員工招聘與配置學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年任何組織必須擁有員工配置系統(tǒng)，用以指導(dǎo)獲取、運(yùn)用和留任勞動(dòng)力隊(duì)伍，配置的內(nèi)涵是什么？

答案:獲取——獲取活動(dòng)包括外部員工配置系統(tǒng)，它管轄的是組織新進(jìn)入人員的最初入口。2.運(yùn)用——運(yùn)用活動(dòng)指的是新雇傭員工在他們將要從事的實(shí)際工作崗位上的安置。3.留任——留任系統(tǒng)試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。對他人的知覺、自己的知覺、行為原因的知覺叫做社會(huì)知覺

答案:對溝通是獲取信息的手段，與滿足心理需要無關(guān)。

答案:錯(cuò)有效溝通的七個(gè)要素除了信息發(fā)出者、信息接受者、信息通道、障礙和（

）。

答案:信息內(nèi)容;背景;信息反饋過程關(guān)于效度和信度的關(guān)系說法正確的是（）

答案:信度和效度很難同時(shí)獲得提高。;信度是效度的必要條件而不是充分條件。;效度是測量的隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差的綜合反映。與信度一樣，效度也是一個(gè)表達(dá)程度的概念。員工配置的預(yù)測工具包括（）

答案:背景信息;面試;測驗(yàn)員工配置的基礎(chǔ)是（

）的匹配？

答案:人與組織匹配;人與群體匹配;人與工作匹配;人與人匹配;人與職業(yè)匹配任何組織必須擁有員工配置系統(tǒng)，用以指導(dǎo)獲取、運(yùn)用和留任勞動(dòng)力隊(duì)伍。配置的內(nèi)涵為（）

答案:獲取;運(yùn)用;留任人力資源規(guī)劃的作用包括（）

答案:有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn);有利于人力資源管理工作的開展和提升;有利于組織員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)其長期利益關(guān)于員工配置的環(huán)境說法錯(cuò)誤的為（）

答案:影響企業(yè)員工配置活動(dòng)的內(nèi)部因素有政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律等在員工配置的過程中評估和測試環(huán)節(jié)為（）

答案:選拔過程大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦而來的人可能都是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的人或者專業(yè)化程度比較低的人，

其中有些人可能還存在這樣或那樣的不良特征。

答案:對校園招募是組織獲得高級管理人員工以及管理類員工的重要方式

答案:錯(cuò)校園招募就是指企業(yè)到校園中直接招募從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生的做法。最常見的校園招募是在大學(xué)校園以及各類職業(yè)技術(shù)院校的畢業(yè)生中進(jìn)行的招募

答案:對是需要招募的員工類型，決定了選擇什么類型的媒體。

答案:對外部招聘的缺點(diǎn)有（）

答案:篩選時(shí)間長，難度大。;進(jìn)入角色狀態(tài)慢;決策風(fēng)險(xiǎn)較大廣告設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循

AIDA

原則：

答案:必須引起求職者的注意（Attention）;要引起求職者的興趣（Interest）;引起求職者的愿望（Desire）;采取行動(dòng)（Action）

內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)包括（）

答案:流動(dòng)率低，有利于提高組織績效;內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度快，工作態(tài)度往往較好;因?yàn)檫@些新員工入職之后可以通過與其推薦者之間的溝通和交流，更快地了解組織等。不是招募活動(dòng)的實(shí)施者特別要注意的是（

）

答案:滿足應(yīng)聘者的需求

與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)相比，獵頭公司的主要特點(diǎn)是（

）。

答案:收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)比較高一家公司需要招聘

20

名初級機(jī)械操作工，并擬在錄用后對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)。此時(shí)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵?/p>

）

答案:校園招聘

招募是為了決定應(yīng)該雇傭誰來填補(bǔ)組織出現(xiàn)的長期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對其加以運(yùn)用的過程

答案:錯(cuò)人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。

答案:對現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

答案:錯(cuò)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。

答案:對西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。

答案:對人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。

答案:錯(cuò)德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。

答案:錯(cuò)在運(yùn)用壓力類問題面試的時(shí)候，HR一定要盡可能給候選人施加壓力，以便考察候選人的最大承受力。

答案:錯(cuò)應(yīng)變類問題主要目的是考察候選人的邏輯分析能力、思維能力、想象力以及解決棘手問題的能力。

答案:對工作規(guī)范又稱任職資格，它包括；

答案:資格證書要求；;工作經(jīng)驗(yàn)要求；影響組織外部人力資源的供給因素有（

）。

答案:宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期;人口狀況的影響;勞動(dòng)力市場狀況的影響;政府的政策法規(guī)的影響企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（

）。

答案:地方勞動(dòng)力市場;全國勞動(dòng)力市場分析可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（

）。

答案:德爾菲法;比率分析法;回歸分析法行為類的問題有哪些好處？

答案:可以通過讓候選人描述過去具體經(jīng)歷的細(xì)節(jié)，防止他編故事。;這類問題比較客觀，容易記錄，過程中不涉及個(gè)人價(jià)值觀的判斷，面試的記錄可以讓沒有參加面試的管理層參考。;通過候選人過去的行為，判斷未來行為的方法相對比較客觀，因?yàn)榈男袨楹退季S通常并不是很容易變化的。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)（）

答案:滋生“裙帶關(guān)系”導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（

）。

答案:人力資源供給大于需求人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（

）。

答案:供需平衡人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（

）特征。

答案:時(shí)效性（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

答案:預(yù)測效度（）不是效度的基本類型。

答案:結(jié)果效度招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與(

)之比

答案:招聘總成本人員錄用效用的計(jì)算公式為（）。

答案:人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（）評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

答案:招聘成本效益招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與(

)之比。

答案:招聘總成本下面哪個(gè)提問不是壓力類問題？

答案:從你剛才的表現(xiàn)來看，你被錄用的可能性很小，你覺得呢？背景調(diào)查就是通過符合法律法規(guī)的途徑和方法，獲得擬錄用人員的(

)，并通過信息對比，以便為企業(yè)的人員聘用提供參考依據(jù)。

答案:背景信息哪些是開放性問題？

答案:你覺得自己跟這個(gè)崗位符合嗎？（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

答案:內(nèi)部一致性信度（）大于等于100％時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

答案:招聘完成比通過計(jì)算(

)可以分析招聘信息發(fā)布的情況。

答案:應(yīng)聘比在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。

答案:質(zhì)量人力資源測評可應(yīng)用于企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

答案:對競業(yè)限制指的是用人單位為了保護(hù)自身的商業(yè)秘密，經(jīng)過勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商后約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，限制或禁止員工直接或間接在與企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)任職。（

）

答案:對電話邀約可以分為二種情況，一種是主動(dòng)投遞簡歷者，另一種是被動(dòng)的被企業(yè)搜索到的簡歷者。

答案:對人力資源測評的學(xué)科基礎(chǔ)有(

)。

答案:心理測量學(xué)

;心理學(xué);行為科學(xué);管理學(xué)

;計(jì)算機(jī)技術(shù)搜索簡歷的方法有（

）。

答案:普通搜索方式;定向搜索方式;專業(yè)或行業(yè)論壇;其他社交網(wǎng)絡(luò)資源不適合招聘外包的崗位和環(huán)節(jié)有（

）。

答案:涉密崗位;核心技術(shù)崗位;招聘的規(guī)劃環(huán)節(jié);招聘的最終錄用環(huán)節(jié)適合招聘外包的條件有（

）

答案:企業(yè)具有一定規(guī)模;企業(yè)進(jìn)行了充分的人力資源準(zhǔn)備;企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰明確;企業(yè)核心競爭力明確離職面談的目的有（

）

答案:安撫員工情緒;了解離職真實(shí)原因;收集員工的意見和建議;提高企業(yè)的聲譽(yù)高級管理人員外部招聘的缺點(diǎn)有（）。

答案:篩選時(shí)間長;引進(jìn)成本高;決策風(fēng)險(xiǎn)大;影響內(nèi)部員工積極性高級管理人員的特點(diǎn)包括（）。

答案:有遠(yuǎn)見卓識;自尊心強(qiáng);有扎實(shí)的管理經(jīng)驗(yàn);關(guān)注發(fā)展機(jī)遇對AOR工具描述正確的有（）？

答案:A指的是具體的解決方案或行動(dòng);O指的是與預(yù)期不符時(shí)，其他的解決方案與行動(dòng);R指的是解決方案在本企業(yè)的可行性;AOR工具常用于行為類問題面試經(jīng)典六問包括（）？

答案:導(dǎo)入類問題;動(dòng)機(jī)類問題;情景類問題;壓力類問題招聘評估的最主要目的是(

)。

答案:降低今后招聘的費(fèi)用下面哪個(gè)問題不是動(dòng)機(jī)類問題？

答案:請談?wù)勀愕膶I(yè)？應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘渠道包括（）。

答案:校園宣講會(huì);網(wǎng)絡(luò)招聘;實(shí)習(xí)生計(jì)劃;專場招聘會(huì)通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。

答案:鯰魚效應(yīng)對于高級管理人才比較適合的招聘渠道是（）。

答案:獵頭公司有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。

答案:外部招募企業(yè)為了滿足對高級管理人才長遠(yuǎn)規(guī)劃的需求而實(shí)施的一種人才培養(yǎng)制度是（）。

答案:管培生制度招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的最佳時(shí)機(jī)是（）。

答案:11-12月招聘外包可能引起內(nèi)部員工的抵制，破壞企業(yè)文化。（

）

答案:對大型企業(yè)無需招聘外包，因?yàn)槿耸肿銐?，且外包招聘回來的員工未必認(rèn)同企業(yè)的文化。（

）

答案:錯(cuò)招聘外包的好處有（

）

答案:節(jié)約招聘成本;提高招聘效率;獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),提高招聘質(zhì)量;整合所有招聘渠道勞務(wù)派遣是一種用工的補(bǔ)充形式,只能在()、()、()的工作崗位上實(shí)施。

答案:輔助性;臨時(shí)性;替代性根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第70條之規(guī)定,非全日制用工()簽訂試用期。

答案:不能非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過()小時(shí)的用工形式。

答案:24用人單位想要和勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)者合同，且條件是維持并提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，但勞動(dòng)者本人不愿意接受的，用人單位可以無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（

）

答案:對勞動(dòng)者提前三日以書面形式通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（

）

答案:錯(cuò)面對離職員工，盡量少付工資和補(bǔ)償金是節(jié)約對企業(yè)成本的表現(xiàn)。（

）

答案:錯(cuò)以下適合離職面談的時(shí)機(jī)有（

）

答案:剛得到員工離職信息時(shí);員工去意欲絕，并辦理離職手續(xù)之后根據(jù)《勞動(dòng)合同法》用人單位在招用勞動(dòng)者以及訂立勞動(dòng)合同時(shí)不得()。

答案:要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保;向勞動(dòng)者收取財(cái)物;扣押勞動(dòng)者的證件一年以上不滿三年的,試用期不得超過()。

答案:二個(gè)月勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的(),并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

答案:百分之八十《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系,()訂立書面勞動(dòng)合同。

答案:應(yīng)當(dāng)用人單位自()起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

答案:用工之日保密協(xié)議只需要在離職時(shí)簽訂即可。（

）

答案:錯(cuò)入職的流程包括（

）

答案:員工信息采集;合同簽訂;崗前培訓(xùn);到有關(guān)部門報(bào)到以下不屬于勞動(dòng)關(guān)系的是（

）。

答案:實(shí)習(xí)期以下不屬于入職的必備條件的是（

）

答案:談妥薪酬薪酬談判時(shí)如何“壓”出談薪空間()。

答案:招聘前期介入談薪;拆分原薪酬結(jié)構(gòu);告知定薪原則;弱化應(yīng)聘者重要性薪酬談判的方法與技巧包括()、()、()、放。

答案:壓;拉;隱薪酬談判是指應(yīng)聘者與企業(yè)針對特定職務(wù)就()、()、()、()、分紅、獎(jiǎng)金、提成、社保、住房公積金、加班費(fèi)等達(dá)成一致的過程。

答案:工資;福利;股權(quán);期權(quán)導(dǎo)入類問題的主要目的是暖場，HR可以通過導(dǎo)入類問題為面試過程建立起一個(gè)良好的氛圍。

答案:對面試前期準(zhǔn)備包括（

）

答案:面試通知書;準(zhǔn)備面試提綱;設(shè)計(jì)面試評價(jià)量表;合適的面試環(huán)境根據(jù)測評的實(shí)施者可把人力資源測評類型分為自我測評和團(tuán)隊(duì)測評。

答案:錯(cuò)模擬面談活動(dòng)不需要角色扮演者的參與。

答案:錯(cuò)評價(jià)中心由以下（

）組成。

答案:模擬面談;小組討論;模擬會(huì)議;案例分析;搜尋事實(shí)人力資源測評有助于實(shí)現(xiàn)人職匹配。

答案:對（

）指的是測評方法對所要測量的素質(zhì)特征的正確程度。

答案:效度

從測評實(shí)施的范圍來劃分，人員測評可分為（

）。

答案:個(gè)體測評;他人測評;團(tuán)體測評1879年德國心理學(xué)家（

）設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對個(gè)體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測驗(yàn)運(yùn)動(dòng)。

答案:馮特

在簡歷中容易有虛假的地方是（

）。

答案:職位;工作時(shí)間;具體工作內(nèi)容;工作經(jīng)歷下列哪項(xiàng)不屬于簡歷的初選標(biāo)準(zhǔn)（

）。

答案:自我性格分析招聘人員的甄選需注重其信息敏感度、交際魅力與影響能力。

答案:對對不同層次、緩急程度不同的招聘職位,企業(yè)也應(yīng)采用不同的招聘渠道。

答案:對渠道的選擇是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性選擇,它需要我們根據(jù)招聘情況準(zhǔn)確判斷,靈活變通,動(dòng)態(tài)調(diào)整。

答案:對與品牌宣傳相結(jié)合得渠道有()

答案:公交車內(nèi)的電子報(bào)站顯示屏、移動(dòng)電視終端;高級寫字樓及高級住宅區(qū)電梯口的液晶廣告顯示屏;電視媒體求職PK;企業(yè)開放式接待外部參觀訪問工作環(huán)境主要包含了工作地點(diǎn)、薪酬福利和組織晉升等方面。

答案:對JD是職位描述,又叫職位界定。

答案:對招聘JD編寫注意事項(xiàng)()

答案:語言基調(diào);信息全面;目的明確招聘JD的內(nèi)容主要包括()

答案:職位名稱;崗位職責(zé);任職要求;工作環(huán)境。面試過程實(shí)施的階段包括（）

答案:關(guān)系建立階段;提問階段;結(jié)束階段等級量化的標(biāo)度一般包括（）？

答案:定量標(biāo)度;定性標(biāo)度面試評分表包括（）？

答案:姓名、編號、性別、年齡;應(yīng)聘的職位;面試評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級;評語欄下列不屬于面試種類劃分的的是（

）

答案:獨(dú)立式面試

哪項(xiàng)屬于個(gè)性化提綱？

答案:應(yīng)聘者不清晰的工作信息面試一般提綱不包括（）？

答案:應(yīng)聘者的簡歷出現(xiàn)斷檔期面試提問環(huán)節(jié)不包括（）？

答案:測評面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（）？

答案:專家評語面試是測試應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式,其題型包括?

答案:背景型;智能型;情境型;行為性;作業(yè)型下列不屬于面試特點(diǎn)的是（

）

答案:判斷的客觀性通過熟人推薦方法進(jìn)行招聘,一般有下列不足()

答案:容易造成員工的同質(zhì)化;容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有()。

答案:作用效果較長,信息量豐富;信息發(fā)布迅速;應(yīng)聘人員素質(zhì)較高某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干,適宜選用的招聘渠道有()

答案:發(fā)布廣告;,頭公司在(中國T月刊》上刊登招聘廣告,比較適用的情況有()

答案:候選人地區(qū)頒布較廣;空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充;候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有()

答案:招聘成本小;有利于培養(yǎng)員工的忠誠度;有利于激勵(lì)員工、鼓舞上氣校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源部的人員，負(fù)責(zé)（

）。

答案:控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)屬于外部招募的是()。

答案:校園招聘在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)該避免(

)

答案:長官意志的影響

學(xué)校招聘的優(yōu)點(diǎn)是（

）

答案:學(xué)生的可塑性強(qiáng)下列不屬于借助中介的是()

答案:校園招聘某自動(dòng)化生產(chǎn)程度高、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)獨(dú)特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機(jī)械操作工人,效果較好的招聘途徑是()

答案:校園招聘人員招聘的直接目的是為了()

答案:獲得組織所需要的人外部招聘會(huì)使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系。

答案:錯(cuò)提高內(nèi)部招聘的有效措施是?

答案:明確甄選標(biāo)準(zhǔn);使用客觀的選擇工具;與求職者公開溝通;為落選的求職者提供信息反饋內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括(

)。

答案:費(fèi)用高;可能造成矛盾;來源廣以下屬于內(nèi)部招聘方式中的提拔晉升的是:

答案:給內(nèi)部員工升職、發(fā)展的機(jī)會(huì),對內(nèi)部優(yōu)秀員工進(jìn)行提拔重用現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的,常用的有()、員工推薦和“獵頭公司”代招。

答案:網(wǎng)上招聘企業(yè)招聘人員常用的方法是()

答案:能試,面試、情景模和心理測試企業(yè)欲填補(bǔ)空的職位,在招聘之前首先應(yīng)考慮()

答案:內(nèi)部招聘方案一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括（

）。

答案:人才交流中心體檢的費(fèi)用一般由（

）支付。

答案:招聘單位（

）是制定招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

答案:招聘需求信息崗位要求主要說明的是()

答案:崗位人員所必須具備的資格條件招聘成本評估中招聘單價(jià)評估的計(jì)算公式為()

答案:招聘單價(jià)=招聘總成本(元)/實(shí)際錄用人數(shù)在招聘員工時(shí),()是一項(xiàng)重要的考慮因素

答案:工作經(jīng)歷認(rèn)知能力主要是指一個(gè)()問題的能力。

答案:分析和思考某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是()

答案:工作表演法關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用,表述錯(cuò)誤的是()

答案:基于勝任特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在致效考核中占主導(dǎo)地位在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時(shí)不能采用的方法是()

答案:市場調(diào)查法招聘申請表的特點(diǎn)不包括(

)

答案:

同一單位申請表項(xiàng)目是相同的關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是()

答案:使用語言應(yīng)通俗易懂;工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序;對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)在理論界通常將（

）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

答案:舒爾茨人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

答案:對人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施是（

）。

答案:通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源;裁員;制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法，又被稱為（

）。

答案:德爾菲法西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，經(jīng)歷的重要時(shí)期有（

）。

答案:經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期;科學(xué)管理時(shí)期;現(xiàn)代管理時(shí)期3-5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為（

）。

答案:人力資源策略（

）最早創(chuàng)建了工作績效評價(jià)系統(tǒng)，因而被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

答案:羅伯特.歐文校園招聘廣義上指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層應(yīng)屆畢業(yè)生，狹義上招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層應(yīng)屆畢業(yè)生。

答案:對良好的招聘和甄選工作使企業(yè)經(jīng)營成本降低。

答案:對影響招聘的直接因素有哪些？（

）

答案:職位性質(zhì)

;招聘的預(yù)算

;

用人政策

企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的隊(duì)伍往往不是單槍匹馬隨意組建的，而是要遵循相應(yīng)的原則。在組建招聘隊(duì)伍時(shí)注重招聘隊(duì)伍從整體上應(yīng)該具備良好的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等等是遵循了（

）原則。

答案:能力互補(bǔ)

招聘和甄選對于企業(yè)發(fā)展的重要意義不包括（

）。

答案:招聘和甄選造成的雇傭失誤會(huì)帶來驚人的代價(jià)以下屬于招聘策略中時(shí)間策略的是（

）。

答案:制定招聘時(shí)間計(jì)劃

下列不屬于識別文憑的方法的是（

）。

答案:直接質(zhì)問法一個(gè)蘿卜一個(gè)坑是強(qiáng)調(diào)招聘原則中的（

）。

答案:人崗匹配

招聘者在招聘的時(shí)候總是會(huì)自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，招聘者在信息不足的情況下了解一個(gè)人時(shí)，總愿意把自己的某些特征歸到認(rèn)識對象身上，這是犯了（

）。

答案:投射效應(yīng)下列不屬于獵頭公司特點(diǎn)的是（

）。

答案:費(fèi)用高內(nèi)部招聘需要注意的問題是如何全方位的發(fā)現(xiàn)人才。

答案:對下列哪項(xiàng)不屬于外部招聘的特點(diǎn)是（

）。

答案:進(jìn)入角色快;引進(jìn)成本低;決策風(fēng)險(xiǎn)小最古老、最基本的選人方法是（

）。

答案:筆試崗位要求與人的（

）相匹配。

答案:知識;技能;能力下列哪項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)是（

）。

答案:可信度高招聘是一個(gè)（

）選擇過程。

答案:雙向競業(yè)限制指的是用人單位為了保護(hù)自身的商業(yè)秘密,經(jīng)過勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商后約定,在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,限制或禁止員工直接或間接在與企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)任職。()

答案:對在中國,關(guān)系網(wǎng)對招聘工作沒有影響。()

答案:錯(cuò)培訓(xùn)課程一個(gè)被普遍使用的策略是“判斷-指令-評價(jià)”。()

答案:對新員工培訓(xùn)的一般程序?yàn)?部門層次培訓(xùn)-概況介紹-企業(yè)層次培訓(xùn)-參觀。()

答案:錯(cuò)在培訓(xùn)工作上應(yīng)該做形式主義的培訓(xùn)。()

答案:錯(cuò)初級培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法。培訓(xùn)的級別越高,所采用的組織形式則越趨于大型化、長期化。()

答案:錯(cuò)語言符號屬于模象直觀。()

答案:錯(cuò)傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論是一次開發(fā)理論,即人的開發(fā)僅是學(xué)校和教育部門的事情。()

答案:對人力資源中最能體現(xiàn)價(jià)值的資源是物力資源。()

答案:錯(cuò)在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是它比較省錢,受訓(xùn)者邊干邊學(xué),不需要像教室或教學(xué)法計(jì)劃要求的教學(xué)手段一樣花較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法不能促進(jìn)學(xué)習(xí),因?yàn)槭苡?xùn)者邊干邊學(xué),不能迅速得到有關(guān)他們工作行為正確與否的反饋。()

答案:錯(cuò)樹立全員培訓(xùn)的原則,主要包括()。

答案:最高管理層;人力資源部門;直接主管;員工員工的培訓(xùn)內(nèi)容包括()。

答案:知識;技能;態(tài)度;創(chuàng)新;心理現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有()等特性。

答案:培訓(xùn)的持續(xù)性;培訓(xùn)的互動(dòng)性;培訓(xùn)的超前性;培訓(xùn)效果的后延性;培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的內(nèi)容包括()

答案:打造優(yōu)秀的企業(yè)文化;建立學(xué)習(xí)型組織;團(tuán)隊(duì)精神;素質(zhì)培訓(xùn)組織內(nèi)部人力資源狀況需要了解那些內(nèi)容()

答案:年齡構(gòu)成;知識結(jié)構(gòu);技藝水平;工作年限;薪酬水平滿足培訓(xùn)需求調(diào)查方法特殊需求、需求信息的精度要求低的方法有()。

答案:面談法;集體討論法影響培訓(xùn)需求評價(jià)的偶然性因素有()。

答案:新員工加入;發(fā)生生產(chǎn)事故人力資本投資包括()。

答案:各級正規(guī)教育;在職培訓(xùn)活動(dòng);改進(jìn)的健康照顧;父母用于照顧孩子的時(shí)間;隱性失業(yè)時(shí)間培訓(xùn)學(xué)以致用的原則可以理解為()

答案:員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對性、實(shí)用性和實(shí)踐性;企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么;培訓(xùn)計(jì)劃要考慮工作崗位的特點(diǎn)、員工的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等因素;要搞好形式主義員工的訓(xùn)練包含兩個(gè)層次:()

答案:員工在某一特定崗位的技能;某一特定時(shí)期所需要的技能;結(jié)合職業(yè)生涯去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的()。

答案:培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn);擁有的客戶;收費(fèi)事宜;對企業(yè)了解