第第頁薪酬保密制度立法的特點(diǎn)綜述：與美國薪酬保密制度的比較分析（一）中國立法現(xiàn)狀自《憲法》頒布以來，中國的各種法律每天都在完善，勞動(dòng)法也不例外。勞動(dòng)法的改進(jìn)體現(xiàn)在許多法律的頒布和執(zhí)行上，這些法律在執(zhí)行過程中不斷地被修訂。自1995年《勞動(dòng)法》頒布以來，我國的勞動(dòng)立法主要有，全國人大頒布的《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等國務(wù)院頒布的行政法規(guī)，以及國家人力資源部發(fā)布的各種部門規(guī)章。最高人民法院發(fā)布的相關(guān)司法解釋、地方人民議會(huì)和政府制定的規(guī)章制度和其他立法文件。從宏觀上看，我國勞動(dòng)法取得重大進(jìn)展，勞動(dòng)保護(hù)立法基本到位。但在查閱了上述法律法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋和地方立法文件后，并未發(fā)現(xiàn)對“薪酬保密制度”的直接規(guī)定。中國法律如何規(guī)定工資保密制度？國家法律究竟是肯定它的積極重要性還是否認(rèn)它的價(jià)值？如果用人單位濫用薪酬保密制度賦予其的權(quán)利損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者如何運(yùn)用法律反擊？經(jīng)過各級法律文件的審查，中國法律對勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定是比較完備的。勞動(dòng)者或企業(yè)認(rèn)為自己利益受損時(shí)，可以向相關(guān)調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解。根據(jù)相關(guān)文件，此類調(diào)解協(xié)議效力相當(dāng)于雙方訂立的勞動(dòng)合同，同時(shí)也能作為人民法院判案的依據(jù)。調(diào)解是非必需前置程序，勞動(dòng)者也可以選擇直接申請仲裁或向人民法院提起訴訟。我國的法律對雇主的行為方式也有比較完善的限制。用人單位是否遵循《勞動(dòng)法》及其具體情況都有相關(guān)組織負(fù)責(zé)監(jiān)督，包括縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門和工會(huì)。并且工會(huì)檢舉和控告的權(quán)利，而縣級以上人民政府勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以處罰。但是“薪酬保密制度”合法嗎？國內(nèi)法律如何確定這一點(diǎn)？上述法律文件沒有明確規(guī)定，只能從有關(guān)用人單位規(guī)章制度中推斷。與雇主規(guī)章制度有關(guān)的主要條款有四項(xiàng)。一是賦予雇主制定規(guī)章制度的權(quán)利，并規(guī)定工人有義務(wù)遵守雇主的規(guī)章制度。二是制度或關(guān)鍵事項(xiàng)應(yīng)與勞動(dòng)者平等討論協(xié)商，最終內(nèi)容通知或通知?jiǎng)趧?dòng)者。第三是用人單位如果違反法律則勞動(dòng)者能夠自愿解除合同；第四是企業(yè)在勞動(dòng)者違規(guī)情況下可以單方解除合同。結(jié)合四款規(guī)定來看，薪酬保密制度是無法判斷其合法性質(zhì)的，但是薪酬保密制度的運(yùn)用是否違法卻有跡可循。企業(yè)在遵循法律規(guī)定的前提下以正當(dāng)理由運(yùn)用薪酬保密制度解雇員工是無可厚非的，但是一旦超出法律界限或在實(shí)踐中忽視了勞動(dòng)者的抗辯權(quán)利，就有可能導(dǎo)致違法解雇的情形出現(xiàn)。（二）美國立法現(xiàn)狀相比較上面描述的中國關(guān)于薪酬保密制度的立法現(xiàn)狀，美國對薪酬保密制度就并沒有這么寬容了。近年來在人權(quán)運(yùn)動(dòng)、男女平權(quán)思潮、拒絕種族歧視等在美國風(fēng)靡的潮流影響下，美國勞動(dòng)立法日趨完善，并且愈加注重“同工同酬”、“男女同酬”等問題?，F(xiàn)如今美國的勞動(dòng)立法主要包括《同工同酬法》、《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》、《公平薪酬法》、《國家勞動(dòng)關(guān)系法》等。在美國，現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)往往是秘密的。大多數(shù)工人不知道他們的工資獎(jiǎng)勵(lì)的控制標(biāo)準(zhǔn)是什么，也不知道他們的同齡人做了什么。許多雇主都有嚴(yán)厲的薪酬保密政策，違反這些政策可能導(dǎo)致解雇。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，美國相當(dāng)多的私營部門雇主有正式規(guī)定，禁止雇員與他人探討薪酬。此外，調(diào)查數(shù)據(jù)還表明，盡管大多數(shù)公司沒有正式的政策禁止此類討論，但超過三分之一的公司仍然保持此類政策，但這政策在美國卻并不是合法的。有趣的是，盡管國家勞工關(guān)系委員會(huì)（“NLRB”或“委員會(huì)”）和聯(lián)邦法院一直認(rèn)為這些規(guī)則根據(jù)《國家勞動(dòng)關(guān)系法》第五條是非法的，但這些規(guī)則仍然相當(dāng)普遍。在美國的現(xiàn)行法律規(guī)定中，薪酬保密制度被認(rèn)為是非法的行為，因?yàn)樗鼈冇绊懥藙趧?dòng)者自行組織爭取權(quán)利的實(shí)質(zhì)性權(quán)利。NLRB和處理薪酬保密制度的各個(gè)法院一致認(rèn)為，關(guān)于工資的討論被認(rèn)為是互助或保護(hù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)，因?yàn)樗鼈兪墙M織活動(dòng)的一個(gè)組成部分。例如，在最近的一個(gè)案例中，NLRB考慮了員工手冊中包含的薪酬保密規(guī)則。該規(guī)則規(guī)定，員工的收入是“員工與其收益主管之間的機(jī)密事項(xiàng)”，因此，員工之間涉及收入的任何討論“將導(dǎo)致主管自行決定解雇和/或紀(jì)律處分”。委員會(huì)維持了行政法法官的裁決，即該規(guī)則違反了第8條。在這樣嚴(yán)格的立法環(huán)境下，關(guān)于薪酬保密制度仍有雇主勝訴的案例。因?yàn)樵诿绹脑V訟過程中，雇主有機(jī)會(huì)為該規(guī)則提出合法的商業(yè)理由。但令人驚訝的是，在以往的案例當(dāng)中，雇主在提出采用薪酬保密制度的可能理由方面非常膽怯保守，往往只會(huì)提出一個(gè)論點(diǎn)來支持其主張。雇主一直認(rèn)為，薪酬保密政策是必要的，作為限制“員工嫉妒和沖突”的一種方式。這一論點(diǎn)是基于一種常識(shí)性的理解，即員工之間工資的差異會(huì)在他們之間產(chǎn)生內(nèi)部沖突。員工將觀察工資差異，但可能沒有評估不同工資理由所需的所有信息。這反過來又會(huì)使員工之間的關(guān)系緊張。而少數(shù)幾個(gè)勝訴案例，都是因?yàn)楣椭髟谥贫ㄏ嚓P(guān)規(guī)則方面有合理且合法的諸多商業(yè)理由，最終使得法官偏向雇主。根據(jù)《國家勞動(dòng)關(guān)系法》，此類規(guī)則一直被認(rèn)為是非法的。盡管如此，美國的雇主繼續(xù)廣泛采用這種規(guī)則。關(guān)于可能使雇主勝訴的“合法商業(yè)理由”，我們注意到雇主在制定論據(jù)來證明使用薪酬保密規(guī)則的合理性方面相當(dāng)膽怯?？梢钥闯霰M管美國立法如此森嚴(yán)，但至少在某些情況下，薪酬保密規(guī)則應(yīng)該是允許的。分析表明，美國企業(yè)采用這種規(guī)則可能有正當(dāng)理由，這些理由在行政或聯(lián)邦