PAGEPAGE12024年企業(yè)人力資源管理師（一級）考前沖刺必會試題庫300題（含詳解）一、單選題1.下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A、三顧茅廬B、庖丁解牛C、買櫝還珠D、刻舟求劍答案：B解析：A.三顧茅廬：此典故主要體現(xiàn)的是誠信、恭敬和尊重他人的精神，與愛崗敬業(yè)無關。B.庖丁解牛：庖丁是一位烹飪師傅，他對待烹飪的態(tài)度非常認真，將烹飪視為一種藝術，他的精神體現(xiàn)了對工作的熱愛和專注，符合愛崗敬業(yè)的精神。C.買櫝還珠：此典故主要體現(xiàn)的是貪心和愚蠢，與愛崗敬業(yè)無關。D.刻舟求劍：此典故主要體現(xiàn)的是固步自封和不適應新環(huán)境的精神，與愛崗敬業(yè)無關。綜上所述，選項B庖丁解牛是體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的典故。2.（）主要以德爾菲法為主。A、T檢驗分析法B、專家評分法C、相關分析法D、頻次選拔法答案：B解析：答案解析：德爾菲法是一種常用的專家調查法。而專家評分法很大程度上也是依靠專家的經驗和知識進行評估和打分。在這幾種方法中，專家評分法與德爾菲法的原理和操作方式最為相近，都是充分發(fā)揮專家的作用來實現(xiàn)評估和分析。所以，選項B是正確答案。3.企業(yè)集團管控模式的選擇需要回答的問題不包括（）。A、需不需要——從集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求來看，集團需不需要對下屬企業(yè)進行集團管理B、能不能夠——從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理C、可不可以——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團可不可以對下屬企業(yè)進行集團管理D、應不應該——從下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段來看，集團應不應該對下屬企業(yè)進行集團管理答案：C解析：企業(yè)集團管控模式的選擇需要考慮多個因素，包括集團對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求、總部掌控的資源以及下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段等。首先，需要明確集團總部對下屬企業(yè)的戰(zhàn)略要求，確定集團是否需要對下屬企業(yè)進行集團管理（A選項）。其次，要考慮從集團總部掌控的資源來看，集團有沒有能力對下屬企業(yè)進行集團管理（B選項）。最后，應根據(jù)下屬企業(yè)自身發(fā)展的階段，判斷集團應不應該對下屬企業(yè)進行集團管理（D選項），而不是可不可以進行集團管理（C選項表述錯誤）。綜上所述，答案選擇C。4.（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法A、形態(tài)分析法B、焦點法C、主體附加法D、二元坐標法答案：A解析：形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想創(chuàng)造發(fā)明方法。5.(2016年11月)由于福利具有（），無形之中減少了企業(yè)的開支。A、穩(wěn)定性B、合法性C、潛在性D、延遲性答案：D解析：福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪休假、節(jié)日禮物或退休金等形式。福利作為一種長期的、間接的激勵手段，延遲了企業(yè)現(xiàn)金的流出，相當于企業(yè)為員工支付的一種“保證金”，增加了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。因此，福利具有延遲性，無形之中減少了企業(yè)的開支，選擇選項D。6.企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的（）。A、主體B、客體C、內容D、重點答案：A解析：企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應的組織、配置戰(zhàn)略資源、調動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制。7.（）是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內容及衡量標準。A、和諧人際關系B、企業(yè)人際關系C、好的人際關系D、企業(yè)發(fā)展環(huán)境答案：B解析：企業(yè)人際關系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內容及衡量標準。8.根據(jù)人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和（），是企業(yè)集團人力資本管理者的一個主要任務。A、有效的獎勵B、有效的激勵C、有效的物質獎勵D、有效的非物質獎勵答案：B解析：答案解析：在企業(yè)集團中，人力資本是非常重要的資源。為了充分發(fā)揮人力資本的價值，管理者需要根據(jù)人力資本價值量的大小和專業(yè)方向，給予合理的收益分配和激勵。激勵可以是物質獎勵，如獎金、股票等，也可以是非物質獎勵，如表彰、晉升等。有效的激勵可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力。因此，選項B是正確的答案。9.(2015年5月)（）屬于特殊能力測試A、SDSB、DATC、opsD、RIT答案：B解析：特殊能力測試主要包括動作協(xié)調性、空間判斷能力、速度等方面的測試。而DAT測試就是其中一種常見的方式，用于測試個體在快速操作、定位和選擇方面的能力。因此，答案為B。10.(2017年11月)()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A、工作分析B、績效管理C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃對企業(yè)人員的數(shù)量、質量、結構等進行整體規(guī)劃，它決定了企業(yè)需要什么樣的人才以及如何培養(yǎng)和發(fā)展人才。員工培訓與開發(fā)體系是為了滿足企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求而建立的。工作分析、績效管理、薪酬管理等雖然也很重要，但它們是在人力資源規(guī)劃的框架下發(fā)揮作用，為具體的人力資源管理活動提供支持。而人力資源規(guī)劃為員工培訓與開發(fā)體系提供了方向和目標，是統(tǒng)領性的，故答案選D。11.戰(zhàn)略地圖中的每個戰(zhàn)略性衡量項目可以用（）或數(shù)個績效指標來衡量。A、一個B、二個C、三個D、四個答案：A解析：關鍵績效指標體系的設計:（一）戰(zhàn)略地圖:戰(zhàn)略地圖中的每個戰(zhàn)略性衡量項目可以用一個或數(shù)個績效指標來衡量。戰(zhàn)略性衡量項目是戰(zhàn)略主題的具體表達，同時又是設計、分解績效指標的基礎。通過列出一組戰(zhàn)略性衡量項目以及相互之間的邏輯聯(lián)系，戰(zhàn)略地圖可以把戰(zhàn)略“說清楚，講明白”。12.事故責任者按照國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，分別承擔行政責任，（），由司法機關依法追究刑事責任。A、承擔領導失職責任B、承擔安全教育不到位責任C、承擔現(xiàn)場指揮不利責任D、構成犯罪的答案：D解析：答案解析：根據(jù)國家法律法規(guī)，對于事故責任者，會依據(jù)其行為的性質和后果進行相應的責任追究。行政責任適用于一般違法違規(guī)行為。但如果行為構成犯罪，性質更為嚴重，就需要由司法機關依法追究刑事責任。選項A、B、C所描述的責任相對較為具體和局限，而構成犯罪這一表述更能涵蓋所有達到犯罪程度的情形。因此，選項D是正確的答案。13.(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A、直線組織B、職能組織C、直線參謀組織D、委員會組織答案：C解析：母子公司型的企業(yè)通常屬于直線參謀組織，因為母公司是直線型組織，負責制定戰(zhàn)略和監(jiān)督子公司，子公司則有參謀型組織協(xié)助母公司的管理。直線型組織注重命令和執(zhí)行，而參謀型組織則提供建議和支持。14.如果上了大學畢業(yè)后卻找不到工作，你會（）A、不去上大學B、依然去上大學C、先去工作，利用業(yè)余時間學習D、想不好答案：C解析：本題考察的是對于找不到工作的情況下，應該如何應對的問題。選項A不符合實際情況，因為大學教育對于個人的職業(yè)發(fā)展和提升有著重要的作用，放棄大學教育并不是解決問題的好方法。選項B也不是最佳答案，因為繼續(xù)上大學并不能解決找不到工作的問題。選項D是一種無法決策的狀態(tài)，也不是解決問題的好方法。因此，選項C是最佳答案，因為可以先去工作，利用業(yè)余時間學習，提高自己的職業(yè)技能和競爭力，為以后的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。15.(2017年5月)按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A、元勝任特征B、概念性勝任特征C、通用性勝任特征D、基礎性勝任特征答案：D解析：勝任特征按區(qū)分標準不同可分為鑒別性勝任特征和基礎性勝任特征。鑒別性勝任特征能將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來；基礎性勝任特征是完成工作所必需的最低要求。A選項元勝任特征強調的是深層次特征；B選項概念性勝任特征表述不準確；C選項通用性勝任特征并非按照這種標準劃分，所以均不正確。故答案為D。16.從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經理是企業(yè)的()。A、戰(zhàn)略伙伴B、變革的代理者C、行政管理專家D、員工的領跑者答案：C解析：戰(zhàn)略伙伴屬于長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度，變革的代理者屬于長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理對象的角度，員工的領跑者屬于短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理對象的角度。17.訴訟時效期間的起算不包括（）情形。A、從知道或者應當知道權利被侵害時起計算B、明確約定履行期限的債權，自期滿之日的次日起算C、未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時起算D、若給予寬限期，則從寬限期屆滿的3日起算答案：D解析：《民法典》第一百八十八條規(guī)定，訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是，自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護，有特殊情況的，人民法院可以根據(jù)權利人的申請決定延長。A項：符合《民法典》第一百八十八條規(guī)定。B項：約定了履行期限的債權，自期滿之日的次日起算，也符合法律規(guī)定。C項：未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時起算，是合理的起算方式。D項：若給予寬限期，則從寬限期屆滿之日起算，而不是寬限期屆滿的3日起算，D選項錯誤。因此，答案為D。18.(2015年11月)企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A、具有多層次結構B、是以母子公司為主體C、以產權為主要聯(lián)結紐帶D、是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體答案：B解析：企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是以母子公司為主體。這是因為企業(yè)集團是由眾多的企業(yè)法人組成，其中母公司（核心企業(yè)）起主導作用，并通過子公司、參股公司等子公司為主體形成多層次結構的企業(yè)聯(lián)合體。因此，選項B是正確的答案。19.(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性答案：B解析：一個人對細節(jié)要求很高，不僅在生活上，在工作中也是如此，這說明他的個性特征是一致的。因為個性的一致性是指一個人的個性特征在生活和工作中都表現(xiàn)出來，不會因為環(huán)境或情境的不同而改變。20.要嚴格（），防止國有資產流失。A、資產審核B、資產評估C、資產評價D、資產驗收答案：B解析：資產評估是對資產進行全面、科學評估其價值的過程。在涉及國有資產時，通過嚴格的資產評估，可以較為準確地確定資產的真實價值，在資產交易、處置等過程中避免出現(xiàn)價值低估等情況，從而有效地防止國有資產流失。資產審核、評價、驗收雖然也有其重要性，但在防止國有資產流失方面，資產評估更為關鍵和直接。故答案選B。21.集體談判的不確定性范圍位于（）。A、工會的上限和雇主的下限B、工會的上限和雇主的堅持點C、雇主的堅持點和工會的堅持點D、工會的堅持點和雇主的下限答案：A解析：集體談判中，工會希望爭取到盡可能高的利益，所以會提出一個較高的上限要求；而雇主為了維護自身利益會設定一個自己能接受的下限。雙方經過談判在工會的上限和雇主的下限這個范圍內達成妥協(xié)和共識。而工會的堅持點往往高于上限，雇主的堅持點往往低于下限，所以不確定性范圍位于工會的上限和雇主的下限，故答案選A。22.關于員工援助計劃的操作流程的方案設計階段說法不正確的是（）。A、以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義B、根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務的主要目標，細化這些目標，并向相關人員公布C、向每個參與EAP的工作人員澄清其各自的職責及工作內容D、根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應的服務渠道答案：C解析：方案設計階段1、以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。2、根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務的主要目標，并細化這些目標，并向相關人員公布。3、根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務目的制訂具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應的服務渠道。23.(2017年5月)（）不屬于績效管理工具A、MBOB、KPIC、BSCD、CSF答案：D解析：MBO（目標管理）、KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）都是常見的績效管理工具。而CSF（關鍵成功因素）主要用于識別達成目標的關鍵領域或因素，它本身并不是一個完整的績效管理工具，更多是為績效管理提供方向和重點的分析方法。所以答案選D。24.在（）下，經營者的年薪收入在成本（費用）中列支。A、J模式B、S模式C、Y模式D、N模式答案：A解析：J模式：經營者的年薪收入在成本（費用）中列支。其中，對分月預付的基本收入在當年成本中列支，其他應兌現(xiàn)的年薪收入次年攤人企業(yè)成本。供銷掛鉤企業(yè)，年薪收入在工資總額外單列。25.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與（）配置兩個方面。A、因人定崗B、按能配崗C、能力組合D、能力大小答案：C解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。26.(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A、顧客B、自己C、管理者D、團隊領導者答案：A解析：虛擬網(wǎng)絡團隊的成員可能來自不同的組織或地區(qū)，他們通過網(wǎng)絡進行協(xié)作和交流。在這種情況下，顧客是團隊工作的直接受益者，他們對團隊的績效有著最直接的感受和評價權。顧客的滿意度和反饋可以反映團隊的工作成果和服務質量，因此顧客是虛擬網(wǎng)絡團隊層面績效評價的重要主體。相比之下，團隊成員自己、管理者或團隊領導者對團隊績效的評價可能存在一定的主觀性和局限性。27.采用（）的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A、混合型薪酬策略B、跟隨型薪酬策略C、滯后型薪酬策略D、領先型薪酬策略答案：A解析：采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。28.（）實質上是人力資本的一個重要部分。A、知識資本B、技能資本C、創(chuàng)新資本D、人力資源創(chuàng)新能力答案：D解析：創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可見，人力資源創(chuàng)新能力實質上是人力資本的一個重要部分。29.(2015年5月)構建勝任特征模型時，首先要（）。A、分析效標樣本B、定義績效標準C、進行行為事件訪談D、驗證勝任特征模型答案：B解析：構建勝任特征模型的第一步是定義績效標準。績效標準是用來衡量或評估某個人是否達到期望的標準，也是對某個崗位的工作要求的具體描述。只有明確了績效標準，才能在此基礎上確定所需的勝任特征。因此，答案為B。30.國際勞工公約和建議書采取的是（）的形式。A、雙行法B、成文法C、單行法D、不成文法答案：C解析：國際勞工公約和建議書是國際勞工組織制定的法律文件，用于規(guī)范全球勞動領域的標準和原則。這些公約和建議書通常采用單行法的形式，即每個公約或建議書都是獨立的法律文件，專門針對某一特定的勞動問題或議題進行規(guī)定。這種形式的好處是可以更加具體和有針對性地解決勞動領域中的各種問題，同時也便于各國根據(jù)自身情況選擇加入或實施相關的公約和建議書。單行法的形式使得國際勞工公約和建議書具有靈活性和可操作性，能夠更好地適應不同國家和地區(qū)的勞動法律體系和實際情況。因此，選項C是正確的答案。31.（）不僅是企業(yè)培訓政策的落實保障，也是培訓順利實施的保障，是培訓效率和效果的保障手段。A、制度規(guī)定B、制度保障C、制度執(zhí)行D、制度使用答案：B解析：答案解析：在企業(yè)培訓中，僅有政策還不夠，必須有相應的保障措施來確保政策得以有效落實。“制度保障”強調通過建立健全的制度體系，為培訓工作提供全方位的支持和規(guī)范，包括資源調配、流程規(guī)范、監(jiān)督管理等方面。而“制度規(guī)定”更多側重于對具體行為的約束和規(guī)范；“制度執(zhí)行”側重于制度的實際操作；“制度使用”表述較為籠統(tǒng)，不能突出對培訓工作的全面保障作用。所以，正確答案是B選項。32.利用經驗公式，并通過計算期權價值倒算出期限權數(shù)量，這種方法使用較為廣泛，其的經驗公式是：期權薪酬的價值／[期權行使價格×（）年平均利潤增長率]。A、3B、4C、5D、7答案：C解析：利用經驗公式，并通過計算期權價值倒算出期權數(shù)量。其基本原理與B1ackOScho1es模型相一致。這種方法使用較為廣泛，其經驗公式為：期權份數(shù)=期權薪酬的價值／（期權行使價格×5年平均利潤增長率）例如，預計今后5年的平均利潤增長率為10％，即每股收益（EPS）和股票價格的增長幅度均為10％，期權的執(zhí)行價格為1元，則每股期權的價值為0．10元。根據(jù)經驗，期權薪酬的總價值為100萬元，則期權份數(shù)為1000萬份（100／0．10）。33.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導性的作用C、指導勞動法的實施D、對于認識勞動法本質有指導意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。34.工會的堅持點可能會下降的情況是（）。A、勞動力市場供不應求B、經濟處于停滯時期C、經濟處于繁榮時期D、企業(yè)的勞動生產率較高答案：B解析：工會的堅持點指的是工會在與雇主進行集體談判時所堅持的最低要求。在經濟繁榮時期，企業(yè)的生產需求增加，就業(yè)機會增多，勞動力市場供不應求，工會的談判地位相對較強，堅持點可能會更高，選項C不符合題意；企業(yè)的勞動生產率較高，意味著工人為企業(yè)創(chuàng)造了更多價值，可用來談判的籌碼增加，工會的堅持點也可能會更高，選項D不符合題意。而在經濟停滯時期，企業(yè)的生產需求減少，就業(yè)機會減少，勞動力市場供大于求，工會的談判地位相對較弱，堅持點可能會下降，選項B符合題意。所以本題正確答案為選項B。35.(2017年5月)關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A、平衡計分卡中指標源于組織戰(zhàn)略目標B、平衡計分卡可以應用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C、平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D、企業(yè)應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的答案：D解析：平衡計分卡是一種績效管理工具，它將組織的戰(zhàn)略目標轉化為可衡量的指標，并從四個層面（財務、客戶、內部流程、學習與成長）來評估組織的績效。平衡計分卡強調長期目標和短期目標的平衡，以及財務指標和非財務指標的平衡。A選項正確，平衡計分卡中的指標源于組織的戰(zhàn)略目標，是對戰(zhàn)略目標的具體衡量；B選項正確，平衡計分卡可以幫助組織將戰(zhàn)略轉化為行動，實現(xiàn)戰(zhàn)略管理；C選項正確，平衡計分卡強調長期目標和短期目標的平衡，以避免短期行為對組織長期發(fā)展的影響。D選項錯誤，平衡計分卡的四個層面是相互關聯(lián)、相互支持的，缺少任何一個層面都可能導致績效評估的不全面和不準確。因此，企業(yè)應用平衡計分卡時，四個層面是必需的。綜上，答案為D。36.工作流程圖內不含（）分析要素。A、向客戶提供的最終產品B、整個團隊應負責的重要的工作移交C、整個團隊應負責的重要的工作步驟D、團隊的工作具有清楚明確的工作流程答案：D解析：工作流程圖內含三個分析要素：1．向客戶提供的最終產品；2．整個團隊應負責的重要的工作移交；3．整個團隊應負責的重要的工作步驟。37.在戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中，有兩種情況可能導致企業(yè)發(fā)展目標和方向發(fā)生偏移，一是將分目標替代了總目標，以局部利益犧牲全局利益；（）。A、二是以戰(zhàn)略計劃方法或手段作為目標來追求B、二是以工作方法或手段作為目標來追求C、二是以工作方法或執(zhí)行作業(yè)作為目標來追求D、二是以工作方法或手段作為目標確定答案：B解析：在戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中，有兩種情況可能導致企業(yè)發(fā)展目標和方向發(fā)生偏移，一是將分目標替代了總目標，以局部利益犧牲全局利益；二是以工作方法或手段作為目標來追求。38.簡單相關分析多用于多變量之間相關關系的分析，在研究勝任特征指標的（）問題中起到一定作用。A、可比較性B、可衡量性C、重疊性D、易理解性答案：C解析：簡單相關分析是一種用于衡量兩個變量之間線性關系強度的統(tǒng)計方法。在研究勝任特征指標的重疊性問題中，簡單相關分析可以幫助我們確定不同勝任特征指標之間的相關性。具體來說，我們可以計算每個勝任特征指標與其他勝任特征指標之間的相關系數(shù)，以確定它們之間的重疊程度。如果兩個勝任特征指標之間的相關系數(shù)較高，則說明它們之間存在較強的重疊性；反之，如果兩個勝任特征指標之間的相關系數(shù)較低，則說明它們之間的重疊性較弱。因此，簡單相關分析在研究勝任特征指標的重疊性問題中起到一定作用，選項C正確。39.員工補充保險福利主要包括（）和補充醫(yī)療保險項目。A、企業(yè)紅利B、企業(yè)年終獎金C、企業(yè)年金D、企業(yè)獎勵股票答案：C解析：員工補充保險福利是指企業(yè)在為員工提供法定保險福利的基礎上，額外提供的保險保障和醫(yī)療保障等福利項目。企業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)為員工提供的一種退休福利計劃，旨在為員工的晚年生活提供保障。補充醫(yī)療保險則是企業(yè)為員工提供的一種醫(yī)療保障計劃，旨在為員工提供額外的醫(yī)療費用報銷和保障。因此，選項C是正確的答案。40.評價薪酬制度的目的不包括（）.A、選擇合適的薪酬激勵方案B、不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案C、提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案D、充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能答案：A解析：評價薪酬制度的目的主要有以下幾個方面：B選項，通過評價薪酬制度，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行制度中存在的問題和不足之處，從而不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵方案，提高薪酬制度的合理性和有效性。C選項，評價薪酬制度可以了解企業(yè)自身的特點和需求，結合市場情況和行業(yè)標準，提出更加適合企業(yè)自身特點的薪酬激勵方案，提高企業(yè)的競爭力和吸引力。D選項，充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵職能，激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作績效和滿意度，同時保障員工的基本生活需求。而A選項“選擇合適的薪酬激勵方案”更多是在制定薪酬制度之前需要考慮的問題，評價薪酬制度時已經有了現(xiàn)行的薪酬方案，其目的更多是對現(xiàn)有方案進行評估和改進。因此，正確答案是A。41.如果公司KPI是技術創(chuàng)新綜合指數(shù)，那么主要負責部門是（）。A、技術開發(fā)與研究部B、新產品技術開發(fā)部C、技術開發(fā)部D、新產品開發(fā)部答案：C解析：部門平衡計分卡的建立:以提高員工技能水平為例，可以設定“技術創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標作為企業(yè)層面的KPI，在此基礎上，設定達到這一指標的高績效所必不可少的關鍵成功因子，比如“提高技術創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”“縮短開發(fā)周期”等，在給這些關鍵成功因子配備一個或多個指標以便考評，比如“新產品上市數(shù)量”“新產品開發(fā)周期”等，這些指標就是相應部門（技術開發(fā)部）的KPI。42.(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。A、預警能力B、認知能力C、傳遞能力D、調節(jié)能力答案：D解析：答案解析：在組織學習力的培養(yǎng)中，預警能力、認知能力、傳遞能力是基礎環(huán)節(jié)，而調節(jié)能力能夠根據(jù)組織內外環(huán)境的變化和學習的成果，對組織的行為和策略進行調整和優(yōu)化，是實現(xiàn)學習成果轉化和落地的關鍵環(huán)節(jié)，也是最具實質性的環(huán)節(jié)。所以，正確答案是選項D。43.從世界各國來看，基尼系數(shù)（）時，表示收入差距非常小。A、大于0．2B、小于0．2C、大于0．4D、0.2~0.4答案：B解析：收入差距的衡量指標一一基尼系數(shù)當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小;基尼系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間。44.企業(yè)突發(fā)事件管理者通過（），在企業(yè)內制定相應的措施和計劃。A、風險預測B、風險分析C、風險對策D、風險手段答案：B解析：企業(yè)突發(fā)事件管理者通過風險分析，在企業(yè)內制定相應的措施和計劃。45.在一般背景調查表中，提出的問題不包括()。A、他對受聘公司有薪酬要求B、他在公司有什么不良記錄C、他受過哪些獎勵和懲罰D、他能否勝任××專業(yè)工作答案：A解析：一般背景調查表主要是為了了解應聘者的基本情況、工作經歷、教育背景、技能和能力等方面的信息，以便評估其是否符合公司的要求。選項A中提到的薪酬要求，通常不會在背景調查表中提出，因為這是在面試或后續(xù)的薪酬談判中才會涉及的問題。而選項B、C、D都是與應聘者的工作表現(xiàn)、能力和職業(yè)素養(yǎng)相關的問題，對于評估應聘者的適應性和可靠性具有重要意義。因此，正確答案是選項A。46.當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變（），導致為了生存而產生的激烈競爭，利潤（）。A、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降答案：D解析：當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變慢，導致為生存而產生的激烈競爭，利潤下降。那些實力較弱的廠家會遭到淘汰。47.(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A、盡最大可能提升會計利潤B、投資那些回報超過資本成本的項目C、有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D、采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效答案：A解析：EVA（經濟增加值）是一種用于衡量企業(yè)價值的指標，它可以幫助管理者理解如何增加公司價值。EVA的管理理念包括三個方面：提高會計利潤、投資回報超過資本成本的項目、有效控制成本和資產使用。其中，加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法只是提高資本運用的效率，而并未涉及提升會計利潤或投資回報超過資本成本的項目。因此，選項A是正確答案。48.主要的邊界管理活動不包括（）。A、緩和團隊的政治斗爭B、勸說高層主管支持團隊的工作C、勸說高層管理者支持團隊的工作D、與其他群體進行協(xié)調和談判答案：B解析：邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協(xié)調和談判等。49.(2017年5月)（）不屬于法定福利A、帶薪休假B、工傷保險C、生育保險D、住房公積金答案：A解析：法定福利是國家通過立法強制實施的對員工的福利保護政策，包括社會保險和各類休假制度。其中，社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；各類休假制度包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年休假及探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等。而A選項帶薪休假雖然也是一種員工福利，但它并不屬于法定福利，而是企業(yè)根據(jù)自身情況和員工需求自主決定的福利政策。因此，正確答案是A。50.(2015年11月)受調者的工作內容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉化越有利。A、第一層面B、第二層面C、第三層面D、第四層面答案：A解析：答案解析：培訓成果的轉化可以分為四個層面，第一層面是依樣畫瓢式的運用，第二層面是舉一反三，第三層面是融會貫通，第四層面是自我管理。在這四個層面中，第一層面最為基礎，也是最容易實現(xiàn)的。受調者的工作內容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，就越容易理解和應用所學的知識和技能，也就是越容易實現(xiàn)第一層面的轉化。因此，選項A是正確的答案。51.美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是（）A、IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀B、IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意C、IBM公司在經營上走的是“服務高于技術”的道路D、IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力答案：A解析：本題考查對IBM公司宣稱的理解和感受。選項A表明IBM公司對市場經營的理解比較深入客觀，符合IBM公司宣稱的“IBM就是服務”的理念。選項B和D都是負面選項，與IBM公司宣稱的理念不符。選項C雖然表述類似，但是“服務高于技術”的道路并不是IBM公司宣稱的理念，因此也不正確。綜上，選項A是正確答案。52.(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A、效率工資理論B、保留工資理論C、信號工資理論D、勞動力成本理論答案：D解析：勞動力成本理論強調，員工通過對自身進行投資（如培訓、學習等）提升工作能力后，企業(yè)為了獲得更高績效從員工創(chuàng)造的價值中給予更高薪酬作為回報。效率工資理論關注的是高于市場水平的工資與生產效率的關系；保留工資理論主要涉及勞動者對工資的心理預期底線；信號工資理論是有關勞動者傳遞自身能力信號與薪酬的聯(lián)系。而題干中說的是自我投資后獲得更高薪酬，與勞動力成本理論相符。所以答案是D。53.要建立對高存量人力資本的（）和約束機制。A、監(jiān)督B、檢查C、監(jiān)察D、紀檢答案：A解析：本題意旨在強調對高存量人力資本實施有效管理?！氨O(jiān)督”意為監(jiān)視并督促，涵蓋了對人力資源的各個環(huán)節(jié)進行察看、督促，以保證其按照規(guī)定或預期運行，符合題意?！皺z查”強調對事物進行查看、檢驗?！氨O(jiān)察”主要側重于對行為的監(jiān)督、考察及檢舉?！凹o檢”通常指紀律檢查，著重于對違反紀律行為的查處。綜合來看，A選項“監(jiān)督”更符合對高存量人力資本的管理需求。54.(2017年11月)下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A、在培訓中任教B、與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C、重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D、全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受答案：C解析：答案解析：在培訓支持的各種行為中，A選項“在培訓中任教”，直接參與教學，支持程度較高；B選項“與受訓者共同討論難題”，能及時解決問題，給予指導，支持程度較高；D選項“全程關心進展并了解收獲感受”，體現(xiàn)了對培訓的深度關注和支持。而C選項“重新安排工作日程讓員工安心參與培訓”，相比其他選項，只是在時間安排上提供便利，屬于較為基礎的支持，支持程度相對最低。因此，答案是C選項。55.在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有()。A、技能B、自我概念C、動機D、社會角色答案：A解析：表象即冰山上部，有知識、技能，冰山下部，有社會角色、自我概念、自身特質、動機。56.在自我管理模式中，要與確保培訓轉化相關人員進行討論，相關人員不包括（）。A、上級領導者B、管理者C、培訓者D、其他受訓者答案：A解析：策略：與確保培訓轉化相關人員進行討論內容：管理者，培訓者，其他受訓者57.(2017年11月)任何一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A、主觀性B、歷史性C、客觀性D、社會性答案：B解析：從題干“任何一個勞工問題總有其產生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉化的過程”可以看出，勞工問題是隨著時間的推移而不斷發(fā)展變化的，具有歷史性的特點。因此，正確答案是選項B。58.公文筐測試時間比較長，一般約為（）小時。A、1B、2C、2．5D、3答案：B解析：答案解析：公文筐測試是一種情境模擬測試，通過模擬真實工作環(huán)境中的文件處理來評估被測試者的能力。因為公文筐測試所模擬的工作情境和需要處理的文件較多，內容復雜，所以需要一定的時間來充分展現(xiàn)被測試者的能力水平。通常情況下，公文筐測試的時間約為2小時，這個時長可以讓被測試者有足夠的時間來思考和處理相關問題，同時又不會讓其感到過度疲勞和壓力過大。因此，正確答案是選項B。59.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計算機為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)。60.（）一般是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現(xiàn)的。A、薪酬公平B、薪酬策略C、薪酬外部競爭力D、薪酬差異答案：C解析：薪酬外部競爭力是指企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置，它通常是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現(xiàn)的。企業(yè)可以通過調查市場薪酬水平、分析競爭對手的薪酬策略等方式，來確定自己的薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。故正確答案是選項C。61.()對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A、升遷B、獎勵C、提高薪酬D、晉升答案：D解析：對于員工來說，晉升意味著職業(yè)發(fā)展和個人成長的機會。晉升不僅能夠帶來更高的薪資和更好的福利，還能提升員工的社會地位和職業(yè)榮譽感。此外，晉升還能讓員工擁有更多的決策權和管理權，這對于那些有理想、有抱負的員工來說，是一種極大的激勵。相比之下，升遷雖然也能提升員工的職位，但可能更多地涉及到工作地點的變動等因素。獎勵通常是對員工過去工作表現(xiàn)的肯定，但不一定與職業(yè)發(fā)展直接相關。提高薪酬雖然能增加員工的經濟收入，但可能無法滿足員工對于職業(yè)發(fā)展的需求。因此，綜合來看，晉升是一種特別有效的激勵工具，答案選D。62.某企業(yè)在參與市場競爭過程上，力求生產銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質產品，或雖然生產銷售的產品與競爭對手是同類的，但是以其高品質贏得消費者的喜愛和歡迎，適合該企業(yè)的人力資源策略是（）。A、吸引策略B、參與策略C、控制策略D、投資策略答案：B解析：吸引策略強調的是高報酬、嚴格控制成本，與題干不符；控制策略注重員工的績效和產出，也不符合本題情況；投資策略注重長期的人才培養(yǎng)和儲備，與題干中追求產品高品質的描述不直接相關。參與策略強調的是合作、參與和團隊合作，適合生產銷售優(yōu)質產品的企業(yè)，因為這種策略注重員工的參與和團隊合作，能夠激勵員工提供高品質的產品和服務，從而在市場競爭中獲得優(yōu)勢。因此，正確答案是B。63.(2015年11月)薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A、員工基本薪酬的公平性B、員工崗位差異的公平性C、員工薪酬總水平上的公平性D、員工績效與激勵工資的公平性答案：D解析：薪酬公平目標包括外部公平、內部公平和員工公平。對員工公平主要體現(xiàn)在員工績效與激勵工資的公平性上。員工的薪酬應與其績效和貢獻相匹配，這樣才能激勵員工發(fā)揮出最佳的工作表現(xiàn)。A選項員工基本薪酬的公平性和C選項員工薪酬總水平的公平性更多體現(xiàn)在外部公平和內部公平方面；B選項員工崗位差異的公平性側重于不同崗位之間薪酬的合理性。綜上所述，正確答案是D。64.（）不屬于突發(fā)事件具有的基本要件或事實要素。A、偶然發(fā)生B、造成或者可能造成嚴重的社會危害C、突然發(fā)生D、需要采取應急處置措施予以應對答案：A解析：答案解析：突發(fā)事件的特點是突然發(fā)生，具有不確定性和緊急性，會造成或者可能造成嚴重的社會危害，所以需要采取應急處置措施予以應對。突然發(fā)生強調其發(fā)生的意外和迅速，可能造成嚴重危害表明其影響力，采取應急措施是應對的必要方式。而“偶然發(fā)生”并不能準確涵蓋突發(fā)事件的本質特征和緊急程度。因此，選項A不屬于突發(fā)事件具有的基本要件或事實要素，正確答案為A。65.（）是一種基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的，以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系。A、IS09000B、IS014000C、SA8000D、OHSAS18000答案：C解析：答案解析：SA8000標準即“社會責任標準”，正是基于國際勞工組織憲章、聯(lián)合國兒童權利公約、世界人權宣言等重要國際文件制定的，其核心側重于保護勞動環(huán)境、條件以及勞工權利等方面。ISO9000主要關注質量管理。ISO14000聚焦于環(huán)境管理。OHSAS18000側重于職業(yè)健康安全管理。綜上可知，選項C正確。66.（）參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準，負責審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標準，負責考評所轄崗位和班組的業(yè)績。A、級組長B、級組長C、級組長D、級組長答案：B解析：在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關系分為A、B、C三個等級，每一級的上級領導為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。其中：A級組長參與設定企業(yè)KPI指標及其具體數(shù)量標準；負責對所轄部門和單位的考評；審核、批準所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標準。B級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準；負責審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標準；負責考評所轄崗位和班組的業(yè)績。C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標準；負責審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標準。普通崗位員工參與本崗位績效指標的制定，負責所在崗位所肩負的所有績效指標的完成，認真配合所有與已有關的績效考評工作，如認為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關部門申訴。同時，績效管理委員會還就企業(yè)制定的NNI對所有單位和崗位進行否決考評。67.現(xiàn)代人力資源管理由初階管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：（）是一門藝術。A、人事管理B、人力資源管理C、組織人事管理D、組織人力資源管理答案：B解析：現(xiàn)代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，力求創(chuàng)新，只有這樣，我們才能在瞬息萬變的經濟大舞臺上導演出全新的、生動的劇目來，才能使現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。68.（）是指在一個組織內，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。A、職業(yè)生涯發(fā)展B、職業(yè)生涯管理C、職業(yè)生涯活動D、職業(yè)生涯確定答案：B解析：職業(yè)生涯管理強調組織在員工職業(yè)發(fā)展中的作用。它包括一系列有計劃、有組織的活動，如為員工確定職業(yè)發(fā)展道路，提供培訓與發(fā)展機會等，以幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標的同時，最大程度挖掘其潛能，最終為實現(xiàn)組織目標服務。而選項A僅強調個人職業(yè)生涯的發(fā)展；選項C表述不準確；選項D職業(yè)生涯確定只是其中一部分內容。綜上，正確答案為B。69.(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A、問題診斷B、方案設計C、教育培訓D、咨詢輔導答案：D解析：在員工援助計劃的咨詢輔導階段，會針對個別員工的特殊問題進行援助。這個階段主要是通過面對面的咨詢、輔導和支持，幫助員工解決個人問題和應對工作壓力。咨詢輔導可能包括心理咨詢、職業(yè)發(fā)展指導、家庭問題解決等方面的支持。其他選項，如問題診斷階段主要是進行問題評估；方案設計階段則是制定個性化的援助方案；教育培訓階段主要是提供相關知識和技能培訓。因此，正確答案是D。70.國有獨資企業(yè)可給予經營者相當于年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現(xiàn)，任期中，每年可以（）的比例兌現(xiàn)，直至全部兌現(xiàn)完為止。A、10％～20％B、10％～25％C、15％～30％D、10％～30％答案：D解析：國有獨資企業(yè)，可給予經營者相當于年薪總額一定比例的特別獎勵，但必須延期兌現(xiàn)，任期中，每年可以10％～30％的比例兌現(xiàn)，直至全部兌現(xiàn)完為止。71.工會的基本職責是（）。A、代理員工簽訂集體合同B、維護職工合法權益C、協(xié)調用人單位同員工的矛盾D、協(xié)助企業(yè)做員工思想工作答案：B解析：答案解析：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。其設立的目的就是為了代表和維護職工的合法權益?！吨腥A人民共和國工會法》明確規(guī)定，維護職工合法權益是工會的基本職責。工會通過各種方式和途徑，為職工爭取應有的權益，解決勞動糾紛，改善勞動條件等。所以，選項B是正確的答案。72.若采用360度考評，（）也可以成為上級的考評者。A、員工B、被考評者C、下屬D、下級答案：C解析：360度考評是一種全方位的績效評估方法，考評者包括上級、同事、下屬、客戶和自己等。在這種考評方法中，上級的考評者可以是員工、被考評者、下屬或下級。在實際應用中，上級的考評者通常是被考評者的直接上級或更高層級的管理者。他們對被考評者的工作表現(xiàn)和業(yè)績有更深入的了解，能夠提供全面和客觀的評價。同時，員工、被考評者、下屬和下級也可以作為考評者，提供不同角度的反饋和評價，有助于更全面地了解被考評者的工作情況。因此，正確答案是C。73.（）是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。A、相對比較法B、絕對比較法C、輪流比較法D、循環(huán)比較法答案：C解析：輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分,然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應聘者的取舍。74.（）也對考評周期有影響。A、管理資格B、管理水平C、管理條件D、管理責任答案：B解析：管理水平也對考評周期有影響?？荚u尤其是全企業(yè)范圍內的考評畢竟是一件耗費時間與精力的事情，而且考評必須和收入掛鉤，否則會失去考評的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不夠，每一次考評都會牽扯大量的精力，這樣的情況就宜采用較長的考評周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)絡考評，這樣即使進行月度考評也不是一個難題。75.公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而（）。A、預測準確B、預測難度高C、預測效度高D、預測成功率高答案：C解析：公文筐測試通過模擬真實情景，能較為準確地反映出被試者在實際工作中的管理能力和綜合素質。因為其高度貼近實際操作，所以能有效檢測被試者處理實際工作問題的能力與表現(xiàn)，具有較高的預測效度，能夠較好地預測被試者在實際工作中的績效和表現(xiàn)。A選項“準確”表述不準確；B選項測試難度高不是必然結果；D選項“預測成功率高”也比較寬泛。故答案選C。76.美國管理之父彼得?德魯克在《哈佛商業(yè)評論》中撰文指出：“作為一種度量全要素生產效率的關鍵指標,（）反映管理價值的所有方面”。A、KPIB、PRIC、EVAD、NNI答案：C解析：C選項正確，經濟增加值（EVA）是一種用于衡量企業(yè)績效的指標，它考慮了企業(yè)的資本成本，并將其從稅后凈利潤中扣除，以反映企業(yè)真正的經濟利潤。EVA可以幫助企業(yè)管理者了解企業(yè)是否創(chuàng)造了價值，因此可以反映管理價值的所有方面。A選項關鍵績效指標（KPI）是用于衡量組織或個人績效的指標，但它們通常不考慮資本成本。B選項價格（PRICE）與管理價值的關系較小。D選項國民總收入（NNI）是一個宏觀經濟指標，用于衡量一個國家或地區(qū)的經濟總量，但它與企業(yè)管理價值的聯(lián)系較為間接。綜上所述，正確答案是C。77.凱茲、康恩、賴特和賽內爾提出的是()。A、一般系統(tǒng)理論B、人力資源管理系統(tǒng)論C、人力資本理論D、資源基礎理論答案：B解析：20世紀60年代，凱茲、康恩、賴特和賽內爾提出了人力資源管理系統(tǒng)論。一般系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特·巴納德；人力資本理論的代表人物是西奧多·舒爾茨和加里·貝克爾；資源基礎理論的代表人物是杰伊·巴尼。因此，正確答案是B。78.下列關于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A、社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B、職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C、職業(yè)選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D、職業(yè)道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯(lián)性答案：A解析：A選項正確。隨著社會分工和專業(yè)化程度的不斷提高，職業(yè)道德也面臨著更高的要求。因為職業(yè)道德是指職業(yè)人員在從事職業(yè)活動中應當遵循的道德規(guī)范和職業(yè)規(guī)范，而隨著社會分工和專業(yè)化程度的提高，職業(yè)人員的職責和職業(yè)范圍也越來越明確，因此職業(yè)道德也需要更加明確和規(guī)范。B選項錯誤。職業(yè)道德并不是完全穩(wěn)定而不變化的，它也會隨著社會的變化和職業(yè)的發(fā)展而不斷調整和完善。C選項錯誤。職業(yè)選擇雖然屬于個人權利的范疇，但是職業(yè)道德也涉及到職業(yè)選擇的問題，比如職業(yè)人員應該如何選擇職業(yè)、如何遵守職業(yè)規(guī)范等等。D選項錯誤。職業(yè)道德和法律雖然分屬不同領域，但是二者是有關聯(lián)性的。職業(yè)道德是指職業(yè)人員在從事職業(yè)活動中應當遵循的道德規(guī)范和職業(yè)規(guī)范，而這些規(guī)范往往也會被法律所規(guī)定和約束。因此，職業(yè)道德和法律之間是有一定關聯(lián)性的。79.(2017年5月)（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A、焦點法B、主體附加法C、二元從標法D、形態(tài)分析法答案：B解析：主體附加法是指在原有事物主體上，附加其他事物來改進或創(chuàng)造新產品，這種方法非常適合在原有產品基礎上進行完善和改進，與題目描述相符。焦點法強調的是從特定焦點出發(fā)尋求創(chuàng)意；二元坐標法是通過建立坐標體系來激發(fā)創(chuàng)新思維；形態(tài)分析法是一種系統(tǒng)地尋找所有可能組合方案的方法。相比之下，主體附加法最符合題目中對產品進行完善和改進的表述。所以答案選B。80.團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，以下不屬于團隊設計的是（）。A、團隊的規(guī)模B、任務的性質C、對成員的要求D、團隊的結構答案：A解析：團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構。81.《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》規(guī)定，包括（）在內的參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的所有人員，其基本養(yǎng)老保險關系可在跨省就業(yè)時隨同轉移。A、流動人員B、下崗職工C、農民工D、其他就業(yè)人員答案：C解析：2009年12月28日，國務院辦公廳轉發(fā)了人力資源社會保障部、財政部《城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關系轉移接續(xù)暫行辦法》（國辦發(fā)〔2009〕66號）。《暫行辦法》規(guī)定，包括農民工在內的參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的所有人員，其基本養(yǎng)老保險關系可在跨省就業(yè)時隨同轉移。因此，選項C是正確的答案。82.運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準采用（）。A、績效標準B、績效評估C、績效考核D、績效評價答案：A解析：工作分析是一種確定工作職責、任務和資格要求的過程。它通常使用各種工具和方法，如問卷調查、訪談、觀察等，來收集有關工作崗位的信息。通過工作分析，我們可以了解工作的性質、職責、任務、工作條件以及對員工的要求等方面的信息。題干中提到運用工作分析的工具與方法，目的是明確工作崗位的具體要求，這與績效標準的概念相符。績效標準是對員工在工作中應達到的業(yè)績水平的具體規(guī)定。通過明確績效標準，我們可以區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀的員工和業(yè)績一般的員工，為績效考核和評價提供依據(jù)。而績效評估、績效考核、績效評價都是對員工的工作表現(xiàn)進行評估和管理的過程，但它們都是在績效標準已經確定的基礎上進行的。綜上所述，正確答案是選項A。83.(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A、人力資本工資理論B、集體談判工資理論C、均衡價格工資理論D、邊際生產力工資理論答案：D解析：答案解析：邊際生產力工資理論強調的是雇主雇傭勞動力的邊際成本等于邊際收益時的工資水平，主要從勞動力需求的角度闡述工資的決定。它沒有充分考慮勞動力供給方面對工資的影響，比如勞動力的數(shù)量、質量、結構等因素對工資水平的作用。而其他選項，人力資本工資理論關注勞動者的知識與技能對工資的影響，集體談判工資理論重視工會和雇主之間談判對工資的決定作用，均衡價格工資理論兼顧勞動力的需求和供給兩方面。所以，選項D是正確答案。84.績效指標，特別是關鍵績效指標（）是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的，而績效指標的順利完成也就意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。A、RPIB、KPIC、WAID、PCI答案：B解析：關鍵績效指標（KPI）是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。它能夠將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉換為實際可衡量的指標，從而幫助企業(yè)明確核心業(yè)務和關鍵流程，并通過對這些指標的跟蹤和評估，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其他選項RPI、WAI、PCI在不同的領域和環(huán)境中有特定的含義，但在績效評估和戰(zhàn)略管理的背景下，KPI是與從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出關鍵績效指標最為相關的術語。因此，正確答案是B。85.(2016年11月)員工培訓模型的三個層面不包括（）。A、制度層B、資源層C、運營層D、戰(zhàn)略層答案：D解析：答案解析：員工培訓模型的三個層面一般包括制度層、資源層和運營層。制度層主要涉及培訓的規(guī)章制度和政策等，為培訓提供規(guī)范和保障；資源層涵蓋了培訓所需的各種資源，如教師、教材、場地等；運營層負責培訓的具體操作和實施，包括培訓計劃制定、組織和執(zhí)行等。而戰(zhàn)略層通常不被包含在員工培訓模型的三個常規(guī)層面之中。因此，答案是D選項。86.（）是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A、人力資源規(guī)劃B、人力資源開發(fā)C、人力資源管理D、人力資源戰(zhàn)略答案：A解析：根據(jù)題目描述，我們需要找到建立員工培訓與開發(fā)體系的關鍵因素。而在人力資源管理領域，人力資源規(guī)劃通常被視為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為企業(yè)的發(fā)展提供了方向和指導。建立員工培訓與開發(fā)體系的目的是為了滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需求，提高員工的素質和能力，從而提升企業(yè)的競爭力。因此，在建立員工培訓與開發(fā)體系之前，企業(yè)需要進行人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務需求、人力資源現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢等因素，以便為員工培訓與開發(fā)體系的建立提供依據(jù)和指導。同時，人力資源規(guī)劃也可以幫助企業(yè)確定員工培訓與開發(fā)的目標、內容、方式和時間等方面的需求，從而提高員工培訓與開發(fā)的針對性和有效性。因此，選項A是正確的答案。87.（）的結果遠遠超出了現(xiàn)實的可能性。甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、無意想象D、幻想性想象答案：D解析：幻想性想象是一種指向未來的、與個人的愿望相聯(lián)系的想象。它是創(chuàng)造想象的一種特殊形式，是創(chuàng)造想象的準備階段和前奏。幻想性想象雖然結果遠遠超出了現(xiàn)實的可能性，甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導。再造性想象是根據(jù)語言的描述或圖樣的示意，在頭腦中形成相應的新形象的過程。創(chuàng)造性想象是根據(jù)一定的目的、任務，在頭腦中獨立地創(chuàng)造出新形象的過程。無意想象是沒有預定目的、不自覺地產生的想象。因此，正確答案是D。88.20世紀20年代，一種新的壟斷組織（）在德國出現(xiàn)。A、卡特爾B、康采恩C、托拉斯D、辛迪加答案：B解析：20世紀20年代，一種新的壟斷組織康采恩（Konzern或Concern）又在德國出現(xiàn)。作為資本主義高度發(fā)達的產物，它是最近似于現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織，它是將分屬不同經濟部門的許多企業(yè)聯(lián)合在一起，而以其中實力最強的一個或幾個大企業(yè)或大銀行為核心，通過持股、控股的方式，控制一大批子公司及其下屬公司、關聯(lián)公司而形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體。89.(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A、人員調配B、培訓開發(fā)C、薪酬調整D、勞動關系管理答案：D解析：績效考評結果的應用范圍廣泛，通常包括人員調配、培訓開發(fā)和薪酬調整等方面。人員調配可以根據(jù)考評結果確定員工的適合崗位；培訓開發(fā)可依據(jù)考評結果針對性地提升員工能力；薪酬調整也會參考考評結果，激勵員工更好地工作。然而，勞動關系管理主要涉及勞動法律法規(guī)、勞動合同等方面，與績效考評結果的直接關系較小。因此，選項D是正確的答案。90.（），即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。A、獨家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：A解析：獨家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。91.人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、（）。A、環(huán)境開發(fā)B、勞動力開發(fā)C、管理者開發(fā)D、合理配置開發(fā)答案：A解析：從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內容與方法。92.地方各級安全生產監(jiān)督管理部門的應急預案，應當報（）和上一級安全生產監(jiān)督管理部門備案。A、同級勞動部門B、同級人民政府C、同級勞動主管部門D、同級勞動生產監(jiān)察大隊答案：B解析：地方各級安全生產監(jiān)督管理部門的應急預案，應當報同級人民政府和上一級安全生產監(jiān)督管理部門備案。其他負有安全生產監(jiān)督管理職責的部門的應急預案，應當抄送同級安全生產監(jiān)督管理部門。93.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是（）。A、正相關B、負相關C、不相關D、與缺勤率正相關，與流動率負相關答案：B解析：本題考查的是員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系。與工作滿意度類似，員工的組織承諾與缺勤率和流動率負相關。94.重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和（），特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。A、團隊勞動爭議B、團體勞動爭議C、團隊合同爭議D、團隊業(yè)績爭議答案：B解析：重大勞動爭議是指在勞動爭議處理過程中，涉及到重大利益、影響較大、社會關注度較高的勞動爭議案件。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。因此，重大勞動爭議通常包括重大的集體勞動爭議和團體勞動爭議。在這些爭議中，特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議，往往涉及到勞動者的基本權益和勞動條件，對勞動者和用人單位都具有重要的影響。因此，選項B是正確的。95.規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現(xiàn)象（）的問題。A、應該是什么B、是怎樣C、是什么D、實在答案：A解析：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標準作為經濟理論的前提，并以該標準作為制定經濟政策的依據(jù)，以及研究如何使經濟現(xiàn)象的運行符合或實現(xiàn)這些標準。96.(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團的（）。A、集團戰(zhàn)略B、組織機構C、管控模式D、管控基礎答案：D解析：公司治理體系是包括股權結構、治理制度、決策機制、組織架構等要素在內的企業(yè)集團的管理體系，主要負責對企業(yè)集團的經營管理進行管控和指導。因此，答案為D，即公司治理體系是企業(yè)集團的管控基礎。97.在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關系分為三個等級，以下說法錯誤的是（）。A、級組長參與設定企業(yè)KPI指標及其具體數(shù)量標準B、級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標準C、級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標準D、績效委員會負責對所有KPI進行否決考評答案：D解析：D選項錯誤?？冃瘑T會通常負責審核和評估績效指標的合理性和準確性，但并不負責對所有KPI進行否決考評。具體的KPI否決考評可能由相應的管理層或負責部門進行。而A、B、C選項中關于不同層級組長在設定和參與制定考評指標及數(shù)量標準方面的描述是合理的。A級組長參與企業(yè)級指標的設定，B級組長參與部門級指標的制定，C級組長提出本組的指標和數(shù)量標準。綜上所述，本題應選擇D。98.(2017年11月)弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A、家庭問題B、經濟問題C、生活條件D、個性特點答案：D解析：答案解析：弗里德曼提出的行為模式關注的是個性特點對壓力的影響。他認為，人們的個性特點會影響他們對壓力的感知和應對方式。一些人可能更容易感到壓力，而另一些人則可能更能夠應對壓力。因此，了解自己的個性特點可以幫助我們更好地應對壓力。其他選項家庭問題、經濟問題和生活條件也是影響壓力的因素，但不是弗里德曼提出的行為模式所關注的重點。因此，正確答案是選項D。99.(2015年5月)由經濟原因造成的裁員屬于（）A、自愿流出B、非自愿流出C、自然流出D、非自然流出答案：B解析：答案解析：非自愿流出是指由組織一方做出決策導致員工的流出。因經濟原因造成的裁員并非員工自愿主動離開，而是由于企業(yè)經濟狀況等組織因素，由組織決定實施的裁員行為。所以，這種情況屬于非自愿流出，選項B正確。100.(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A、利益整合原則B、機會均等原則C、協(xié)作進行原則D、時間梯度原則答案：C解析：在職業(yè)生涯開發(fā)過程中，協(xié)作進行原則是指各項活動都應由組織與員工共同制定、實施和完成。這是因為員工是職業(yè)生涯的主體，他們最了解自己的需求和能力；而組織則能提供資源和支持，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。通過共同參與，可以更好地整合雙方的利益和資源，提高職業(yè)生涯開發(fā)的效果和效率。A選項利益整合原則強調不同利益主體的利益整合；B選項機會均等原則旨在提供平等的職業(yè)發(fā)展機會；D選項時間梯度原則關注職業(yè)生涯發(fā)展的階段性。而本題體現(xiàn)的是組織與員工的協(xié)作，所以選C。101.績效考評方式多種多樣，如（）、基于素質模型的績效考評以及360度績效考評等。A、基于平衡計分卡的績效考評B、基于績效管理日常工作的考評C、基于績效管理流程的考評D、基于績效考評管理機構責權的考評答案：A解析：績效考評方式多種多樣，如基于平衡計分卡的績效考評、基于素質模型的績效考評以及360度績效考評等。102.KPI和PRI這兩類績效考評指標的共同點是()。A、都是主觀指標B、都可進行量化考核C、都與具體職位無關D、都來自于組織戰(zhàn)略答案：B解析：由于KPI和PRI往往會選取一些量化的指標，因此考評這類指標會有明確的標準，考評起來比較容易，只需比照年初制定的目標和考評標準進行，得出這一指標的考評成績，并賦予相應的分數(shù)。103.人力資源管理各種策略的職位晉升階梯中不包括（）。A、非常狹窄，不易轉換B、注重長期目標C、廣泛，靈活多樣D、較為狹窄，不易轉換答案：B解析：職位晉升階梯有寬窄之分，A選項非常狹窄，不易轉換和D選項較為狹窄，不易轉換都是可能的情況，C選項廣泛、靈活多樣也是一種類型，而注重長期目標并不是對職位晉升階梯特點的直接描述，通常職位晉升階梯更強調結構特點而非目標維度，所以B選項不屬于人力資源管理各種策略的職位晉升階梯內容。因此答案選B。104.（）年，國務院頒布的《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，奠定了新時期職工醫(yī)療保險制度的框架。A、1996B、1997C、1998D、1999答案：C解析：1998年，國務院頒布了《關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》。這份決定明確了我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的目標、原則、覆蓋范圍、籌資方式、管理體制等重要內容，為建立統(tǒng)一的城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度提供了政策依據(jù)和制度框架。該決定的頒布實施，標志著我國城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革進入了一個新的階段，對于保障職工的基本醫(yī)療權益、促進經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定具有重要意義。故答案為C。105.建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。A、判斷企業(yè)分工是否科學B、考查相關指令是否正確C、側面分析工作環(huán)境是否良好D、考評員工的努力程度和認真程度答案：D解析：態(tài)度考評與其他考評項目的區(qū)別是，不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評的重點是工作認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。106.當外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ、扭轉型戰(zhàn)略B、進攻型戰(zhàn)略C、防御型戰(zhàn)略D、多樣型戰(zhàn)略答案：D解析：當外部環(huán)境遇到良好機遇，企業(yè)人力資源部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確立扭轉型戰(zhàn)略，而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則就采取進攻型戰(zhàn)略。當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略；而當企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應確定多樣性戰(zhàn)略。107.在進行背景審查的過程中，還應當注意把握好關鍵點不包括（）。A、對候選人進行背景審查時，調查渠道應盡量多樣化B、在進行背景調查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下C、證明人所提供的信息是否真實D、進行基于勝任素質的背景審查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效答案：C解析：在進行背景審查的過程中，還應注意把握好以下幾個關鍵點:對候選人進行背景審查時，調查渠道應盡量多樣化。在進行背景調查時，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。進行基于勝任素質的背景調查必須具有很強的針對性，否則會流于形式，缺乏實效。108.(2015年11月)結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A、基本人權B、勞動關系C、社會保障D、就業(yè)與失業(yè)答案：A解析：國際勞工公約中，結社自由被視為一項基本人權。結社自由是指個人或團體有權利自由地組織、加入或退出社團、組織或團體的權利。這一權利包括組織和加入工會、政治團體、社會組織等的自由，以及參與和組織集體談判、罷工等活動的權利。結社自由被廣泛認為是民主社會的基石之一，它有助于保障公民的表達自由、參與社會和政治生活的權利，以及維護工人和其他群體的權益。通過結社自由，人們可以共同追求共同利益、表達意見、維護權益，并對社會和政治事務產生影響。選項B勞動關系主要涉及雇主與雇員之間的關系，包括勞動合同、工資、工時、勞動條件等方面。選項C社會保障主要涉及社會保險、福利制度、養(yǎng)老金等方面，與結社自由的概念不同。選項D就業(yè)與失業(yè)主要涉及就業(yè)機會、失業(yè)救濟等方面，與結社自由也沒有直接關系。因此，正確答案是選項A。109.（）是衡量企業(yè)績效的一個主要指標。A、市場占有率B、競爭方法C、競爭地位D、廉價商品答案：A解析：市場占有率是企業(yè)在市場中所占份額的體現(xiàn)。它能反映企業(yè)產品或服務在市場中的競爭力和影響力，與企業(yè)的經營成果密切相關。較高的市場占有率通常意味著企業(yè)在行業(yè)中具有較強的競爭力，能帶來更多的銷售額、利潤等績效表現(xiàn)。而競爭方法、競爭地位和廉價商品雖然對企業(yè)也很重要，但相對而言，市場占有率能更直接、綜合地衡量企業(yè)的績效，所以答案選A。110.（）即社會的各個組成部分，不同的群體、不同的職業(yè)、不同的階層等能在分化的基礎上保持某種聯(lián)系和流動。A、社會流動B、社會分層C、社會整合D、社會運行答案：C解析：答案解析：社會整合的目的是保持社會的各個組成部分之間的聯(lián)系和流動，促進社會的穩(wěn)定和發(fā)展。選項A社會流動強調的是個體在社會結構中的位置變化；選項B社會分層關注的是社會成員的地位差異；選項D社會運行則是一個更廣泛的概念，包括了社會各個方面的運行和變遷。而題目中描述的是社會各個組成部分在分化的基礎上保持聯(lián)系和流動，符合社會整合的定義。因此，選項C是正確的答案。111.集團公司管理既包括對集團公司自身的管理，也包括集團公司對（）。A、分公司的管理B、子母公司管理C、子公司的管理D、母子公司管理答案：C解析：集團公司通常由一個母公司和多個子公司組成。集團公司管理不僅要管理母公司自身，還要對其子公司進行管理，以實現(xiàn)整體系的協(xié)調運作和戰(zhàn)略目標的達成。分公司雖然也受集團公司的管理，但它是母公司的分支機構，不是獨立的法人實體，所以不屬于集團公司管理的重點范疇。子母公司管理這個表述比較廣泛，沒有具體指明是對子公司還是母公司進行管理。母子公司管理主要強調母公司對其子公司的管理。因此，根據(jù)題目意思，集團公司管理既包括對集團公司自身的管理，也包括集團公司對其C.子公司的管理，故答案選C。112.工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A、生理B、心理C、行為D、結果答案：B解析：工作壓力的消極作用會首先在心理層面產生影響，工作滿意度屬于心理感受范疇。當工作壓力較大導致工作滿意度下降，這是工作壓力給心理帶來的變化。生理方面多體現(xiàn)為身體的不良反應，行為是外在表現(xiàn)，結果包含更廣泛的范疇。而工作滿意度主要與心理狀態(tài)相關，所以是心理癥狀，答案選B。113.（）認為人的動機取決于三個因素：效價、期望、工具。A、麥克萊蘭B、亞特金森C、維克多·弗羅姆D、萊特答案：C解析：答案解析：維克多·弗羅姆提出的期望理論認為，人的動機取決于效價、期望和工具這三個因素。效價是指個體對某一成果的偏好程度，期望是指個人對實現(xiàn)目標可能性的估計，工具是指個人對取得績效后所獲報酬可能性的認知。該理論從這三個因素來解釋人們的工作動機。因此，選項C是正確的答案。114.社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和（）。A、規(guī)范性B、保障性C、互濟性，補償性D、抗風險性答案：C解析：社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會性。第二，互濟性。第三，補償性。115.對集體談判最終結果起決定性作用的影響因素是（）。A、經濟B、雙方的談判實力大小C、社會輿論傾向D、政府答案：A解析：答案解析：在集體談判中，雖然雙方的談判實力、社會輿論傾向和政府等因素都會產生一定的影響，但最終起決定性作用的還是經濟因素。經濟狀況包括市場供求關系、企業(yè)盈利能力、行業(yè)發(fā)展趨勢等。良好的經濟形勢可能使企業(yè)更愿意在談判中作出讓步以維持和諧的勞動關系；而經濟不佳時，企業(yè)可能會在談判中表現(xiàn)得更強勢。因此，選項A是正確的答案。116.根據(jù)工作說明書的內容設計企業(yè)各部門、班組以及崗位的（）。A、崗位技能指標B、操作技術指標C、崗位職責指標D、崗位操作指標答案：C解析：績效管理系統(tǒng)設計的步驟:（二）績效考評指標體系設計:根據(jù)工作說明書的內容設計企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責指標；根據(jù)崗位勝任特征模型設計各類崗位的崗位勝任特征指標；再根據(jù)崗位的不同，設計各類人員的工作態(tài)度指標；最后，還需要將各個層面的否決類指標引入績效考評體系的各個層面，由此便構建完成整個企業(yè)的績效指標體系。117.（）是指人們因以懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，一切隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣，如在“非典”期間，聽信謠言，囤積板藍根、消毒水的行為。A、從眾型思維障礙B、書本型思維障礙C、麻木型思維障礙D、習慣型思維障礙答案：A解析：答案解析：從眾型思維障礙是指在思考和行動時傾向于跟從大多數(shù)人的想法和行為，不敢提出獨特見解和創(chuàng)新。題中描述的人們在“非典”期間因聽信謠言而囤積板藍根、消毒水，這種不獨立思考、一切隨大流的行為，正是典型的從眾表現(xiàn)。書本型思維障礙側重于迷信書本知識，麻木型思維障礙多指對外界變化反應遲緩，習慣型思維障礙常因習慣而缺乏創(chuàng)新。所以，正確答案是選項A。118.(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A、系統(tǒng)整體指標B、系統(tǒng)實施指標C、系統(tǒng)構建指標D、信息系統(tǒng)指標答案：B解析