?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓練試卷A卷附答案

單選題（共60題）1、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B2、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A3、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C4、企業(yè)集團的各成員單位按照企業(yè)內部發(fā)展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業(yè)集團的（）。A.協商性B.綜合性C.創(chuàng)新性D.職權和職能【答案】B5、下列能夠對企業(yè)員工產生內部激勵的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學習與成長機會D.較高的薪酬水平【答案】C6、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質，引起媒體關注【答案】B7、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B8、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有動何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D9、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C10、下列不屬于團隊薪酬設計需要考慮的因素的是（）。A.企業(yè)所處的發(fā)展階段B.團隊的類型C.企業(yè)的外部環(huán)境D.團隊的規(guī)模【答案】C11、(2015年5月)（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業(yè)的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A12、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A13、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C14、(2015年11月)（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C15、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A16、(2017年11月)在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C17、(2016年11月)高層的支持程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的（）。A.系統(tǒng)設計指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】C18、（）組織結構是把市場機制引入公司內部，按產品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經營單位，實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業(yè)部制【答案】D19、（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D20、當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C21、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B22、(2016年5月)（）是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D23、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D24、“如果你是食品廠的設計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C25、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（）A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D26、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創(chuàng)業(yè)【答案】A27、(2015年11月)（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C28、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B29、通常情況下，參股企業(yè)對應的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C30、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業(yè)的發(fā)展而言，他們的作用有限【答案】C31、COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D32、《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B33、經營者年薪的（）需要每年增加風險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】B34、（）屬于企業(yè)社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D35、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A36、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】B37、（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D38、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C39、下列對企業(yè)集團管控模式理解有誤的一項是()。A.管控模式是指管理控制的標準模式B.管控模式與管理體制是形式與內容的關系C.企業(yè)集團的管理體制是其管控模式的具體表現形式D.企業(yè)集團管控模式有廣義和狹義之分【答案】C40、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B41、在營造培訓環(huán)境的過程中，培訓師向受訓者重點說明培訓后能夠得到的益處，幫助受訓者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關系，這是運用了（）來促進培訓成果轉化。A.目標設置理論B.期望理論C.認知轉換理論D.需求理論【答案】B42、關于集體協商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態(tài)就是帕累托最優(yōu)【答案】A43、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D44、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】D45、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統(tǒng)一意見【答案】C46、()薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退等特殊時期采用。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C47、企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C48、在招聘環(huán)境分析時，關注企業(yè)所處的是朝陽行業(yè)還是夕陽行業(yè)主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D49、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協作企業(yè)的方式。A.業(yè)務控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協作企業(yè)的素質【答案】A50、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設計包括（）。A.多重職業(yè)生涯路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】B51、國際勞工公約的特點不包括（）A.兼顧了國家與雇主的利益B.內容非常廣泛C.對會員國發(fā)生效力D.既有原則的堅定性，又有措施的靈活性【答案】C52、自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習慣型B.從眾型C.權威型D.麻木型【答案】B53、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A54、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D55、“您認為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________。”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D56、每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D57、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D58、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B59、工作說明書獲得有關部門及其崗位相關信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C60、企業(yè)內部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現在大中型企業(yè)B.強調員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D.員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B多選題（共45題）1、績效考評管理機構的職責權限包括（）。A.考評指標體系的設計B.考評主體的選擇與培訓C.考評模式的選擇D.考評步驟和時間的安排協調E.考評結果的管理【答案】ABCD2、從個人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時，包括（）。A.價值觀B.身體狀況C.工資報酬D.工作經驗E.社會地位【答案】ABD3、屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內容的有（）A.以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥B.以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C.以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D.以體面排場為榮，以儉樸吝嗇為恥【答案】AC4、企業(yè)廣義的人力資本包括（）A.董事B.經典班子C.全體職工D.高級技術人員E.一般管理人員【答案】ABC5、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一D.EVA加劇了企業(yè)利益相關者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業(yè)長期利益【答案】ABC6、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（）A.社會標準B.道德標準C.職業(yè)標準D.經濟標準E.政治標準【答案】AD7、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.病假D.產假E.婚假【答案】ABC8、奧斯本檢核表法可以將問題歸納為（）。A.由現狀到目的，由目的到現狀B.質量的變化，數量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC9、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內容信度C.結構信度D.同質性信度E.評分者信度【答案】AD10、績效面談的類型包括（）。A.單向勸導式面談B.單向傾聽式面談C.雙向傾聽式面談D.解決問題式面談E.綜合式績效面談【答案】ACD11、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內容包括（）。A.就業(yè)指標B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務與機構E.職業(yè)指導和培訓【答案】BCD12、構建崗位勝任特征模型定性研究的主要方法有()。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.T檢驗分析E.相關分析【答案】ABC13、成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結構B.決定員的工作安排C.決定員的薪酬構成D.作為工資調查的依據E.明確企業(yè)工薪水平的市場地位【答案】BD14、勝任特征（）。A.可衡量B.可以區(qū)別優(yōu)秀和普通C.強調對知識的掌握D.無法在個體之間比較E.不包括對組織的要求【答案】AB15、泰勒制所闡明的原理包括（）。A.實行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔崗位工作C.強調工人處處適應生產設備的要求D.通過系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法E.正確處理勞動者之間的人際關系，關注非正式組織【答案】ABD16、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本約束線C.可以更好地滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD17、平衡計分卡的內容分為（）等方面。A.財務方面B.客戶方面C.業(yè)務方面D.內部流程方面E.人事方面【答案】ABD18、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者的角色可分為（）。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD19、集團總部組織結構的發(fā)展趨勢有()。A.服務功能外包B.總部組織結構不斷精簡C.戰(zhàn)略等功能強化D.提高總部影響力E.提高集團綜合效應【答案】ABCD20、績效考評系統(tǒng)與培訓開發(fā)系統(tǒng)的聯系主要體現在()方面。A.培訓的規(guī)劃B.培訓的實施C.培訓需求分析D.培訓體系建立E.培訓成效的測定與衡量【答案】C21、在構建勝任特征模型的定義績效標準階段，下列做法正確的是（）。A.行政人員由上級提名的方式給出績效標準B.生產人員由上級提名的方式給出績效標準C.將銷售額和市場占有率作為銷售人員的績效標準D.將產品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績效標準E.將子公司的整體績效作為子公司總經理的績效標準【答案】AC22、關于發(fā)散思維與收斂思維，下列說法正確的是（）。A.收斂思維要集中各種想法的精華，達到對問題的系統(tǒng)全面的考察，為尋求一種最有實際應用價值的結果而把多種想法理順、篩選、綜合、統(tǒng)一B.發(fā)散思維要在廣泛的范圍內搜索，盡可能地放開，把各種不同的可能性都設想到C.收斂思維一般是考慮問題時從相反的方向切入，而發(fā)散思維則是先把問題顛倒過來再考慮D.沒有發(fā)散思維的廣泛收集，多方搜索，收斂思維就沒有了加工對象，無從進行E.沒有收斂思維的認真整理、精心加工，發(fā)散思維的結果再多，也不能形成有意義的創(chuàng)新結果，成了廢料【答案】ABD23、關于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有（）。A.主要是基于EVA績效管理設計的B.包括紅利庫計劃和杠桿期權計劃C.基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D.其目的是為了謀求股東價值的最大化E.員工每期的實際薪酬是其紅利庫賬戶的全部余額【答案】AB24、財務管理的原則主要包括（）。A.資金合理配置原則B.風險與報酬均衡原則C.利益關系協調原則D.分級分權管理原則E.企業(yè)貢獻最大化原則【答案】ABCD25、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（）A.社會標準B.道德標準C.職業(yè)標準D.經濟標準E.政治標準【答案】AD26、外部專業(yè)EAP服務機構的優(yōu)勢包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD27、薪酬差異理論認為，出現（）等情況時，企業(yè)應支付員工更高的工資。A.工作競爭激烈B.培訓費用很高C.工作安全感差D.成功機會較少E.工作條件艱苦【答案】BCD28、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD29、薪酬差異理論認為，出現（）等情況時，企業(yè)應支付員工更高的工資。A.工作競爭激烈B.培訓費用很高C.工作安全感差D.成功機會較少E.工作條件艱苦【答案】BCD30、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險E.折價的商品【答案】ABCD31、下列選項中，屬于世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的核心標準的是（）。A.不為人際關系所左右B.自動自發(fā)地工作C.注重細節(jié)，追求完美D.不找任何借口【答案】BCD32、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD33、薪酬設計的平衡定價法適合（）。A.當地員工B.超過10年以上的外派人員C.執(zhí)行半年任務，然后回國的員工D.超過三年，并有重返國內工作需要的管理人員E.有豐富經驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性【答案】D34、人的心理屬性或心理現象包括（）。A.心理過程B.心理狀態(tài)C.個性心理特征D.個性意識傾向E.動機心理【答案】ABCD35、處理集團利益關系的基本原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.共同協商，適當讓步原則D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則E.成員企業(yè)利益從集團整體利益原則【答案】ABC36、在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A.技術的變化B.市場供求的關系C.市場需求的變化D.市場的地域環(huán)境E.競爭對手的自主戰(zhàn)略【答案】BD37、薪酬差異理論認為，出現（）等情況時，企業(yè)應支付員工更高的工資。A.工作競爭激烈B.培訓費用很高C.工作安全感差D.成功機會較少E.工作條件艱苦【答案】BCD38、(2017年11月)企業(yè)集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.能級原理B.系統(tǒng)原理C.權責對等原理D.協作制衡原理E.幅度與層級原理【答案】ABCD39、(2017年11月)均衡價格工資理論中，從勞動力供給方面來看，工資取決于（）A.勞動的正效用B.勞動的負效用C.勞動的邊際成本D.勞動的邊際生產力E.勞動者及家屬的生活費用和接受教育培訓的費用【答案】B40、（）屬于對勞動力的供給模型修正的理論。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.保留工資理論D.崗位競爭理論E.工資效益理論【答案】CD41、(2016年5月)《全球契約》的基本內容包括（）。A.人權B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標準E.員工援助【答案】ABCD42、在職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關于平等性的要求包括（）。A.端正態(tài)度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導民主，消除上下意識【答案】ABC43、從廣義角度看，薪酬是指員工作為勞動關系中的一方，從用人單位到企業(yè)所得到的各種回報，包括（）。A.物質的B.精神的C.貨幣的D.非貨幣的E.實物的【答案】ABCD44、關于“節(jié)約”，正確的理解是（）。A.“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經營管理中上升為競爭戰(zhàn)略B.隨著生產發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少C.一面倡導“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質內涵沒有變化【答案】AD45、(2016年5月)與基本工資、績效工資和獎金相比，福利的（）更明顯。A.激勵性B.差異性C.延遲性D.潛在性E.穩(wěn)定性【答案】CD大題（共18題）一、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業(yè)經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據薪酬戰(zhàn)略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘撸鼈兏鶕煌男匠晷问街贫ú煌男匠瓴呗?。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。二、8、類別：電子郵件來件人：魏克強基礎教育分社三級編輯收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業(yè)就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿?；A教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯?，F在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)克強：你好!來信收悉?；A教育分社是我社較為重要的分社之一，你也知道，我社的基礎教育類書籍市場反映很好，而且你業(yè)務熟，對市場的分析和把握較準，從你之前編輯的幾本書就能看出，你已經成長為一名骨干，因此留在基礎教育分社，你可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，帶一帶新員工，使他們盡快地成長起來。社科文學分社是我社明年重點打造的分社，目前也比較缺人，尤其是像你這樣有著豐富經驗的編輯，如果你對社科類較有興趣，我覺得你可以跟柯總編溝通一下此事，聽聽他的意見，以書面的方式提出申請，并應經過我社正常的內部轉崗競聘程序。祝好!周與凡三、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業(yè)模式，公司領導建議該部門采用?；竟べY+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產品競爭策略為優(yōu)質競爭策略，人力資源策略應采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質競爭策略特點：企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作體系、績效結果反饋體系。第二，績效指標體系應該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標的構建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數據的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容；績效結果反饋體系應根據績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現在人員規(guī)劃、人事調整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、兌現薪酬乃至勞動關系的調整等方面。四、A企業(yè)是B集團公司的協作企業(yè)，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業(yè)務，不參與產品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據不同情況和需要，把協作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協作（關系）企業(yè)協助工作。（2分）3)提高協作（關系）企業(yè)的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發(fā)現各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實，重新審批。為了避免今年出現同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監(jiān)：1．調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。六、某科技公司，業(yè)務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業(yè)務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關系。(3分)七、某集團的主管業(yè)務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業(yè)轉變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a品生產加工為聯結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協調成員企業(yè)的生產經營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調査數據的分析。2)以年終獎形式出現的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。八、趙某是某煤礦企業(yè)的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業(yè)在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執(zhí)行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監(jiān)督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業(yè)負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規(guī)定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。九、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。一十、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產品的現狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內容的改進和補充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法，要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質；綜合改善；限時限人。(2)(P280～282)實施步驟：第一，準備階段。問題產生，小組組建，通知與會者會議內容、時間、地點、備忘錄。第二，熱身活動。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產生的新設想。2)評價和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十一、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優(yōu)秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。一十二、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發(fā)現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業(yè)額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規(guī)范化進行更加全面系統(tǒng)的調查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團公司發(fā)展目標的需要，單純規(guī)范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應該結合其他模塊的相關性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現和設計的，還要結合到企業(yè)文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優(yōu)先加強后，再實施或規(guī)劃具體的設想。基礎工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰(zhàn)略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節(jié)的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰(zhàn)略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發(fā)展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯系，包括涉及企業(yè)社會責任問題的提出。一十三、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業(yè)經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據薪酬戰(zhàn)略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘撸鼈兏鶕煌男匠晷问街贫ú煌男匠瓴呗?。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十四、某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力,集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰(zhàn)略聯合型組織模式的企業(yè)大學,并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰(zhàn)略聯合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯合型模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業(yè)學習和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學可以根據戰(zhàn)略活調整自身定位,企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數據,根據戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯合組成,統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。戰(zhàn)踣聯合型組織模式下,企業(yè)大學可根據企業(yè)戰(zhàn)靈活調整學習內容和管理方式,在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設和發(fā)展,除企業(yè)大學專職員工外,還需要各業(yè)務單元力資源部門管理者參與,協同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十五、A公司運用沙盤推演測評法測評和選拔企業(yè)高級管理人員，考察被試者的綜合能力。根據上述情境，請回答以下問題：(1)簡述沙盤推演測評法的內容和特點。(12分)(2)簡述沙盤推演測評法的操作過程。(16分)【答案】一十六、5、A公司為一家勞務派遣公司，今年開始向B公司提供勞務派遣服務。A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產、行政及財務等多個崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據相關法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關于勞務派遣的三個主體：勞務派遣機構、用工單位、被派遣勞動者。三重關系：勞務派遣單位與被派遣勞動者的關系：依法訂立勞動合同；勞務派遣單位和用工接受單位簽訂勞