對員工跳槽現(xiàn)象的研究TOC\o"1-3"\h\u20078摘要 147291引言 295042企業(yè)員工跳槽的相關(guān)理論 281342.1企業(yè)員工跳槽的概念 2274422.2企業(yè)員工跳槽的分類 374892.2.1按跳槽員工職位分為：管理層員工和普通員工 3140272.2.2按員工知識(shí)水平分為：知識(shí)型員工和勞動(dòng)型員工 3217562.2.3按跳槽規(guī)模分為：集體跳槽和個(gè)人跳槽 331172.3企業(yè)員工跳槽的特點(diǎn) 3314243A員工跳槽現(xiàn)象 4220863.1A公司概況 4253153.2A公司員工跳槽情況 4247533.2.1A公司人力資源配置狀況 4145363.2.2A公司員工跳槽情況 5180923.3A公司員工跳槽特征 6313553.3.1從學(xué)歷角度看，流失人才以碩士和本科為主 699343.3.2從年齡角度看，流失人才以中青年為主 6271383.3.3從流向地區(qū)看，流失人才以流向沿海城市為主 6106403.3.4從流失渠道看，跳槽是員工離職的主渠道 7272234員工跳槽成因的分析 763634.1員工價(jià)值取向驅(qū)動(dòng) 7115704.2企業(yè)管理制度的權(quán)責(zé)不對等 8310304.3員工職業(yè)生涯管理缺位 8327674.4企業(yè)文化建設(shè)落后 8228675正確處理企業(yè)員工跳槽問題的建議 9147805.1樹立正確價(jià)值觀，加強(qiáng)員工職業(yè)道德建設(shè) 9294435.2重視公平原則，完善企業(yè)責(zé)權(quán)制度 962925.3健全職業(yè)生涯機(jī)制，促進(jìn)員工全面發(fā)展 10207075.4強(qiáng)調(diào)以人為本思想，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化 105480總結(jié) 111587參考文獻(xiàn) 11對員工跳槽現(xiàn)象的研究摘要人才一競爭是現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的最新發(fā)展階段，是否擁有優(yōu)秀的人才與充實(shí)的人力資源、人才儲(chǔ)備已經(jīng)成為企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭中成敗的關(guān)鍵因素，尤其是在世界經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人才競爭日益加劇，變得更為激烈。本文以A企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象為研究對象，對其員工跳槽的各方面原因進(jìn)行分析，并根據(jù)實(shí)際情況，提出了一系列對策，希望通過改善人力資源管理方法來留住員工。關(guān)鍵詞：員工；跳槽現(xiàn)象；人力資源管理1引言隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在中國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，我們對人力資源的重要性達(dá)成了共識(shí)：“現(xiàn)代社會(huì)的競爭是科技的競爭、資本的競爭、人才的競爭?！逼髽I(yè)競爭的實(shí)踐也證明，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭。擁有大量高素質(zhì)人才的企業(yè)可以開發(fā)、引進(jìn)和采用新技術(shù)。開發(fā)和開發(fā)新的高性能產(chǎn)品，利用最新的商業(yè)策略和技術(shù)占領(lǐng)市場，最終在競爭中取勝，因此研究員工跳槽問題顯得尤為重要。現(xiàn)階段，在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的快速發(fā)展的過程中，員工頻繁跳槽現(xiàn)象使得企業(yè)員工越來越緊缺，在科技生產(chǎn)型企業(yè)中，技術(shù)員工的需求量巨大。在我國，生產(chǎn)行業(yè)正處在穩(wěn)定的發(fā)展階段，此階段需求大量的技術(shù)員工，技術(shù)員工對于企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，直接影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程[1]。員工跳槽也就是企業(yè)員工的流失，將會(huì)對企業(yè)的經(jīng)營與管理造成阻礙，如何解決技術(shù)員工流失的問題是每個(gè)企業(yè)都會(huì)關(guān)注的問題。擁有并穩(wěn)定住符合企業(yè)生存與發(fā)展的技術(shù)員工，企業(yè)才可以最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)數(shù)量的與日俱增，使得行業(yè)內(nèi)部競爭非常激烈，技術(shù)員工成為企業(yè)立足于市場競爭不敗之地的核心資源，而要穩(wěn)定員工防止流失就勢必要提高其自身的人力資源管理水平。本文以A企業(yè)為例，對企業(yè)員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探究存在的問題，針對A公司員工流失現(xiàn)狀構(gòu)建更加科學(xué)合理的管理體系，提出對應(yīng)的管理建議,力圖提高A公司員工流失的防控能力，進(jìn)而降低因員工的大量流失而造成的對A公司的巨大損失，提高公司的競爭力。另外，對A公司員工流失狀況的改善，不僅能使A公司看到現(xiàn)有員工流失管理的弊端和不足，員工流失管理能力的真實(shí)反映，得到針對A公司切實(shí)有效的員工流失管理建議，對同行業(yè)企業(yè)員工流失問題的改善有一定的借鑒意義。2企業(yè)員工跳槽的相關(guān)理論2.1企業(yè)員工跳槽的概念跳槽也被稱作人才流動(dòng)，是一種社會(huì)現(xiàn)象。跳槽可以界定為同一個(gè)行業(yè)的幾個(gè)人相互間或同一個(gè)行業(yè)的各種不同組織相互間的多次更換工作。人才流失給企業(yè)產(chǎn)生了眾多負(fù)面影響。怎樣吸引住和留住高品質(zhì)的優(yōu)秀人才已經(jīng)成為了企業(yè)的重大考驗(yàn)。從人力資源管理的視角來講，管理人才流失是“挑選、發(fā)展和留存”優(yōu)秀人才的最后一個(gè)也是最重要的層面。優(yōu)秀人才留存的順利與否會(huì)直接取決于前三個(gè)過程的有效性。2.2企業(yè)員工跳槽的分類2.2.1按跳槽員工職位分為：管理層員工和普通員工管理者是管理人和事以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人；普通員工也是被管理的人，在商業(yè)過程中充當(dāng)特殊的執(zhí)行者。2.2.2按員工知識(shí)水平分為：知識(shí)型員工和勞動(dòng)型員工知識(shí)型員工是那一些更多利用他們的頭腦而不是雙手來創(chuàng)造價(jià)值的人。他們憑借自身的想像力、深入分析、判定、綜合和開發(fā)來提高商品的市場價(jià)值；勞動(dòng)型工人是那些使用體力勞動(dòng)多于腦力勞動(dòng)來創(chuàng)造財(cái)富的人。2.2.3按跳槽規(guī)模分為：集體跳槽和個(gè)人跳槽集體跳槽是指一個(gè)群體同時(shí)離開到其他公司，通常由一個(gè)經(jīng)理帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)離開，造成的不僅僅是一個(gè)循環(huán)的中斷；個(gè)人跳槽是指單個(gè)員工的離開。2.3企業(yè)員工跳槽的特點(diǎn)①隨意性：鑒于現(xiàn)今企業(yè)對員工之間所達(dá)成的勞動(dòng)關(guān)系是建立在自由的基礎(chǔ)之上，因此他們的流動(dòng)和離開在符合標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)是具有隨意性的去。②群體性：員工流動(dòng)或者離開其主要原因是是由于與組織之間產(chǎn)生目標(biāo)不一致的情形之下離開，細(xì)分的化會(huì)具有多個(gè)方向，但是整體上而言，是具有群體性的。③時(shí)段性：針對于離職之后對未來的期許或者招聘季節(jié)的時(shí)效不同的情況下，員工通常是會(huì)選擇有利于自身的時(shí)間段去離職，例如在長的節(jié)假日，有比較多企業(yè)進(jìn)行招聘的招聘季節(jié)，以及薪資發(fā)放后一周的時(shí)間內(nèi)。④趨利性：所謂是望高處走，水是往低處流，因此員工選擇離開是想向更高的層次去開展。針對于不同群體而言，普通員工的流失率比之管理人員的流失率相對比而言是稍微低一些，鑒于其不同的人生規(guī)劃與理想，相比較而言也是具有不同的方向性。因此針對于企業(yè)員工的不同性質(zhì)，也是需要采取不同的管理手法。3公司員工跳槽現(xiàn)象調(diào)查3.1A公司概況A公司在工業(yè)自動(dòng)化領(lǐng)域有長期的創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)歷史。它是一家集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售智能儀器、傳感器和配電盤的高科技股份公司。公司目前生產(chǎn)和銷售數(shù)百種智能儀器、傳感器和配電盤，這些產(chǎn)品目前由國家智能儀器、傳感器和配電盤生產(chǎn)廠家進(jìn)行技術(shù)檢驗(yàn)、認(rèn)證。2007年，公司首次獲得ISO9000-2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，2017年，公司再次獲得ISO9001-2021國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。目前公司產(chǎn)品暢銷全國，功能齊全，質(zhì)量優(yōu)良，交貨快捷，價(jià)格合理，廣泛應(yīng)用于輕工、紡織、石化、鋼鐵、醫(yī)藥、電力、食品、建筑等行業(yè)。受訪員工總數(shù)為500人，管理層的構(gòu)成見表3-1。表3-1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)1015040260500占全體員工比例2.0%30.0%8.0%65.0%100%3.2A公司員工跳槽情況3.2.1A公司人力資源配置狀況作為一家通信設(shè)備制造商，A公司在進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的同時(shí)必須不斷開發(fā)新產(chǎn)品。由于該公司從事的是制造業(yè)，除了管理層和研發(fā)部門外，其員工的教育程度普遍不高。員工的教育構(gòu)成如表3-2所示。表3-2員工學(xué)歷構(gòu)成表類別人數(shù)比例碩士及以上255.0%本科7515.0%大專17034.0%高中17535.0%高中以下5511.0%共計(jì)500100%3.2.2A公司員工跳槽情況A公司一直以來特別關(guān)注員工流失問題，為了能有利于剖析和梳理員工流失的特征，更進(jìn)一步研究員工流失的根本原因，公司從2017年逐漸對辭職員工開展調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，即與辭職員工實(shí)行交談并讓其填寫調(diào)查問卷。根據(jù)對2017-2021年公司員工流失的基本信息（如職稱、學(xué)歷、年齡）、員工去向、流出方式等開展數(shù)據(jù)分析。員工流失的基本信息情形如表3-3所顯示，員工流失地區(qū)、單位類型和流出方式的基本情況如表3-4所顯示。表3-3離職員工基本信息構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表年度流失總數(shù)職稱學(xué)歷年齡正高副高其他博士碩士本科其他35歲以下36－45歲46歲以上2017年18141326829632018年2516182912212852019年211515181118762020年292720211142131062021年33382231217115135總計(jì)126830881016628574425資料來源：A公司內(nèi)部統(tǒng)計(jì)資料。職稱欄中的“其它”是指中級、初級和未定職稱的人員，學(xué)歷欄中的“其它”是指大專及以下學(xué)歷。表2-4離職員工流向地區(qū)、單位類型和流出方式統(tǒng)計(jì)表年度流向地區(qū)單位類型離職方式國外沿海城市省內(nèi)城市政府事業(yè)單位企業(yè)其它學(xué)習(xí)深造跳槽辭職2017年01172312121152018年11591415511682019年01382314211552020年017123516521982021年12111342061248合計(jì)277471119771978534資料來源：A公司內(nèi)部統(tǒng)計(jì)信息。職流向地區(qū)中的“沿海城市”主要是指上海市、廣州市等經(jīng)濟(jì)發(fā)展繁榮大城市。由表得知，公司在2017-2021年5年期間員工流失總數(shù)量為126人，可以更形象、更直觀性、更明確地得知員工流失的特征。3.3A公司員工跳槽特征依據(jù)對員工流失以上這幾個(gè)層面的數(shù)據(jù)挖掘，可以清楚地知道A公司員工流失有著下列四個(gè)方面的特征。3.3.1從學(xué)歷角度看，流失人才以碩士和本科為主員工的人才流失體現(xiàn)在文化程度上。大學(xué)本科和碩士學(xué)歷者的人才流動(dòng)率為86%。盡管近幾年來A公司持有碩士以上學(xué)歷的人數(shù)快速提升，但人才總數(shù)量相對來說較少，屬于人才緊缺的范圍。他們是公司技術(shù)創(chuàng)新的重點(diǎn)，他們絕大部分是項(xiàng)目創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，他們擁有大量的前期知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和研究資源，從而成為國內(nèi)外同類行業(yè)中難以獲得的人才，他們比普通員工更容易找到更能體現(xiàn)其價(jià)值的單位和工作，消失的幾率也更大。3.3.2從年齡角度看，流失人才以中青年為主按年齡劃分，年輕人離開勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)更加明顯：45%的流失人才在35歲以內(nèi)的年齡階段，35%在36-45歲的年齡階段，這兩個(gè)年齡階段的人才流失之和占到了80%。相對于35歲以內(nèi)的年輕群體而言，年齡便是資本，這代表著他們有大量的工作機(jī)遇。他們思想活潑，對現(xiàn)況不滿意，有很強(qiáng)的上進(jìn)心和高期待值，再加之外部的多種吸引，造成他們繞過或再次進(jìn)行教育培訓(xùn)，最后選擇離去。36至45歲的人才大多數(shù)變成新產(chǎn)品研發(fā)和革新的骨干力量。他們有豐富多彩的科技創(chuàng)新實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟練掌握廣泛的科學(xué)資源，擁有高級學(xué)位，才華橫溢，在同類行業(yè)中競爭，有更多的選擇。如果他們覺得公司沒有提供更好的職業(yè)機(jī)會(huì)，他們就會(huì)決定離開。3.3.3從流向地區(qū)看，流失人才以流向沿海城市為主最優(yōu)秀的人才往往會(huì)轉(zhuǎn)移到沿海城市，因?yàn)檫@些城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，企業(yè)競爭力強(qiáng)，人文和學(xué)術(shù)環(huán)境更好。61%的流失人才都去了沿海城市。當(dāng)企業(yè)中的優(yōu)秀人才覺得目前的工作場所不能讓他們充分發(fā)展自己的才能，達(dá)到自身的個(gè)人價(jià)值時(shí)，他們會(huì)找尋更適宜的辦公環(huán)境和工作場所。沿海地區(qū)毫無疑問更具有誘惑力，這是因?yàn)樗鼈兺ǔＤ芙o予更佳的研究與生活條件，大量的文化教育和學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，許多的發(fā)展區(qū)域和展示人才的平臺(tái)，以及更多的成功機(jī)會(huì)。3.3.4從流失渠道看，跳槽是員工離職的主渠道67%的私營科技公司因人才儲(chǔ)備相互間的市場競爭、員工跳槽和選擇離開在崗公司而致使人才外流，公司的優(yōu)秀人才攻防戰(zhàn)已變成流失的最主要途徑。這也是當(dāng)下公司間市場競爭的結(jié)果，而公司間的市場競爭最主要在于優(yōu)秀人才的品質(zhì)，尤其是科技公司，對優(yōu)秀人才的依賴更強(qiáng)。為了更好地提升公司的研發(fā)水平，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量，加劇對專業(yè)技術(shù)人員的競爭，許多企業(yè)因此在招聘人才方面給予了高度的考慮，特別是對具有一定經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才和高素質(zhì)人才，企業(yè)之間的競爭現(xiàn)象非常明顯。4員工跳槽成因的分析4.1員工價(jià)值取向驅(qū)動(dòng)在我國的過渡性社會(huì)主義結(jié)構(gòu)中，價(jià)值選擇和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常是不同的。在我國市場經(jīng)濟(jì)制度的影響下，個(gè)人在挑選價(jià)值方向時(shí)更看重實(shí)際情況和利益，更關(guān)心自身的社會(huì)地位和現(xiàn)階段個(gè)人利益，注重個(gè)人價(jià)值追求夢想。求職者依據(jù)專業(yè)技能水平、婚姻情況、個(gè)人愛好、身體狀況和其它因素來挑選工作。他們追尋的價(jià)值包含錢財(cái)、職權(quán)、社會(huì)地位、榮耀、身心健康、自由、興趣愛好、事業(yè)發(fā)展、聲望、專業(yè)技能、升職等；有的把社會(huì)利益做為基準(zhǔn)，有的把團(tuán)體的利益做為基準(zhǔn)，有的把個(gè)人利益做為基準(zhǔn)。根據(jù)員工不同的價(jià)值取向，員工有不同的跳槽理由。公司的普通行政人員和技術(shù)人員因?yàn)闄?quán)力和經(jīng)濟(jì)利益而跳槽。金錢至上的員工以利益為重，自私自利的員工不顧公司和他人的利益，甚至做出違法亂紀(jì)的行為，如拉攏和鼓動(dòng)他人一起進(jìn)入競爭對手的陣營以獲取經(jīng)濟(jì)利益，違反競爭協(xié)議泄露商業(yè)機(jī)密等；理性的員工考慮公司的利益，合理的工作舉動(dòng)；享樂主義的員工關(guān)注職業(yè)規(guī)劃，不重視名譽(yù)、未來和個(gè)人品牌，追求短期回報(bào)和求職；而碌碌無為的員工不考慮升職，稍有不滿就會(huì)離開工作崗位。工作流動(dòng)的無序和混亂是員工之間不同價(jià)值觀的結(jié)果。4.2企業(yè)管理制度的權(quán)責(zé)不對等管理制度的公平，包含兩個(gè)內(nèi)容：一是管理制度面前一律平等；二是管理制度自身所體現(xiàn)的權(quán)利義務(wù)的公平；公司管理制度的權(quán)責(zé)不對等體現(xiàn)了管理制度的分配不公。在現(xiàn)實(shí)工作上的員工權(quán)利和職責(zé)的不對等，必定預(yù)示著機(jī)會(huì)的不公平、過程的不公平，將會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果是，違背管理制度的將會(huì)獲得相對應(yīng)的處罰，切實(shí)履行管理制度的不一定予以相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。4.3員工職業(yè)生涯管理缺位A公司管理人員對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺認(rèn)知、理解和高度重視，具體表現(xiàn)在：一是，不了解員工個(gè)人對職業(yè)發(fā)展的需要和期望，也只能為他們給予漲薪或晉升的機(jī)會(huì)；二是，覺得職業(yè)發(fā)展是員工自己的事情，并沒有為期待發(fā)展和承當(dāng)大量職責(zé)的員工給予清晰的發(fā)展引導(dǎo)，使他們有機(jī)會(huì)帶上具體目標(biāo)去學(xué)習(xí)。三是，員工不清楚公司建立了哪一些個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，及其他們怎樣達(dá)成這一些目標(biāo)；四是，他們并沒有獲得必不可少的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。所有的這一些問題使員工對自己的職業(yè)覺得沮喪，對公司的未來發(fā)展趨勢覺得擔(dān)憂，對自己在公司的工作前途覺得悲觀。同時(shí)，他們在短期內(nèi)看不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，也不想在這方面投入時(shí)間；他們認(rèn)為自己不適合這個(gè)行業(yè)，正在尋找其他途徑來發(fā)展自己的強(qiáng)勢技能。缺乏職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)致員工之間缺乏有效的長期溝通，一些員工被公司內(nèi)部復(fù)雜的人力資源關(guān)系所干擾，對簡單重復(fù)的工作感到厭煩。這些因素間接影響了員工的心態(tài)，促使他們跳槽。4.4企業(yè)文化建設(shè)落后企業(yè)文化是一種管理理念和管理方案，還可以說是一種管理形態(tài)。它所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體經(jīng)濟(jì)要素之一——人。但就A公司的實(shí)際情況來講，伴隨著企業(yè)遭遇的行業(yè)競爭越來越大，員工在工作場所的壓力逐步提高，主要表現(xiàn)為上班時(shí)間的連續(xù)提高和休閑娛樂時(shí)長的不斷降低。A公司是一個(gè)以生產(chǎn)制造pcb電路板為主導(dǎo)的臺(tái)資企業(yè)，因制造行業(yè)的獨(dú)特性，常常要匯總生產(chǎn)制造性能參數(shù)，而為了匯總的準(zhǔn)確度則一定要由專職人員負(fù)責(zé)，一部分技術(shù)人員每日的上班時(shí)間超出16個(gè)小時(shí)都屬常規(guī)現(xiàn)象。久而久之，員工叫苦連天，不要說什么休閑活動(dòng)，就連最基本的睡眠時(shí)間都難以確保，雖然公司為這一些員工增加了補(bǔ)貼，卻實(shí)際效果甚少，導(dǎo)致有一些員工在身心健康方面也出現(xiàn)了問題。這一些職位的員工在崗時(shí)間段通常不會(huì)高于6個(gè)月，有一些新員工更是從一開始就適應(yīng)不了如此高強(qiáng)度的任務(wù)量，沒滿實(shí)習(xí)期便會(huì)決定離職。5正確處理企業(yè)員工跳槽問題的建議5.1樹立正確價(jià)值觀，加強(qiáng)員工職業(yè)道德建設(shè)中國市場經(jīng)濟(jì)的構(gòu)建和快速發(fā)展，使利益主體多樣化，人的價(jià)值觀念必定呈多樣化發(fā)展趨勢。這是由于人和人之間是各不相同的，人的價(jià)值觀念或價(jià)值選取必定是截然不同的，一定要意識(shí)到這一個(gè)客觀事實(shí)。但意識(shí)到它，并不意味著每個(gè)價(jià)值觀念全是好的、有前途的，多樣化的價(jià)值觀念中，不但有高低之分，也是有準(zhǔn)確與錯(cuò)誤之分。不論是公司發(fā)展或是員工價(jià)值觀念構(gòu)建，都必須要始終堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)社會(huì)主義、利他主義、愛黨愛國價(jià)值觀念的導(dǎo)向性，始終堅(jiān)持利他主義價(jià)值觀念便要抵制利己主義價(jià)值觀念，意識(shí)到價(jià)值多樣化的客觀性，不過要始終堅(jiān)持準(zhǔn)確的統(tǒng)一化價(jià)值導(dǎo)向。我們發(fā)揚(yáng)高尚的價(jià)值觀念，也容許在法律承認(rèn)的范疇內(nèi)合法追尋個(gè)人利益的價(jià)值觀念。公司員工在建立價(jià)值觀念的另外，要主動(dòng)地加強(qiáng)職業(yè)道德規(guī)范的構(gòu)建，用價(jià)值觀念的指導(dǎo)自己的跳槽行為。要“干一行，愛一行”。大眾利用擇業(yè)，有助于激發(fā)獨(dú)立、自強(qiáng)和積極進(jìn)取的精氣神，充分彰顯自己的專業(yè)知識(shí)和才華，為社會(huì)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)。另外也可以降低和預(yù)防因崗位的不適合和欠佳，而給公司引起的耗費(fèi)和損害。做為員工要深刻認(rèn)識(shí)自身工作的目的，提高工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。5.2重視公平原則，完善企業(yè)責(zé)權(quán)制度完善公司問責(zé)制度主要是填補(bǔ)制度空白，最終目的是實(shí)現(xiàn)制度面前人人平等，尊重公平原則，突出制度的好處。這就需要做好工作和職位評估，以確保公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度。崗位分析決定了組織中每個(gè)崗位的相對價(jià)值，并得到恰當(dāng)?shù)膷徫恢笖?shù)值。選用公平公正的基本原則和科學(xué)合理的評價(jià)方法，不但要核查員工的工作績效，還需要將工作績效、工作年限和專業(yè)技能列入薪資制訂流程當(dāng)中，并選用差異化的價(jià)值配置方式，讓員工知道每一個(gè)工作的真正的價(jià)值所屬。要特別注意公平公正和科學(xué)合理，防止同工不同酬，另外預(yù)防平均主義。在實(shí)踐中，應(yīng)通過工作指數(shù)來確定薪級，確定每個(gè)薪級的級別，并提出每個(gè)薪級之間的差異，注意避免不合理的薪酬差異。公平適當(dāng)?shù)男匠曛贫缺仨毚_保員工完全根據(jù)他們的技能和表現(xiàn)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，確保公司能夠最好地利用其人員和人才，確保員工感到他們的技能得到認(rèn)可，他們在公司有前途，并確保大幅減少人員流失。5.3健全職業(yè)生涯機(jī)制，促進(jìn)員工全面發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)性流程，致力于符合員工、管理人員和公司的要求。它是公司用于協(xié)助員工制訂職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并協(xié)助他們發(fā)展職業(yè)技能的一連串活動(dòng)內(nèi)容。職業(yè)發(fā)展是職業(yè)規(guī)劃的實(shí)行，公司依據(jù)協(xié)助員工明確其職業(yè)傾向，制定更有意義的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工可以達(dá)到自身的價(jià)值，并以全方位和可行的方法發(fā)展。協(xié)助員工管理和打造他們的職業(yè)生涯發(fā)展是公司吸引住和留存優(yōu)秀人才的主要工具。被管理和造就的職業(yè)定位可以產(chǎn)生更高的工作滿意度，提高公司對優(yōu)秀人才的誘惑力，降低人才流失。公司人力資源管理的本質(zhì)是依據(jù)公司的人力資源規(guī)劃策略和實(shí)際情況，重視人、理解人、關(guān)注人、教育人，依據(jù)公司的市場拓展策略和公司的現(xiàn)實(shí)需求，制訂詳細(xì)的人才招聘、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和升職計(jì)劃，并將這一些計(jì)劃告訴員工，使他們可以相對應(yīng)地計(jì)劃自身的職業(yè)發(fā)展，為每一個(gè)員工帶來一個(gè)提高專業(yè)技能和全方面發(fā)展的良好平臺(tái)，激勵(lì)他們努力進(jìn)取。5.4強(qiáng)調(diào)以人為本思想，塑造獨(dú)特的企業(yè)文化企業(yè)文化的關(guān)鍵是塑造和激勵(lì)員工喜愛公司的團(tuán)隊(duì)合作精神，喚起員工對公司價(jià)值的認(rèn)知，使員工主動(dòng)地追尋公司制訂的總體目標(biāo)。本著重視人、釋放人、依賴人、扶持人、塑造人的基本原則，舉辦企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)氣氛，經(jīng)過培訓(xùn)增強(qiáng)員工的素養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，互相效仿，在公司發(fā)展中，激勵(lì)員工融入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和學(xué)習(xí)型社會(huì)發(fā)展的需求，提升解決困難的工作能力。最重要的是，公司應(yīng)該以人為本，采用靈活的治理方式。公司應(yīng)該促進(jìn)員工的個(gè)性和自尊，而不是把他們當(dāng)作管理和控制的工具。尊重和促進(jìn)員工的平等、尊嚴(yán)和權(quán)利，在公司創(chuàng)造一個(gè)人人有權(quán)參與、信任、熱愛、放松和享受的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工成為尊重、自信、理解和成功的人。構(gòu)建與員工的合理有效溝通渠道，讓他們熟悉公司的核心理念、公司的現(xiàn)實(shí)狀況和存在的不足。讓員工參加關(guān)鍵問題的戰(zhàn)略決策也很重要。唯有當(dāng)員工有機(jī)會(huì)參加關(guān)鍵問題的探討時(shí)，他們才會(huì)認(rèn)為自己是公司的一份子，而不僅是聽命于行事的員工，這能讓他們認(rèn)可公司的核心價(jià)值和經(jīng)營管理理念，