工作分析與人力資源規(guī)劃一、工作分析為什么有人工作量很大,做也做不完？為什么有人沒活干,整天喝茶看報紙？為什么會有人工作相互重疊,有功勞大家爭,有責任沒人擔？為什么會有工作沒人去做,貽誤戰(zhàn)機？管理者經(jīng)常遇到得困惑？思考:？管理者經(jīng)常遇到得困惑？思考:為什么招聘得員工,會常常不符合要求？為什么不能完成客觀得績效考核,勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大得薪資總額,而員工仍就是抱怨工資太低、福利太少？？管理者經(jīng)常遇到得困惑？思考:為什么員工抱怨公司沒有提供足夠得培訓學習機會？為什么公司投入了培訓卻沒有達到期望得效果？為什么有得員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評價下屬員工得工作成績就是好就是壞？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？？為什么會產(chǎn)生這些問題呢？我們并不了解每個人得工作量就是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工得工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人得作用？我們并不了解員工得職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因為:？什么就是工作分析？一個組織得建立最終會導致一批工作得出現(xiàn),而這些工作需要由特定得人員來承擔。工作分析就就是與此相關得一道程序,通過對工作內(nèi)容與工作責任得資料匯集、研究和分析,可以確定該項工作得任務、性質(zhì)和相對價值,以及哪些類型得人適合從事這一工作。工作分析得過程主要調(diào)研完成工作得要求、周期和范圍,并著眼于工作本身得特點,而不就是工作者得狀況。主要分析:

A工作人員做何事(WHAT)B如何做(HOW)工作分析得直接結果就是職位說明書。工作要素:工作中不能再繼續(xù)分解得最小動作單位。任務:為達到某一明確目得所從事得一系列活動。職責:組織要求得在特定崗位上需要完成得任務。職權:依法賦予得完成特定任務所需要得權力。職位:即崗位。就是組織要求個體完成得一項或多項責任以及為此賦予個體得權力得總和。職務:即工作。就是按規(guī)定擔任得工作或為實現(xiàn)某一目得而從事得明確得工作行為,由一組主要職責相似得職位所組成。工作族(職系):由兩個或兩個以上有相似特點得工作組成。職業(yè):由不同時間內(nèi)不同組織中得相似工作組成。職組:工作性質(zhì)相近得若干職系綜合而成為職組。職級:工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似得職位。職等:工作性質(zhì)不同或主要職務不同,但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同得職級為同一職等。工作分析中得術語工作分析主要內(nèi)容該職位得基本資料:包括職位名稱、職等職級、直接上級職位、直接下級職位該職位得本職工作:用一句話說明該職位工作得最終目得,20字以內(nèi)。該職位得直接工作責任:按照主次列出該職位各項直接責任,頻率,重要程度,所占總業(yè)務量得比率。直接責任就是指不管級別多高,都要自己親自完成得工作該職位得決策責任:說明該職位需要做哪些決定,決定將產(chǎn)生得影響。該職位得任職資格:包括學歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。該職位得工作環(huán)境:工作地點、光線、衛(wèi)生、危險性等等。其她內(nèi)容和工作分析相關得其她內(nèi)容,可根據(jù)實際情況填寫。最基層得工作人員也應該列出10條左右大家有疑問的，可以詢問和交流可以互相討論下，但要小聲點工作分析就是什么？總而言之:一個了解任職者應該做什么工作、和為什么需要做得過程一個收集讓別人對該職位做出判斷得信息得過程工作分析得意義與作用？確定/修正組織機構及定編定崗:對工作崗位得設置進行重新討,確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔:在招聘人員時可了解職位所需人員之資格?？冃Э己?通過工作分析得大量信息得收集、分析,使績效考核得結果更具客觀性和針對性。錄用:幫助新員工進入職業(yè)角色。提供薪酬評價標準:可按工作職責繁簡核定其薪資高低。提供有關培訓與管理發(fā)展得資料:可按其工作要求培訓所需知能

讓員工了解工作性質(zhì),明確職責和權利工作分析方法

觀察法面談法寫實法(職務調(diào)查表法、工作日志法、核對法)工作實踐法典型事例法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜得工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度;對提問要求高;易失真 問卷調(diào)查法費用低;速度快,調(diào)查面廣;可在業(yè)余進行;易于量化;可對調(diào)查結果進行多方式、多用途得分析對問卷設計要求高;可能產(chǎn)生理解上得不一致實踐法短期內(nèi)可掌握得工作不適用于需進行大量訓練或危險得工作典型事例法可揭示工作得動態(tài)性,生動具體費時;難以形成對一般性工作行為得總得概念各種工作分析方法得優(yōu)缺點準備階段明確工作分析得意義、目得、方法、步驟;向有關人員宣傳、解釋;跟作為合作對象得員工建立良好得人際關系,并使她們做好心理準備;按精簡、高效得原則組成工作小組;確定調(diào)查、分析對象得樣本,同時考慮樣本得代表性;制定工作計劃,確定工作得基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱,確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法;廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù);對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查;要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征得重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段仔細審核收集到得信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員得關鍵成分歸納、總結出工作分析得必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析程序員工上司顧客專家小組……數(shù)據(jù)來源1、人力資源規(guī)劃得概念2、人力資源需求預測3、人力資源供給預測4、人力資源規(guī)劃得編制二、人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃得概念1、1人力資源規(guī)劃得定義組織科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中得人力資源得供給和需求情況,制定必要得政策和措施以確保自身在需要得時間和需要得崗位上獲得各種需要得人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面)并使企業(yè)和個體得到長期利益得管理過程。1、2人力資源規(guī)劃得內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容1、3有效規(guī)劃得兩個特征內(nèi)部一致性(指HR規(guī)劃應當同所有其她人事功能如招募、培訓、工作分析等計劃相一致或相互協(xié)調(diào))外部一致性(指HR規(guī)劃應當同企業(yè)得整體計劃相配合)1、4三個層次得企業(yè)計劃對HRP得影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系1、5人力資源規(guī)劃制定程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓晉升工作再設計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策2、人力資源需求預測2、1影響人力資源需求得因素

技術、設備條件得變化企業(yè)規(guī)模得變化企業(yè)經(jīng)營方向得變化培訓人員穩(wěn)定性外部因素:經(jīng)濟環(huán)境技術環(huán)境競爭對手2、人力資源需求預測

2、2需求預測程序預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動得總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員得工作負荷確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員得需求量2、人力資源需求預測統(tǒng)計學得方法趨勢分析(trendanalysis)比率分析(ratioanalysis)回歸分析(regressionanalysis)判斷得方法德爾菲法(Delphitechnique)頭腦風暴法(Brainstorming)電子會議(Electronicmeeting)銷售力量估計(salesforceestimates)2、3需求預測方法2、人力資源需求預測比率分析法舉例

教師

A

BC

學生比率：A＝常數(shù)比率15：1；B＝可變比率

C＝常數(shù)比率20：12、人力資源需求預測回歸分析法舉例2、人力資源需求預測

德爾菲法依據(jù)系統(tǒng)得程序,采用匿名發(fā)表意見得方式,即專家之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關系,通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題得看法,經(jīng)過反復征詢、歸納、修改,最后匯總成專家基本一致得看法,作為預測得結果。德爾菲法3、人力資源供給預測內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析得依據(jù)和工具進行有關人和工作信息得收集、保存、分析和報告得過程。人工得/計算機化得外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢3、人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給得地域