W互聯(lián)網(wǎng)公司校園招聘存在的問題及完善對(duì)策研究摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才，怎樣能夠招聘到企業(yè)所需的人才就顯得至關(guān)重要，基于此，愈來愈多的公司逐漸注重招聘。當(dāng)前，企業(yè)所采用的招聘渠道是五花八門，面向社會(huì)的招聘不僅更加花費(fèi)精力，招聘到的人員質(zhì)量也參差不齊，因此不少企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)向校園招聘，校園招聘已日益成為企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要途徑。如今，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)達(dá)，企業(yè)招聘員工無需親臨現(xiàn)場(chǎng)，而是可以借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行一系列的校園招聘。本文以W公司為例，基于問卷調(diào)查分析W公司校園招聘的現(xiàn)狀，隨后結(jié)合訪談結(jié)果找出W公司校園招聘存在問題如招聘人數(shù)不明確；招聘流程不規(guī)范；招聘過程中心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)薄弱；信息反饋時(shí)間長(zhǎng)等，并提出確定校園招聘人員數(shù)量；合理設(shè)計(jì)招聘流程；增加心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)；增強(qiáng)招聘人員與求職者的溝通互動(dòng)等對(duì)策，希望對(duì)W公司的校園招聘有所幫助。關(guān)鍵詞：校園招聘；招聘工作；中小企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u922一、緒論 119522（一）研究背景 131216（二）研究意義 112452（三）研究方法 22365二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) 25507（一）相關(guān)概念 218928（二）理論基礎(chǔ) 33737三、W公司校園招聘現(xiàn)狀調(diào)查 54540（一）W公司簡(jiǎn)介 528716（二）問卷調(diào)查與結(jié)果描述調(diào)查 719394（三）W公司校園招聘調(diào)查 92303四、W公司校園招聘存在的問題 10824（一）招聘人數(shù)不明確 1122763（二）前期規(guī)劃不完善 1215402（三）招聘過程中心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)薄弱 124377（四）信息反饋時(shí)間長(zhǎng) 1321307五、W公司校園招聘問題的解決對(duì)策 1321300（一）確定校園招聘人員數(shù)量 139375（二）合理進(jìn)行招聘規(guī)劃 133855（三）加強(qiáng)專業(yè)心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié) 1431643（四）增強(qiáng)招聘人員與求職者的溝通互動(dòng) 146800六、結(jié)論 155969參考文獻(xiàn) 1615842附錄1 113986附錄2 3一、緒論（一）研究背景當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)全球化飛速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)開始變得越來越激烈，員工的就業(yè)形式開始變得多元化，不同的招聘單位在各自的領(lǐng)域內(nèi)也開始更加注重人才的選拔。對(duì)中小企業(yè)來說，應(yīng)屆畢業(yè)生是公司的新鮮血液，由于他們具有活躍的思維和專業(yè)的知識(shí)能力，因此許多公司都十分重視應(yīng)屆畢業(yè)生，認(rèn)為他們能夠給公司帶來青春的活力和新奇的想法，提升公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。每年畢業(yè)季，校園招聘的人數(shù)都在增長(zhǎng)，校園招聘不僅能夠幫助企業(yè)招聘到合適的應(yīng)屆生給公司帶來新鮮的血液，同時(shí)能夠借助校園招聘提升公司形象，也正如此，越來越多的公司開始重視校園招聘。但是它也存在弊端。許多應(yīng)屆畢業(yè)生具有一個(gè)通?。鹤晕叶ㄎ徊磺逦?，很多甚至不清楚自己身上的優(yōu)缺點(diǎn)；沒有準(zhǔn)確的職業(yè)規(guī)劃，盲目應(yīng)聘；工作穩(wěn)定性不高，離職隨心所欲；缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所學(xué)專業(yè)不一定符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)。因此，有許多公司并沒有達(dá)到預(yù)期的校園招聘，甚至還有很多企業(yè)投入大量費(fèi)用，也招不到適合自己的工人。即便是應(yīng)屆生被錄用，由于不能適應(yīng)新的環(huán)境，仍有很大比例的應(yīng)屆生選擇毀約或離開。因此，本篇論文收集整理了相關(guān)文獻(xiàn)，以W公司為研究對(duì)象，對(duì)W公司的校園招聘進(jìn)行梳理和診斷，在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)策略。（二）研究意義1.理論意義招聘為人力資源管理的基底，國內(nèi)外學(xué)者在招聘問題上已取得很豐富的成果，然而其研究大多傾向于企業(yè)社會(huì)招聘問題，而對(duì)于校園招聘問題的研究還比較匱乏。為此，本研究選取W公司內(nèi)部員工作為調(diào)查對(duì)象，通過問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析進(jìn)一步充實(shí)了有關(guān)校園招聘的理論研究成果。2.實(shí)踐意義校園招聘是銜接企業(yè)與應(yīng)屆畢業(yè)生最為重要的橋梁，本次研究結(jié)合了相關(guān)的人才招聘理論，從W公司校園招聘存在的問題入手，幫助W公司內(nèi)部培養(yǎng)更多的人才，提升W公司在校園招聘的競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)知名度，提高校園招聘的效果，最終搭建企業(yè)和大學(xué)生之間雙向選擇的平臺(tái)，幫助企業(yè)更健康、穩(wěn)健地發(fā)展。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法搜集了中小企業(yè)校園招聘方面的文獻(xiàn)，閱讀了國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的成果，結(jié)合W公司的現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行了文獻(xiàn)分析，奠定了本論文實(shí)踐研究的理論基礎(chǔ)。2.問卷調(diào)查法在國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合W公司的校園招聘情況對(duì)公司的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，通過網(wǎng)絡(luò)傳播填寫的方式，對(duì)統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集歸納，為W公司校園招聘的研究工作奠定基礎(chǔ)。3.訪談法訪談W公司每年進(jìn)行校園招聘的人員，分析訪談結(jié)果，找出W公司校園招聘存在的主要問題，為后續(xù)改進(jìn)其校園招聘工作提供一些借鑒和幫助。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.校園招聘招聘就是企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部為能生存與發(fā)展而制定出相應(yīng)人才需求計(jì)劃并通過公布員工需求信息對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，最后讓適合的人進(jìn)入到適合的職位[1]。所謂校園招聘，就是企業(yè)的招聘者要到某些高等院校，招聘那些有較高專業(yè)知識(shí)和技能水平的人，從事某些科學(xué)化，專業(yè)化的職業(yè)[2]。隨著校園招聘日益受到企業(yè)關(guān)注，校園招聘開始的采取線上的方式，中華英才網(wǎng)第九屆中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查分析報(bào)告中指出，網(wǎng)絡(luò)在線招聘以信息量大，費(fèi)用低廉，方便快捷而成為大學(xué)生招聘信息獲取的主渠道[3]。2.中小企業(yè)中小企業(yè)是一個(gè)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其標(biāo)準(zhǔn)也在發(fā)生變化的概念。不同的區(qū)域?qū)χ行∑髽I(yè)的標(biāo)準(zhǔn)也各不相同，但大致可分為兩種：定量和定性。定量是指可以根據(jù)企業(yè)的員工數(shù)量和企業(yè)的固定資產(chǎn)這類可衡量的指標(biāo)劃分。定性方式常用“生產(chǎn)方式落后”、“獨(dú)立所有”、“較小的市場(chǎng)份額”等描述[4]。2011年我國將企業(yè)從業(yè)人數(shù)，資產(chǎn)總額和營(yíng)業(yè)額定為企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)3項(xiàng)指標(biāo)[5]。各產(chǎn)業(yè)對(duì)中小企業(yè)的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)各不相同：建筑業(yè)員工數(shù)量少于3,000名，或者銷售額少于30000萬元，或者資產(chǎn)總額少于40000萬元，其中，零售業(yè)職工和批發(fā)人500人以下，或者銷售額15000萬元以下。住宿和餐飲業(yè)從業(yè)人員不足800人或者銷售額15000萬元以下的。軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)員工人數(shù)在300名以內(nèi)或者營(yíng)業(yè)收入10000萬元以下。W公司是一家從業(yè)200人的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，屬于中小企業(yè)。3.校園招聘有效性有效性就是計(jì)劃內(nèi)容的完成情況與結(jié)果預(yù)期所實(shí)現(xiàn)的水平，劉博（2016）認(rèn)為招聘有效性就是在最短的時(shí)間內(nèi)，以最低的成本招到最為滿意的員工，以保證崗位工作的連續(xù)性[6]。校園招聘有效性一般是指一個(gè)企業(yè)能在校園內(nèi)快速地以相對(duì)較低的費(fèi)用吸引新入職人員，并且甄選出適合公司且有一定工作穩(wěn)定性的應(yīng)屆生的過程。校園招聘有效性的各項(xiàng)指標(biāo)如下：表2-1校園招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)內(nèi)容招聘成本單個(gè)員工招聘成本招募成本錄用成本安置成本招聘結(jié)果員工數(shù)量與空缺職位員工與崗位適合程度員工與企業(yè)文化匹配度招聘質(zhì)量組織協(xié)調(diào)能力專業(yè)技術(shù)性員工勝任力道德素養(yǎng)招聘渠道方法信度渠道效度周期速度面試方法（二）理論基礎(chǔ)1.人力資源招聘理論人力資源招聘理論意味著成功地甄選，招聘到與公司匹配的員工，而這一匹配過程需要將公司內(nèi)部職位特征與個(gè)人特征相結(jié)合并加以分析，最終獲得更加優(yōu)秀的人[7]。不同學(xué)者對(duì)招聘的界定也不相同。斯科特?斯內(nèi)爾（ScottSnell）和喬治?柏蘭德（GeorgeBohlander）認(rèn)為招聘是激勵(lì)潛在應(yīng)聘者應(yīng)聘目前所缺的工作崗位的過程[8]。愛德華·拉齊爾(EdwardLazear)認(rèn)為，招聘是指通過行為活動(dòng)，根據(jù)企業(yè)制定的員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)以較為低廉的成本吸引到高質(zhì)量的求職者，以及喜歡從從事該工作又合適該工作的求職者的過程[9]。從招聘發(fā)展維度來考慮，招聘發(fā)展到今天已經(jīng)逐漸上升為一種戰(zhàn)略活動(dòng)，還形成了一系列的完整體系，主要包括：人員招募階段。在這一過程中，招聘工作更像是一種程序性工作，公司內(nèi)部各部門可以將自己的需求告知給人事部門，由人事部門統(tǒng)一進(jìn)行招聘，有需求時(shí)就招聘，沒有需求時(shí)就裁員。招聘管理階段。公司可以通過內(nèi)部人員晉升和外部線上線下招聘等方式，在合適的時(shí)間選擇合適的人并安排到合適的崗位，員工入職后要了解新員工的思想，保持良好的溝通。這反映出招聘部門的工作職責(zé)在不斷拓展。招聘的戰(zhàn)略管理階段。現(xiàn)階段企業(yè)可依據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略挑選人才，所以招聘部門的責(zé)任將變得更加重要，并提升至另外一個(gè)高度，為達(dá)到儲(chǔ)備人才之目的，按計(jì)劃、分步驟地培訓(xùn)所選人才。2.人才測(cè)評(píng)理論人才測(cè)評(píng)一般是指運(yùn)用心理學(xué)、生理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究理論成果，采用相應(yīng)的研究方法如心理測(cè)驗(yàn)法、結(jié)構(gòu)面試法等，測(cè)驗(yàn)與評(píng)估受測(cè)者個(gè)人特征，例如個(gè)人性格，個(gè)人興趣以及其能力等要素的過程。人才測(cè)評(píng)作為企業(yè)招聘工作中最主要的方法，它決定著整個(gè)招聘工作的成效。一場(chǎng)招聘是否成功的關(guān)鍵就是看在進(jìn)行招聘時(shí)能否使用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法?，F(xiàn)在大學(xué)生普遍缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，在校園招聘過程中其個(gè)體具有特殊性，很難考慮到這一點(diǎn)，因此，在此背景下，選擇適合自己的人才測(cè)評(píng)方式，對(duì)于企業(yè)而言是非常重要的。招聘時(shí)是否選擇適合自己的人才測(cè)評(píng)方式，也就決定著企業(yè)是否能招對(duì)大學(xué)生。人才測(cè)評(píng)類型多樣，包括筆試，面試，心理測(cè)試，評(píng)價(jià)技術(shù)中心[10]。3.勝任力素質(zhì)模型勝任力素質(zhì)模型就是通過行為模式將個(gè)人或組織在完成任務(wù)時(shí)所必需的專業(yè)技術(shù)水平，知識(shí)能力，內(nèi)在素質(zhì)和社會(huì)角色加以分析和結(jié)合，從而構(gòu)成一個(gè)可供測(cè)量和對(duì)比的勝任力模型——特定職業(yè)在完成任務(wù)過程中不可避免的一種素質(zhì)組合[11]?！皠偃瘟Α弊畛踔笓?dān)任某種職務(wù)，高績(jī)效人員和低績(jī)效人員的各類素質(zhì)不同，該概念最早是由美國哈佛大學(xué)教授DavidMcClelland提出。目前，素質(zhì)冰山模型等能力素質(zhì)模型被廣泛使用。冰山素質(zhì)模型將組織成員能力分為“冰山之上”的顯性部分與“冰山之下”的隱性部分。顯性部分由基本知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能構(gòu)成，相對(duì)易于測(cè)量；“隱性部分由具有個(gè)人品德，性格，興趣，能力，價(jià)值觀以及動(dòng)機(jī)構(gòu)成，屬于內(nèi)部較難測(cè)量的隱性因素。在短期內(nèi)難以得到改善，但是對(duì)于工作起決定性作用”。冰山模型認(rèn)為，公司在招聘過程中不僅需要調(diào)查員工經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)與技能這些顯性要素，同時(shí)也需要調(diào)查員工興趣，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀以及工作適應(yīng)能力這些隱性因素。三、W公司校園招聘現(xiàn)狀調(diào)查W公司簡(jiǎn)介W公司是一家于2016年創(chuàng)立的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，公司員工一共200人，主要從事生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)，是以興趣導(dǎo)向?yàn)橹?，需要通算法推理和?chuàng)新科學(xué)技術(shù)改變用戶瀏覽內(nèi)容的方式，最終提供給用戶符合其閱讀興趣的內(nèi)容。W公司具有充滿活力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，主要產(chǎn)品是計(jì)算大數(shù)據(jù)的網(wǎng)站，它能在用戶進(jìn)行操作后，每次在很短的時(shí)間通過算法解讀用戶操作體現(xiàn)出來的興趣取向，向用戶推薦準(zhǔn)確內(nèi)容，并構(gòu)建新的服務(wù)，將用戶和資訊聯(lián)系起來。企業(yè)的使命是：促進(jìn)知識(shí)和價(jià)值的傳遞，逐步創(chuàng)建一個(gè)開放型平臺(tái)。W公司屬于當(dāng)?shù)氐囊患抑行⌒推髽I(yè)，為了能夠提升企業(yè)運(yùn)作效率，公司內(nèi)部人員和部門能夠做到充分溝通與配合，公司組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織結(jié)構(gòu)，公司內(nèi)分為人事行政部門、財(cái)務(wù)部門、市場(chǎng)部門、運(yùn)營(yíng)部門、研發(fā)部門。（組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示）。圖3-1W公司組織結(jié)構(gòu)圖一個(gè)健康、可持續(xù)發(fā)展的公司應(yīng)當(dāng)是老、中、青人員合理搭配，因此，除企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外，企業(yè)性別構(gòu)成及年齡分布也由內(nèi)部資料得到，分別如下。圖3-2W公司員工性別構(gòu)成圖3-3W公司員工年齡構(gòu)成從上圖可以看出，W公司女性略微多于男性，但整體處于持平狀態(tài)。公司近幾年通過校園招聘，引進(jìn)不少年輕血液，職工年齡分布以20～25周歲居多，25～35周歲次之，從整體上看，青年職工構(gòu)成了企業(yè)的主力，可以能體現(xiàn)出公司未來發(fā)展的潛力和發(fā)展的活力，有利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的良性發(fā)展。（二）問卷調(diào)查與結(jié)果描述調(diào)查W公司目前人員共有200人，為找出W公司在校園招聘中出現(xiàn)的問題，向公司部門95位基層員工和15位管理層員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，最終收回了110份，經(jīng)篩選，有效問卷為100份，問卷有效回收率90.91%。問卷設(shè)計(jì)主要有如下內(nèi)容：應(yīng)聘者獲取就業(yè)招聘信息的渠道來自哪里？應(yīng)聘時(shí)最為關(guān)注的信息？每年是否規(guī)劃的有準(zhǔn)確的招聘人數(shù)?應(yīng)聘者收到信息反饋的時(shí)間長(zhǎng)短？1.應(yīng)聘者獲取W公司就業(yè)信息招聘的渠道為解決“應(yīng)聘者在W企業(yè)就業(yè)招聘過程中獲取信息渠道”這一難題，有25.00%的人們選擇校園招聘；50.00%的應(yīng)聘者選擇網(wǎng)絡(luò)招聘；10.00%的人已選擇熟人推薦；還有10.00%的人選擇人才市場(chǎng)；5.00%的人選擇了其他。由此可見，當(dāng)前社會(huì)更多的人會(huì)選擇網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行求職，公司選擇以互聯(lián)網(wǎng)為依托進(jìn)行校園招聘符合當(dāng)下招聘潮流。（如圖3-4所示）。圖3-4獲取W公司就業(yè)招聘信息渠道情況調(diào)查表2.W公司應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中最關(guān)注的信息針對(duì)“W公司應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中最關(guān)注的信息”這一問題，有20.00%的人選擇了企業(yè)信息；15.00%人們選擇企業(yè)所處地理位置和是否頻繁出差，45.00%人們選擇薪資待遇，20.00%人們選擇企業(yè)就業(yè)前景。由此可見應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的薪資待遇最為關(guān)注，公司要合理設(shè)計(jì)薪酬體系。（如圖3-5所示）。圖3-5W公司應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中最關(guān)注的信息情況調(diào)查表3.部門每年是否規(guī)劃準(zhǔn)確的校園招聘人數(shù)針對(duì)“部門每年是否規(guī)劃準(zhǔn)確的校園招聘人數(shù)”在這個(gè)問題上，25.00%選有，75.00%選沒有。這個(gè)說明W公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)各個(gè)部門并沒有給出所需要人才的準(zhǔn)確數(shù)量。招聘人員在招聘時(shí)沒有確切的目標(biāo)人數(shù)，招聘較為隨意。（如圖3-6所示）。圖3-6部門每年是否規(guī)劃準(zhǔn)確的校園招聘人數(shù)情況調(diào)查表4.W公司應(yīng)聘者收到信息反饋的時(shí)間針對(duì)“W公司應(yīng)聘者收到信息反饋的時(shí)間”這一問題，有15.00%的人選擇了當(dāng)天；22.00%的人選擇了兩天以內(nèi)；20.00%的人選擇了三天以內(nèi)；43.00%的人選擇一周以內(nèi)。這說明W公司在完成校園招聘之后，沒有及時(shí)給予應(yīng)聘者反饋，有些應(yīng)聘者在等待的過程中選擇了其他企業(yè)，極大的降低了公司競(jìng)爭(zhēng)力。（如圖3-7所示）。圖3-7W公司應(yīng)聘者收到信息反饋的時(shí)間情況調(diào)查表（三）W公司校園招聘調(diào)查通過查閱公司內(nèi)部資料可知，W公司的校園招聘由行政人事部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，內(nèi)容主要包括制定招聘計(jì)劃和監(jiān)管招聘過程。在調(diào)查“應(yīng)聘者獲取W公司就業(yè)招聘信息渠道”本研究在此問題上發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘人為50.00%，校園招聘人為25.00%，由此可得出當(dāng)前社會(huì)更多的人會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行求職，因此公司的招聘目前涉及網(wǎng)絡(luò)上的校園招聘以及線下校園招聘。線上的招聘主要是在招聘網(wǎng)站宣傳公司，例如智聯(lián)招聘、boss招聘，應(yīng)屆生求職網(wǎng)等，展示公司校園招聘的信息。然后在線查看簡(jiǎn)歷、進(jìn)行邀約面試。目前以線下校園招聘為主，分為以下環(huán)節(jié)：現(xiàn)場(chǎng)宣講、校園宣傳、筆試、簡(jiǎn)歷篩選、錄用簽約、面試。側(cè)重點(diǎn)因執(zhí)行實(shí)際時(shí)面試職位的不同而令有改變。校園的推廣在開展校園招聘的環(huán)節(jié)中，校園宣傳是不可或缺的。有許多企業(yè)都會(huì)到高校去進(jìn)行招聘，只有充分進(jìn)行宣傳工作，才能在當(dāng)天吸引一定數(shù)量的畢業(yè)生參與，但是通過問卷“獲取招聘信息渠道”這一問題可以發(fā)現(xiàn)W公司在進(jìn)行校園招聘前沒有得到及時(shí)的推廣?，F(xiàn)場(chǎng)會(huì)宣講。在進(jìn)行校園招聘之前，首先對(duì)目標(biāo)院校進(jìn)行歸類，分為主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，2020年W公司的校園招聘一共有15所左右，五大目標(biāo)院校和十大次目標(biāo)院?！，F(xiàn)場(chǎng)宣講既為畢業(yè)生和企業(yè)提供了直接交流的機(jī)會(huì)，也使畢業(yè)生對(duì)企業(yè)有了更多的了解，其中詢問薪資狀況和職業(yè)發(fā)展路徑，招聘人員宣講完畢立即回答。簡(jiǎn)歷篩選，簡(jiǎn)歷篩選對(duì)于企業(yè)在招聘過程中來說，是必不可少的一步，但是每年接收簡(jiǎn)歷時(shí)都存在同質(zhì)化較高的情況，這就需要招聘者先對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)經(jīng)歷、興趣愛好等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，篩選出合適的人進(jìn)行面試。筆試。公司會(huì)邀請(qǐng)部分合乎要求的畢業(yè)生進(jìn)行筆試，但是筆試題目并沒有過多涉及心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。面試。W公司的面試有兩個(gè)項(xiàng)目，分別為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和面談。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能在短期內(nèi)調(diào)查應(yīng)聘者是否具備成為領(lǐng)導(dǎo)之潛力、還有自信心、溝通表達(dá)的能力以及人際交往能力、思維能力。面談能夠更好的了解應(yīng)聘者的家庭背景、興趣愛好、價(jià)值觀和職業(yè)規(guī)劃。錄用簽約。錄用簽約，校園招聘的最后一環(huán)。招聘人員在通知有錄取意向的同學(xué)時(shí)，需要從公司發(fā)展前景、職業(yè)路徑、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、薪資待遇等方面考慮，并有一定的把握該應(yīng)聘者會(huì)成功簽約。從問卷“應(yīng)聘者收到的信息反饋時(shí)間”這一調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)W公司在錄用簽約環(huán)節(jié)存在較大缺陷，應(yīng)聘者收到信息反饋的時(shí)間有待縮減。四、W公司校園招聘存在的問題W公司2020年度校園招聘團(tuán)隊(duì)成員共5人，其中包括3位專門負(fù)責(zé)招聘的人員和2位人事行政部門主管。為了了解W公司在2020年進(jìn)行校園招聘時(shí)存在的問題，一共邀請(qǐng)了幾位公司內(nèi)部人員進(jìn)行座談，包括3位招聘專員和2位公司人事部門的管理人員，就2020年度校園招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行訪談。表4-1受訪對(duì)象的基本特征性別年齡公司職位招聘人員組成男26招聘專員女27招聘專員男27招聘專員女33人事行政部門主管男34人事行政部門主管訪談問題涉及“您是否有提前準(zhǔn)備校園招聘工作？”“你們校園招聘小組的成員每年固定嗎？”“在應(yīng)聘時(shí)有充分了解應(yīng)聘者嗎？”“是否提前在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳？”“你們?cè)谶M(jìn)行校園招聘時(shí)是否進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)？”針對(duì)以上訪談問題，受訪者給出的回答如下：表4-2受訪者的采訪資料受訪人員受訪問題招聘專員招聘專員招聘專員部門主管部門主管您是否有提前準(zhǔn)備校園招聘工作是否否是是你們校園招聘小組的成員每年是否固定否否否否否在應(yīng)聘時(shí)是否有充分了解應(yīng)聘者否否否否否你們?cè)谶M(jìn)行校園招聘時(shí)是否進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)否否否否否是否提前在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳否否否否否在問及“校園招聘小組成員是否固定”“應(yīng)聘時(shí)是否充分了解應(yīng)聘者”“在進(jìn)行校園招聘時(shí)是否進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)”“是否提前在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳”時(shí)，五位受訪者給出的回答都是“否”，只有在問及“是否有提前準(zhǔn)備校園招聘工作”時(shí)，有三位受訪者回答“是”，兩位受訪者回答“否”。根據(jù)問卷調(diào)查和訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)W公司在校園招聘方面還存在欠缺，過程不夠完善的表現(xiàn)有如下幾個(gè)方面。（一）招聘人數(shù)不明確企業(yè)通過招聘渠道發(fā)布招聘信息之后，會(huì)有大量的應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)需要將應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷先進(jìn)行初步篩選，篩選完畢之后進(jìn)行筆試、面試，最終根據(jù)應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)決定錄用的人選。因此，企業(yè)在制定校園招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)詢問各個(gè)部門根據(jù)部門所需人數(shù)確定錄用的人數(shù)，以保證所需人才能夠及時(shí)到位。但是我們?cè)谡{(diào)查“部門每年是否規(guī)劃準(zhǔn)確的校園招聘人數(shù)”時(shí)，有75.00%的人選擇了“否”，僅有25.00%的人選擇了“是”。W公司2020年度校園招聘數(shù)量尚未確定，這只能表明招聘前準(zhǔn)備工作不足未做明確招聘數(shù)量規(guī)劃。（二）前期規(guī)劃不完善通過對(duì)“您是否有提前準(zhǔn)備校園招聘工作？”“是否提前在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳？”及相應(yīng)回答可發(fā)現(xiàn)如下問題：1.材料準(zhǔn)備不充分根據(jù)公司所需人才的專業(yè)水平，招聘人數(shù)和計(jì)劃，招聘人員首先應(yīng)該提前準(zhǔn)備好公司的宣傳資料，如公司的簡(jiǎn)介、理念形象、核心價(jià)值觀等，可做成PPT給學(xué)生看，紙質(zhì)材料應(yīng)是企業(yè)招聘海報(bào)和宣傳彩頁。但是，在2020校園招聘中，W公司只是提前幾天宣布了招聘所需專業(yè)，其他未做準(zhǔn)備。2.網(wǎng)站信息滯后通過訪談內(nèi)容“是否提前在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳”得知，此次校園招聘W公司并沒有提前在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳，甚至來不及在校園內(nèi)部傳播。網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息中也沒有此次招聘人員的聯(lián)系方式，以至于應(yīng)聘者在有疑問時(shí)聯(lián)系不到招聘人員，網(wǎng)站信息存在嚴(yán)重滯后問題。（三）招聘過程中心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)薄弱通過針對(duì)“你們?cè)谶M(jìn)行校園招聘時(shí)是否進(jìn)行了心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)？”這一問題可發(fā)現(xiàn)W公司在進(jìn)行校園招聘時(shí)另一問題是心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)較為薄弱。心理測(cè)評(píng)是指用科學(xué)的測(cè)量手段分析接受測(cè)量人的特定特征，這些素質(zhì)特征不僅包括專業(yè)技能，還包括測(cè)試者的性格和思想，是對(duì)接受測(cè)試的人較為綜合的分析。就人力資源管理而言，心理測(cè)評(píng)占據(jù)重要組成部分，它不僅是人才招聘的重要手段，而且對(duì)后期績(jī)效管理，薪酬管理等都有著重要影響。在招聘時(shí)進(jìn)行專業(yè)的人才測(cè)評(píng)能夠讓公司獲得真正高質(zhì)量的人才，還能在后期的工作中，將合適的人才安排到合適的崗位上[12]。通過美國人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查，世界500強(qiáng)的企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)僅有40%會(huì)使用心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，且采用心理測(cè)驗(yàn)之公司，其雇員入職后裔離職率亦為同類型公司之最低者。很充分的說明進(jìn)行心理測(cè)評(píng)可以監(jiān)測(cè)應(yīng)聘者的質(zhì)量以及對(duì)于崗位的適合度。企業(yè)運(yùn)用心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)進(jìn)行招聘，不僅可以看到應(yīng)聘者的在線簡(jiǎn)歷和呈現(xiàn)在外的平面化的信息，還可以看到比較突出的個(gè)人性格特點(diǎn)，此時(shí)展現(xiàn)在企業(yè)面前的是一個(gè)更加立體化的應(yīng)聘者。查閱這些資料，企業(yè)在校園招聘中挑選應(yīng)聘者會(huì)越來越明確、精準(zhǔn)。2020年W公司的校園招聘并沒有進(jìn)行具體的心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，只是在進(jìn)行線下面試時(shí)問了幾個(gè)簡(jiǎn)單的問題來了解應(yīng)聘者的個(gè)人性格特點(diǎn)，既沒有在招聘時(shí)進(jìn)行專業(yè)的心理測(cè)評(píng)，也沒有進(jìn)行調(diào)查問卷，整體來說是相當(dāng)?shù)牟恢匾暋＃ㄋ模┬畔⒎答仌r(shí)間長(zhǎng)在調(diào)查“W公司應(yīng)聘者收到信息反饋時(shí)間”這一問題時(shí)15.00%選在當(dāng)天得到反饋，22.00%選在2天之內(nèi)，20.00%選在3天之內(nèi)，43.00%選在1周之內(nèi)，說明企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的信息反饋耗時(shí)太長(zhǎng)。W公司進(jìn)行校園招聘的宣傳到復(fù)試，可以看出反饋非常不及時(shí)，一方面是因?yàn)檎衅溉藛T不能做最終決定，他們需要將覺得較好的面試者的個(gè)人資料報(bào)告給他們的領(lǐng)導(dǎo)者，等待下達(dá)最終指令，這樣一來既延長(zhǎng)了招聘和入職的時(shí)間又降低了招聘效率。另一方面是因?yàn)楣驹谶M(jìn)行最終復(fù)試之后，大多只關(guān)心這些通過復(fù)試的應(yīng)聘人員，對(duì)那些未被錄用者很少回復(fù)詢問，也沒有進(jìn)行通知，大多采取冷處理，有時(shí)對(duì)這些未被錄用者的漠視，也會(huì)無形中會(huì)損壞公司的正面形象。五、W公司校園招聘問題的解決對(duì)策討論校園招聘相應(yīng)的解決措施，有必要弄清企業(yè)本身存在的薄弱環(huán)節(jié)和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找工作的特點(diǎn)：比如找工作意向不明，找工作渠道單一，簡(jiǎn)歷有時(shí)含有虛假信息，簡(jiǎn)歷投遞隨意性大，履約率低等問題[13]。（一）確定校園招聘人員數(shù)量W公司開展校園招聘，由領(lǐng)導(dǎo)審批，行政人事部主導(dǎo)，各部門協(xié)助的方式進(jìn)行開展。公司內(nèi)部在確定招聘人員時(shí)，需要各部門明確所需人員的專業(yè)、性格特征、工作定崗內(nèi)容、到崗時(shí)間。一般情況下基于校園招聘的實(shí)際情況，例如時(shí)間跨度大、違約率高等風(fēng)險(xiǎn)，人事部門會(huì)將各部門所需招聘的總共人數(shù)進(jìn)行總結(jié)，再以專業(yè)為單位進(jìn)行劃分，最后以企業(yè)總體需求為導(dǎo)向，以人力資源“適度富裕理論”為基礎(chǔ)，對(duì)各專業(yè)錄用人數(shù)范圍進(jìn)行調(diào)整，這樣更加有利于招聘人員的開展。在明確招聘所需人數(shù)后，公司人事主管招聘部門應(yīng)開始對(duì)目標(biāo)院校進(jìn)行篩選，篩選目標(biāo)院校需考慮校址。目前，校園招聘會(huì)顯然出現(xiàn)了“校際分割”現(xiàn)象，即重點(diǎn)大學(xué)與非重點(diǎn)大學(xué)兩類高校招聘會(huì)的數(shù)量與質(zhì)量都將有較大差異，所以，企業(yè)開展校園招聘時(shí)，應(yīng)慎重選擇前往招聘高校。合理進(jìn)行招聘規(guī)劃一方面，需要在學(xué)校的相關(guān)網(wǎng)站和公司的官方網(wǎng)站上同時(shí)發(fā)布企業(yè)關(guān)于校園招聘的信息，內(nèi)容可以包括公司簡(jiǎn)介、招聘錄用流程、錄用人員的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬績(jī)效水平一系列等。其次，最好提前將公司的準(zhǔn)備好的宣傳海報(bào)展示在校園內(nèi)部招聘模塊的宣傳欄上，這樣可以擴(kuò)大公司的影響力。注意張貼的招聘海報(bào)要設(shè)計(jì)合理，可以把薪資待遇這種應(yīng)屆求職者最關(guān)注的信息放在醒目位置，這樣能夠最大限度的吸引求職者的眼球。最后，還要記得進(jìn)行企業(yè)宣講會(huì)，企業(yè)的宣講會(huì)不僅可以幫助公司樹立的良好形象還能加強(qiáng)學(xué)生對(duì)該公司的認(rèn)識(shí)，同時(shí)吸引潛在在校低年級(jí)的的應(yīng)聘者。另一方面，企業(yè)必須進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，才可能順利招收到適合的人才。在開展校園招聘的時(shí)候，可分三個(gè)階段?；I備階段：招聘小組先開展招聘需求分析，為企業(yè)編制宣傳資料、應(yīng)聘材料，同時(shí)負(fù)責(zé)招聘者應(yīng)聯(lián)系學(xué)校。再到招聘實(shí)施階段：公布公司招聘有關(guān)情況，甄別簡(jiǎn)歷、筆試、面試，最終確定招聘與否。最后一步是應(yīng)屆生入職與跟蹤：企業(yè)要在應(yīng)聘者入職后，認(rèn)真做好內(nèi)部入職培訓(xùn)，盡快幫助他們?nèi)谌肫髽I(yè)，獲得認(rèn)同感和歸屬感。在應(yīng)聘者正式入職后也要定期了解員工的心理狀況，給予有需要員工相應(yīng)的幫助與必要溝通，只有這樣方可以長(zhǎng)久留住員工[16]。加強(qiáng)專業(yè)心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)W公司在2020年校園招聘的心理測(cè)評(píng)部分，既不包括心理測(cè)試部分，又不包括調(diào)查問卷部分。不同應(yīng)聘者的性格各不相同，這些性格都會(huì)給工作帶來一些影響，因此，借助性格測(cè)試工具《卡特爾16中個(gè)性因素問卷》、《MBTI職業(yè)性格測(cè)評(píng)》等等，可找出應(yīng)試者性格特征及相應(yīng)的工作匹配度，如通過進(jìn)行員工MBTI職業(yè)興趣測(cè)評(píng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些在職場(chǎng)中表現(xiàn)比較穩(wěn)定者，均為MBTI符合本職工作要求的職業(yè)性格。因此，在行政、財(cái)務(wù)、法律和其他需要職業(yè)性格的職位上，若能配合專業(yè)心理測(cè)評(píng)。對(duì)招聘人員來說會(huì)有更多的參考價(jià)值，也能為企業(yè)從眾多應(yīng)聘者中挑選出更為優(yōu)秀應(yīng)聘者[17]。增強(qiáng)招聘人員與求職者的溝通互動(dòng)企業(yè)招聘人員招聘時(shí)，要及時(shí)信息反饋。從應(yīng)聘者看企業(yè)招聘信息之初到投簡(jiǎn)歷之間都要有一段時(shí)間間隔，因此企業(yè)招聘人員在校園招聘中及時(shí)向求職者提供信息反饋是非常重要的，在某種程度上避免了求職者因信息交流不及時(shí)而喪失對(duì)企業(yè)的信心，轉(zhuǎn)而選擇向自己拋橄欖枝的其他公司。所以，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員需要對(duì)應(yīng)聘求職者及時(shí)做出信息反饋，只有這樣才會(huì)提高招聘效率。其次雙方應(yīng)當(dāng)建立積極溝通的橋梁，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與應(yīng)聘求職方開展積極的互相交流。招聘人員一方面能夠通過雙方交流互動(dòng)來認(rèn)識(shí)求職者，而且求職者也能通過溝通了解有關(guān)該企業(yè)的相關(guān)問題，這個(gè)過程能大幅度降低雙方掌握信息的不對(duì)稱；另一方面，如果想穩(wěn)定求職者的內(nèi)心，讓他們減少在此期間去找其他工作的概率，企業(yè)招聘人員就需要及時(shí)將信息反饋給前來求職的人員，從而整體提高招聘的效率。最后，當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素不外乎人才，招聘作為人力資源管理的第一步，其身上承擔(dān)著選拔人才這一重要任務(wù)，并且人才選拔是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中非常關(guān)鍵的問題，與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)。若是招聘了適合自己的人才，并將其安排到企業(yè)中適合自己的職位上，則可以有助于企業(yè)更好地發(fā)展，同樣，若是招聘了不適合自己的人才或?qū)⑵浒才诺讲贿m合自己的位置上，也會(huì)使企業(yè)走下坡路，因此，招聘人員要不斷地提高專業(yè)知識(shí)水平。才能為企業(yè)招聘到合適的人才[18]。六、結(jié)論校園招聘是畢業(yè)生快速進(jìn)入社會(huì)的途徑與平臺(tái)，是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是企業(yè)培養(yǎng)未來中堅(jiān)力量的重要方式。本論文選取W公司校園招聘作為研究目標(biāo)，綜合運(yùn)用人才測(cè)評(píng)理論進(jìn)行研究、勝任力素質(zhì)模型等理論基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查和對(duì)招聘人員的訪談分析W公司校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，提出改進(jìn)校園招聘工作的相應(yīng)對(duì)策：確定校園招聘人員需求；合理設(shè)計(jì)招聘流程；增加心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)；增強(qiáng)招聘人員與求職者的溝通互動(dòng)，希望能夠提升W公司招聘工作的有效性，讓企業(yè)能夠招聘到更好的優(yōu)秀人才。限于自己的水平，本論文只針對(duì)W公司的校園招聘問題做一個(gè)淺顯的研究，在招聘體系完善方面還存在一些不足，下一步會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，在以后研究過程中，希望能切實(shí)找出解決企業(yè)校園招聘問題的實(shí)際方案，也希望本文的研究可以為其他中小企業(yè)提供一些借鑒。參考文獻(xiàn)[1]謝玲玉.Z醫(yī)藥公司校園招聘問題及對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué),2018.[2]史竹生.淺析新形勢(shì)下校園招聘存在的問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2019(03):212.[3]大學(xué)生最佳雇主調(diào)查報(bào)告出爐:國企仍是首選[J].企業(yè)研究,2014(19):9.[4]袁劍.我國中小企業(yè)融資優(yōu)化問題研究[D].吉林大學(xué),2017.[5]白涌如.中小企業(yè)概念和標(biāo)準(zhǔn)的演變分析[J].中國中小企業(yè),2019(08):79-80.[6]黃碧玲.珠江學(xué)院?jiǎn)T工招聘有效性研究[D].廣西師范大學(xué),2018.[7]李盼盼.人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用[J].智富時(shí)代,2017(03):184.[8]丁華,夏慧明.獨(dú)立學(xué)院實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員勝任力之素質(zhì)模型研究[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2019(09):141-142.[9]盧虹.基于心理測(cè)評(píng)的人力資源管理探討[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2018(25):58-59.[10]李峰利,汪洋.基于大學(xué)生求職行為特征的企業(yè)招聘策略[J].人才資源開發(fā),2015(06):49.附錄1關(guān)于W公司校園招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷尊敬的女