數(shù)學(xué)與計算機科學(xué)系畢業(yè)論文（設(shè)計）目錄引言當(dāng)前，隨著我國社會和經(jīng)濟的全面發(fā)展，企業(yè)對于人才有著日益迫切的需求，企業(yè)在實施戰(zhàn)略管理的過程中，人力資源管理所具備的重要性日益凸顯出來。企業(yè)在生產(chǎn)和發(fā)展期間，一線生產(chǎn)人員作為主要動力，對產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量、生產(chǎn)成本、交貨期限都承擔(dān)著直接責(zé)任，都起著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)的寶貴資源。因此，一線生產(chǎn)人員的選擇和招聘對于人力資源管理有著不可或缺的作用，招聘環(huán)節(jié)是否可以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，直接決定了企業(yè)是否能吸引優(yōu)秀人才與企業(yè)整體發(fā)展趨勢。但一線員工穩(wěn)定性差，招聘壓力大，已經(jīng)成為眾多企業(yè)招聘工作的棘手難題。一線生產(chǎn)人員的不穩(wěn)定性不僅會影響企業(yè)正常生產(chǎn)運營，還會損害企業(yè)形象與信譽，造成無法估量的損失，嚴重甚至?xí)绊懫髽I(yè)整體發(fā)展。因此，只有了解和掌握企業(yè)需要什么樣的員工，才能有效為企業(yè)“招賢納士”，充分為企業(yè)“第一生產(chǎn)力”續(xù)航，方可實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。KB公司背景介紹KB公司是一家集產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計生產(chǎn)、銷售與智能智造為一體，專業(yè)制造現(xiàn)代高檔抽屜滑軌系列產(chǎn)品的國內(nèi)外知名品牌企業(yè)，致力于為全球高端定制家居企業(yè)提供家居高端定制及智能制造配套解決方案的供應(yīng)商，公司擁有員工500多人，年銷售額超過3億元。其產(chǎn)品系列包括豪華雙緩沖阻尼抽屜系統(tǒng)、豪華阻尼隱藏滑軌系統(tǒng)、豪華整體阻尼鉸鏈系統(tǒng)、納米干鍍環(huán)保拉籃系統(tǒng)、珍藏衣帽間收納系統(tǒng)、LED燈等核心產(chǎn)品。KB公司一線生產(chǎn)人員招聘現(xiàn)狀分析年齡結(jié)構(gòu)分析通過問卷調(diào)查收集到的數(shù)據(jù)可知，KB公司的一線生產(chǎn)員工總共有236名，其具體年齡結(jié)構(gòu)如圖1。37%18%10%35%37%18%10%35%圖1年齡結(jié)構(gòu)分析圖根據(jù)上圖數(shù)據(jù)可以得知，該公司共有236名員工，其中有43名員工的年齡在18-29歲之間，所占比例接近兩成；30-39歲階段的員工人數(shù)達到87人，占總?cè)藬?shù)的37%，83人的年齡在40-49歲之間，所占比例超過三成，23人的年齡超過50歲，所占比例為一成。由此可見，當(dāng)前該公司大部分員工都處于中年階段，所占比例超過七成，年齡結(jié)構(gòu)分布較為合理。受教育程度分析從員工的學(xué)歷水平來看，根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，該公司一線生產(chǎn)員工的學(xué)歷水平整體較低，大部分員工的學(xué)歷只有初中，并且他們的年齡大多在40-49歲之間，所占比例較大。其次是學(xué)歷達到高中和中專的員工，對于初中和專科學(xué)歷的員工數(shù)量則比較少，具體內(nèi)容如下圖所示：8人89人126人13人8人89人126人13人圖2受教育程度分析圖在圖2中，KB公司一線生產(chǎn)員工目前具有?？茖W(xué)歷的員工有8人，高中/中專學(xué)歷有89人，占總?cè)藬?shù)的38%，初中學(xué)歷的有126人，占總?cè)藬?shù)的53%，初中以下學(xué)歷的有13人。招聘管理現(xiàn)狀招聘管理現(xiàn)狀調(diào)查說明為了進一步了解和掌握KB公司招聘管理現(xiàn)狀，為說明KB公司目前一線生產(chǎn)員工招聘工作存在的問題提供更有力的依據(jù)，本次的調(diào)查采用問卷的方式進行，對KB公司的236名一線生產(chǎn)員工通過何種招聘方式進入KB公司，針對該公司的各個指標進行全面收集和深入分析，包括員工對于公司招聘和崗位需求的品牌情況有何看法，招聘工作是否規(guī)范，管理者是否重視招聘工作等。此次問卷調(diào)查共發(fā)放了236份問卷，其中有100份是采取現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷的形式，還有136份則是以微信小程序和網(wǎng)站的方式進行發(fā)放，由該公司一線生產(chǎn)員工填寫，其中共有218份有效問卷，有效率達到92.3%。調(diào)查結(jié)果（1）招聘與崗位需求匹配度分析當(dāng)前該公司的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，對于普通員工沒有太高的要求，只要得到崗位標準便可勝任。而招聘人員一般也只是通過簡單的數(shù)量需求完成招聘工作，因此招聘人員在進行一線員工招聘工作時都較為隨意，致使招聘到的人與崗位需求本身的匹配度不高，具體調(diào)查結(jié)果如圖3。圖3招聘與崗位需求匹配度分析圖（2）招聘方式分析KB公司對一線生產(chǎn)員工的要求不高，所以針對普通員工，KB公司偏好于發(fā)揮現(xiàn)有員工的資源，通過熟人推薦的方式進入KB公司一起共事。具體招聘方式如圖4所示。圖4招聘方式分析圖在圖4中，可知在現(xiàn)有的236名一線生產(chǎn)員工中有50％是通過內(nèi)部員工/熟人推薦進入KB公司的，通過這種方式進入KB公司的一線生產(chǎn)員工有119人。（3）招聘工作規(guī)范化程度分析圖5招聘工作規(guī)范化程度分析圖從圖5中可看出，KB公司有四分之三的一線生產(chǎn)員工都認為公司的招聘工作都偏向不規(guī)范。（4）領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作重視度分析圖6領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作重視度分析圖調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查者中有113的人認為KB公司領(lǐng)導(dǎo)層不太重視招聘工作約占到了被調(diào)查者的63％，同時在現(xiàn)場的個人訪談中了解到，公司管理層更傾向于內(nèi)部招聘的方式，認為此舉可以將員工的積極性和主動性充分發(fā)揮出來，外部招聘的重視程度要低得多。結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，該公司管理者并未充分意識到一線員工招聘工作的重要性。KB公司一線生產(chǎn)人員招聘存在問題招聘與崗位需求不符首先，公司人員在招聘會頻繁出現(xiàn)應(yīng)聘人員和崗位不匹配的現(xiàn)象，招聘期間，應(yīng)聘人員無法接受日復(fù)一日簡單循環(huán)的工作內(nèi)容，無法勝任所在的崗位或不認同企業(yè)的價值觀。大部分年輕員工會出現(xiàn)這一情況。這是因為一線生產(chǎn)員工入職標準較低，招聘人員只要招滿一定的人數(shù)就交差，所以招聘的步驟較為簡單，忽視了應(yīng)聘人員的實際需求。其次，公司一線人員流動過于頻繁，大部分新入職員工在試用期選擇離職，因此，試用期內(nèi)離職的新入職員工是招聘者進行招聘工作的著眼點。大部分的新入職員工在短時間內(nèi)都無法完成自我提升至與企業(yè)崗位與之相匹配的技能要求和素質(zhì)水平。最后，公司在招聘期間存在錯誤的認知，日常招聘期間總是會優(yōu)先選擇能力較強的員工，對于他們的潛意識來說，認為優(yōu)秀的人適應(yīng)能力會更強，同時也能盡快適應(yīng)自己所在的崗位，但是最終往往不盡如人意。因為適合的人會始終堅守，而優(yōu)秀的人才會為自己的職業(yè)生涯制定詳細的規(guī)劃，或者因為不滿企業(yè)現(xiàn)狀選擇離開。相對于選擇離開的人員，企業(yè)的損失是要遠遠高于他們個人的。KB公司在招聘的過程中沒有充分考慮企業(yè)需要什么樣的人，那樣的人是適合企業(yè)崗位生產(chǎn)發(fā)展需要的，而是過于追求優(yōu)秀的人。招聘方式單一招聘是企業(yè)與勞動者之間保持聯(lián)系的重要環(huán)節(jié)，招聘在企業(yè)的運營發(fā)展中，扮演著舉足輕重的角色，可源源不斷地為企業(yè)輸送新鮮血液，可使企業(yè)永?；盍ΑＭㄟ^上文對KB公司一線生產(chǎn)員工招聘方式統(tǒng)計可知，KB公司一線生產(chǎn)員工主要是通過內(nèi)部員工推薦的方式進入KB公司的。經(jīng)過現(xiàn)場部分訪談也可知許多員工之間都是在沒有進入KB之前就已經(jīng)認識，因此可表明KB公司一線生產(chǎn)員工主要是通過內(nèi)部員工/熟人推薦的方式進入KB公司的，此點也可說明KB公司招聘一線生產(chǎn)員工的招聘方式比較單一。這是因為公司過于關(guān)注招聘成本，導(dǎo)致招聘方式無法得到充分運用，造成招聘方式單一的情況。而這種方式相對其他方式來說會具有區(qū)域性，對招聘工作的有效性造成極大的負面影響。缺乏規(guī)范的招聘制度現(xiàn)階段，隨著市場環(huán)境的改善，社會對人才也提出了更高的要求。人才和用人單位是雙向選擇，各自的選擇不受約束。在此背景下，可以有效促進企業(yè)和個人的發(fā)展，他們都可以充分利用自身的才能。然而KB公司忽視了招聘理念的重要性，導(dǎo)致現(xiàn)有的招聘制度不夠健全，難以為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)意見。根據(jù)人力資源管理理論可以得知，招聘具有一定的系統(tǒng)性和全面性，所以企業(yè)在制定招聘流程時要具有一定的嚴謹性和規(guī)范性。不過該公司對此并未得到深刻認知，導(dǎo)致招聘流程缺乏良好的科學(xué)性和規(guī)范性，一味關(guān)注短期利益，忽視了未來的發(fā)展，只是根據(jù)當(dāng)前崗位需求進行人員招聘，沒有充分考慮到企業(yè)長遠的人力成本和員工在未來的發(fā)展。首先，崗位招聘分析不到位。當(dāng)前該公司的招聘體系還不夠合理，未能制定明確的工作計劃和崗位說明書，很多時候都是結(jié)合崗位需求實施招聘，未能制定相對統(tǒng)一的招聘流程。其次，有些招聘人員專業(yè)性不高，對KB公司自身缺乏全面的了解，他們無法將公司價值觀和企業(yè)理念從戰(zhàn)略層面?zhèn)鬟f給候選人，導(dǎo)致應(yīng)聘人員懷疑企業(yè)是否專業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏良好的專業(yè)性和隨意性，對于招聘工作的開展造成了一定的負面影響。第三，企業(yè)現(xiàn)有的測評工具不夠合理，實際招聘期間，很多招聘人員都依賴自身的主觀意識和經(jīng)驗，招聘工作過于草率，最終降低招聘的整體效果，所以無法從科學(xué)的角度出發(fā)，對員工的心理素質(zhì)做出有效衡量。領(lǐng)導(dǎo)層對招聘工作重視度不夠作為企業(yè)管理者，在開展招聘工作時，對于企業(yè)在未來的發(fā)展起到了決定性的作用，公司管理者對于招聘工作的關(guān)注程度會對企業(yè)的招聘工作產(chǎn)生直接影響。另外，對于能力強的應(yīng)聘人員，公司無法保持思想和行動的一致性，公司管理者對于人才有著迫切的需求，希望企業(yè)可以招聘到素質(zhì)較高的人才。不過為能從薪酬入手吸引更多的人才，對于相同崗位，層次和學(xué)歷不同的人員未能做到個性化對待。解決KB公司人員招聘存在問題的對策明確企業(yè)實際崗位需求結(jié)合“人崗匹配”的理論來看，該公司在開展人員招聘時，要將人員的綜合能力和崗位需求充分結(jié)合起來，只有確保兩者的一致性，才能提高人才選擇的科學(xué)性。實際上，在實際招聘期間，要實現(xiàn)人員和崗位的高度匹配，企業(yè)要想提高招聘的整體效率和質(zhì)量，就必須對此做到充分掌握，這也是企業(yè)發(fā)展的核心所在。該公司在人員招聘期間，效率低下，效果不盡如人意，對此要盡可能提高人員和崗位之間的匹配度，針對崗位和人員做到全面考量?！叭藣徠ヅ洹崩碚撟铌P(guān)鍵的就是要做好崗位分析工作，對人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能進行全面評估，只有這樣才能提高信息的匹配度，找出與該崗位需求相一致的應(yīng)聘者放在合適的崗位上。其中主要涉及兩個方面，首先可以充分結(jié)合崗位需求，崗位不同所需要的標準也是不同的，公司要選擇合適的人才。另外，公司可以充分結(jié)合人員實際需求，每個人對于工作崗位的意象和目標也是不同的，只有符合崗位要求，才能真正勝任這份工作。不管是從崗位需求來看還是人員意象來說，“人崗匹配”理論得到的結(jié)果都是不同的。豐富企業(yè)招聘方式要盡可能提高招聘渠道所具備的豐富性，招聘渠道不同，涉及人員以及層次也是不同的，公司要盡可能拓展現(xiàn)有的招聘途徑，結(jié)合不同的適用范圍和崗位需求，選擇合適的人才。根據(jù)上文的分析可以得知，KB公司對于一線生產(chǎn)人員的招聘工作首先采取內(nèi)部推薦的方式，這種方式具有一定的優(yōu)勢，比如成本低廉、可大大降低招聘人員工作量等優(yōu)點。但是過分依賴這種招聘方式會很容易造成任人唯親的不良后果。除了這種招聘方式KB公司也可充分利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢來進行招聘，雖然成本要超過常見的方法，但是專業(yè)水平較高，有助于提高招聘的整體質(zhì)量和效率。如可以使用網(wǎng)絡(luò)招聘，利用求職APP發(fā)布招聘需求（例如58同城、店長直聘和BOSS直聘等）等方式來發(fā)布招聘需求，這種方式可以接觸更多年輕的求職人員，他們的潛力是無限的，可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動力。同時還可以將互聯(lián)網(wǎng)所具備的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，進一步提高企業(yè)知名度，起到良好的宣傳效果。例如當(dāng)求職者在搜索類似工作性質(zhì)的職位時可智能推薦有相關(guān)崗位需求的企業(yè)。完善企業(yè)招聘制度要想完善企業(yè)的招聘制度，招聘規(guī)劃設(shè)計至關(guān)重要。雖然該公司制定了相對完善的人力資源規(guī)劃方案，但是內(nèi)容不夠清晰，并未對工作目標和實施方案進行明確。公司要針對招聘方案做到合理設(shè)計，明確自身的工作目標，同時對方案進行完善和優(yōu)化，在此期間要提高目標所具備的合理性和準確性，另外，公司要將自身的實際情況充分結(jié)合起來，做出合理分析和判斷，從而制定詳細的招聘方案，最終形成較為完整的人力資源規(guī)劃方案。總的來說，公司要針對現(xiàn)有的人員數(shù)量和工作內(nèi)容進行合理分配，針對不同的應(yīng)聘人員，對他們的綜合素質(zhì)做出合理判斷，由此提高人員和崗位之間的匹配度。公司要想制定較為完善的人力資源規(guī)劃方案，就必須得到人力資源部門的引導(dǎo)和帶領(lǐng)，結(jié)合公司的實際情況制定合理的招聘方案。只有明確各自的職能，才能提高人力資源規(guī)劃所具備的可行性和有效性。在制定人力資源規(guī)劃的同時，公司要充分結(jié)合人員需求、部門調(diào)動以及崗位晉升等展開分析。通過各個部門之間的高效合作，積極制定合理的需求方案，才能滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求。加強管理層對招聘工作的重視從一方面來說，企業(yè)要加大對人力資源管理的關(guān)注和重視力度。公司高層管理者要將人力資源管理所具備的作用充分發(fā)揮出來，同時不斷加大對該體系的建設(shè)和發(fā)展力度，只有經(jīng)過深入分析才能提高人力資源管理體系所具備的合理性，同時推動企業(yè)的進一步發(fā)展，實現(xiàn)人員和崗位的高度匹配，另外，企業(yè)核心員工往往做出巨大的貢獻，不管是他們的工作效率還是質(zhì)量都更高些，所以公司要加大對核心員工的培養(yǎng)力度，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。除此之外，要不斷加大對人才的激勵力度，同時提供豐富的資金，結(jié)合上文的內(nèi)容不難看出，公司并未在人才激勵方面投入充足的資金。實際上，對于高層人才的激勵，高層管理者都能做到，唯獨忽視了對基層人才的激勵和關(guān)注，公司管理者也未能對此投入相應(yīng)的關(guān)注和重視，并且不能一味關(guān)注高層人才的激勵。生產(chǎn)人員作為企業(yè)的生產(chǎn)主力軍，也應(yīng)需要增加其薪資激勵性投入，而員工工作積極性的提升有助于企業(yè)經(jīng)營效益的提高。KB公司不能忽視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的重要性，適當(dāng)引進激勵性因素，讓員工可以在良好的氛圍中學(xué)習(xí)。當(dāng)新員工進入崗位后，可以在最短的時間內(nèi)適應(yīng)崗位工作，發(fā)揮自己的價值。此外，隨著這種方式的運用，企業(yè)也可以深入了解新員工，同時評判之前的招聘方式是否合理，站在客觀的角度去分析員工，同時還可以為接下來的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)意見。針對新員工，通過學(xué)習(xí)平臺的搭建，可以讓員工掌握更多的知識技能，提升自我能力，從而更好地投入到工作中，實現(xiàn)自我價值的同時，還能為企業(yè)帶來更多的利潤。企業(yè)利潤的增加，也會提升自身的實力，讓企業(yè)可以在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。需要強調(diào)的是，如果企業(yè)為員工提供更多的培訓(xùn)機會，員工也會更加認可企業(yè)，降低員工流失率，為企業(yè)的正常經(jīng)營提供保障。結(jié)語本文以KB公司為具體案例，研究公司目前存在的人員招聘問題，以員工招聘等理論