贏

在責任——提升管理者的責任力提升管理者的責任力目錄第一講責任解讀第二講影響責任力的五個方面第三講管理者責任力的核心提升管理者的責任力第一講責任解讀

提升管理者的責任力西點校訓：責任榮譽國家高層責任——決策：做正確的事中層責任——執(zhí)行：正確的做事基層責任——操作：快速地做事員工為什么沒有責任意識？答案：受害者心態(tài)！如何提升責任意識心？答案：責任者受害者坂田聯(lián)隊張大彪巡游提升管理者的責任力責任分為兩個層次：責任心、責任感。所謂責任心,就是對他人的支持，包括對同事和客戶以及對組織的支持和對工作兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度。責任感是一個人對待事物負責的習慣性狀態(tài)，是對他人、對集體、社會、國家、及至整個人類承擔責任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。責任心是保證事業(yè)成功的基石。信任感是一個人的價值觀，它幾乎無法學習，你也無法強迫。有責任心的人未必有責任感，有責任感的人一定有責任心。提升管理者的責任力

一、一流企業(yè)的員工都有著一流的責任心豐田老人鈴木的百惠中建八局的劉全海海爾的三個小故事：不會走路的海爾人痱子粉的故事于錫善的故事

偉大的代價就是責任！——丘吉爾提升管理者的責任力二、責任感鎖定最終結(jié)果

艾克瓦里艾森豪與巴頓“時間來不及了”沒有一滴雨滴認為它應(yīng)當對洪災負責，沒有一滴雨滴敢對花兒綻放居功自傲！亮劍（楚云飛觀戰(zhàn)）提升管理者的責任力提升管理者的責任力三、職場中的“三個圓”能作的事B想作的事C要作的事A甜蜜區(qū)T提升管理者的責任力能作的事B想作的事C要作的事AA圓是任務(wù),B圓是能力,C圓是態(tài)度,每個人的圓各有不同,圓與圓之間也相互不同,它們會隨時間,環(huán)境及人際之不同有所消長,但一般而言“要作的事”與“能作的事”

這兩個圓的短期變化不大………….能變的是“想作的事”這個圓“三個圓”給我們的啟示提升管理者的責任力四、不再拖延，敢為天下先1、有沒有曾經(jīng)下決心要學好英語的朋友？2、現(xiàn)在學好了的有沒有？3、四季的心態(tài)現(xiàn)場測試

拖延低效能情緒困擾拖延循環(huán)圈你是踩著剎車還是油門？拖延不是不勤懇，而是不分輕重緩急！提升管理者的責任力如果做事情不分優(yōu)先順序的話，你就很難說“不”；工作的最基本原則：就是把最重要的事放在第一位；努力想把所有事都做好，就不可能把重要的事做好；我們常犯的錯誤是把緊迫的事當作最重要的事對待！要事第一那些所謂高效的人是：

對無足輕重的事情無動于衷，

對重要的事情無法無動于衷的人！如果你習慣于解決簡單的、不重要的事情，你就會不自覺地拖延重要的、困難的事情，畢竟后者需要你付出更多的智慧和勇氣！提升管理者的責任力先做急事還是先做要事重要性

緊迫性ABCD提升管理者的責任力緊急

重要

不重要防患未然改進產(chǎn)能建立人際關(guān)系發(fā)掘新機會規(guī)劃、休閑

繁瑣的工作某些信件某些電話浪費時間之事有趣的活動從容人無用人危機急迫的問題有期限壓力的計劃壓力人不速之客某些電話某些信件與報告某些會議必要而不重要的事受歡迎的活動無聊人不緊急提升管理者的責任力緊急

重要

不重要

偏重第一類事務(wù)，結(jié)果壓力精疲力竭危機處理忙于收拾殘局不緊急提升管理者的責任力緊急重要不重要不緊急

偏重第二類事務(wù)，結(jié)果有遠見，有理想平衡紀律自制少有危機提升管理者的責任力偏重第三類事務(wù)，結(jié)果短視近利危機處理被視為巧言令色輕視目標與計劃缺乏自制力，怪罪他人人際關(guān)系浮泛，甚至破裂緊急重要不重要不緊急

提升管理者的責任力緊急重要不重要不緊急偏重第四類事務(wù)，結(jié)果全無責任感工作不保依賴他人或社會機構(gòu)維生提升管理者的責任力Diarize（定出做的時間）

變?yōu)镈oitlatter（待會兒做）4D原則Doitnow?。R上就做）Don`tdoit。（別去做了）重要

緊迫Delegate授權(quán)別人去做65%20%15%<1%提升管理者的責任力第二講影響責任力的五個方面提升管理者的責任力一是解決管理者沒有常抓不懈的問題解決五個影響責任的問題上梁不正下梁歪要專注，抓住重點；要以身作則，成為帶動全局的發(fā)動機；要明確責、權(quán)、利；貫徹政策不能朝令夕改。領(lǐng)導者的作用就是帶頭負起責任！提升管理者的責任力二是解決制度本身不合理的問題企業(yè)制度需要包括兩個方面：行為準則和實施這些準則的規(guī)則制度制訂三步法：做什么/怎么做/行政后果韋爾奇的95%哲學針對性和可行性是兩個重要原則對應(yīng)和平衡是制定時的關(guān)鍵所在復雜會導致誤解，簡潔會排除迷惑解決五個影響責任的問題如果是一只兔子，我們就不能用管駱駝的辦法！提升管理者的責任力三是解決缺少科學的監(jiān)督考核機制問題通常人們不會做你希望的，只會做你檢查的！其一：建立督導崗位責任制；其二：督導要能夠解決疑難問題；其三：嚴明紀律才能提高責任意識?！皬娬{(diào)什么就檢查什么，不檢查等于不重視。”——王永慶

1、確定檢查的重點；

2、多問問題；

3、再次檢查是否改進。解決五個影響責任的問題信任固然好，監(jiān)督更重要！——列寧提升管理者的責任力經(jīng)驗管理科學管理文化管理手工業(yè)經(jīng)濟時代工業(yè)經(jīng)濟時代知識經(jīng)濟時代復雜的、無形的腦力勞動；理性與非理性管理有機結(jié)合；以人為本；共同價值觀。有形的體力勞動；理性管理；嚴格的規(guī)章制度；嚴厲的監(jiān)督；重獎重罰。個人經(jīng)驗；直覺指揮。解決五個影響責任的問題四是解決企業(yè)文化沒有形成責任意識的問題

1.“瓶子”與“盤子”的問題？

2.文化可以形成“軟約束”力軍魂提升管理者的責任力如何實現(xiàn)文化管理核心價值觀－>管理原則－>管理制度－>行為方式－>企業(yè)文化使命、愿景戰(zhàn)略目標核心價值觀管理原則經(jīng)營原則人才標準經(jīng)營和管理實踐經(jīng)營及管理原則正確的方向正確的人正確的行為亮劍精神提升管理者的責任力解決五個影響責任的問題五是領(lǐng)導者應(yīng)做好壓力管理起得最早的人是我；睡得最晚的人是我應(yīng)酬最多的人是我；休息最少的人是我吃飯最少的人是我；喝酒最多的人是我跑路最多的人是我；運動最少的人是我陪笑最多的人是我；快樂最少的人是我看似瀟灑的人是我；麻煩最多的人是我管理者中誰比誰更痛苦？提升管理者的責任力綜合痛苦指數(shù)NO1——部門經(jīng)理得分61.44綜合痛苦指數(shù)61.44分遠遠高于投資人和CEO部門經(jīng)理的痛苦主要集中在：工作量的巨大與時間的矛盾、經(jīng)濟收入壓力、個人晉升與特長的發(fā)揮、下屬員工的管理。提升管理者的責任力這一級別包括副總裁、子公司及事業(yè)部經(jīng)理或廠長其痛苦主要集中在：個人家庭方面、管理權(quán)限、負責部門的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)情結(jié)等等方面。綜合痛苦指數(shù)NO2——副總裁得分56.8沒有時間注重家庭是很多副總裁級經(jīng)理人最痛苦的事情。這種現(xiàn)象是副總裁級經(jīng)理人的痛苦分值最高選項；由于副總裁級的經(jīng)理人作為公司的高級管理人員，有很多事情他們不必事必躬親，但是關(guān)于公司戰(zhàn)略方面等重大問題的決策都需要他們做出正確的判斷，這也是他們痛苦的另一面。他們常常面臨選擇，例如競爭對手的高薪誘惑等等，也使他們也陷入痛苦中。提升管理者的責任力總監(jiān)級別的經(jīng)理人痛苦原因和部門經(jīng)理人痛苦雖然有相同之處，例如工作的壓力，但是也有不同之處，總監(jiān)級的經(jīng)理人痛苦主要集中在任務(wù)目標的過高和員工的素質(zhì)等方面。許多總監(jiān)級別的經(jīng)理人，常常挑戰(zhàn)自我、自我加壓，使自己給自己套上痛苦的“套子”。由于總監(jiān)級的經(jīng)理人已經(jīng)進入公司的管理層，對上的決策和對下員工的管理都是總監(jiān)級的經(jīng)理人需要時刻思考的問題，也是總監(jiān)級經(jīng)理人綜合痛苦指數(shù)相對比較高的兩個方面。綜合痛苦指數(shù)NO3——總監(jiān)得分51.68提升管理者的責任力這一級別的經(jīng)理人包括CEO、行政總裁、總裁。他們的痛苦主要集中在：公司的財務(wù)狀況、董事會的經(jīng)營指標、競爭對手、市場的政策因素和環(huán)境因素。綜合痛苦指數(shù)NO4——CEO得分45.6

由于他們這一級別的經(jīng)理人處于公司的高層，相對來說他們的壓力與其他職位的經(jīng)理人相比較而言小些。他們更多的是從公司戰(zhàn)略角度來考慮的。提升管理者的責任力這一級別的經(jīng)理人包括投資人、董事長、合伙人他們的痛苦主要集中在：優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的尋覓、董事會內(nèi)部意見的分歧、投資回報等。綜合痛苦指數(shù)NO5——投資人得分44提升管理者的責任力支解法預熱法讓快樂的因素影響你在自己狀態(tài)最好時迎接挑戰(zhàn)別給自己貼“標簽”運動減壓音樂療法喝牛奶吃巧克力

紓解壓力的方法提升管理者的責任力第三講領(lǐng)導者責任力的核心提升管理者的責任力最強的一項能力最近一次成就（工作或家庭）非常希望可以改善的一項習慣最喜歡的食物最討厭的事情最欣賞人的哪一項特質(zhì)最希望接受的領(lǐng)導風格1、你真的了解自己的員工嗎？

領(lǐng)導者責任力的核心——

認識人提升管理者的責任力2、人才素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為素質(zhì)潛能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對事物特定的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認同個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導和決定一個人的外在行動提升管理者的責任力

3、面對工作的四種心態(tài)：

有做、做完、做對、做好

4、抑制潛能的兩大障礙：無意志狀態(tài)無意識狀態(tài)

1：

1.6：

3.2：提升管理者的責任力只有找對人，才能作對事。如何找對人？木匠理論與希丁克領(lǐng)導者責任力的核心——

用對人

成功不是選擇最好的，而是選擇最合適的。提升管理者的責任力特點——務(wù)實、順從、可靠、保守優(yōu)點——有很強的組織能力、很勤奮、有自我約束力、能把想法轉(zhuǎn)化為實際行動弱點——缺乏靈活、對沒把握的事情不感興趣行政者

提升管理者的責任力特點——沉著、自信、有意志力。協(xié)調(diào)者能夠引導不同技能和個性的人向著共同的目標努力。優(yōu)點——不帶偏見的兼容各種意見、很客觀弱點——往往在開拓及創(chuàng)造力方面并非所長協(xié)調(diào)者

提升管理者的責任力特點——思維敏捷、開朗、喜歡探索。說干就干，辦事效率高，自發(fā)性強，目的明確，有高度的工作熱情和成就感；遇到困難時，他們總能找到解決辦法。優(yōu)點——有干勁、挑戰(zhàn)性、好交際、富有激情

弱點——好挑起爭端、愛沖動、缺少耐心幽默推進者

提升管理者的責任力特點——很有個性、不拘一格。創(chuàng)新者擁有高度的創(chuàng)造力，思路開闊，觀念新富有想象力，是“點子型的人才”；他們愛出主意；不受條條框框約束不拘小節(jié)；與人打交道是他們的弱項。優(yōu)點——才華橫溢、有智慧、知識廣博弱點——不拘細節(jié)與禮儀、不擅與人合作創(chuàng)新者

提升管理者的責任力特點——熱情、好奇、聯(lián)系廣泛。信息者是一個反映敏捷、性格外向的人；他們的強項是與人交往。信息者是天生的交流家，喜歡聚會與交友；信息者對外界環(huán)境十分敏感，最早感受到變化。優(yōu)點——有廣泛的人際關(guān)系、喜歡挑戰(zhàn)弱點——興趣容易轉(zhuǎn)移、見異思遷信息者

提升管理者的責任力特點——喜歡潔凈、理智、客觀。監(jiān)督者是個嚴肅、謹慎、理智、冷血氣質(zhì)的人，天生就不會過分熱情，也不易情緒化；監(jiān)督者有很強的批判能力，作決定時思前想后，綜合考慮各方面因素，謹慎決策。優(yōu)點——分辨力、判斷力強，講求實際弱點——缺乏贊揚、鼓動、激勵他人的能力監(jiān)督者

提升管理者的責任力特點——擅長人際、溫和、敏感。凝聚者是具有奉獻精神的人，因擁有專業(yè)知識和技能而自豪，他們致力于維護團隊和諧，他們喜歡陶醉在團隊的氣氛中，一般對別人很感興趣。優(yōu)點——適應(yīng)環(huán)境能力很強、能促進團隊合作弱點——在危急時刻、緊要關(guān)頭優(yōu)柔寡斷凝聚者

提升管理者的責任力特點——勤奮努力、認真、有緊迫感。具有持之以恒的毅力，做事注重細節(jié)，力求完美；完美者的工作動力源于內(nèi)心的渴望，幾乎不需要外界的刺激；喜歡事必躬親，不愿授權(quán)；無法忍受那些做事隨隨便便的人。優(yōu)點——持之以恒、理想主義、追求完美弱點——常拘泥于細節(jié)、生活工作不夠灑脫完美者

提升管理者的責任力天生我才必有用創(chuàng)新者——首先提出觀點；信息者——及時提供炮彈；行政者——開始運籌計劃；推進者——散會后趕緊實施；協(xié)調(diào)者——在想誰干合適？監(jiān)督者——開始提不同意見；完美者——尋找問題、不斷完善；凝聚者——潤滑調(diào)適、化解矛盾。用人所長，天下無不用之人，用人所短，天下無可用之人。提升管理者的責任力行政者混亂協(xié)調(diào)者領(lǐng)導力弱

信息者封閉監(jiān)督者大起大落凝聚者人際關(guān)系緊張完美者粗糙推進者執(zhí)行力低創(chuàng)新者因循守舊團隊缺乏將會怎樣認識不同角色的作用提升管理者的責任力【挑選團隊成員的做法】1、從團隊的角度考慮---2、從隊員的角度考慮---

挑選團隊成員的誤區(qū)

提升管理者的責任力諸葛亮識別人才的七種方法

一曰問之以事非而觀其志；二曰窮之以辭辯而觀其變；三曰咨之以計謀而觀其識；四曰告之以禍難而觀其勇；五曰醉之以酒宴而觀其性；六曰臨之以利益而觀其廉；七曰期之以事件而觀其信。

提升管理者的責任力團隊中其他隊員的缺點，正是你在團隊中存在的價值。人人都能不斷進步，但沒人能達到完美，團隊可以通過不同角色的組合接近完美。團隊中的每個角色都是優(yōu)點缺點相伴相生，領(lǐng)導者要學會用人之長，容人之短。團隊的構(gòu)成實際上是一個平衡的問題。團隊需要的不是一個個平衡的個體，而是能夠在組合起來以后平衡的群體。提升管理者的責任力

1、解決培訓中的浪費問題什么叫“學習”？培訓很貴，不培訓更貴，培訓錯了最貴！培訓的誤區(qū)：只重視專業(yè)技能培訓，忽視文化和心態(tài)的培訓！培訓不是教育（外語培訓要不要？）培訓的計劃性和系統(tǒng)性差培訓方法不當應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍領(lǐng)導者責任力的核心——

培育人提升管理者的責任力

1）該下屬做的決定，一定讓他自已做。

2）作決定意味著為自已的決定負責任。

3）下屬不思考問題，不習慣作決定的根源一般有幾個：其一是有“托付思想”，自已不想承擔責任。其二是上司習慣代替下屬做決定，或喜歡享受別人聽命于自已的成就感。

4）讓下屬自已想辦法，作決定，就是訓練下屬獨立思考問題的能力，和勇于承擔責任的行事風格。

5）下屬做錯事情，主管要承擔主要責任。

6）不要出現(xiàn)沒有人照看的猴子，也不要出現(xiàn)有兩個以上

“主人”的猴子。

2、讓下屬看好自己的“猴子”提升管理者的責任力團隊領(lǐng)導的“木桶新論”揚長補短？揚長避短？提升管理者的責任力一、“揚長補短”美國科學史研究者羅伯特·莫頓提出馬太效應(yīng)：

《圣經(jīng)》在“馬太福音”第25章中的兩句話：“凡有的，還要加給他，叫他多余；沒有的，連他所有的，也要奪過來?！?/p>

同城兄弟團隊領(lǐng)導的“木桶新論”提升管理者的責任力

1、強化團隊的向心力。

2、團隊分工要好，合適的人站在合適的崗位。

二、“緊密度”（團隊協(xié)作與配合）團隊領(lǐng)導的“木桶新論”提升管理者的責任力三、打造優(yōu)秀平臺1、要為團隊成員搭建能力發(fā)揮的舞臺——授權(quán)

下君盡己之能中君盡人之力上君盡人之智

——語出中國古典管理經(jīng)典著作《韓非子集釋》團隊領(lǐng)導的“木桶新論”提升管理者的責任力2、建立讓團隊成員施展才華的支持性系統(tǒng)。一是信息支持；二是團隊其他成員的支持；三是團隊領(lǐng)導的智力支持，即指導。

3、為團隊成員提供個人發(fā)展的平臺，成長的空間，“學習的空間”，提供上升的通道。

團隊領(lǐng)導的“木桶新論”領(lǐng)導者的責任就是把追隨者變?yōu)轭I(lǐng)導者！提升管理者的責任力

美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60%——75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司?！被舾M一步指出：在美國不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了60%—75%；德國人在過去的10年中，大概有一半的高級主管在管理方面是失敗的。

以上是國外的調(diào)查結(jié)果，那么在國內(nèi)，也存在這種情況。有一項關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。從這些調(diào)查中，可以得出一個結(jié)論：下屬對于領(lǐng)導的威信、影響力、績效產(chǎn)生了懷疑！領(lǐng)導者責任力的核心——

管好人提升管理者的責任力自我分析

01、真誠02、前瞻性03、有能力04、激情05、聰明06、公平07、包容08、支持09、坦率10、可靠11、合作12、果斷13、想象力14、有雄心15、勇敢16、關(guān)心17、成熟18、忠誠19、自制力20、獨立您最能接受的領(lǐng)導素質(zhì)有哪些？史玉柱談?wù)嬲\提升管理者的責任力適中的關(guān)系行為高低對人關(guān)心低高工作行為對事關(guān)心領(lǐng)導風格四象限領(lǐng)導風格是指他人眼中領(lǐng)導者的行為（語言和行為）模式。提升管理者的責任力關(guān)系行為高低低高工作行為型弟兄S3S2教練型型警交S4S1軍官型高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作清晰、細節(jié)、嚴格結(jié)果、反饋、監(jiān)督觀察、標準、引導積極、關(guān)注、利益提升管理者的責任力S1告知式（Telling）給予明確的指示并頻繁進行監(jiān)督S2推銷式（Selling）解釋你的決策并提供說明S3參與式（Participating）分享想法并幫助其進行決策S4授權(quán)式（Delegating）由其自己決策并執(zhí)行領(lǐng)導風格四象限提升管理者的責任力王明是漢唐家具公司西部分銷中心收檢部門的負責人。他管理著30個人，這些人的工作是將所收到的大批產(chǎn)品打開包裝進行檢查后，給每件產(chǎn)品貼上價簽，然后分裝好發(fā)往該區(qū)域的二十家漢唐零售店。王明將自己定位為“富有人情味的人”，但是他的手下并不認同。在最近的一次培訓中，王明被建議在領(lǐng)導模式中運用更高的關(guān)系行為，這樣可能會使他的工作更有效。對王明來說，這個反饋意見很重要，因為他關(guān)心自己部門的業(yè)績。由于市場疲軟，加上年底節(jié)日購物季節(jié)的來臨，提高工作效率的要求變得越來越緊急了。王明的手下出現(xiàn)了分化，一部分有能力而且積極的要完成工作指標，而另一些人則顯得對自己應(yīng)該完成的工作表現(xiàn)得漠不關(guān)心且難以完成。有兩個人是這兩種人中的典型，李為和孫希強。李為已經(jīng)做了四年的檢查員，他是一個靠得住的人，平時關(guān)心顧客，工作努力而且效率高。王明與李為處得很好，而且相信他能在沒有監(jiān)督的情況下完成工作。

案例分析

提升管理者的責任力

孫希強的情況則完全不同，他在這個工作崗位上的時間還不到一年。在王明看來，孫希強花了太多的時間進行社交活動。每天孫希強都是第一個下班的人，他幾乎沒有完成過規(guī)定標準75%的工作量。王明經(jīng)常會與孫希強交談，明確的告訴他應(yīng)該做什么。但是孫希強獨自工作的時候，王明便發(fā)現(xiàn)他又恢復到老樣子。在那次管理培訓課程結(jié)束后，王明決定對每個人都要更加友善和開放，尤其是對孫希強和其他表現(xiàn)差的人。他要對他們的個人生活投入更多的興趣，并且因為以前為了要他們有效率并建立有紀律的工作習慣他給了他人許多的壓力，所以現(xiàn)在他要開始同情他們。他希望孫希強會逐漸成長并進入良好的工作狀態(tài)。兩個星期后，王明坐在自己的辦公室內(nèi)，心情沮喪。他在自己領(lǐng)導風格方面所做的改變顯然是不成功的。不僅孫希強的業(yè)績沒有得到改善，其他的雇員（包括李為在內(nèi)）的工作業(yè)績也都比原來水平出現(xiàn)下滑。節(jié)日購物季節(jié)正處于關(guān)鍵時刻，王明的老板正不斷地向他施壓，要求馬上進行改善。王明想知道哪里出了問題。提升管理者的責任力現(xiàn)在請分析下面所列出的各種因素對王明所面臨的情況的影響如何：王明在他的行為上嘗試做了什么改變？他期望這種改變能產(chǎn)生什么結(jié)果？對孫希強而言，是什么？在王明完成風格轉(zhuǎn)變后，其導致結(jié)果的可能因素是什么？在王明接受培訓前，孫希強和李為希望他們的領(lǐng)導如何領(lǐng)導他們？對李為呢？提升管理者的責任力

在長時期內(nèi)，對成功和效率起基本決定作用的是下屬。他們對所執(zhí)行的工作準備了多少？在接受、負責并執(zhí)行一項具體的工作或活動時，所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。準備度準備度=

能力意愿知識經(jīng)驗技能知道如何做

曾經(jīng)做過正在執(zhí)行信心承諾動機

能做將會做

想做能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。他們之間的相互作用又會因人而異的?；顒?/p>

工作明確職能職責目標目的亮劍（能力與意愿轉(zhuǎn)換）提升管理者的責任力意愿高低高低能力R3R2R4R1高能力低意愿高能力高意愿低能力高意愿低能力低意愿缺乏能力、沒有意愿或不安有能力有意愿并自信缺乏能力但有意愿或自信有能力但缺乏意愿或感不安提升管理者的責任力準備度提示：R4R3R2R1R3：有能力但缺乏意愿或感不安提示：第一次獨立工作已證明擁有所需的知識和能力缺乏信心，表現(xiàn)為猶豫不決需要反饋和鼓勵績效下滑，因為工作或生活的某些事情而沮喪

R2：缺乏能力但有意愿或自信提示：渴望或興奮感興趣和積極響應(yīng)樂于接受建議專注、熱情對新工作沒經(jīng)驗R4：有能力有意愿并自信提示：持續(xù)地高水平表現(xiàn)能夠獨立工作負責任且樂于工作讓領(lǐng)導者了解工作進程報喜也報憂

R1：缺乏能力、沒有意愿或不安提示：工作表現(xiàn)不夠水準因工作而恐慌不清楚方向、拖延工作完不成工作、對工作有疑問逃避或推卸責任新人病貓老兵明星提升管理者的責任力張蛟龍：往返班車司機工作：運送旅館客人到他們在當?shù)氐哪康牡?。張蛟龍在這家旅館工作之前是為一家食品服務(wù)公司開了五年的送貨卡車。他選擇這個開班車的機會是因為他非常喜歡和人打交道，并且愿意經(jīng)常與自己的“客人”交談。自從張蛟龍開始了新的工作，大部分的時間里他會在旅途中迷路。這使他不能按時完成載客工作并延誤了旅館差派班車的時間。有幾次，他的顧客耽誤了重要的會議甚至誤了飛機航班。過去幾天里，張蛟龍向同事抱怨他必須要遵守的那些“不可能的”時間表，以及那些他必須運送的粗魯?shù)目腿?，他還抱怨說他的班車是一堆垃圾。今天，您從一位顧客那里聽說，張蛟龍拒絕使用顧客從網(wǎng)上下載的地圖，而他再次迷路并使顧客遲到了。請列出張蛟龍的行為表示：案例分析

提升管理者的責任力員工準備度對應(yīng)的領(lǐng)導風格R1：低能力、低意愿S1（告知式）：指揮、控制R2：低能力、高意愿S2（推銷式）：組織、支持R3：高能力、低意愿S3（參與式）：傾聽、輔助R4：高能力、高意愿S4（授權(quán)式）：授權(quán)、監(jiān)督不同的員工對應(yīng)不同的領(lǐng)導風格黑洞（海關(guān)歸來）亮劍（趙剛報道）提升管理者的責任力是指領(lǐng)導者能夠獲得他人的尊敬和信任，這種能力會產(chǎn)生凝聚力和對他人的行為影響力。個人權(quán)力是指領(lǐng)導者在組織中擔任一個既定的角色，他能夠在必要的時候?qū)嵤┆剟罨蛱幜P，以影響下屬的行為。職位權(quán)力根據(jù)經(jīng)驗，舉出自己曾經(jīng)運用職位權(quán)力和個人權(quán)力的例子：職位權(quán)力個人權(quán)力權(quán)力的認知提升管理者的責任力項目職位權(quán)力個人權(quán)力來源法定職責，由組織規(guī)定完全依靠個人的素質(zhì)、品德、業(yè)績和魅力范圍受時空限制，受權(quán)限限制不受時空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強制性地影響自然地影響職位權(quán)力與個人權(quán)力的比較

鏈接：亮劍（趙剛對李云龍的影響力）提升管理者的責任力慎用職位權(quán)力職位權(quán)力與個人權(quán)力呈反比建立個人權(quán)力無影響力，就沒有領(lǐng)導力，更沒有有效地領(lǐng)導和管理。職位權(quán)力與個人權(quán)力的關(guān)系自我分析

自己對職位權(quán)和個人權(quán)的使用比例？個人權(quán)力使用職位權(quán)力的頻率鏈接：贏在中國2鏈接：贏在中國1提升管理者的責任力第一類：專業(yè)影響力第二類：信息影響力第三類：指示影響力第四類：職權(quán)影響力第五類：獎勵影響力第六類：關(guān)系影響力第七類：強制影響力情境影響力的七大類型人與人的交往常常的意志力的較量，不是你影響他，就是他影響你，而我們要領(lǐng)導成功，就一定要學會影響別人！（亮劍）李云龍的影響力提升管理者的責任力管理風格、員工準備度與影響力的匹配圖：S3

高關(guān)系低工作S2

高關(guān)系高工作S1

低關(guān)系高工作R4

有能力有意愿并有信心R3

有能力無意愿或不安R2

沒能力有意愿或有信心R1

沒能力沒意愿或不安專業(yè)指示獎勵強制信息職權(quán)關(guān)系S4

低關(guān)系低工作鏈接：H:\亮劍\亮劍（被服廠）黑洞（局長的領(lǐng)導風格）提升管理者的責任力領(lǐng)導者不能單方面地去要求員工樹立盡善盡美的工作責任心，而忽略了公司應(yīng)該做些什么。三流的老板“以物為本”——小業(yè)主二流的老板“以財為本”——資本家一流的老板“以人為本”——企業(yè)家

瓶頸理論

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瓶頸永遠發(fā)生在瓶子上方領(lǐng)導者責任力的核心——

留住人提升管理者的責任力1、員工離職之個人原因家庭責任進修計劃自己創(chuàng)業(yè)健康原因配偶工作地點變化工作與個人生活的不平衡上下班交通耗時員工離職的七大動因提升管理者的責任力2、員工離職之職業(yè)發(fā)展原因缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會工作與職業(yè)目標不符缺少提高技能的機會缺少上級信任，無決策權(quán)培訓機會有限等級限制工作缺乏挑戰(zhàn)性員工離職的七大動因提升管理者的責任力3、員工離職之薪酬原因?qū)φw薪酬不滿對公司福利不滿薪酬低于行業(yè)平均水平缺少激勵機制，如獎金，期權(quán)等技能未能得到更好的回報資歷決定薪酬公司存在收入分配的不平等員工離職的七大動因提升管理者的責任力4、員工離職之工作原因工作內(nèi)容與期望不符工作責任過重技能和知識無法發(fā)揮工作乏味無挑戰(zhàn)性工作職責不清缺少對工作表現(xiàn)的反饋上級缺少信任員工離職的七大動因提升管理者的責任力5、員工離職之工作結(jié)構(gòu)原因工作缺乏靈活性工作環(huán)境不好工作中缺少系統(tǒng)的支持幾乎沒有培訓缺少工作必要的資源成績得不到認可工作中的政治障礙過多員工離職的七大動因提升管理者的責任力6、員工離職之管理原因公司缺少團隊精神缺乏商業(yè)誠信與員工缺乏溝通公司戰(zhàn)略不明確公司政策缺乏一致性不愿創(chuàng)新和改變公司不確定因素過多員工離職的七大動因提升管理者的責任力7、員工離職之責任原因與直接上級的矛盾與同事的矛盾與下級的矛盾與客戶及供貨商的矛盾管理層的不信任對高層管理人員失去信任直接上司無能員工離職的七大動因提升管理者的責任力滿意度是“源”，