人力資源管理概論

濟(jì)南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院副教授：郭凱管理是一門科學(xué),科學(xué)的價(jià)值在于求真管理是一門藝術(shù),藝術(shù)的生命在于創(chuàng)新管理是一項(xiàng)事業(yè),事業(yè)的意義在于獻(xiàn)身sss_guok@___共勉在《人生的偶然》中講了這樣一個(gè)精彩故事：她十六歲時(shí)，很平常，學(xué)習(xí)下等，常和一些社會(huì)上打工的女孩混在一起。那時(shí)她初二，不知道自己的明天在哪里。一次期中考試前，她得知另一所學(xué)校已經(jīng)考過，于是得到了一張?jiān)嚲?。她幾乎把它背了下來，如果按她的真?shí)水平，只能考30多分吧，但那次她考了全班第一。讓她沒想到的事還在后邊，所有人都懷疑她作弊了，但就是作弊也不可能考98分啊，只有老師表揚(yáng)并鼓勵(lì)了她，說她進(jìn)步很快，以后肯定還會(huì)考出更好的成績。那一刻，她差點(diǎn)流淚了，她沒想到老師相信她，況且同學(xué)們對(duì)她的羨慕讓她體會(huì)到了一種從來沒有過的喜悅和興奮，原來，學(xué)習(xí)好了可以如此自豪!從那以后，為了證明自己沒有作弊，為了對(duì)得起老師那句話，她發(fā)了瘋一樣開始學(xué)習(xí)，并從中體會(huì)到了學(xué)習(xí)的樂趣。不久，她的學(xué)習(xí)成績果然躍居全班第一。一年后，她考上重點(diǎn)高中。三年以后，她考上了北大。幾年之后，她去美國留學(xué)了。十幾年后她回母校作報(bào)告，說了自己的故事。當(dāng)時(shí)已經(jīng)白發(fā)蒼蒼的老師對(duì)她說了真相：“孩子，當(dāng)時(shí)我就知道你是作弊了，因?yàn)橐阅愕哪芰Σ豢赡芸?8分。但我想，也許你能從此發(fā)憤，所以我給了你鼓勵(lì)和信任。”那一刻，她的淚水流了下來，在人生最關(guān)鍵的時(shí)刻，那個(gè)最明白她的人，沒有把她當(dāng)賊一樣揪出來，而是給了她鼓勵(lì)，讓她的人生從此與眾不同……我們真的從心底里佩服這位老師，竟用如此的謊言編織了一個(gè)教育的意外精彩。只要我們心中蓄滿愛，悉心呵護(hù)學(xué)生的自尊，我們也會(huì)上演出教學(xué)精彩的樂章，也許一個(gè)不起眼的教學(xué)細(xì)節(jié)，能從此改變學(xué)生的整個(gè)人生。學(xué)習(xí)是一個(gè)自主建構(gòu)的過程——理解依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)有一條魚，他很想了解陸地上發(fā)生的事，卻因?yàn)橹荒茉谒泻粑鵁o法實(shí)現(xiàn)。它與一個(gè)小蝌蚪交上了朋友。在小蝌蚪長成青蛙之后，便跳上陸地。幾周后青蛙回到池塘，向魚做了匯報(bào)。青蛙描述了陸地上的各種東西：鳥、牛和人。故事書呈現(xiàn)了魚根據(jù)青蛙的描述所做的理解圖：每一樣?xùn)|西都帶有魚的形狀，只是根據(jù)青蛙的描述稍作調(diào)整——人被想象為用魚尾巴走路的魚、鳥是長著翅膀的魚、奶牛是長著乳房的魚。“FishIsFish（Lionni,1970）《人力資源管理概論》課程要求評(píng)分方法：平時(shí)成績40%期末考試60%1、不遲到、早退，請(qǐng)假請(qǐng)出示假條；2、課堂上除集體討論外，不允許講話；3、有問題或需要發(fā)言，請(qǐng)舉手示意；4、課堂上關(guān)掉手機(jī)；5、認(rèn)真完成作業(yè)，廣泛閱讀。嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制美國的人力資源管理協(xié)會(huì)(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。1、人力資源專業(yè)人員證書（PHR）2、人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（SPHR）英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會(huì)是國家級(jí)的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施。

中國勞動(dòng)與社會(huì)保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證。我國的人力資源職業(yè)認(rèn)證制度四個(gè)等級(jí)：人力資源管理員（國家四級(jí)）助理人力資源管理師（國家三級(jí)）人力資源管理師（國家二級(jí)）高級(jí)人力資源管理師（國家一級(jí)）較高的人力資源管理專業(yè)人員薪酬（中國）人力資源管理為什么重要

人力資源管理輔導(dǎo)美國著名的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說：你可以把我的設(shè)備，廠房，資金，市場全部拿走，但只要保留我的人員，那么，幾年之后，我仍將再是一個(gè)鋼鐵大王！中國也有句老話：“得人才者得天下”

人力資源管理輔導(dǎo)古今中外，治國也好，治理企業(yè)也好，得人才者得天下，失人才者失天下，這是一條“放之四海而皆準(zhǔn)”的真理。劉邦打敗項(xiàng)羽，統(tǒng)一了天下，建立了大漢江山，心情非常高興。一天，他大宴群臣，，在宴會(huì)上，他乘著酒興，問群臣：“你們知道我為什么能夠得到天下，而項(xiàng)羽擁有那么多的軍隊(duì)卻失去了天下嗎？”眾人七嘴八舌，有的說:“你治軍嚴(yán)厲，甚至苛刻，項(xiàng)羽太講仁義了?！庇械恼f：“你最大的優(yōu)點(diǎn)，是有功者獎(jiǎng)，有罪者罰，而項(xiàng)羽嫉妒賢能，有功者害之，賢能者疑之。這就是你能得天下而項(xiàng)羽失天下的原因?！眲钚χf：“你們只知其一，不知其二。我之所以能得天下，主要是因?yàn)槲疑朴谥擞萌?。要說運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；管理國家，安撫百姓，做好軍隊(duì)的后勤保障工作，我不如蕭何；統(tǒng)帥百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，我不如韓信。這三個(gè)人都是人中豪杰，且皆歸我所用，而項(xiàng)羽有一個(gè)范增卻不能用，這就是我能得天下而項(xiàng)羽失天下的根本原因呀。”劉邦給了我們一個(gè)什么樣的啟示呢？他給了我們這樣一個(gè)啟示:作為一名領(lǐng)導(dǎo)，不一定需要很深的專業(yè)知識(shí)，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，特別是識(shí)人用人藝術(shù)，識(shí)人用人越精通越好。劉邦是個(gè)不愛看書、不會(huì)武藝的市井之徒，但他精通識(shí)人、用人之術(shù)，最后奪取了天下。項(xiàng)羽出生于官宦之家，知書達(dá)理，武藝高強(qiáng)，但他不會(huì)識(shí)人、用人之術(shù)，最后只好演出了一場《霸王別姬》的故事。歷史教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎?

現(xiàn)代競爭的重心：人力資源

世界銀行統(tǒng)計(jì)，各種投資的回報(bào)比如下：

固定資產(chǎn)投資：1∶1．1金融資金投資：1∶1．5科技：1∶3．7星火計(jì)劃：1∶5員工培訓(xùn)投資：1∶10組織管理的思考模式

舊思維．財(cái)務(wù)績效．市場成長率．顧客滿意度．工作質(zhì)量．員工發(fā)展新思維員工發(fā)展工作質(zhì)量顧客滿意度市場成長率財(cái)務(wù)績效人力資源管理革命在中國

自20世紀(jì)80年代以來，隨著信息化社會(huì)的到來和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國人力資源管理正在進(jìn)行一場新的革命。這一革命是中國經(jīng)濟(jì)體制改革和政治行政管理體制改革的具體反映，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)與技術(shù)的進(jìn)步，人類逐步認(rèn)識(shí)到各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展必須“以人為本”。人是主體！人是資源，而且是第一資源！人是資本！人力資源管理對(duì)所有的管理人員都十分重要！管理人員常犯的錯(cuò)誤：

人事任免不當(dāng)難以調(diào)動(dòng)下屬的積極性留不住人才沉溺于人際協(xié)調(diào)難以進(jìn)行有效的溝通使下屬感到所得報(bào)酬不公平培訓(xùn)不力而使本部門的效率受損難以防范內(nèi)部的違法違紀(jì)行為

學(xué)好人力資源管理可以幫助你避免這些錯(cuò)誤，幫助你“通過其他人”使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論：

中國的希望在于人力資源的開發(fā)和利用綜觀全球,一個(gè)組織的成功與失敗,無一不與人的水準(zhǔn)與素質(zhì)密切相關(guān)。一個(gè)先進(jìn)的組織，一定有一套先進(jìn)的人力資源管理制度?！度肆Y源管理概論》

課程介紹

一、人力資源管理的框架體系

二、本課程學(xué)習(xí)的方法

三、本課程教材的三大板塊一、人力資源管理工作分析人力資源規(guī)劃人員的招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效考評(píng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)二、本課程學(xué)習(xí)的方法

1、明確本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)

2、掌握最重要的三項(xiàng)技術(shù)3、抓住現(xiàn)代社會(huì)的特點(diǎn)來學(xué)1、本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)明確本課程的學(xué)習(xí)重點(diǎn)

1、工作分析與評(píng)價(jià)2．招聘錄用

3．培訓(xùn)開發(fā)

4．績效考評(píng)

5．薪酬管理6.人力資源規(guī)劃2、掌握最重要的三項(xiàng)技術(shù)

最重要的三項(xiàng)技術(shù)1．工作分析

2．人員測評(píng)3．績效考評(píng)3、抓住現(xiàn)代社會(huì)的特點(diǎn)來學(xué)

第一個(gè)特點(diǎn)是市場經(jīng)濟(jì)第二個(gè)特點(diǎn)是它的信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)化（強(qiáng)調(diào)人員的培訓(xùn)、知識(shí)更新、技術(shù)創(chuàng)新）

三、本課程的三大板塊1、人力資源管理概述相關(guān)概念；產(chǎn)生與發(fā)展；內(nèi)外環(huán)境等．2、人力資源管理理論基礎(chǔ)主要涉及到原理:人性假設(shè)理論與激勵(lì)理論等3、人力資源管理的職能主要談人力資源管理職能推薦閱讀一、書籍[1]

董克用.人力資源管理概論(第二版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2007.[2]

張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M].北京：清華大學(xué)出版社,2003.[3]

趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.[4]《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民出版社，雷蒙德·A·諾伊等著，劉昕等譯。二、雜志[1]《中國人力資源開發(fā)》[2]《中國人才》[3]《管理世界》[4]《人力資源》第一篇人力資源管理基礎(chǔ)人力資源概述人力資源管理概述人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展人力資源管理者與人力資源管理部門人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素人力資源管理的理論基礎(chǔ)開篇案例：科創(chuàng)公司的人力資源管理與企業(yè)核心能力科創(chuàng)公司是北京一家著名的高科技企業(yè)。該公司主要從事網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的軟件開發(fā)，其市場主要面向中國北方和沿海城市的企業(yè)客戶。該公司成立于1998年，近六年來隨著行業(yè)的高速發(fā)展，公司也獲得了迅速的成長。但另一方面，隨著行業(yè)競爭的日益加劇和企業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，企業(yè)在市場拓展、業(yè)務(wù)運(yùn)營方面感到越來越力不從心。企業(yè)要進(jìn)一步做大，必須進(jìn)一步吸納業(yè)界的優(yōu)秀人才，努力培養(yǎng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)和管理骨干，并加強(qiáng)管理的規(guī)范化。但現(xiàn)狀則是，雖然企業(yè)業(yè)績斐然，為員工提供的待遇也很不錯(cuò)，但卻始終無法強(qiáng)有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重，企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出，并且嚴(yán)重束縛了公司的發(fā)展。在面對(duì)這樣的形勢下，公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度。于是，公司在聘請(qǐng)的外部專家顧問的幫助下，建立起了包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核和薪酬管理在內(nèi)的一套人力資源管理制度。為了建立這一套人力資源管理制度，公司調(diào)動(dòng)了多方面的力量，耗費(fèi)了不少的財(cái)力、人力和物力。但當(dāng)整個(gè)制度體系建立起來之后，他們卻發(fā)現(xiàn)，這一套人力資源管理制度在實(shí)際的運(yùn)行過程中發(fā)生了很多的問題。科創(chuàng)公司是一家高科技企業(yè)，其所面對(duì)的軟件市場，競爭要點(diǎn)在于對(duì)市場的反應(yīng)速度和軟件的質(zhì)量，但公司在設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，卻沒有充分考慮其市場特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度主要從成本控制的角度來進(jìn)行安排，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略和行業(yè)的特點(diǎn)相匹配，無法幫助公司在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。其結(jié)果是，一線的管理者和員工對(duì)人力資源部辛辛苦苦建立起來的人力資源系統(tǒng)不屑一顧，人力資源管理的規(guī)范化和制度化無法得以有效的推行，企業(yè)在經(jīng)營管理中面臨的一系列問題也沒有得以解決。那么，科創(chuàng)公司的人力資源管理制度建設(shè)為什么沒有獲得成功？其失敗的根源在于哪里？人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)該為什么服務(wù)呢？從這個(gè)案例我們可以看出，該公司人力資源管理系統(tǒng)失敗的關(guān)鍵，在于其沒能夠有效地支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，沒有幫助提升企業(yè)的核心能力。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng)，這就是本章所要解決的主要問題之一。人力資源及相關(guān)概念一、人力資源的含義二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量三、人口資源、人力資源和人才資源四、人力資源和人力資本五、人力資源的性質(zhì)和作用六、人力資源的分布和結(jié)構(gòu)資源經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：自然資源人力資源財(cái)富創(chuàng)造角度：土地、勞動(dòng)、資本、企業(yè)家精神、信息、知識(shí)

一、人力資源

所謂人力資源，就是指所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。含義：1、人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以稱為勞動(dòng)能力。2、這一能力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來源。3、這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以大到一個(gè)國家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。現(xiàn)代人力資源管理圖解★哥倫比亞大學(xué)于1989年對(duì)20個(gè)國家1500名高級(jí)企業(yè)管理人員（其中870人是CEO）的調(diào)查結(jié)果表明了CEO的知識(shí)技能重要性程度：知識(shí)技能1989年2000年1、戰(zhàn)略制定68%78%2、人力資源管理41%53%3、國際政治與經(jīng)濟(jì)10%19%4、科學(xué)與技術(shù)11%15%5、計(jì)算機(jī)知識(shí)3%7%6、營銷與銷售50%48%7、談判34%24%8、會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)33%24%9、利用媒體及公眾演講16%13%10、生產(chǎn)21%9%★現(xiàn)代社會(huì)財(cái)富的構(gòu)成

自然資源12%財(cái)富資源占24%智力資源占64%

二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）數(shù)量對(duì)企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對(duì)國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個(gè)方面來計(jì)量。人力資源的量0歲少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口60/55歲老年人口適齡就業(yè)人口病殘人口失業(yè)人口就學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)人口服役人口其他人口未成年老年就業(yè)人力資源的構(gòu)成人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（二）質(zhì)量勞動(dòng)者素質(zhì)智能素質(zhì)專業(yè)知識(shí)通用知識(shí)科技知識(shí)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)后天的體質(zhì)先天的體質(zhì)體能素質(zhì)人生競爭的三個(gè)層次：第一層次的競爭是體力的競爭，第二層次的競爭是智慧的競爭，第三層次的競爭是素質(zhì)的競爭“智商令人受聘，情商令人升職”人力資源是質(zhì)與量的統(tǒng)一1、一個(gè)國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)。數(shù)量龐大而科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)低下的勞動(dòng)力大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。文盲和愚昧有著很強(qiáng)的自復(fù)制、自循環(huán)特性，文盲繁殖著文盲，愚昧擴(kuò)散著愚昧。2、質(zhì)量是較數(shù)量更為重要的方面。質(zhì)量可以替代數(shù)量，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)根本不能替代。討論：“我國人力資源是否豐富？”“在企業(yè)里如何保持人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一？”“對(duì)于企業(yè)來說，是否人力資源質(zhì)量越高越好？”，新希望集團(tuán)總裁劉永行到韓國的一個(gè)面粉廠參觀，受到強(qiáng)烈的刺激，幾個(gè)晚上睡不好覺。劉總裁受刺激的原因是：韓國本土面粉廠和韓國在中國投資的面粉廠工作效率相比，差了十倍，因?yàn)樾б娌缓?，韓國企業(yè)關(guān)閉了在中國投資的面粉廠。劉總裁問韓國廠長：同樣的設(shè)備、同樣的管理層，為什么效率相差這么大？韓國廠長含蓄地說：中國人做事不到位。劉總裁琢磨了幾個(gè)晚上得出結(jié)論：這種人力效率上的差距，絕不是簡單的加和關(guān)系，而是乘積關(guān)系，一個(gè)人的效率是我們的1.2倍，10個(gè)人的效率是我們的1.2的10倍，所以他們的10個(gè)人就相當(dāng)于我們的100個(gè)人。劉總裁得出一個(gè)很驚人的結(jié)論：中國的人力資源成本其實(shí)是非常之高的。劉總裁從人力效率的角度，推翻了中國人力資源成本低廉的說法。為什么我們的員工每個(gè)月只能拿一兩千塊錢人民幣，而發(fā)達(dá)國家就能拿幾千美元？劉總裁認(rèn)為是因?yàn)槲覀冏鍪虑榈男室脖热思业?，而且就是每個(gè)人那么一點(diǎn)點(diǎn)的差距，就造成了企業(yè)之間巨大的落差。劉總裁認(rèn)為我們?nèi)鄙僮杂X的補(bǔ)位意識(shí)，在管理之外還要有補(bǔ)位意識(shí)的自覺性，才能使工作不是做9分，而是做到10分，11分，然后就能拿10倍于現(xiàn)在的工資，就能趕上歐美了。劉總裁的驚人的結(jié)論和提高效率的想法十分有道理。但是，問題還沒有完全解決。試問如何才能讓每一個(gè)人都有自覺的補(bǔ)位意識(shí)，把每個(gè)人的工作都做到11分呢？我想也許劉總裁已經(jīng)有了解決方法，只是我們沒有看到這方面的信息。不過我輩愚鈍，想不明白怎么讓每月只能拿一兩千塊錢人民幣的人，能夠具有自覺補(bǔ)位意識(shí)，把工作做到11分，趕上和超過拿幾千美元的人的效率？從中人網(wǎng)首頁管理欄目，看到了國務(wù)院人力中心林澤炎博士的文章《中國到底需要什么樣的企業(yè)領(lǐng)袖》，從而又知道了青島港集團(tuán)公司和總裁常德傳。青島港達(dá)到億噸港用了109年，而從億噸港達(dá)到兩億噸港，只用了5年，也就是說青島港用5年走過了109年的歷程！青島港“特殊含義的一大于二”，用一個(gè)青島港的能力干出兩個(gè)青島港的業(yè)績。這豈止是做到了11分！青島港是怎么做的呢？青島港有很多做法給目前的人力資源管理理論提出了新的課題，比如：青島港提出：“不把一名職工推向社會(huì)，不讓一名職工下崗”。按照青島港的做法，我們怎樣重新審視優(yōu)勝劣汰、末位淘汰、人才流動(dòng)等觀念？青島港還提出：“精忠報(bào)國、服務(wù)社會(huì)、造福職工”為企業(yè)的三大使命“職工的事再小也是大事，再難也要辦好”，等等。青島港千方百計(jì)提高員工的素質(zhì)，狠抓了勞動(dòng)力素質(zhì)的全面創(chuàng)新，號(hào)召全港工人學(xué)習(xí)金牌工人許振超，“學(xué)振超、練絕活、崗位成才”，所有的崗位都開展自己的大練兵，練絕活的活動(dòng)。這個(gè)活動(dòng)開展起來以后，人人都成了行家里手，人人都成了絕活的專家。每個(gè)人都做到了11分！在11分的背后是什么？常德傳說：我們每年評(píng)十大行業(yè)專家、每年評(píng)技術(shù)創(chuàng)新的專家、每年評(píng)員工的品牌，員工品牌就是哪個(gè)員工創(chuàng)造了一個(gè)新的生產(chǎn)效率，我們就以他的名字命名，員工得到品牌以后感到非常自豪，同時(shí)也起到很好的帶動(dòng)作用。我們集團(tuán)將近有600個(gè)員工品牌，從技術(shù)的行家、專家，一直到我們的裝卸工人，都有自己的員工品牌。比如我們軟件的開發(fā)好的、開發(fā)多的，成為我們的軟件開發(fā)專家。企業(yè)管理好的，成為我們管理崗位上的品牌，我們的裝卸工人在裝卸生產(chǎn)平凡崗位上做得好，也給他評(píng)上他的品牌。比如我們的一個(gè)農(nóng)民工，他是礦石裝火車很好，這個(gè)事情看起來很平凡，但是如果搞不好，車廂平車不好的話，火車運(yùn)行當(dāng)中有可能顛覆，還有可能撒漏，我們有一個(gè)裝卸工人叫郎鳳午，他在平凡的工作當(dāng)中總結(jié)出一條規(guī)律，怎么把車平好，把車掃凈，經(jīng)過他帶領(lǐng)的班裝卸的火車，各個(gè)都是鐵路上信得過的。所以我們把他這個(gè)人命名成“鳳午停車”，還有一個(gè)計(jì)量王琳琳，她是負(fù)責(zé)稱重汽車的，汽車進(jìn)港拉貨，要通過她的低磅稱重，她在這個(gè)崗位上開啟“秒”的時(shí)代。所以我們給她起個(gè)名字叫“林林快鎊”，一個(gè)車能夠省三秒鐘，因此我們看到，只要把工人的積極性帶動(dòng)起來，他就能夠創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，所以我們感受到在青島港以人為本能夠發(fā)揮更大的作用。因此，青島港由于我們能夠堅(jiān)持自主創(chuàng)新發(fā)展，所以，使我們在生產(chǎn)能力不足的情況下，我們創(chuàng)造出一個(gè)青島港的能力干出兩個(gè)青島港的業(yè)績，使我們的港口能夠在五年當(dāng)中再造一個(gè)億噸港，沒有依靠擴(kuò)大、外沿、再生產(chǎn)，而是通過內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)，把我們的生產(chǎn)效率、生產(chǎn)能力提升上去。常德傳還說：近20年來，我們各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)始終堅(jiān)持青島港不僅要成為億噸大港口，而且要成為一個(gè)大家庭，始終把離退休老同志當(dāng)作自己的老人孝敬，把職工和農(nóng)民工當(dāng)成自己的兄弟姊妹關(guān)心，始終做到“職工的事再小也是大事，再難也要辦好”。在崗位上不僅轉(zhuǎn)崗分流上萬人次，而且沒有一人下崗回家；在房子上實(shí)現(xiàn)了“八個(gè)全部解決”，現(xiàn)在又采取措施，解決新入港職工暫時(shí)買不起住房的問題；在工資上十幾年來為職工長工資28次，人均工資提高了21倍。青島港是一個(gè)親情融融的大家庭，而我就是要千方百計(jì)使"家"里的成員生活得更幸福、更美滿?？吹竭@些，我們也許能找到一點(diǎn)做到11分的答案。在中人網(wǎng)論壇管理前線欄目看到了壇友“大老鼠”《對(duì)企業(yè)目前管理現(xiàn)狀的看法》的帖子，非常贊成他的關(guān)于“道”與“法”的辯證說法：“許多企業(yè)沒有認(rèn)清這些問題（道、天、地、將、法）的排序。甚至于本末倒置了。國內(nèi)的民營企業(yè)尤其突出。重”法“而輕”道“。千方百計(jì)地尋找新的所謂科學(xué)的管理方法，天天熱衷于從書本上、從顧問師那里、從大學(xué)課堂上找一些各種管理工具拿來作實(shí)驗(yàn)，拿自己的企業(yè)作為理論家的”小白鼠“。而不從根本上解決道的問題，如果企業(yè)沒有上下同欲，上下同心，再科學(xué)的法也無濟(jì)于事。道是這五個(gè)因素的根本，只有道正確，才可以有效利用天與地，只有道正確，才有優(yōu)秀的將，只有道正確，法才能發(fā)揮作用”。大老鼠壇友說的太對(duì)了，“道”不對(duì)，沒有“上下同欲，上下同心”，這仗怎么能打勝呢？怎么可能有每個(gè)人的11分呢？壇友“笑書”在《從某顧問公司薪酬報(bào)告看深圳工人生存現(xiàn)狀》中講述了深圳工人的生存現(xiàn)狀，在工人的工資、工作時(shí)間、住宿、飲食是那樣的情況下，企業(yè)的老板能讓每一個(gè)工人都做到11分嗎？癡人說夢吧？做企業(yè)的人力資源管理有很多難題，最難的恐怕還是企業(yè)所有者、管理者的人力資源管理理念。要使企業(yè)人力資源增值以達(dá)到人力資本的最大效益，達(dá)到11分，先決條件是“把離退休老同志當(dāng)作自己的老人孝敬，把職工和農(nóng)民工當(dāng)成自己的兄弟姊妹關(guān)心，始終做到”職工的事再小也是大事，再難也要辦好“（常德傳語），這時(shí)的人力資源才有可能成為11分的人力資源。要想中國的人力資源不昂貴，要想提高中國人力資源的效率，就得要在人力資源上投入，資金的投入、物質(zhì)的投入、時(shí)間的投入，首先是感情的投入，將心比心，換位思考是互相的。在使用的時(shí)候想到了人力的效率，在投入的時(shí)候就忘了人力的效率，如何能得到11分的人力效率？流行說法：天下有免費(fèi)的午餐，白吃的面包嗎？中國人口問題從人口數(shù)量問題轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝谫|(zhì)量問題。人口質(zhì)量下降，現(xiàn)在有兩個(gè)方面的表現(xiàn)：一是在嚴(yán)格控制生育的情況下，人口素質(zhì)高的城市生育率下降，人口素質(zhì)低的農(nóng)村超生，從長期來看可能損害中國的人口素質(zhì)；二是把人口政策主要?dú)w結(jié)為控制人口數(shù)量，教育重視程度不夠。流動(dòng)人口和剩余勞力問題，這也是中國新的人口問題。城市和農(nóng)村同時(shí)勞力過剩，這是我國人口問題面臨的第二個(gè)雙重挑戰(zhàn)。中國人口問題區(qū)別于世界上其他國家，在一個(gè)國家內(nèi)同時(shí)存在“人口太多和人口太少”的雙重挑戰(zhàn)。中國人頭上有兩顆“人口炸彈”：人口太多，是指現(xiàn)在每年凈增1400―1500萬人。人口太少，一是高質(zhì)量的人才太少；二是“中國婦女生育的孩子之少，已經(jīng)不能替代她們自己了”。

中國人口老齡化問題。1997年，中國60歲以上老人1億多，占總?cè)丝诘?0%，到2040年預(yù)計(jì)將達(dá)2.5億以上，占總?cè)丝诘?3.79%，60歲以上的人口是20多歲人口的2―3倍。2000年至2025年為加速發(fā)展階段。在這一階段，中國65歲及以上老年人口占總?cè)丝诘谋壤龑?%左右上升至超過12%，年齡結(jié)構(gòu)已成為典型的老年型人口類型，徹底完成了從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變。

三、人口資源、人力資源和人才資源

1、人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量。2、人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。人才資源人力資源人口資源

人口資源

人力資源人才資源四、人力資源和人力資本西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）——”人力資本之父”人力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力：先天的和后天的加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)提出人力資本理論的基本框架：１、人力資本生產(chǎn)理論（供給理論），回答為什么進(jìn)行人力資本投資２、人力資本收益分配理論，探討資本收益分配的規(guī)律３、人力資本與職業(yè)選擇問題人力資本（HumanCapital）人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本的異同點(diǎn)相同

理論淵源

研究對(duì)象

分析目的（1）二者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究對(duì)象都是人的體力和腦力。（2）現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為依據(jù)。（3）人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分。（4）人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算時(shí)基于人力資本理論進(jìn)行的。（5）二者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。人力資源與人力資本的異同點(diǎn)不同

理論視角

分析內(nèi)容 計(jì)量形式（1）在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上的對(duì)立。人力資本強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回；人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的生產(chǎn)和創(chuàng)造能力。（2）二者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資本從成本收益的角度研究人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，考慮投資成本帶來多少價(jià)