員工招聘與甄選第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的含義所謂員工招聘是指企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。企業(yè)招聘人員的原因：

1、新組建一個企業(yè)，為了滿足企業(yè)的目標、技術、生產、經營需要招聘合適的員工；

2、原有企業(yè)由于業(yè)務發(fā)展而人手不夠；

3、現(xiàn)有崗位人員不稱職；

4、職工隊伍結構不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺的專業(yè)人才；

5、企業(yè)內部由于原有員工調任、離職、退休或升遷等原因而產生的職位空缺。

二、招聘的意義1、招聘工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要。2、招聘工作是確保較高的職員素質的基礎。3、招聘還可以在一定程度上保證職工隊伍的穩(wěn)定。4、招聘工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關活動。三、招聘的原則（一）因事?lián)袢说脑瓌t（二）公開公正的原則（三）人事相宜的原則（四）效率優(yōu)先原則（五）內部優(yōu)先原則四、招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工

用人部門

招聘信息的發(fā)布；應聘者申請登記，資格審查；通知參加面試人員；面試、筆試工作的組織；個人資料的核實、人員體檢；試用合同的簽訂；試用人員報到及生活方面安置；正式合同的簽訂；員工培訓服務；錄用員工的績效評估與招聘評估；人力資源規(guī)劃修訂。

人力資源部門

招聘計劃的制定與審批；招聘崗位工作說明書及錄用標準；應聘者初選，確定參加面試的人員名單；負責面試、筆試工作；錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；正式錄用決策； 員工培訓決策；錄用員工的績效評估與招聘評估；人力資源規(guī)劃修訂。

五、招聘流程（一）準備階段（二）實施階段（三）評估階段。第二節(jié)招募渠道一、內部招募1、工作公告2、主管推薦3、檔案法二、外部招募1、報紙和雜志廣告2、網絡招聘3、獵頭公司4、校園招募5、公共就業(yè)機構6、熟人推薦法三、招聘渠道的選擇（一）內部招募的優(yōu)缺點（二）外部招募的優(yōu)缺點（三）招募決策企業(yè)在選擇人員招募來源時，往往會考慮以下因素：（1）企業(yè)經營戰(zhàn)略。（2）企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。（3）招聘的目的。（4）人工成本。（5）企業(yè)的用人風格。（6）企業(yè)所處的外部環(huán)境。第三節(jié)甄選技術與方法一、員工甄選的內容

1、知識

2、能力

3、個性

4、動力因素人員甄選一般包括以下一些程序：（1）初步篩選（2）初次面試（3）筆試（4）各種測試（5）深入面試（6）員工需求部門的上司面試二、員工甄選的意義1、降低人員招聘的風險2、有利于人員的安置和管理3、為員工的預測與發(fā)展奠定基礎

三、員工甄選技術與方法（一）初步篩選初步篩選的過程中要注意以下幾個問題：1、判斷應聘者的態(tài)度2、關注與職業(yè)相關的問題3、要注意應聘者是否標明了過去單位的名稱，他過去的工作經驗與現(xiàn)在申請的工作是否相符，他的工作經歷和教育背景是否符合申請。（二）筆試三、員工甄選技術與方法（Cont.)(三)心理測試

1、IQ測試

2、能力測試

3、人格測試

4、職業(yè)興趣測試（四）實踐操作測試

1、工作樣本測試

2、可塑性測試三、員工甄選技術與方法（Cont.)（五）面試1、結構化面試與非結構化面試2、面試步驟步驟一，職位分析，確定招聘職位所需知識、技能和能力。步驟二，問題的設定。步驟三，面試基準答案的設定。步驟四，面試的過程。步驟五，面試結束后，對評價表進行整理和對比，評選出最適合的人員。

3、提高面試效果的對策。三、員工甄選技術與方法（Cont.)（六）評價中心評價中心起源于情景模擬與角色扮演，是根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。

1、公文筐測試

2、無領導小組討論

3、角色扮演第四節(jié)員工錄用一、錄用決策二、背景調查和體檢（一）背景調查。背景調查的主要內容包括：1、學歷學位。2、工作經驗。3、過去的不良記錄。（二）體格檢查三、員工入職第五節(jié)招聘評估一、招聘結果的成效評估1、招聘成本與效益評估2、錄用的投入－產出率，即錄用比例3、雇用質量二、招聘方法的成效評估1、效度評估

效度(Validity)回答這樣一個問題：該方法是測量什么東西？效度通常是指證實方法與工作相關的證據(jù)，換句話說，測試績效方法的表現(xiàn)是隨后實際工作績效的有效預測因子。績效方法首先必須有效，缺乏效度證據(jù)的情況下繼續(xù)使用該方法既不符合邏輯，也不合法。分為指標效度和內容效度。指標效度是通過測試分數(shù)（預測因子）與工作績效指標相關來證明測試是有效的一種指標類型。要證明那些測試中表現(xiàn)好的受試者，在工作中亦表現(xiàn)好，在測試中表現(xiàn)不好的，在工作中亦表現(xiàn)不好。內容效度通常是指一項測試是工作內容的一個很好的樣本二、招聘方法的成效評估（Cont.)2、信度評估

信度(Reliability)是指方法的一致性程度?？煞譃樵贉y評估和內部內容比較評估。什么因素使測試不可信？一是方法本身有問題；二是測試項目可能不是對教學材料的良好取樣；三是可能有隨意反應傾向帶來的錯誤；四是可能存在由于測試條件變化帶來的不良影響；五是參加測試的人可能發(fā)生變化。

案例討論創(chuàng)造性招聘之道――歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽本章思考題1、什么是員工招聘？員工招聘有什么意義？2、企業(yè)招聘人員的一般程序是什么？3、內部招募和外部招募各有哪些渠道？4、什么是獵頭公司？獵頭公