基層職工隊伍建設(shè)與人才管理的創(chuàng)新路徑研究目錄TOC\o"1-2"\h\u10973基層職工隊伍建設(shè)與人才管理的創(chuàng)新路徑研究 16056引言 132562一、基層職工隊伍建設(shè)與人才管理的意義 227010二、新時期基層職工隊伍建設(shè)與人才管理工作面臨的挑戰(zhàn) 21974（一）管理不夠規(guī)范 25603（二）方式缺少創(chuàng)新 328785（三）缺乏相應(yīng)的激勵措施 321306三、基層職工隊伍建設(shè)與人才管理工作創(chuàng)新路徑 43704（一）創(chuàng)新基層職工管理工作模式 416670（二）尊重基層職工的主體意識 43703（三）進一步完善激勵機制 532575總結(jié) 518532參考文獻 6摘要：基層職工隊伍建設(shè)與人才管理工作對國有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，要想促進工作的持續(xù)、高效開展，就需要做好國企基層職工隊伍建設(shè)與人才管理工作，做到務(wù)實創(chuàng)新，提高競爭力，營造良好的內(nèi)部風(fēng)氣，進而為我國現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展起到推進性作用。關(guān)鍵詞：國企基層職工；隊伍建設(shè)；人才管理；工作創(chuàng)新引言隨著社會的的不斷發(fā)展，在新時期背景下，國有企業(yè)基層職工在工作中不免會在思想上、工作技能的、工作方式方法上跟時代的快節(jié)奏發(fā)展有所脫節(jié)人才的競爭加劇。做好基層職工隊伍建設(shè)與人才管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源動力。基層職工隊伍建設(shè)與人才管理的意義加強國企基層職工管理工作會為企業(yè)留住人才，為基層職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上為國有企業(yè)發(fā)展提供正確的發(fā)展方向，對自身的管理過程提供科學(xué)、合理化的管理意見，進而實現(xiàn)各環(huán)節(jié)管理達到優(yōu)質(zhì)化效果。經(jīng)濟發(fā)展新態(tài)勢下，隨著知識經(jīng)濟不斷深化，人力資源的競爭成為競爭的本質(zhì)，管理的關(guān)鍵在于激發(fā)和利用人的能動性,主動性是其動力源泉，促進企業(yè)民主管理的完善，積極發(fā)揮基層職工在企業(yè)中的管理作用，則能夠促使管理跨度得到延展，調(diào)動基層職工的主觀能動性，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。同時，基層職工管理工作的落實是提高企業(yè)管理的主要方法之一,科學(xué)有效的管理方法和創(chuàng)新的人才管理思路能夠為國企基層職工構(gòu)建良好的工作環(huán)境的同時提升國企員工工作的積極性,推動我國社會經(jīng)濟不斷地進步與發(fā)展,更為企業(yè)的發(fā)展與進步打下良好的基礎(chǔ)。二、新時期基層職工隊伍建設(shè)與人才管理工作面臨的挑戰(zhàn)（一）管理不夠規(guī)范就目前來看，在國有企業(yè)當(dāng)中，針對基層職工的管理不僅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情況，一些企業(yè)表示設(shè)置相關(guān)分支機構(gòu)，無法為企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤，而又是控制成本的一個難題所在。因而會對部門進行裁員或以非專業(yè)人員來任職。那么這就同現(xiàn)階段人力資源管理的走向相違背，專業(yè)化極不協(xié)調(diào)。部分企業(yè)確實承認(rèn)這方面建設(shè)的價值所在，按照市場走向形成專門化的機構(gòu)，然而相關(guān)認(rèn)識尚不全面深刻，又缺乏經(jīng)驗基礎(chǔ)，因而具體建設(shè)過程往往漏洞百出。（二）方式缺少創(chuàng)新當(dāng)前階段，人才流動在加速，而企業(yè)過去的管理方式難以不適應(yīng)新的人才變動情況。過去的剛性管理使得基層職工感受不到主體作用，會造成基層職工潛能長期壓抑，對人力資源構(gòu)成浪費。不僅如此，很多企業(yè)都只是致力于過程管理，這會讓基層職工整體發(fā)展滯緩，且管理隊伍建設(shè)不足，缺乏專業(yè)性，對管理的更新并不是十分看重，這些使得相關(guān)研究較為空白，改進措施基本上只?？諝ぁ６恍┢髽I(yè)僅依賴物質(zhì)激勵來吸引人才，這種做法依然不能適應(yīng)現(xiàn)如今的人才需求情況?；鶎勇毠す芾砉ぷ骶筒荒茏嘈?。（三）缺乏相應(yīng)的激勵措施當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中國企基層職工年輕化趨勢明顯，具有鮮明的個性化特征，個人意識強，獨立思考，勇于爭取個人權(quán)利，充分實現(xiàn)個人價值。經(jīng)由對基層職工需求的回應(yīng)，來促進其更好地投入工作，便是激勵的實質(zhì)動機。通過對基層職工形成激勵作用，促進其對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)可，形成利益綁定，那么就更容易將效率提升上來，并增強對人才的吸引力。而這方面建設(shè)不夠到位，就會令基層職工缺乏斗志和熱情，無法認(rèn)可企業(yè)的奮斗目標(biāo)，那么其工作的質(zhì)量自然不能達到理想效果。過去的激勵功能已然衰落，時代需要新的激勵渠道，同時基層職工需要長期的激勵機制才能激發(fā)工作積極性，缺乏激勵的人力資源管理會削弱基層職工積極性。三、基層職工隊伍建設(shè)與人才管理工作創(chuàng)新路徑（一）創(chuàng)新基層職工管理工作模式一是樹立基層職工管理工作新理念。社會在不斷進步,國企基層職工管理工作也必須要與時俱進,求新求變,才能順應(yīng)新時代發(fā)展要求，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確的思想理念,堅持黨的正確領(lǐng)導(dǎo),將傳統(tǒng)的管理方式取其精華、去其糟粕,不斷加強創(chuàng)新的意識。管理基層職工其實不是人力資源管理的全部，推動基層職工參與管理則更為重要，必須形成人力管理者同決策者共同參與戰(zhàn)略制定的模式，才能真正促進對人才的尊重和價值利益。二是在國企基層職工管理工作開展的過程中,嘗試將原有的教條化工作模式進行改進,要跳出固定的思考方式,轉(zhuǎn)變思想觀念。（二）尊重基層職工的主體意識新時期企業(yè)的發(fā)展與工作內(nèi)容也要不斷進行創(chuàng)新與優(yōu)化，探索全新的基層職工管理工作機制，要打破傳統(tǒng)的固有模式和方法,結(jié)合國有企業(yè)自身環(huán)境和有利條件,要充分尊重基層職工的主體意識，保障國企基層職工管理工作的全面開展。不能忽視內(nèi)部互動渠道的打造，溝通機制在人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的過程中起到重要作用。企業(yè)對人才需求的感應(yīng)能夠幫助企業(yè)及時調(diào)整自身激勵機制，并針對性地做出改進舉措，通過基層職工訪談人員的情況進行分析，及時了解基層職工的工作動態(tài)和對企業(yè)的滿意度，及時的發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)在使用人才中的問題。以知識型基層職工為核心的特征也符合了當(dāng)前階段的時代要求，權(quán)益下促進了民主管理，而集體氛圍也更加和諧。（三）進一步完善激勵機制發(fā)揮基層職工在企業(yè)中的作用就要形成市場特色的薪酬體系，并制定出將人才績效考核體系及薪酬體系作為核心的激勵機制，從而對人才貢獻做出較清晰的把握。那么薪酬方面根據(jù)這種價值估計的差異而定，就會讓人才更有動力投入工作，促進組織目標(biāo)的達成。而企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間也會吸引新的人才進入。正確的人才選拔機制的誕生是根據(jù)合理有效的激勵機制得來的，借助這一機制，國企基層職工的能力得到認(rèn)可，并容易獲得更大的發(fā)展機遇，因而企業(yè)必須具備科學(xué)的激勵機制，建立相應(yīng)的薪酬體系，來促進人才的進步?？偨Y(jié)明確國企基層職工的主體作用，樹立“以人為本”管理理念、創(chuàng)新管理模式、拓寬溝通渠道，尊重基層職工的主體意識，并通過物質(zhì)激勵與精神激勵，充分調(diào)動基層職工在企業(yè)管理中的積極性，才能使企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化，從而實現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。參考文獻[1]馬麗娟.淺析新常態(tài)下國有企業(yè)基層青年員工隊伍建設(shè)的思考[J].企業(yè)管理，2021（7）：9.[2]徐佳培.論基層單位青年職工培養(yǎng)的方法和