng)比那些在這些方面要求低的職位價(jià)值更高。職位評(píng)價(jià)方法包括：排序法；職位分類法；計(jì)點(diǎn)法；要素比較法Ch6人力資源管理2025/5/12533．將類似職位歸入薪酬等級(jí)，這一步驟是根據(jù)職位評(píng)價(jià)階段的排序情況或計(jì)點(diǎn)數(shù)將類似的職位分成組，歸類到不同的職位等級(jí)之中。如果企業(yè)職位很少的話，也可以跳過這一步，直接對(duì)每個(gè)職位確定一個(gè)薪酬水平。經(jīng)過歸類后，同一個(gè)職位等級(jí)中包含的職位是通過職位評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)具有相似難度或相似重要性的多個(gè)職位。Ch6人力資源管理2025/5/12544．為每一個(gè)薪酬等級(jí)定價(jià)，這一步要做的就是為每一個(gè)薪酬等級(jí)定一個(gè)薪酬水平，常用的方法是運(yùn)用工資政策曲線（wagecurve）來幫助設(shè)計(jì)每一個(gè)薪酬等級(jí)的基本薪酬水平。工資政策曲線：描述的是相對(duì)于職位評(píng)價(jià)的排序或點(diǎn)數(shù)情況，企業(yè)當(dāng)前對(duì)每一薪酬等級(jí)中職位的實(shí)際支付水平。Ch6人力資源管理2025/5/1255運(yùn)用工資政策曲線定位：找到每個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的平均薪酬水平；將每一薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬水平（平均值）用散點(diǎn)描繪出來；畫一條能夠把這些散點(diǎn)聯(lián)系起來的曲線，即所謂的工資政策曲線；位于這條線上的薪酬水平就是每一個(gè)薪酬等級(jí)中所有職位對(duì)應(yīng)的目標(biāo)工資或薪酬水平；如果企業(yè)當(dāng)前支付的薪酬水平高于（低于）這條線，就需要采取凍結(jié)（提高）薪酬的措施，將其納入正軌。Ch6人力資源管理2025/5/12565．對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)。首先，對(duì)薪酬水平的微調(diào)要建立薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間一般是以工資政策曲線上的薪酬水平為錨定點(diǎn)，人為地為每個(gè)薪酬等級(jí)確定一個(gè)最高薪酬水平和一個(gè)最低薪酬水平，它描述了每一個(gè)薪酬等級(jí)中的職位支付薪酬水平的浮動(dòng)范圍。其次，要對(duì)不正常的薪酬水平進(jìn)行糾正。對(duì)薪酬水平過低的職位，上調(diào)到所在薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間的最低水平；對(duì)薪酬水平過高的職位，可以凍結(jié)職位任職者薪酬水平、調(diào)動(dòng)或晉升到更高級(jí)的職位或下調(diào)這些職位的薪酬水平。Ch6人力資源管理2025/5/1257（二）勝任素質(zhì)薪酬勝任素質(zhì)（competencies）是指能夠表現(xiàn)出來的促使績(jī)效達(dá)成的知識(shí)、技能和行為。勝任素質(zhì)薪酬（competency-basedpay），即知識(shí)薪酬或技能薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工掌握的技能和知識(shí)的廣度、深度和種類，而不是員工所在的職位名稱來支付的薪酬。與傳統(tǒng)薪酬體系的不同：傳統(tǒng)——以職位為導(dǎo)向；勝任素質(zhì)薪酬體系——以人為導(dǎo)向的。勝任素質(zhì)的薪酬體系主要包括：確定特定技能的體系；將員工的薪酬與技能水平掛鉤的流程；技能培訓(xùn)系統(tǒng)；勝任素質(zhì)測(cè)試系統(tǒng)；工作設(shè)計(jì)系統(tǒng)（職位轉(zhuǎn)換）。Ch6人力資源管理2025/5/1258基于勝任素質(zhì)的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：將戰(zhàn)略性目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的知識(shí)和技能與員工薪酬掛鉤，自然會(huì)促進(jìn)員工對(duì)這些方面能力的開發(fā)；根據(jù)可衡量的以及可施加影響的勝任素質(zhì)來支付薪酬，有助于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理過程的關(guān)注；企業(yè)可以將員工的甄選、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)以及薪酬等人力資源管理過程都集中于那些具有較高相關(guān)知識(shí)和技能的員工。缺點(diǎn)：勝任素質(zhì)薪酬體系往往忽視企業(yè)為支付那些用不到的知識(shí)、技能和行為而產(chǎn)生的隱性成本。Ch6人力資源管理2025/5/1259二、績(jī)效薪酬與（非）經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)（一）針對(duì)員工個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1．計(jì)件工資制（piecework）是企業(yè)根據(jù)員工生產(chǎn)出的每一單位產(chǎn)品來支付一定數(shù)量（即計(jì)件工資率）的薪酬。計(jì)件工資制包括直接計(jì)件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃。計(jì)件工資制的優(yōu)點(diǎn)：報(bào)酬和績(jī)效成比例的方式比較容易被員工理解；能夠體現(xiàn)平等原則；有很好的激勵(lì)效果。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工總是對(duì)企業(yè)提出的產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)持以敵視態(tài)度；員工把注意力都集中在產(chǎn)量上，忽視產(chǎn)品的質(zhì)量；員工為了防止自身生產(chǎn)率的下降，一般不愿意接受職位的調(diào)動(dòng)；員工通常會(huì)抵制新技術(shù)或新的工作流程。Ch6人力資源管理2025/5/12602．績(jī)效加薪（meritpayormeritraise）是指企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效水平的高低為其提供的基本薪酬上漲，常用于辦公室員工、專業(yè)技術(shù)及行政事務(wù)類員工。優(yōu)點(diǎn)：在充分考慮了員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上提供的加薪，避免了普遍加薪讓員工感覺到報(bào)酬與績(jī)效無關(guān)的錯(cuò)誤。缺點(diǎn)：當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)本身存在不公平的問題時(shí)，基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的績(jī)效加薪也就必然不是公平的。而且員工的直接上級(jí)在確定績(jī)效等級(jí)以及加薪水平時(shí)，可能傾向于盡量減少員工的差距，就會(huì)削弱加薪的激勵(lì)效果。Ch6人力資源管理2025/5/12613．非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，對(duì)專業(yè)類員工（工程師、律師等），應(yīng)該綜合使用經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。常用的非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)形式：?jiǎn)T工認(rèn)可、禮物券、特別活動(dòng)、培訓(xùn)課程、彈性工作制、集體旅游等。Ch6人力資源管理2025/5/1262（二）銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1．基本薪酬計(jì)劃，銷售人員的薪酬很多時(shí)候并不依賴于固定薪酬，但是有些情況除外，比如從事市場(chǎng)拓展、客戶服務(wù)等工作的銷售人員。固定薪酬的優(yōu)點(diǎn)：銷售人員的工作區(qū)域調(diào)動(dòng)或工作內(nèi)容變化會(huì)比較容易，而且有利于培養(yǎng)銷售人員的組織忠誠(chéng)度。缺點(diǎn)：固定薪酬也可能打擊那些高績(jī)效銷售人員的工作積極性。Ch6人力資源管理2025/5/12632．傭金計(jì)劃是指企業(yè)僅依據(jù)銷售人員的業(yè)績(jī)向其支付的報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：傭金計(jì)劃能夠最大限度地激勵(lì)員工，并有助于吸引高績(jī)效銷售人員。缺點(diǎn)：這種計(jì)劃往往使銷售人員只關(guān)注增加銷售額，而忽視小客戶服務(wù)、客戶維護(hù)以及難以銷售的產(chǎn)品；使銷售人員的薪酬差距較大，導(dǎo)致一些人懷疑這種計(jì)劃的公平性；使得銷售人員在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期收入很高，而經(jīng)濟(jì)下滑時(shí)期收入很低；對(duì)于那些剛?cè)肼殕T工或缺乏必要銷售技能的員工來說，傭金計(jì)劃不像基本薪酬計(jì)劃那樣具備經(jīng)濟(jì)安全保障。Ch6人力資源管理2025/5/12643．組合型薪酬計(jì)劃，大多數(shù)銷售人員的薪酬都包含基本薪酬和銷售傭金兩個(gè)部分。組合方式通常為70%的部分是基本薪酬，30%的部分是銷售傭金，。優(yōu)點(diǎn)：有利于降低銷售人員的收入下滑風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)防止銷售人員傭金過高而導(dǎo)致企業(yè)承受無法控制的風(fēng)險(xiǎn)；首先為銷售人員提供了經(jīng)濟(jì)上的基本保障，然后為績(jī)效優(yōu)異者提供激勵(lì)。缺點(diǎn)：基本薪酬部分沒有和績(jī)效掛鉤，也就不能體現(xiàn)這一部分的激勵(lì)價(jià)值；組合型薪酬計(jì)劃是銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)變得復(fù)雜化，容易使員工產(chǎn)生誤解。Ch6人力資源管理2025/5/1265（三）中高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1．短期獎(jiǎng)勵(lì)

——年終獎(jiǎng)2．長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)

——股票期權(quán)、股票增值權(quán)和影子股票等Ch6人力資源管理2025/5/1266（四）組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（organization-wideincentiveplans），即可變薪酬計(jì)劃，是指企業(yè)所有（或大多數(shù)）的員工都可以參與的，將薪酬與企業(yè)的整體績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等。1．利潤(rùn)分享計(jì)劃（profit-sharingplans）是指所有（或大多數(shù)）員工都可以參與分享企業(yè)年度利潤(rùn)的計(jì)劃。這種計(jì)劃的形式包括即時(shí)利潤(rùn)分享計(jì)劃和延期利潤(rùn)分享計(jì)劃。Ch6人力資源管理2025/5/12672．收益分享計(jì)劃，收益分享計(jì)劃鼓勵(lì)全體員工努力達(dá)到企業(yè)制定的生產(chǎn)率目標(biāo)，并使員工和企業(yè)能夠共同分享由于這種努力而帶來的成本節(jié)約收益。收益分享計(jì)劃的步驟：確定要達(dá)到的總目標(biāo)（比如提高生產(chǎn)率）；選擇具體的績(jī)效衡量指標(biāo)；確定員工可獲得的收益比例；確定員工分配收益的方式；確定收益分享獎(jiǎng)金的支付方式（現(xiàn)金或股票）；確定收益分享獎(jiǎng)金的發(fā)放頻率；建立員工參與體系；執(zhí)行收益分享計(jì)劃。Ch6人力資源管理2025/5/12683．員工持股計(jì)劃（employeestockownershipplan）是在整個(gè)公司范圍內(nèi)實(shí)施的一種計(jì)劃，企業(yè)把自己的一部分股票（或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金）交給一個(gè)信托機(jī)構(gòu)，委托該機(jī)構(gòu)為員工購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票。。Ch6人力資源管理2025/5/1269三、福利類型（一）員工基本福利1．非工作時(shí)間薪酬，法定假期元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)期間，企業(yè)向員工提供的帶薪休假福利?；蛘弋?dāng)員工因?yàn)榧膊《荒芄ぷ鲿r(shí)，企業(yè)仍然向員工支付薪酬。常見的非工作時(shí)間薪酬還包括休假、事假、年休假、產(chǎn)假等非工作時(shí)間內(nèi)，企業(yè)向員工支付的薪酬。2．保險(xiǎn)福利，企業(yè)通常會(huì)為員工提供各種法定或自愿的保險(xiǎn)福利，包括工傷保險(xiǎn)和健康保險(xiǎn)。3．退休福利，一般包括社會(huì)保障計(jì)劃和養(yǎng)老金計(jì)劃兩個(gè)部分。Ch6人力資源管理2025/5/1270（二）特殊福利1．個(gè)人服務(wù)——員工援助計(jì)劃（EmployeeAssistancePrograms）主要是針對(duì)諸如個(gè)人法律和經(jīng)濟(jì)服務(wù)、兒童和老人看護(hù)幫助、心理健康咨詢和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面問題給員工提供各種咨詢和治療服務(wù)。2．家庭友好型福利，是指為員工提供兒童看護(hù)、老人看護(hù)、健身設(shè)施、彈性工作時(shí)間安排等有助于員工更好滿足工作和家庭生活需要的福利。3．教育補(bǔ)貼是一種類似于報(bào)銷學(xué)費(fèi)的福利項(xiàng)目。4．高層管理人員的特殊福利：管理人員貸款、年薪保障、財(cái)務(wù)咨詢、安家福利、帶薪休假、公司公用車及私人司機(jī)、高層管理人員餐廳、俱樂部成員資格等。Ch6人力資源管理2025/5/1271（三）彈性福利1．自助餐式福利是企業(yè)為每一位員工提供一個(gè)固定的福利基金預(yù)算，除了社會(huì)保障、工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等特定福利項(xiàng)目必選外，員工可以在這個(gè)預(yù)算范圍內(nèi)按照自己的喜好選擇福利項(xiàng)目。2．彈性工作時(shí)間是指員工的工作日圍繞一個(gè)公共核心時(shí)段作出安排，核心時(shí)段的兩端是彈性時(shí)間段，員工可以自主決定上下班時(shí)間。對(duì)于某些特殊職業(yè)，比如醫(yī)生、消防員等還可以采用夠工作時(shí)間壓縮安排的計(jì)劃，也就是說他們每周的工作時(shí)間不變，但是每天的工作時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)，工作天數(shù)更少。Ch6人力資源管理2025/5/1272第六節(jié)勞動(dòng)關(guān)系與員工關(guān)系管理一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理二、員工關(guān)系管理Ch6人力資源管理2025/5/1273一、勞動(dòng)關(guān)系管理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指員工與企業(yè)之間，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中所結(jié)成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者與員工之間的一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，涉及與企業(yè)勞動(dòng)直接相關(guān)的勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)爭(zhēng)議等多方面內(nèi)