績效管理制度kpi?一、總則1.目的本績效管理制度旨在通過建立科學(xué)合理的績效評估體系，明確工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)公司整體業(yè)績的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展等提供客觀依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同發(fā)展。2.適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通員工等。3.原則公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)客觀、公正，不受主觀因素影響，確保所有員工在平等的環(huán)境下接受評估。目標(biāo)導(dǎo)向原則：以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，將績效目標(biāo)層層分解到各個部門和崗位，使員工的工作與公司整體目標(biāo)緊密結(jié)合。溝通反饋原則：在績效評估過程中，加強(qiáng)上級與下級之間的溝通與反饋，讓員工明確工作方向和改進(jìn)重點(diǎn)，促進(jìn)績效的持續(xù)提升。激勵發(fā)展原則：績效評估結(jié)果與薪酬、晉升等激勵措施掛鉤，同時為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工的工作積極性和潛能。二、KPI指標(biāo)體系構(gòu)建1.公司級KPI指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，確定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)，如年度銷售額、利潤、市場份額、客戶滿意度等。這些指標(biāo)反映了公司整體的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?fàn)顩r，是公司績效評估的核心內(nèi)容。以年度為周期，對公司級KPI指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定和調(diào)整，確保其與公司戰(zhàn)略的一致性和適應(yīng)性。2.部門級KPI指標(biāo)各部門根據(jù)公司級KPI指標(biāo)，結(jié)合本部門的職責(zé)和工作重點(diǎn)，制定部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)。例如，銷售部門的銷售額、銷售增長率、新客戶開發(fā)數(shù)量等；生產(chǎn)部門的產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)成本控制等。部門級KPI指標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART原則），能夠準(zhǔn)確反映部門的工作績效和對公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本部門員工對部門級KPI指標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，形成崗位級KPI指標(biāo)。3.崗位級KPI指標(biāo)崗位級KPI指標(biāo)是基于員工個人崗位職責(zé)和工作任務(wù)確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是員工績效評估的直接依據(jù)。例如，人力資源專員的招聘完成率、培訓(xùn)計劃執(zhí)行率、員工滿意度調(diào)查得分等。崗位級KPI指標(biāo)應(yīng)突出崗位核心職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，體現(xiàn)崗位的工作價值和貢獻(xiàn)。員工與上級主管共同制定個人崗位級KPI指標(biāo)，明確指標(biāo)的定義、目標(biāo)值、計算方法和考核周期等內(nèi)容。三、績效評估周期1.月度評估適用于部分工作任務(wù)較為明確、工作成果易于量化的崗位，如銷售代表、客服專員等。每月對員工的工作績效進(jìn)行評估，及時反饋工作進(jìn)展和存在的問題，促進(jìn)員工及時調(diào)整工作狀態(tài)和方法。2.季度評估適用于大部分崗位，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等。每季度對員工的工作績效進(jìn)行全面評估，總結(jié)季度工作成果，分析存在的不足，為下一季度的工作提供指導(dǎo)。3.年度評估適用于所有崗位，是對員工全年工作績效的綜合評價。年度評估結(jié)果作為員工薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的重要依據(jù)，同時也為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考。四、績效評估流程1.績效計劃制定在績效評估周期開始前，上級主管與員工進(jìn)行溝通，共同制定績效計劃?？冃в媱澃▎T工的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作任務(wù)、行動計劃、時間節(jié)點(diǎn)等內(nèi)容，明確員工在評估周期內(nèi)的工作方向和重點(diǎn)?？冃в媱潙?yīng)雙方簽字確認(rèn)，確保員工對工作目標(biāo)和任務(wù)的理解和認(rèn)同，為績效評估提供明確的依據(jù)。2.績效輔導(dǎo)與溝通在績效評估周期內(nèi)，上級主管應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，了解工作進(jìn)展情況，提供必要的指導(dǎo)和支持。及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和困難，幫助員工分析原因，制定解決方案，促進(jìn)員工績效的提升。通過溝通，加強(qiáng)上級與下級之間的信任和合作，營造良好的工作氛圍。3.績效數(shù)據(jù)收集與整理員工按照績效計劃和工作要求，認(rèn)真記錄和整理工作成果和相關(guān)數(shù)據(jù)。上級主管通過日常工作觀察、工作匯報、統(tǒng)計報表、客戶反饋等方式，收集員工的績效數(shù)據(jù)。確?？冃?shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性，為績效評估提供可靠的依據(jù)。4.績效評估實(shí)施按照既定的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，上級主管對員工的績效進(jìn)行評估打分。評估過程中，應(yīng)客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，避免主觀偏見和人情因素的影響?？梢圆捎米栽u、上級評、同事評、客戶評等多維度評估方式，全面、綜合地評價員工的績效。5.績效反饋與面談績效評估結(jié)束后，上級主管與員工進(jìn)行績效反饋面談。向員工反饋績效評估結(jié)果，肯定工作成績，指出存在的問題和不足，共同分析原因，制定改進(jìn)措施。傾聽員工的意見和建議，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供必要的支持和指導(dǎo)?？冃Х答伱嬲剳?yīng)形成書面記錄，雙方簽字確認(rèn)，作為績效改進(jìn)和員工發(fā)展的重要依據(jù)。6.績效結(jié)果應(yīng)用根據(jù)績效評估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的激勵措施，如薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展等?？冃?yōu)秀的員工給予表彰和獎勵，激勵員工繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)；績效不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行績效改進(jìn)計劃輔導(dǎo)，如仍未改善，按照公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。將績效評估結(jié)果作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要參考，為員工提供個性化的培訓(xùn)與發(fā)展建議，幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。五、績效評估標(biāo)準(zhǔn)1.定量指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位級KPI指標(biāo)的目標(biāo)值，設(shè)定不同檔次的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。例如，銷售額完成率達(dá)到120%及以上為優(yōu)秀，100%120%為良好，80%100%為合格，80%以下為不合格。明確各檔次對應(yīng)的績效得分范圍，如優(yōu)秀得分為90100分，良好得分為8089分，合格得分為6079分，不合格得分為60分以下。對于一些重要的定量指標(biāo)，可以根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)值的差距進(jìn)行線性打分，更精確地反映員工的工作績效。2.定性指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)對于工作態(tài)度、團(tuán)隊合作、溝通能力等定性指標(biāo)，制定詳細(xì)的評估標(biāo)準(zhǔn)和行為描述。采用等級評估法，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，分別對應(yīng)不同的行為表現(xiàn)和評估要點(diǎn)。例如，工作態(tài)度優(yōu)秀的表現(xiàn)為積極主動、責(zé)任心強(qiáng)、敬業(yè)精神高；良好的表現(xiàn)為工作認(rèn)真、能夠按時完成任務(wù)；合格的表現(xiàn)為基本能完成工作任務(wù)，但主動性和責(zé)任心有待提高；不合格的表現(xiàn)為工作敷衍、經(jīng)常出現(xiàn)失誤等。六、績效改進(jìn)計劃1.適用情況當(dāng)員工績效評估結(jié)果未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)時，上級主管應(yīng)與員工共同制定績效改進(jìn)計劃。對于績效評估結(jié)果雖達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，但與優(yōu)秀水平仍有差距的員工，也可以根據(jù)實(shí)際情況制定績效提升計劃，幫助員工進(jìn)一步提高工作績效。2.制定流程在績效反饋面談中，上級主管與員工一起分析績效不達(dá)標(biāo)的原因，確定需要改進(jìn)的方面和重點(diǎn)。共同制定具體的績效改進(jìn)目標(biāo)、行動計劃、時間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任人等內(nèi)容。績效改進(jìn)計劃應(yīng)具有可操作性和可衡量性，明確改進(jìn)的方向和措施，確保員工能夠按照計劃逐步提升績效。3.跟蹤與評估上級主管負(fù)責(zé)對員工的績效改進(jìn)計劃執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督，定期與員工溝通進(jìn)展情況，及時給予指導(dǎo)和支持。在績效評估周期結(jié)束時，對績效改進(jìn)計劃的實(shí)施效果進(jìn)行評估，對比改進(jìn)前后的績效數(shù)據(jù)，判斷改進(jìn)措施是否有效。根據(jù)評估結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，調(diào)整和完善績效改進(jìn)計劃，持續(xù)推動員工績效的提升。七、績效申訴1.申訴范圍員工對績效評估結(jié)果、評估過程、績效反饋面談等方面存在異議時，可以提出績效申訴。例如，認(rèn)為評估結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)不符、評估過程存在不公平現(xiàn)象、績效反饋面談未得到有效溝通等情況。2.申訴流程員工應(yīng)在收到績效評估結(jié)果后的[X]個工作日內(nèi)，以書面形式向上級主管提出績效申訴，說明申訴的理由和依據(jù)。上級主管收到申訴后，應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將調(diào)查結(jié)果反饋給員工。如果員工對上級主管的反饋結(jié)果仍不滿意，可以在收到反饋結(jié)果后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出二次申訴。人力資源部門組織相關(guān)人員進(jìn)行復(fù)審，在[X]個工作日內(nèi)給出最終的申訴處理結(jié)果，并通知員工。3.申訴處理原則以事實(shí)為依據(jù)，客觀、公正地處理績效申訴，確保員工的合法權(quán)益得到保障。對于申訴中提出的問題，認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，如確實(shí)存在問題，及時糾正績效評估結(jié)果或改進(jìn)評估過程；如不存在問題，向員工做好解釋說明工作。八、附則1.本績效管理制度由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。2.本制度如有未盡