人力資源全案?第二部分

規(guī)章制度規(guī)章運用范本及各類績效考核指標

績效考核指標及運用范本相關說明

績效考核指標及運編碼版本

名稱

用范本相關說明頁次1/3修改狀態(tài)

1.什么是績效考評

績效考評指的是針對被考評者所承擔的工作，應用科學的指標進行定性和定量分析，對

被考評者工作行為的實際效益和貢獻進行考核和評價。

績效考評通常包括被考評者品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應(即被考評

者的性格、能力是否與其擔任的工作相適應)等五個方面的有關內(nèi)容.

在考評過程中，需要堅持六個基本原則：

(1)客觀、公平與開放原則；

(2)及時將結果反饋給被考評者的原則；

(3)將考評規(guī)章制度規(guī)章化，并定期實施的原則；

(4)切實可行的原則；

(5)定性考評與定量考評相結合的原則；

(6)印象考評與數(shù)據(jù)精確考評相結合的原則。

2.傳統(tǒng)績效考評存在的問題

目前，關于績效考評的圖書非常多，這些圖書介紹的方法，以及確定的指標，從理論上

說相當完善，實用性卻不敢恭維。就我們了解的情況看，傳統(tǒng)績效考評明顯存在以下幾個問

題：

(1)量化困難。傳統(tǒng)的績效考評，很多指標量化十分困難，難保精確和公平.更嚴重的

后果是，因為難以量化，考評流失形式，或者僅憑印象打分。

(2)強調(diào)考核到個人的局限性。傳統(tǒng)的績效考評強調(diào)考評到個人，這在操作上不太現(xiàn)實，

如果這項工作由人力資源部來實施，人力資源部并不了解每一個企業(yè)有關員工的實際工

作情況，考評難免失真；如果這項工作交由各職能機構部門機構實施，人力資源部進行復核，

也存在問題：出于機構部門機構保護原因，機構部門機構相關相關本次項目人可能將每一個

企業(yè)有關員工都評出高分，缺乏客觀性，人力資源部因為不了解實情，復核也等于走形式。

(3)強調(diào)個人考核，輕視機構部門機構考核，不利于激發(fā)機構部門機構企業(yè)有關員工的

團隊合作精神，有時候，為了利益之爭，機構部門機構企業(yè)有關員工之間還可能出現(xiàn)不正當

競爭。

(4)公平性問題。考評到個人，并且以此考評在整個公司來評比優(yōu)劣，顯然是不公平的，

因為各個機構部門機構職能不一樣，各個企業(yè)有關員工的工作不一樣，缺乏可比性，甲機構

部門機構的優(yōu)秀企業(yè)有關員工作出的

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

(續(xù))

績效考核指標及運編碼版本

名稱

用范本相關說明頁次2/3修改狀態(tài)

貢獻，可能遠不及乙機構部門機構優(yōu)秀企業(yè)有關員工作出的貢獻，但兩者的獎金卻可能是一

樣多。

可能正是因為傳統(tǒng)績效考評實用性低的原因，很多企業(yè)的績效考評實際上開展得很差。

在2002年里，我們曾經(jīng)對30家中型企業(yè)的人力資源管控管理管控現(xiàn)狀進行調(diào)查，這些企

業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：97.23%的企業(yè)都制定了較

完善的考評規(guī)章制度規(guī)章，但真正按規(guī)章制度規(guī)章在考評的企業(yè)，卻不到10%,被調(diào)查企

業(yè)的考評主管幾乎都承認他們的考評純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。當我們問他們既

然是走形式，為什么還要考評時，他們說：總得有一個標準來決定工資分配，如果連形式也

不走一下，工資就發(fā)不下去。

3.績效考評指標及應用范本的特色

績效考證指標及應用范本是我們在實踐中總結出來，并經(jīng)過較長時間實際應用而形成的

一套考評工具，它包括各種指標和表單。

該范本具有以下特色：

（1）強調(diào)實用性。該范本中的指標幾乎涵蓋了企業(yè)經(jīng)營管控管理管控的所有主要工作，

具有很強的實用性。

（2）徹底簡單化。該范本跨過了復雜的考核理論，將復雜的績效考評指t示化、表單化,

使考評變得極其簡單.

（3）將考評分為兩個層次，強調(diào)機構部門機構考評。我們認為，考評分兩個層次：第一

個層次是機構部門機構考評（同樣也是對機構部門機構相關相關本次項目人的考評），第二

個層次是對各機構部門機構企業(yè)有關員工個人的考評。在第一個層次中，進行機構部門機構

考評（相應地也就進行了機構部門機構相關相關本次項目人考評），主要由人力資源部會同

相關相關相關本次項目人來實施，在此考評基礎上，將整個公司待分配收益劃塊到各機構部

門機構；在第二個層次中，考評主要由各機構部門機構相關相關本次項目人或者分管副總進

行，將已經(jīng)劃塊到機構部門機構的待分配收益進行再分配，最后落實到每個人頭上.在第二

個層次中，由于機構部門機構整體收益已經(jīng)明確，就不存在機構部門機構保護問題了，而且，

機構部門機構收益靠機構部門機構整個團隊努力去爭取，有助于激發(fā)機構部門機構的團結拼

搏精神。（4）范本堅持這樣的考評思想：首先明確責任，然后依據(jù)責任確定指標，最后

根據(jù)指標設置考評分值表和評分方法，在每一類考核中，我們都分為“劃分責任"、"考核指

標"和"考核辦法"，真正實現(xiàn)"負什么責，考核什么有關內(nèi)容”。

4.績效考評指標及應用范本的使用

本套范本可以按以下方法使用：

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

績效考核指標及運編碼版本

名稱

用范本相關說明頁次3/3修改狀態(tài)

（1）復制范本，作為考評手冊，下發(fā)到相關機構部門機構和企業(yè)有關員工，一方面使考

評方與被考評方加強溝通，另一方面增加考評工作的透明度，再一方面使被考評者知道自己

的努力方向.

（2）該范本包括兩個層次，第一個層次是對機構部門機構（也即對機構部門機構相關相

關本次項目人）考評，第二個層次是對個人考評.在第一個層次里，分為"財務類考核"、"營

銷類考核"、"生產(chǎn)類考核"、"行政人事類考核”（該套范本是以制造企業(yè)為例，其他類型企

業(yè)可以在指標類別上進行取舍），這幾類考核分別進行，最后將各機構部門機構（也即機構

部門機構相關相關本次項目人）的各類得分加總并求出平均值，按平均值高低對機構部門機

構（也即機構部門機構相關相關本次項目人）排序，高者為優(yōu)，低者為劣.第二個層次的考

核與傳統(tǒng)的考核差不多，主要由各機構部門機構實施。

需要說明的是，以機構部門機構考核為主，也存在公平問題（機構部門機構之間失去公

平），因為各機構部門機構職能不一樣，各機構部門機構的指標數(shù)量也不一樣。為了消除這

一影響，我們在指標考核分值設置上已作了考慮。如果需要進一步顯示公平，可以在平均值

的計算中采用加權平均法，尤其是大型企業(yè)，可以根據(jù)具體情況設置各類指標的權重.

另外，在使用范本時需要注意兩點：

第一，由于指標眾多，當期考核時，有的指標對應的業(yè)務可能沒有發(fā)生，此時，則一律

按滿分計算。

第二，當一個指標涉及幾種計算方法時，選擇其中一個，并且堅持這一選擇，禁止隨意

更換，以使期間與期間之間具備可比性。

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

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管控管理管控相關有關人員績效考核管控管理管控辦法

管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

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管控管理管控辦法

第一章總則

第一條指導思想

以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管控管理管控系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、機

構部門機構和個人

的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導企業(yè)有關員工不斷發(fā)展。

第二條適用范圍

本辦法適用于公司各中心、司屬各職能機構部門機構、分廠中層以下(含)管控管理管

控管控管理管控相關有關人員(包括公司各中心、司屬各職能機構部門機構經(jīng)理、副經(jīng)理、

分廠廠長、副廠長、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長、

廠長助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長、生產(chǎn)線長、專員I

各分(子)公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管控管理管控相關有關人員考核辦

法并自行組織實施(各分(子)公司財務相關相關本次項目人統(tǒng)一由公司財務管控管理管控

機構部門機構進行考核I

公司副總經(jīng)理以上(含)高層管控管理管控者按照公司現(xiàn)行管控管理管控辦法考核。

第三條考核目的

為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制,對各級管控管理管控相關有

關人員的價值創(chuàng)造

過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進各級管控管理

管控相關有關人員

與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。

第四條考核原則

管控管理管控相關有關人員考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造

的結果(業(yè)績)和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)管控管理管控相關有關人員的薪資、獎勵、

職位升降與考核結果緊密結合。公司管相關有關人員績效考核工作遵循以下原則：

(1)以業(yè)績和能力為導向；

(2)定性考核與定量考核相結合；

(3)公開、公正；

(4)多角度考核.

第五條考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)薪酬分配；

(2)職務升降；

(3)崗位調(diào)動；

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

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(續(xù))

管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

頁次2/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法

(4)企業(yè)有關員工培訓。

第二章考核組織管控管理管控

第六條總裁辦職責

總裁辦是公司考核的最高決策機構,組織相關領導人公司的管控管理管控相關有關人員考

核工作，承擔以下職責：

(1)考核管控管理管控規(guī)章制度規(guī)章及相關規(guī)章制度規(guī)章修訂的審批；

(2)最終處理各級管控管理管控相關有關人員的考核申訴；

(3)最終綜合權衡調(diào)節(jié)整體考核結果；

(4)參加階段績效考核會，對本階段的公司管控管理管控相關有關人員績效進行分析，

提出建議和意見。

第七條企業(yè)管控管理管控部及其職責

企業(yè)管控管理管控部是中層管控管理管控相關有關人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構，

代表總裁辦承擔以下職責：

(1)參與編制公司管控管理管控相關有關人員績效考核規(guī)章制度規(guī)章；

(2)對管控管理管控相關有關人員考核各項工作進行培訓與指導，并為各機構部門機

構提供相關咨詢；

(3)匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計劃，作為各機構部門機構年度及月度考核的

基礎；

(4)組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù),并傳遞到各個考核主體；

(5)收集各機構部門機構的《月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個機構部門機構的評分結

果；

(6)對機構部門機構考核過程進行監(jiān)督與檢查；

(7)通報機構部門機構月度、年度考核工作情況；

(8)協(xié)調(diào)、處理機構部門機構考核申訴的具體工作；

(9)將機構部門機構考核相關結果通報各相關機構部門機構和人力資源薪酬管控管理

管控崗位。

第八條公司人力資源部及其職責

人力資源部是公司管控管理管控相關有關人員考核工作的具體組織執(zhí)行機構，承擔以下

職責：

(1)修訂管控管理管控相關有關人員考核管控管理管控規(guī)章制度規(guī)章；

(2)對各項管控管理管控相關有關人員考核工作進行培訓與指導；

(3)在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管控管理管控；

(4)對各機構部門機構考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；

(5)組織各考核主體對被考核人進行評分，收集各機構部門機構中層以下相關有關人

員的《月度績效考核表》，匯總統(tǒng)計考核評分結果；

(6)組織處理考核異議;

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

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(續(xù))

管控管理管控相關編碼版本

名稱

有關人員績效考核頁次3/9修改狀態(tài)

1菖控管理管控辦法

(7)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第九條各機構部門機構相關相關本次項目人的職責

(1)相關相關本次項目本機構部門機構考核工作的整體組織及監(jiān)督管控管理管控；

(2)相關相關本次項目處理本機構部門機構關于考核工作的申訴；

(3)相關相關本次項目對本機構部門機構考核工作中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

(4)相關相關本次項目幫助本機構部門機構管控管理管控相關有關人員制定年度、月

度工作計劃和考核標準；

(5)相關相關本次項目所屬企業(yè)有關員工的績效面談，并幫助企業(yè)有關員工制定改進

計劃；

(6)相關相關本次項目匯總、統(tǒng)計、提交與績效考核有關的數(shù)據(jù)，并對考核數(shù)據(jù)的真實

性相關相關本次項目。

第十條回避規(guī)章制度規(guī)章

1企業(yè)管控管理管控部應當回避本機構部門機構的機構部門機構考核結果和處理意見，

其考核結果和處理建議由總裁相關相關本次項目完成，直接交給人力資源部薪酬管控管理管

控。

2.人力資源部經(jīng)理應當回避本人的考核結果和處理意見，其考核結果和處理建議由總

裁相關相關本次項目完成，直接交給人力資源部薪酬管控管理管控。

3.企業(yè)管控管理管控部、人力資源部其他相關有關人員應當回避本人的考核結果和處

理意見，其考核結果和處理建議由人力資源部經(jīng)理相關相關本次項目完成，直接交給人力資

源部薪酬管控管理管控。

4.各機構部門機構副經(jīng)理對直接下級的考核結果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本機構部

門機構全體相關有關人員的考核結果，直接交給人力資源部薪酬管控管理管控。

第十一條考核周期

各級管控管理管控管控管理管控相關有關人員考核以月度考核和半年度考核相結合。

第十二條考核維度

1.考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

2.每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、

不同的測評指標。

3.績效：衡量被考核相關有關人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

(1)任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效

指標；

(2)周邊績效：體現(xiàn)對相關機構部門機構的服務結果；

(3)管控管理管控績效：體現(xiàn)管控管理管控相關有關人員對下屬工作管控管理管控的結

果。

4.態(tài)度：指被考核相關有關人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、

協(xié)作性、

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

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（續(xù)）

管控管理管控相關編碼版本

名稱

有關人員績效考核頁次4/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法_______________________

責任心、紀律性考核。

5.能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。

第十三考核程序

1,各考評主體對各機構部門機構正職進行考評評分，企業(yè)管控管理管控部統(tǒng)計匯總后

形成考核報告，經(jīng)各業(yè)務模塊分管相關領導人審核后進行排序評級.

2.企業(yè)管控管理管控部將機構部門機構考核結果反饋到相關機構部門機構相關相關本

次項目人.

3.機構部門機構正職及副職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上

報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報各業(yè)務模塊分管相關領導人審核.

4.審批后的考評結果反饋到各機構部門機構,由各機構部門機構正職將最終考評結果

反饋給相關被考評人，并對工作成績進行肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。

5.人力資源部^考評紹果犍歸檔，根據(jù)^人得分計算的管控管理管控管控管理管控相

關有關人員的月度績效工資。

第三章中層管控管理管控管控管理管控相關有關人員考核審批相關流程

第十四條考核對象：公司各中心、司屬各職能機構部門機構經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、分

廠廠長、

副廠長、生產(chǎn)區(qū)長、廠長助理。

第十五條考核主體：由機構部門機構分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理對機構部門機構進行考

核.

第十六條月度考核維度與權重：

考核維度考核人月度考核權重關鍵重要備注

滿意度評估直接上級10%滿意度評價表

工作業(yè)績直接上級50%月度績效考核表

內(nèi)部管控管理管控總裁辦20%月度績效考核表

機構部門機構互評總裁辦10%機構部門機構互評表

其他總裁辦10%月度績效考核表

第十七條月度考核時間

月度末次月1日?10日

第十八條考核審批相關漏呈

1.總裁辦在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動：

2.直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作相關要求，就本月度主要工作任務、考核標

準等

相關說明

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人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

頁次5/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法

有關內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等有關內(nèi)容共同討論，參照公司

《關鍵業(yè)績指標（KPI）手冊》填寫《關鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡》，后提交總裁辦；總裁

辦根據(jù)各系統(tǒng)《關鍵業(yè)績指標（KPI）選項卡》設計出各機構部門機構《月度績效考核表》，

確定后雙方各持T分，作為本月度的工作指導和考核依據(jù).

計劃執(zhí)行過程中，被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，

需經(jīng)被考核機構部門機構相關相關本次項目人及其分管相關領導人共同商定，方可在總裁辦

月中辦公會上提出變更相應的機構部門機構績效考核表，明確指出工作中的問題，提出改進

建議，并重新填寫相應的《月度績效考核表》，報總裁批準后方可正式合約生效。

3.月末考核：

（1）考核期間，各機構部門機構提供生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給總裁辦。

（2）月度末，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上月度任務目標完成情

況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據(jù)《滿意度評價表》獨立提出考評意見，并傳

遞給總裁辦。

（3）月度末，總裁辦下發(fā)《機構部門機構互評表》給相關聯(lián)機構部門機構相關相關本

次項目人，由其獨立對被考核人提出考評意見，并傳遞給總裁辦。

4.統(tǒng)計匯總考核得分：

總裁辦根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核機構部門機構各

項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫《月度績效考核表》。

5.計算個人月度考核得分：

副經(jīng)理/經(jīng)理級管控管理管控相關有關人員各項考核指標綜合得分為本人月度績效考核

實得分值.

6.審批個人月度考核結果：

考核期結束后的次月12日前，總裁辦匯總所有考核結果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或

總經(jīng)理一總裁審批相關流程進行審批。

7.考核結果反饋：

審批后，由分管相關領導人將機構部門機構考核結果反饋分管機構部門機構相關相關本

次項目人，并相關相關本次項目進行解答。如機構部門機構相關相關本次項目人對結果提出

質(zhì)疑，可以提請申訴。

第四章中層以下管控管理管控相關有關人員考核審批相關流程

第十九條考核對象：公司中心、司屬各職能機構部門機構（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、

科室

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

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管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

頁次6/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法

主管、科長、生產(chǎn)主管、線長、專員、各類會計、出納、質(zhì)檢員、結構設計師、外觀設計師、

審計監(jiān)察員、計劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購計劃員、中級以上機電維修工（含I

第二十條考核主體：由機構部門機構副經(jīng)理或經(jīng)理進行考核。

第二十一條考彳該維度與權重：

考核維度權重考核主體關鍵重要備注

工作業(yè)績50%直接上級月度績效考核表

工作態(tài)度20%直接上級月度績效考核表

工作能力20%直接上級月度績效考核表

其他10%人力資源部月度績效考核表

第二十二條月度考核時間

月度末次月I日—10日

第二十三條考核審批相關漏呈

1.啟動考核。

人力資源部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一

起啟動。

2.確定績效目標。

直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作相關要求，就本月度主要工作任務、考核標準等

有關內(nèi)容

與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等有關內(nèi)容共同討論，設計出本機構部門

機構管控管理管控相關有關人員《月度績效考核表》，確定后雙方各持T分，作為本月度的

工作指導和考核依據(jù).

計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應的部室管控管理管控相關有關人員

月度績效考核表。

被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

3.月末考核。

月度結束后，直接上級就工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，共同總結上

月度任務目標完成情況（同時討論確定下月度的目標、計劃），根據(jù)《月度績效考核表》獨

立提出考評意見，在本機構部門機構管控管理管控相關有關人員《月度績效考核表》中填寫.

4.統(tǒng)計匯總考核得分。

人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評分資料、對比考核標準，明確被考核機構部門機

構各項指標實際完成情況，進行統(tǒng)計、匯總、計算各項指標得分，填寫《月度績效考核表》。

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

頁次7/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法

5.計算個人月度考核得分。

中層以下管控管理管控管控管理管控相關有關人員月度綜合考核實得分值=本人績效

考核評估實得分值X60%+直接上級績效考核評估實得分值X40%

6.審批個人月度綜合考核結果。

考核期結束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結果，并按機構部門機構相關

相關本次項目人一各機構部門機構分管相關領導人審批相關流程進行審批。

7.個人月度綜合考核結果反饋.

直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談.直接上級要明確指出

被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

第五章考核結果的應用

第二十四考核結果等級分布

分數(shù)段101?102分91?100分81?90分71?80分70分以下

等級ABCDE

第二十五條考核分值計算

1.考核基準分為100分，超越激勵20分，最高得分不超過120分.超越激勵分值必

須分布在工作業(yè)績這一維度中；

2.為了維護績效考核的平衡性，各中心、司屬機構部門機構被納入績效考核范圍的中

層以下相關有關人員，當月考核等級為A的人數(shù)不超過本機構部門機構納入考核總人數(shù)

25%;等級為B的人數(shù)應不超過本機構部門機構納入考核總人數(shù)25%;等給為C的人數(shù)應

不超過本機構部門機構納入考核總人數(shù)25%;等級為D及以下的人數(shù)不得低于本機構部門

機構納入考核總人數(shù)的25%。

實得績效工資=（本人月度績效工資標準額/I00x本人月度績效實得分）/本人月度

標準出勤天數(shù)x本人月度實際出勤天數(shù)

第二十六條考核結果與調(diào)薪

1.考核結果將直接影響各級管控管理管控管控管理管控相關有關人員下半年工資序列

的變動；

考核結果ABCDE備注

0.當職務不發(fā)生變更修改時，工資序

工資序列升降級數(shù)10

512列只能升到該職位的最高級

2.工資序列升（降）每年一次，在每年2月份和8月份根據(jù)半年度考核結果進行調(diào)整,

半年度考核結果㈠半年度每月考核分/6;

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

（續(xù)）

管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

頁次8/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法

3.企業(yè)有關員工崗位調(diào)動、職務晉升，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制；

4.企業(yè)有關員工具有下列條件之一者,工資將破格降級：

(1)職務降聘或免聘；

(2)因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；

(3)多次或重復違反公司和所在單位規(guī)章規(guī)章制度規(guī)章者；

(4)因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(或崗位)職權者。

1.考核結果才展藪響各級管控管理管控管控管理管控相關有關人員的職務升降；

2.進行職務晉升，必須同時具備以下條件；

(1)半年度考核結果為A;

(2)通過有關機構部門機構組織的綜合測評；

(3)上級崗位有空缺，或公司有上級崗位儲備需求；

(4)滿足以上條件者職務可晉升一級.

3.管控管理管控相關有關人員半年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘(調(diào)整工作

崗位或免職\

4.經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結果限制.

第六章考核面談與績效改進

第二十八條考核面談

管控管理管控相關有關人員考核的核心是結合管控管理管控相關有關人員的管控管理

管控目標和工作目標計劃，目的是對管控管理管控相關人企業(yè)有關員工作進行監(jiān)督和指導,

在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結束后，考核者應當與被考核者進行面談。

第二十九條中層管控管理管控管控管理管控相關有關人員績效面談

1,分管相關領導人在考核期結束后次月20前，依據(jù)考核結果，與被考核者就績效改

進與能力提升進行溝通；

2.總裁辦根據(jù)每季度管控管理管控相關有關人員考核綜合結果，召開由各機構部門機

構分管相關領導人和被考核機構部門機構參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對各機構部門機構本季度業(yè)績

及管控管理管控問題進行研討，指導各機構部門機構提出行動改進措施，并報總裁辦備案，

由總裁辦跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。

第三十條中層以下管控管理管控管控管理管控相關有關人員績效面談

1.各機構部門機構相關相關本次項目人在考核期結束后次月20日前，依據(jù)考核結果，

與被考核者就績效改進與能力提升進行溝通；

2.各機構部門機構分管相關領導人根據(jù)半年度管控管理管控相關有關人員考核綜合結

果，召開由分管機構部門機構相關相關本次項目人和被考核者參加的業(yè)績質(zhì)詢會，對被考核

者半年度工作業(yè)績及管控管理管控能力提升進行研討，指導被考核

者提出行動改進措施，并報人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。

第三H—條績效改進

考法面談血績質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者熊鼓政進與能力提升所進行的溝通，應施11：

1.以產(chǎn)供銷為主要導向、以數(shù)據(jù)為基礎、以解決問題為目的、對事不對人；

2.讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

(續(xù))

管控管理管控相關編碼版本

名稱有關人員績效考核

頁次9/9修改狀態(tài)

管控管理管控辦法

3.對下一階段工作的目標和相關要求意見一致；

4.討論制定雙方都能接受的書面績效改進行動方案和培訓計劃，并有考核主管機構部

門機構跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。

第七章考核結果的管控管理管控

第三十二條考核指標和結果的修正

考核結束后人力資源部每月還應對受客觀環(huán)境變更修改等因素影響較大考核指標和考

核結果進行修正。

第三十三條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考

核者通知考核結果。

第三十四條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料。

第三十五條考核結果申訴

1,申訴受理機構

被考核人如果對考評結果持有異議，可以采取書面形式向總裁辦、人力資源部申訴。公

司總裁辦是管控管理管控相關有關人員考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源

部相關相關本次項目調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

2.提出申訴

中層管控管理管控管控管理管控相關有關人員的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理

以及如何處理答復，中層以下

管控管理管控管控管理管控相關有關人員以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書有關

內(nèi)容包括：申訴人姓名、機構部門機構、

申訴事項、申訴事由。

3.申訴受理

(1)受理機構部門機構接到管控管理管控相關有關人員申訴后，應在3個工作日內(nèi)做

出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(2)受理的申訴時間，首先由受理機構部門機構對企業(yè)有關員工申訴有關內(nèi)容進行調(diào)

查，然后與管控管理管控相關有關人員直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，

上報總裁辦處理。

(3)申訴處理答復：總裁辦應在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；

不能答復的，應在20個工作日內(nèi)，對企業(yè)有關員工申訴有關內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答

復不能超過30個工作日.總裁辦的答復為最終答復。

第八章附則

第三十六條本辦法由公司人力資源部相關相關本次項目制訂、解釋及修訂，企業(yè)管控

管理管控部、人力資源

部共同組織推行，總裁辦相關相關本次項目跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行；

第三十七條本辦法自200x年x月x日起開始正式執(zhí)行。公司有關管控管理管控相關

有關人員績效考核的文件、規(guī)章制度規(guī)章不再正式合約生效。

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

財務類考核/資金籌集管控管理管控考核;責任劃分

財務類考物資金籌集編碼版本

名稱管控WS管控考核/責

頁次1/1修改狀態(tài)

任劃分

資金籌集管控管理管控由財務總監(jiān)負總體責任，財務機構部門機構相關相關本次項目具

體責任，其他各機構部門機構在職責范圍內(nèi)對涉及財務事項的管控管理管控負管控管理管控

責任.

具體如下：

(1)審行相關部門報出的資本性支出申請及固定資產(chǎn)購置計劃。

(2)匯總編制公司年度固定資產(chǎn)購置計劃。

(3)檢查年度固定資產(chǎn)購置計劃的執(zhí)行情況。

(4)審查各項經(jīng)營性支出預算。

,財務部卜(5)匯總編制公司資金使用計劃及籌資計劃。

(6)籌集公司所需資金。

(7)控制籌資成本。

財(8)組織公司資本金及負債的會計核算。

務(9)及時提供籌資所需會計信息。

總(10)本部門費用預算編制及執(zhí)行。

監(jiān)審查各部門報出的固定資產(chǎn)購置申請。

|機電設備部|{(1)

(2)匯總上報固定資產(chǎn)購置計劃。

(3)本部門費用預算的編制及執(zhí)行。

I其他部a]{各自所在部門費用預算的編制及執(zhí)行。

相關說明

編制相關有關審核相關批準相關

人員有關人員有關人員

編制日期審核日期批準日期

財務類考核/資金籌集管控管理管控考核/考核指標

財務類考核/資金籌集編碼版本

名稱管控WS管控考核/考

頁次1/1修改狀態(tài)

樹旨標

資金籌集管控管理管控考核指標是與責任劃分相對應的，具體指標如下:

1.財務部考核指標

定性指標

(1)年度固定資產(chǎn)購置計劃的審查編報情況。

(2)年度固定資產(chǎn)購置計劃完成情況。

(3)年度公司資金預算審查編報情況.

(4)年度公司籌資計劃編報情況。

(5)資金計劃完成情況。

(6)本機構部門機構日常資金使用計劃編報情況。

定量指標

(1)籌資計劃完成率。

籌資計劃完成率=實際籌資額+計劃籌資額X100%

(2)籌資成本控制率。

籌資成本控制率=實際籌資成本+計劃籌資成本x100%

2.機電設備部考核指標

定性指標

(1)固定資產(chǎn)購置申請審查情況。

(2)固定資產(chǎn)購置計劃完成情況。

(3)本機構部門機構日常資金使用計劃編報情況。

相關說明

編制相關有關審核相關批準相關

人員有關人員有關人員

編制日期審核日期批準日期

財務類考核/資金籌集管控管理管控考核;考核方法

財務類考坳資金籌集編碼版本

名稱管控WS管控考勘考

頁次1/2修改狀態(tài)

核方法

1.財務部考核分值表

考核對象：財務部考核時間:

指標類別指標分值實際得分去鯉

(1)年度固定資產(chǎn)購置計劃的審杳編報情況5

(2)年度固定資產(chǎn)購置計劃完成情況10

(3)年度公司資金預算審查編報情況5

(4)年度公司籌資計劃編報情況5

定性指標

(5)資金計劃完成情況10

J6)本機構部門機構日常資金使用計劃編報情5

(1)籌資計劃完成率35

(2)籌資成本控制率25

定量指標

合計100

參考評分方法

(1)定性指標.

1廠^咱?^艮t?兄“：優(yōu)秀5分,朝3分，分，差0分。

2)"年度固定資產(chǎn)購置計劃完成情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

3)"年度公司資金預算審查編報情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差。分。

4)"年度公司籌資計劃編報情況"：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差。分。

5)"資金計劃完成情況"：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差。分。

6)"本機構部門機構日常資金使用計劃編報情況"：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，

差0分.

(2)定量指標。

1)"籌資計劃完成率"：以計劃為基數(shù)，達到計劃給30分；每超過計劃1%則在30分

基礎上加1分，35分為上限；每低于計劃1%則扣1分，扣完為止.

2)"籌資成本控制率”:以計劃為基數(shù)，達到計劃給20分；每低于計劃1%則在30分

基礎上加1分，25分為上限；每高于計劃1%則扣1分，扣完為止。

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員

編制日期審核日期批準日期

(續(xù))

財務類考核/資金籌集編碼版本

名稱管控WS管控考勘考

頁次2/2修改狀態(tài)

核方法

2.機電設備部考核分值表

考核對象：機電設備部考核時間：

指標類別指標分值實際得分關鍵

(1)固定資產(chǎn)購置申請審直情況10

(2)固定資產(chǎn)購置計劃完成情況85

(3)本機構部門機構日常資金使用計劃編報情5

定性指標

定量指標

合計100

參考評分方法

定性指標。

(1)"固定資產(chǎn)購置申請審查情況"：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差。分。

(2)”固定資產(chǎn)購置計劃完成情況”：優(yōu)秀85分，良好60分，一般30分，差0分。

(3)"本機構部門機構日常資金使用計劃編報情況"：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，

差0分。

相關說明

編制相關有關審核相關有批準相關有

人員關人員關人員