PAGEPAGE2上海S科技有限公司銷售員工激勵(lì)工作分析摘要績(jī)效考核作為一項(xiàng)科學(xué)有力的激勵(lì)措施，對(duì)員工潛能的挖掘、貢獻(xiàn)和價(jià)值分配有重要作用。同時(shí)，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的有效組織、價(jià)值增益也有不容小覷的作用。本論文的主要研究對(duì)象是對(duì)上海S科技有限公司，經(jīng)過(guò)對(duì)上海S科技有限公司內(nèi)部銷售人員工資激勵(lì)制度的詳細(xì)分析與討論，客觀地解析與總結(jié)存在的問(wèn)題，以尋求正確的對(duì)策與優(yōu)化方案。對(duì)上海S科技有限公司正在實(shí)施的薪酬激勵(lì)制度展開(kāi)更新以及微調(diào)，讓其變得越發(fā)科學(xué)合理，加強(qiáng)公司職員的工作積極性與創(chuàng)新思維，引導(dǎo)公司激勵(lì)制度的發(fā)展。關(guān)鍵詞：上海S科技有限公司；銷售人員；基本工資；薪酬激勵(lì)目錄TOC\o"1-3"\h\u30467摘要 130055一激勵(lì)機(jī)制概述 511729（一）激勵(lì)理論概述 56846（二）激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則及作用 516042二上海S科技有限公司銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 619259（一）上海S科技有限公司簡(jiǎn)介 621303（二）公司基本現(xiàn)狀 6118161.組織結(jié)構(gòu)圖 643092.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部人員基本概況 7270723.銷售人員年齡結(jié)構(gòu) 825284.銷售人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 824524（三）銷售人員薪酬制度現(xiàn)狀 9220961.薪酬基本體系 9308102.績(jī)效考核的現(xiàn)狀 11302513.銷售人員的薪酬現(xiàn)狀 1113018三企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 1229850（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)單一 1214688（二）薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué) 1314506（三）薪酬透明度不高 1420203（四）過(guò)分注重個(gè)體忽視團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 156391（五）薪資吸引力不強(qiáng) 1630936四完善企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 1612759（一）優(yōu)化薪酬體系 1612551.科學(xué)合理進(jìn)行崗位薪酬評(píng)價(jià) 16147852.加強(qiáng)以人為本的薪酬體系 1722658（二）優(yōu)化薪酬調(diào)整體系 1711778（三）實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付 186950（四）注重銷售隊(duì)伍的團(tuán)體激勵(lì) 1816895（五）增強(qiáng)薪資吸引力 197449結(jié)論 193470參考文獻(xiàn) 20

對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)是企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的保障，是企業(yè)人力資源管理的重中之重，其作用不可忽視?？茖W(xué)研究表明，人們?cè)谌粘９ぷ髦胁⒉荒鼙憩F(xiàn)其全部能力，一般情況下只能發(fā)揮其30%的能力，所以在普通狀態(tài)的員工有大量的潛力沒(méi)有激發(fā)出來(lái)，而如果對(duì)員工施以恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，員工的潛能將被激發(fā)，有數(shù)據(jù)表明此時(shí)的員工可發(fā)揮其80%～90%的能力，遠(yuǎn)超普通狀態(tài)，能大大提高企業(yè)的運(yùn)行效率。所以，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要不斷采取有效激勵(lì)措施，盡可能的從多個(gè)角度激勵(lì)員工，性，挖掘內(nèi)在潛力，最終達(dá)到使員工自覺(jué)為企業(yè)的生存和發(fā)展目標(biāo)努力奮斗的目的。在此激勵(lì)理論下，績(jī)效考核作為一項(xiàng)科學(xué)有力的激勵(lì)措施，對(duì)員工潛能的挖掘、貢獻(xiàn)和價(jià)值分配有重要作用。同時(shí)，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的有效組織、價(jià)值增益也有不容小覷的作用。一激勵(lì)機(jī)制概述（一）激勵(lì)理論概述人才管理中的激勵(lì)主要是通過(guò)設(shè)定一定的目標(biāo)要求，促使個(gè)體通過(guò)自身的努力以達(dá)成目的，進(jìn)而獲取一定的獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)鍵因素是努力、組織目標(biāo)和需要。這種激勵(lì)在心理學(xué)上給予了最早的解釋，即促進(jìn)某種行為出現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，就是某種行為的產(chǎn)生是基于某種動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，發(fā)出行為的個(gè)體會(huì)因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而不斷地進(jìn)行心理督促。就企業(yè)管理而言，所謂激勵(lì)主要是為了實(shí)現(xiàn)一種良好的精神狀態(tài)，以鼓勵(lì)企業(yè)員工保持積極的熱情，投入到工作之中，因此具有強(qiáng)烈的指引作用。（二）激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則及作用就如今的激勵(lì)制度來(lái)講，重點(diǎn)涵蓋兩項(xiàng)原則：一是有效使用精神與物質(zhì)激勵(lì)，二是有效實(shí)施長(zhǎng)周期和短周期激勵(lì)。前者一定要將物質(zhì)刺激與精神刺激融合在一起，所以大多數(shù)重點(diǎn)職員希望得到普通人所想要的尊重，他們對(duì)生活的渴望都很高。去除了金錢(qián)和財(cái)富，在精神上還有大量的需要。所以，物質(zhì)與精神上都必須讓他們得到滿足。后者需要將長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于企業(yè)而言，其目標(biāo)的設(shè)定主要是要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，因此需要企業(yè)員工共同的努力促進(jìn)。為了有效地加強(qiáng)職員進(jìn)入工作的熱情，需要采取長(zhǎng)期和短期內(nèi)鼓勵(lì)他們用熱情地奉獻(xiàn)給長(zhǎng)期努力工作，同時(shí)培養(yǎng)公司的重點(diǎn)員工，實(shí)現(xiàn)參加公司競(jìng)爭(zhēng)力的目的。從本質(zhì)上看，激勵(lì)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)重點(diǎn)是用適當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)刺激公司職員的工作熱情，激發(fā)員工的最大動(dòng)機(jī)，然后把這些分散的動(dòng)機(jī)凝聚成一個(gè)大的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，經(jīng)過(guò)這個(gè)內(nèi)部動(dòng)機(jī)組織可以共同完成目標(biāo)而努力奮斗和進(jìn)取的精神活動(dòng)過(guò)程。所以，在培養(yǎng)職員動(dòng)機(jī)上，公司應(yīng)發(fā)揮適當(dāng)?shù)闹鲗?dǎo)功能，創(chuàng)造一個(gè)符合其需求和實(shí)現(xiàn)職員工作需要的辦公環(huán)境，以刺激他們的勞動(dòng)積極性，引導(dǎo)他們努力完成公司的目標(biāo)[1]。二上海S科技有限公司銷售人員激勵(lì)的現(xiàn)狀分析（一）上海S科技有限公司簡(jiǎn)介上海S科技有限公司成立于2020年01月09日，注冊(cè)地位于上海市浦東新區(qū)云漢路979號(hào)2樓，法定代表人為周義華。經(jīng)營(yíng)范圍包括智能科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢，計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)，品牌策劃，建筑專業(yè)建設(shè)工程設(shè)計(jì)，商務(wù)信息咨詢，電子商務(wù)（不得從事金融業(yè)務(wù)），設(shè)計(jì)、制作各類廣告，網(wǎng)絡(luò)工程，園林綠化工程，市政公用建筑工程施工，專業(yè)施工的節(jié)水和水電站安裝和施工技術(shù)，專業(yè)施工的環(huán)境保護(hù)施工技術(shù)，通訊設(shè)備、家用電器、電子產(chǎn)品、五金交電、橡塑制品、家具、手工制品(象牙制品除外)、電腦軟件及輔助設(shè)備、家居用品、辦公用具、酒店用具的銷售，貨物或技術(shù)進(jìn)出口。（二）公司基本現(xiàn)狀1.組織結(jié)構(gòu)圖就其經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)而言，上海S科技有限公司主要是選用了直線職能制度對(duì)其日常經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理，該職能制度主要是通過(guò)市場(chǎng)、研發(fā)等幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)構(gòu)成整體框架。詳細(xì)的組織架構(gòu)可以參考下圖所示：圖2-1上海S科技有限公司組織結(jié)構(gòu)圖2.市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部人員基本概況表2-1上海S科技有限公司市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部職級(jí)分布情況具體的員工工作年限分析如下圖所示：圖2-2上海S科技有限公司員工工作年限3.銷售人員年齡結(jié)構(gòu)銷售人員之中，25歲以下的職員為35人，占據(jù)23%；25-35歲的職員為86人，占據(jù)56%；35-45歲的職員為23人，占據(jù)15%；有10人超過(guò)了45歲，占據(jù)了6%。下面顯示了公司職員的具體年齡分析：圖2-3上海S科技有限公司員工年齡4.銷售人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)銷售人員之中，具有大專學(xué)歷以下的職員為10人，占據(jù)6%，具有大專學(xué)歷的職員為63人，占據(jù)41%，具有學(xué)士學(xué)位的職員為77人，占據(jù)總體的半數(shù)，而具有碩士或更高學(xué)歷的職員總共有4人，在總體中占據(jù)了3%，數(shù)據(jù)顯示公司職員學(xué)歷的總的水平是不高的，具體的情況可以見(jiàn)下圖：圖2-4上海S科技有限公司員工學(xué)歷（三）銷售人員薪酬制度現(xiàn)狀1.薪酬基本體系表2-2上海S科技有限公司區(qū)域銷售經(jīng)理基本工資組成分?jǐn)?shù)值階次固定收入1005000A階次804800B階次604600C階次404400D階次204200E階次04000銷售的提成是根據(jù)總銷售額的百分比來(lái)計(jì)算的。上海S科技有限公司在抽成上實(shí)行分段提成，就是按照各種總銷售額來(lái)確定詳細(xì)的提成比重。估算標(biāo)準(zhǔn)的方式。當(dāng)技術(shù)供應(yīng)商的總銷售額不高于15萬(wàn)元人民幣時(shí)，傭金為1%。當(dāng)技術(shù)供應(yīng)商的總銷售額在15萬(wàn)至25萬(wàn)人民幣之間時(shí)，傭金達(dá)到1.5%。當(dāng)一個(gè)人的總銷售額在25萬(wàn)到35萬(wàn)之間時(shí)，傭金達(dá)到3%。當(dāng)技術(shù)供應(yīng)商的總銷售額超過(guò)350，000時(shí)，此人可能會(huì)收到5%的傭金。因此以提成獲得的數(shù)額非常可觀。表2-3上海S科技有限公司銷售人員銷售傭金的支付制度上海S科技有限公司銷售人員的獎(jiǎng)金分配就是用客戶維護(hù)、客戶滿意度等當(dāng)做借鑒準(zhǔn)則。遵循公司對(duì)客戶的反復(fù)拜訪等行為，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售人員展開(kāi)季度獎(jiǎng)勵(lì)，并遵循業(yè)績(jī)面談?lì)C發(fā)對(duì)應(yīng)數(shù)量的獎(jiǎng)金(例如圖1.3-2表示)。獎(jiǎng)金方面分為每月預(yù)發(fā)行、季度審查與年終獎(jiǎng)金，每月遵循每個(gè)職位的kpi標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并輔以一般經(jīng)理激勵(lì)獎(jiǎng)與服務(wù)等級(jí)獎(jiǎng)。表2-4上海S科技有限公司銷售人員績(jī)效考核方法報(bào)銷、津貼以及過(guò)節(jié)費(fèi)等等都是福利的部分之一。盡管企業(yè)的薪酬政策與法律規(guī)定相符，可在執(zhí)行中出現(xiàn)一些困難：第一，憑據(jù)已經(jīng)過(guò)時(shí)，傳統(tǒng)的級(jí)別方案導(dǎo)致基礎(chǔ)薪資的可變性比較??；第二，公司的計(jì)算手段不夠靈活，太過(guò)機(jī)械，例如工資浮動(dòng)應(yīng)該按照職員的表現(xiàn)來(lái)確定，但真實(shí)狀況只是簡(jiǎn)單應(yīng)用公式來(lái)計(jì)算員工的基礎(chǔ)薪資。2.績(jī)效考核的現(xiàn)狀該企業(yè)的績(jī)效考核是由下面的方式進(jìn)行計(jì)算的：KPI分值*KPI權(quán)重+GS分值*GS權(quán)重+獎(jiǎng)勵(lì)分-扣減否決分=每季度的績(jī)效得分各區(qū)域自身得分*80%+公司得分*20%=年終績(jī)效得分領(lǐng)導(dǎo)層評(píng)分*30%+區(qū)域自身績(jī)效得分*70%=最后考核得分表2-5上海S科技有限公司銷售人員綜合績(jī)效考核評(píng)分方法該公司考核員工項(xiàng)目重點(diǎn)是直接考核、考核和批準(zhǔn)，還有考核周期中的季度考核以及年度考核等。季度考核的重要內(nèi)容是工作目標(biāo)，考核工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況。在此之中，經(jīng)過(guò)“KPI績(jī)效分值*KPI權(quán)重+GS分值*GS權(quán)重”能夠得到個(gè)人的績(jī)效得分；遵循“個(gè)人績(jī)效得分/區(qū)域員工平均得分*區(qū)域考核得分”能夠計(jì)算出職員的最終分?jǐn)?shù)；職員的評(píng)估績(jī)效應(yīng)按照職員的最終績(jī)效評(píng)分，通過(guò)相關(guān)的評(píng)估規(guī)則來(lái)確定。工人的季度評(píng)價(jià)與表1.3-4所示的相關(guān)評(píng)價(jià)系數(shù)相對(duì)應(yīng)。表2-6是該集團(tuán)的銷售人員績(jī)效考核表數(shù)據(jù)分布3.銷售人員的薪酬現(xiàn)狀在當(dāng)前的考核標(biāo)準(zhǔn)里，各個(gè)等級(jí)銷售人員的工資收入和構(gòu)成情況的對(duì)應(yīng)信息可見(jiàn)下面的表格1.3-5與1.3-6。表格2-7該集團(tuán)公司的銷售人員職位與職級(jí)表格2-8該集團(tuán)公司的銷售員工資表從表中可以得知，按照目前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，公司績(jī)效薪酬的變動(dòng)在30%左右，在職員總數(shù)中并不是很大的一部分。即使有變化，最重要的表現(xiàn)是職位的晉升，占比降低?？梢钥闯觯局贫ǖ穆殕T薪酬制度并未形成太大的激勵(lì)作用，職員工作的多少也不會(huì)有顯著的區(qū)別。三企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)單一通常，我們大多數(shù)都是從業(yè)績(jī)考評(píng)和素質(zhì)考評(píng)來(lái)判斷一個(gè)銷售人員的業(yè)務(wù)能力大小。但是有一些公司就缺乏一套公平合理的成績(jī)考究的標(biāo)準(zhǔn)，就像上海S科技有限公司，它就只看重銷售人員的主要成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，它的考核內(nèi)容就不太全面，如果只因?yàn)殇N售額度的完成額度就決定了一個(gè)銷售員的成績(jī)，而忽略了他在銷售過(guò)程中的努力過(guò)程，這也未免太不公平了吧。還有，在公司曾經(jīng)經(jīng)過(guò)調(diào)查員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和如何看待薪酬這件事而向員工進(jìn)行調(diào)查時(shí)，其中就有14％的人，他們認(rèn)為對(duì)這種考試制度沒(méi)有被很好地理解，且從未想過(guò)這個(gè)機(jī)制對(duì)自身的工資有什么影響。這是公司下級(jí)和下級(jí)員工嚴(yán)重缺乏交流的重要表現(xiàn)?？己说闹笜?biāo)無(wú)法很好的將高層的想法及時(shí)傳遞給員工。這都使員工的薪資制度受到了很大的負(fù)面影響，使公司的平等與效益不能兩全。圖3-1上海S科技有限公司績(jī)效考核指標(biāo)明確程度調(diào)查結(jié)果（二）薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)就目前而言，上海S科技有限公司的薪資結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為，大部分員工的薪資都是固定具體的，還有就是高層的工資過(guò)高，這就造成了員工沒(méi)有激勵(lì)的動(dòng)力。除此之外，公司還調(diào)查了員工對(duì)于對(duì)公司短期和長(zhǎng)期薪酬這兩項(xiàng)激勵(lì)形式是否滿意，并且該公司還將短期薪資激勵(lì)形勢(shì)更加完善了起來(lái)，通過(guò)比較員工對(duì)這種方式較為滿意，但是對(duì)于長(zhǎng)期薪酬形勢(shì)卻不盡滿意，認(rèn)為短期薪酬激勵(lì)形式極不合理、不合理、中等、合理和非常合理的被調(diào)查者所占的比例分別為2%、14%、25%、46%和13%；而認(rèn)為認(rèn)為長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)形式極不合理、不合理、中等、合理和非常合理的被調(diào)查者所占的比例分別為56%、24%、15%、5%和0%（如圖2.2-2所示）。從這里就可以看出，上海S科技有限公司的所采用的激勵(lì)方式中比較喜歡及時(shí)兌換這一方式，但是這卻為培養(yǎng)銷售人員的忠誠(chéng)度和對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)方式提出了很大的限制。圖3-2上海S科技有限公司固定薪酬比例合理性調(diào)查結(jié)果圖3-3上海S科技有限公司短期與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)形式滿意度對(duì)比（三）薪酬透明度不高上海S科技有限公司主要的問(wèn)題就是，根據(jù)一些公司的企業(yè)一樣，實(shí)施了密薪的制度，所以在這樣的制度之下，員工根本不知道自己薪資的具體情況，此外，很明顯，制定標(biāo)準(zhǔn)的整個(gè)過(guò)程和條件都得到了明確的理解。因此，這在工人中造成了一種十分嚴(yán)重的危機(jī)感，這種不安全感變成了負(fù)面情緒，他們還認(rèn)為支付工資是非常不合理的，所謂的正義還未達(dá)到。我們通過(guò)調(diào)查就繪成了圖2.3-1這個(gè)餅狀圖，它主要顯示出了有超過(guò)46％的員工對(duì)這種讓人不能明確知道的薪資制度非常不滿意。如果真的就這樣下去，企業(yè)中員工特別是銷售人員，他們的工作熱情就會(huì)逐漸被澆滅，工作上的積極性也會(huì)被消磨殆盡，所以企業(yè)就會(huì)很難向前發(fā)展[2]。秘密工資制度最開(kāi)始的目的只是對(duì)公司里每個(gè)職員的工資保密，這樣職員就不會(huì)太低人一等或太驕傲，這樣員工的心理就能得到保證。但實(shí)際情況與想象截然相反，這不僅會(huì)使他們失去曾經(jīng)的安全感，還會(huì)深化他們之間的猜測(cè)與疑惑，以此使公司之間缺乏凝聚力。上海S科技有限公司在保密薪酬制度方面做得很好，因此職員之間缺少了監(jiān)督關(guān)系，當(dāng)然會(huì)出現(xiàn)這類問(wèn)題。在這種狀況下，這個(gè)系統(tǒng)不僅沒(méi)有刺激工作的動(dòng)力，而且還會(huì)導(dǎo)致職員對(duì)勞動(dòng)失去積極性，形成許多負(fù)面影響。圖3-4上海S科技有限公司薪酬比例合理性調(diào)查結(jié)果支付透明度滿意度調(diào)查（四）過(guò)分注重個(gè)體忽視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)我們國(guó)家在科技行業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)狀態(tài)通常不關(guān)注銷售隊(duì)伍的獎(jiǎng)勵(lì)，公司更注重對(duì)單個(gè)銷售人員的激勵(lì)。上海S科技有限公司在此方面也有許多缺陷。在加薪的報(bào)酬方面，通常過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)單個(gè)銷售人員的激勵(lì)，而較少?gòu)?qiáng)調(diào)對(duì)一個(gè)總團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。例如公司對(duì)銷售人員A的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，通常是根據(jù)當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)，遵循公司關(guān)聯(lián)的業(yè)績(jī)考核體系計(jì)算，激勵(lì)A(yù)一直為公司業(yè)績(jī)努力。團(tuán)隊(duì)很少會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。我們都清楚銷售是由整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)實(shí)現(xiàn)的?？恳粋€(gè)人的力量是不夠的，好公司的表現(xiàn)是銷售團(tuán)隊(duì)整體努力。團(tuán)隊(duì)合作能夠很好地解決單個(gè)成員出現(xiàn)的各種缺點(diǎn)，注重團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)有利于形成團(tuán)隊(duì)成員之間協(xié)作和競(jìng)爭(zhēng)的良好機(jī)制，有效避免個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的差距。盡管從團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際結(jié)果來(lái)看沒(méi)有明確的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，效果在于對(duì)于整個(gè)銷售人員長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)，但是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是十分必要的[3]。（五）薪資吸引力不強(qiáng)上海S科技有限公司采取的計(jì)件薪酬具有三重競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):首先，重點(diǎn)突出動(dòng)態(tài)調(diào)整原則。計(jì)算件數(shù)業(yè)績(jī)事務(wù)的選用應(yīng)以銷售類型業(yè)績(jī)事務(wù)為主要，擇優(yōu)選用對(duì)企業(yè)開(kāi)發(fā)運(yùn)展豐獻(xiàn)大、黏液附著客戶作用強(qiáng)的業(yè)績(jī)事務(wù)，根據(jù)各階級(jí)創(chuàng)造動(dòng)態(tài)重點(diǎn)調(diào)節(jié)整理，并保證后面續(xù)核對(duì)算術(shù)和稽留核可以控制;再一個(gè)，遵重市場(chǎng)化原則定價(jià)。業(yè)績(jī)事務(wù)單個(gè)價(jià)錢(qián)的肯定應(yīng)綜術(shù)合并考慮產(chǎn)生品種的屬于多種性、對(duì)公司收獲的豐獻(xiàn)、辦理難獨(dú)易容程度、銷售本金、社會(huì)通道酬勞金標(biāo)準(zhǔn)、資本來(lái)源投進(jìn)等多個(gè)種類因素;第三，體現(xiàn)分層次管行理原則?？偣舱w部門(mén)對(duì)各個(gè)類行業(yè)績(jī)事務(wù)進(jìn)行分別，大的區(qū)用此為依據(jù)，結(jié)合本地業(yè)績(jī)事務(wù)發(fā)展重要點(diǎn)和需要，制造銷售目錄，上海S科技有限公司就是在這種酬勞獎(jiǎng)勵(lì)制度下，從個(gè)人到團(tuán)隊(duì)，從業(yè)績(jī)事務(wù)到服務(wù)都出現(xiàn)了明顯的改變。在公司內(nèi)部，大部分的工資分配模式都按照職能分組的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，這種分配方式是非常正確的，可以積極地激勵(lì)職員獲得更高的工作崗位，從而得到更高的工資。但是，部分領(lǐng)導(dǎo)尚未掌握正確的分配辦法，在工資分配中有不合理的情況。例如有的公司工資等級(jí)分配太頻繁，差距沒(méi)有很大，總體利益不大。歸根到底是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的平均主義原則，正是這種錯(cuò)誤的分配方式使得了公司工作效率的低下[4]。四完善企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策（一）優(yōu)化薪酬體系1.科學(xué)合理進(jìn)行崗位薪酬評(píng)價(jià)對(duì)上海S科技有限公司來(lái)說(shuō)，應(yīng)經(jīng)過(guò)觀察法、工作日志法等及時(shí)評(píng)估或考慮。同一級(jí)別職能的職員的工資是一個(gè)等級(jí)。正常工資增長(zhǎng)制度指的是打破傳統(tǒng)的工資固定、崗位固定的方式，在職位不變的狀況下，及時(shí)為公司職員增加收入。此外，通過(guò)公司測(cè)試的員工有可能獲得加薪。目前大量公司實(shí)施的成長(zhǎng)制度是工齡工資，可這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司應(yīng)該探索新的辦法來(lái)提高業(yè)務(wù)技能的工資，這可以激勵(lì)員工熟悉整個(gè)公司的業(yè)務(wù)，對(duì)公司的整體人才流動(dòng)有所幫助。2.加強(qiáng)以人為本的薪酬體系將人為中心的薪酬制度是一種高度標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度，其決定價(jià)值在于該方法是不是可以實(shí)施。評(píng)價(jià)辦法有很多，可一定要與真實(shí)情況相聯(lián)系。按照職員工作的真實(shí)情況，盡可能關(guān)注到各個(gè)部門(mén)，盡可能使薪酬制度真正適用于職員的工作。薪酬制度不可以盲目執(zhí)行，必須有計(jì)劃性和針對(duì)性，必須能把它變成一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作。在制定薪酬制度時(shí)，要按照一定的流程，防止因程序不規(guī)范而導(dǎo)致薪酬制度不規(guī)范[5]。（二）優(yōu)化薪酬調(diào)整體系上海S科技有限公司銷售人員酬勞獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)優(yōu)越化設(shè)定計(jì)劃的基礎(chǔ)程序有確定酬勞方法獎(jiǎng)勵(lì)目的、擬定與明確獎(jiǎng)勵(lì)方案的原則、職位規(guī)劃與功能分析、職位評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)研究、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)確定方案、獎(jiǎng)勵(lì)方法實(shí)施、獎(jiǎng)勵(lì)方法評(píng)估等。詳細(xì)情況如圖4-1表示。圖4-1上海S科技有限公司銷售人員薪酬設(shè)計(jì)流程圖（三）實(shí)行公開(kāi)化的薪酬支付上海S科技有限公司需要增加民主化和委員化，企業(yè)應(yīng)對(duì)每個(gè)部門(mén)和工作崗位的職責(zé)及工作內(nèi)容進(jìn)行明確，并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)的結(jié)果直接反映到員工的薪酬上，提高薪酬的透明性和公平性；在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，由銷售人員選出杰出的代表全程參與，使得薪酬體系的設(shè)計(jì)原則和相應(yīng)的機(jī)制得以清晰，對(duì)薪酬的具體構(gòu)成和相關(guān)的制度能夠清楚認(rèn)識(shí)和了解，提高薪酬設(shè)計(jì)的民主性，增加其透明度。（四）注重銷售隊(duì)伍的團(tuán)體激勵(lì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的缺乏影響了銷售團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)通常會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部造成不利和惡意的影響，而注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)則能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。團(tuán)隊(duì)成員各盡其責(zé)，完全發(fā)揮自己的崗位功能，互相指導(dǎo)，互相協(xié)助，可以幫助自己更好更快地實(shí)現(xiàn)銷售工作。在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)時(shí)，要充分關(guān)注團(tuán)隊(duì)的全體成員，將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地融合起來(lái)。（五）增強(qiáng)薪資吸引力對(duì)于上海S科技有限公司來(lái)說(shuō)，在保障基礎(chǔ)薪資的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立靈活的薪酬與服務(wù)機(jī)制，讓工人除了基礎(chǔ)薪資外，還能享受其他福利。獎(jiǎng)勵(lì)制度的積極激勵(lì)激發(fā)了職員熱情的工作態(tài)度，使更多的人能夠采取主人的態(tài)度，一起為公司工作。非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)被視為補(bǔ)償管理創(chuàng)新的一個(gè)主要方面。如全力推動(dòng)上海S科技有限公司的公寓公共設(shè)施建設(shè)。設(shè)置一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，在這個(gè)機(jī)制中，工資的分配隨著收益和效率而波動(dòng)，這對(duì)公司建立一個(gè)與現(xiàn)代公司兼容的工資分配系統(tǒng)是有用的。規(guī)范企業(yè)工資分配的主要機(jī)構(gòu)的行為，推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)效益的加強(qiáng)。建立各種內(nèi)部分配機(jī)制可以盡快推動(dòng)內(nèi)部利率平衡制度的出現(xiàn)。結(jié)論薪酬激勵(lì)體系的完善情況將對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生極大的作用，也是上海S科技有限公司的人力資源管理的主要內(nèi)容。合理的薪酬結(jié)構(gòu)既能引進(jìn)人才，又能有效調(diào)動(dòng)銷售人員的主動(dòng)性與工作熱情，及時(shí)響應(yīng)市場(chǎng)變化與客戶需求，有效獲取該企業(yè)所需要的市場(chǎng)資訊；還能全然調(diào)動(dòng)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等等，完善產(chǎn)品的服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量與產(chǎn)品成本，從而為上海S科技有限公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。

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