主管支持感研究述評及展望□李銳凌文輇

摘要：主管支持感是指職員對主管重視他們奉獻、關(guān)懷他們福祉的程度的總體看法。有關(guān)的實證研究表明主管支持感對職員的工作態(tài)度、工作績效與行為以及心理壓力與緊張等有關(guān)工作結(jié)果變量均存在一定的阻礙；而個體特點與工作特點方面的有關(guān)因素則對主管支持感具有一定的推測力。該文對組織行為學與人力資源治理領(lǐng)域有關(guān)主管支持感的有關(guān)研究進行了較為全面的總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上指出以后的研究有必要加大主管支持感的形成與干預機制等三方面咨詢題的探討。

關(guān)鍵詞：主管支持感，組織支持感，社會交換，前因與后效。

分類號：B849：C93

在傳統(tǒng)組織行為學研究中，學者們在探討職員與組織之間的關(guān)系時，大多聚焦于組織忠誠或組織承諾，即研究職員對組織的自下而上的忠誠或承諾程度，強調(diào)職員對組織的態(tài)度。直到上世紀80年代中期，Eisenberger等人才提出了一種與之相對的思想，亦即組織對職員的承諾。他們用組織支持感(perceivedorganizationalsupport，指職員對組織重視職員奉獻、關(guān)懷職員福祉的程度的總體看法)這一概念來表示此種自上而下的承諾。職員第一知覺到組織如何對待自己，經(jīng)由歸納和總結(jié)，進而對組織的態(tài)度做出評判和判定。如此的承諾知覺會阻礙到職員的工作行為表現(xiàn)。組織支持感的概念一經(jīng)提出即受到了學術(shù)界的普遍重視，諸多學者也對其進行了廣泛而深入的研究，并得出了專門多有價值的結(jié)論。

然而在日常治理實踐中，組織的規(guī)范、政策等一樣差不多上通過職員的直截了當領(lǐng)導者——主管(supervisor)而表現(xiàn)出來的，組織的慣例、傳統(tǒng)、規(guī)則的連續(xù)也都和主管有關(guān)，如此關(guān)于職員而言，主管在專門大程度上就成為了組織的象征、組織的代理人；組織也是通過代理人對職員行使權(quán)益，負責評估和指導職員的績效。因此，職員會把主管如何對待自己視作組織支持的一個“指示器”。鑒于此，Kottke等人連續(xù)了Eisenberger等人自上而下承諾的思想，認為相同的概念應(yīng)用在主管和職員之間也是如此：職員和主管的承諾是雙向的，除了職員對主管的忠誠外，也包含了主管對職員承諾的交換關(guān)系。與組織支持感的概念相對應(yīng)，Kottke等人將這種承諾稱為主管支持感(perceivedsupervisorsupport，PPS)，意指職員對主管重視他們奉獻、關(guān)懷他們福祉的程度的總體看法。

1主管支持感與組織支持感的關(guān)系

主管支持感與組織支持感具有相似的心理機制。當職員知覺到組織或主管支持自己時，便會產(chǎn)生對組織或主管的義務(wù)感，進而通過提升組織或主管承諾、展現(xiàn)支持組織或主管目標的行為來履行自己的義務(wù)。職員的這一表現(xiàn)是基于社會交換的觀點(socialexchangeideology)，即職員會以工作的付出交換諸如薪酬、福利、尊重、關(guān)懷等實質(zhì)或形式上的利益。這種交換的本質(zhì)是建立在信任及善意的基礎(chǔ)上，個體期待這些信任與善意在以后能收到回報。組織或主管支持感中的交換意識完全是依組織或主管對職員的支持以及支持的程度而定，是存在于職員心中的一種信念。職員與組織或主管之間的相處也是互惠互利的(即人們必須關(guān)心那些曾經(jīng)關(guān)心過自己的人，而且不去損害他們)，并在此基礎(chǔ)上進展出彼此間的權(quán)益與義務(wù)關(guān)系。

但主管支持感與組織支持感之間明顯也存在一定的區(qū)不。Kottke等人即認為盡管組織支持和主管支持差不多上職員感受支持的重要因素，但二者在本質(zhì)上依舊有所不同的。他們應(yīng)用因素分析方法進行的實證研究表明，組織支持感和主管支持感是兩種不同的構(gòu)念，同時f檢驗的結(jié)果顯示職員從直截了當主管那兒所獲得的支持要多于從整個組織所獲得的支持。此前Greller等人的研究也發(fā)覺，職員在與工作有關(guān)的信息的獵取上，對主管的依靠程度要高于組織，講明職員偏好并重視從較為接近的人那兒得到反饋與支持。另外，就社會交換的具體對象、過程及內(nèi)容而言，二者也具有一定的差異。主管支持感要緊的交換關(guān)系來自于職員和主管，本質(zhì)上屬于領(lǐng)導一成員交換(LMX)的范疇；組織支持感的交換關(guān)系則來自于職員與整個組織，即組織一成員交換(OMX)關(guān)系。當職員有較高的主管支持感時，基于LMX的觀點，職員相信主管重視自己的奉獻，并關(guān)懷自己的以后和福祉，進而會提升主管承諾、關(guān)心主管減少治理上的困難，并產(chǎn)生較多的角色外行為(如關(guān)心同事)，以回報主管。再者，由于職員將主管看作組織的代理人，因此當職員感受到主管關(guān)懷和重視自己時，他們會進而推論組織是通過主管來關(guān)懷自己，基于互惠原則也會對組織產(chǎn)生義務(wù)感。當職員有較高的組織支持感時，職員相信組織重視他們的奉獻，同時關(guān)懷他們的以后和福祉，基于OMX，職員會以提升自己的工作績效和增加組織承諾及組織公民行為的方式來回報組織?？梢?，在邏輯上職員的主管支持感能夠被視為組織支持感的推測因子之一。這一點已為Eisenberger等人的實證研究所證明。為了更清晰地顯示變量之間的因果關(guān)系，他們采納了“跨時刻(overtime)”測量的方法(即在前后兩個時刻T1和T2對變量進行兩次測量)。得出的結(jié)果是：T1的主管支持感對T2的主管支持感和組織支持感均存在明顯的正向阻礙，而T1的組織支持感對T2的組織支持感有正向阻礙，但對T2的主管支持感卻無明顯阻礙。Rhoades等人的元分析研究也表明，主管支持感是阻礙職員組織支持感三個因素(組織公平、主管支持感、獎勵和工作條件)中第二個有重要阻礙的因素。2主管支持感的測量

目前學者們在實證研究中所使用的主管支持感測量工具，大多是以Eisenberger等人的“組織支持感咨詢卷(SurveyofPerceivedOrganizationalSupport，SPOS)”為基礎(chǔ)，取其中的一些項目加以改編而構(gòu)建的。例如早在1988年，Kottke等人即以SPOS中的16個有效項目為基礎(chǔ)，將每個項目中的“組織”替換為“主管”，其他措辭完全相同，組成“主管支持感咨詢卷”(SurveyofPerceivedSupervisorSupport，SPSS)。這些項目描述了主管對職員各種工作行為可能會有的評判，以及主管在不同的情境下，為鼓舞或禁止職員所可能會采取的各種自發(fā)性的做法。所有項目均由被試在Likert七點量表上依個人對各項描述的同意程度作答。其中14個項目采納正向計分(如：我的主管重視我對我們部門福祉的奉獻)，另外2個項目采納反向計分(如：如果我的主管能夠以更低的薪水雇到其他人來取代我，他／她就會如此做)。因素分析的結(jié)果顯示SPSS與SPOS一樣，均是單維的；信度分析的結(jié)果表明，SPSS的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.98。之后的一些研究進一步驗證了SPSS的結(jié)構(gòu)和信度。如Hutchison采納驗證性因素分析方法，結(jié)果除了證實SPSS的單維性及較高的內(nèi)部一致性信度(a=0.97)之外，還發(fā)覺SPOS與情感性組織承諾和組織可信任性(organizationaldependability)存在明顯的正有關(guān)，而SPSS與這些變量之間的有關(guān)則要弱一些。這也進一步證實了主管支持感與組織支持感是兩個既相互聯(lián)系又相互區(qū)不的構(gòu)念。還有一些學者將SPSS與LMX量表及“主管體貼(supervisorconsideration)”量表進行了比較研究，結(jié)果也表明SPSS是與上述二者不同的、獨立有效的量表。

3主管支持感的后效

總的來講，以往學者們的大量研究對個體的主管支持感與其工作態(tài)度、工作績效和行為以及心理壓力和緊張等變量之間的關(guān)系進行了廣泛的探究，并獲得了許多專門有意義的結(jié)果，從實證的角度初步驗證了主管支持感在工作場所中的主動阻礙作用。下面對國內(nèi)外有關(guān)的研究進行簡要介紹和總結(jié)。

3．1主管支持感與有關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系

3．1．1主管支持感與工作中意度

工作中意度是以往主管支持感有關(guān)研究中考察較為頻繁的一個后果變量，主管支持感與工作中意度之間的正向關(guān)系也已為眾多的研究所證實。而Sargent等人的研究還發(fā)覺，高水平的主管支持感亦能夠緩沖高壓力性工作對工作中意度的不利阻礙，具體而言：在高主管支持和高任務(wù)操縱的情形下，高工作要求反而會提升職員的工作中意度；類似地，在低任務(wù)操縱和高工作要求的情形下，與低主管支持感相比，主管支持感較高時個體的工作中意度亦較高》

主管支持感與工作中意度之間的關(guān)系有時也會受到一些情境因素的阻礙。例如Griffin等人以制造業(yè)的職員為研究對象，考察了團隊協(xié)作、工作中意度及主管支持感之間的關(guān)系。結(jié)果表明，組織的團隊協(xié)作水平對主管支持感與工作中意度之間的關(guān)系具有調(diào)劑作用：當組織中團隊協(xié)作程度較低時，主管支持感與工作中意度呈明顯正有關(guān)：但關(guān)于團隊協(xié)作水平較高的企業(yè)，主管支持感對工作中意度的推測力有所下降，但對后者仍具有明顯的阻礙。因此有必要指出的是，并不是講在組織越來越多地使用團隊運作方式之后，主管支持就不再重要，只能講其重要性相對降低了。

3．1．2主管支持感與組織及主管承諾

在組織承諾方面，研究發(fā)覺主管支持感對組織承諾、專門是情感性組織承諾具有明顯的正面阻礙，且二者之間也存在權(quán)變因素。例如Kidd等人的研究發(fā)覺性不對主管支持感與組織承諾之間的關(guān)系具有明顯的調(diào)劑效應(yīng)：關(guān)于女性而言，這二者之間存在著明顯的線性正有關(guān)：但關(guān)于男性樣本而言，當主管支持感較高或較低時，二者之間存在線性正有關(guān)，但當主管支持感處于中等水平常，組織承諾隨著主管支持感的提升卻開始下降。這可能與男女的知覺敏銳性差異有關(guān)。在主管承諾方面，Stinglhamber等人的研究探討了支持感與情感承諾的關(guān)系，以及它們的一些共同的前因及后果變量。結(jié)果發(fā)覺：一旦職員知覺到主管關(guān)懷自己并重視自己的奉獻，他們將在情感上更加依附于主管，同時職員的組織支持感不阻礙其對主管的情感承諾；主管支持感對內(nèi)在滿足性工作條件(intrinsicallysatisfyingjobconditions，如勝任感、個人能力有用武之地、個人責任、進展機會等)與對主管的情感承諾之間的關(guān)系具有完全的中介作用，即只有內(nèi)在滿足性工作條件能夠提升職員的被關(guān)懷和重視的感受。研究者認為這是因為內(nèi)在滿足性工作條件與主管的行為緊密有關(guān)，而薪酬、與上下級及同事之間的關(guān)系等外在滿足性工作條件則要緊由組織中的人力資源專家操縱，直截了當主管對此并無多大阻礙。鑒于此，為了與職員建立建設(shè)性的關(guān)系，主管應(yīng)盡量從內(nèi)在滿足性因素方面采取措施。3．1．3主管支持感與離職意愿

按照社會交換理論的觀點，組織成員與主管是基于互惠原則而進展出相互間的權(quán)益與義務(wù)關(guān)系。當主管以正面的態(tài)度對待職員時，職員也會以正面的態(tài)度與奉獻回報主管。因此主管對職員的高水平支持應(yīng)會使職員產(chǎn)生對主管及組織目標的責任感和承諾意識，進而降低或排除他們的離職意愿。也確實是講，主管支持感對離職意愿應(yīng)具有明顯的負向阻礙。以往的有關(guān)研究也證實了這一點。Maertz等人的研究還顯示組織支持感在主管支持感與離職意愿之間起著部分中介作用，即主管支持感對離職意愿的負向作用要緊是通過兩種途經(jīng)而實現(xiàn)的：一種是直截了當提升個體對主管的依附程度，這將對其離職意愿產(chǎn)生直截了當?shù)淖璧K；另一種是第一提升個體的組織支持感以及情感性組織承諾，進而降低其離職意愿。

另外，羅新興等人以軍官為調(diào)查對象，發(fā)覺組織成員的工作負荷會弱化主管支持感與離職意愿之間的負向關(guān)系。一旦組織成員感受到其所肩負的任務(wù)超過自己所能負荷的界線，或者工作負荷累加到超過組織成員所獲得的回報時，即使主管連續(xù)對下屬給予支持，職員的工作成效專門可能仍舊不佳，這時的職員會因不堪過重的工作負荷而產(chǎn)生離職的念頭。研究還顯示組織成員的社會取向成就動機(指個人想要超越某種外在決定的目標或優(yōu)秀標準的動態(tài)心理傾向)會強化他們與主管的交換關(guān)系，高社會取向成就動機的職員期望獲得他人的確信，一旦其感受到主管的支持與賞識，即意味著自己的工作能力獲得了他人的認可，這種面子感受能夠增強個體因為獲得主管支持而產(chǎn)生的留職意愿。換言之，有關(guān)于低社會取向動機的個體而言，高社會取向成就動機能夠增強個體的主管支持感與離職意愿之間的負向關(guān)系。

3．1．4主管支持感與信任

信任是個體對他人的目標和行為抱有主動良好的愿望，因而寧愿同意他們?nèi)觞c的心理狀態(tài)。有學者研究了職員的程序及互動公平(proceduralandinteractionaliustice)知覺與他們對組織和主管的信任之間的關(guān)系。程序公平是指分配資源時使用的程序、過程的公平性；互動公平是當執(zhí)行程序時，人際處理方式的公平性。研究者推測主管及組織支持感對公平與信任之間的關(guān)系可能具有中介作用。實際得出的結(jié)果是：組織支持感對程序公平與組織信任之間的關(guān)系具有部分中介作用，主管支持感對互動公平與主管信任之間的關(guān)系具有部分中介作用?？梢姡降捏w驗會引發(fā)職員的一種被關(guān)懷、受支持的感受，此種感受將進而提升職員對組織或主管的信任。該結(jié)果也再次講明職員與其主管之間的關(guān)系明顯不同于他們與組織之間的關(guān)系。

3．1．5主管支持感與犬儒主義(cynicism)

犬儒主義意指一種批判性地評判組織的目的、行動和價值觀的態(tài)度，是一種源自個體受雇經(jīng)歷的主觀評判性判定。Cole等人探討了工作中的情緒體驗(emotionexperiencedatwork)與主管支持感及職員犬儒主義之間的關(guān)系。研究對象為一家大型醫(yī)藥科技企業(yè)，因產(chǎn)品質(zhì)量咨詢題而卷入一場總金額逾10億美元的訴訟案之中。企業(yè)被迫要采取一些變革措施，其中一些會阻礙到職員個人(如消減一些商務(wù)單位、臨時裁員等)。研究的結(jié)果表明，主管支持感與職員的正性情緒存在明顯正有關(guān)，與負性情緒存在明顯負有關(guān)，而職員在組織危機過程中體驗到的正性和負性情緒對主管支持感與犬儒主義之間的關(guān)系又起著完全的中介作用。

3．2主管支持感與有關(guān)工作行為的關(guān)系

3．2．1主管支持感與工作績效及組織公民行為

在工作績效方面，Shanock等人研究了主管的組織支持感與下屬的主管支持感、角色內(nèi)績效及角色外績效之間的關(guān)系。他們發(fā)覺，主管的組織支持感與下屬的主管支持感呈明顯正有關(guān)；下屬的主管支持感與下屬的組織支持感、角色內(nèi)績效和角色外績效之間也存在明顯的正有關(guān)；而下屬的主管支持感對主管的組織支持感與下屬的組織支持感及績效之間的關(guān)系具有中介作用?？梢?，下屬從主管那兒所取得的支持及其后效至少有一部分是主管從組織所獲支持的結(jié)果，即感受到高水平組織支持的主管會以支持下屬的方式作為對組織的一種回報。因此，組織以支持性的方式對待主管，在提升一般職員的組織支持感及績效方面也具有重要的價值。

但高水平的主管支持感有時也可能會對績效產(chǎn)生不利的阻礙。例如Babin等人以零售服務(wù)業(yè)職員為研究對象，發(fā)覺主管支持感能夠緩沖角色沖突(roleconflict)及角色模糊性(roleambiguity)等個體角色壓力，但角色沖突卻與績效呈明顯正有關(guān)，亦即主管支持感會通過角色沖突的中介作用對績效產(chǎn)生一定的負面阻礙。這可能是因為，一方面，過多的主管支持會使職員在履行角色過程中變得不情愿打破任何治理程序，從而在一定程度上降低職員的績效制造性；另一方面，主管支持因此會減少下屬的角色沖突，但關(guān)于零售服務(wù)領(lǐng)域的職員而言，在面對沖突時績效可能反而會變得更好，因為盡管顧客可能會帶來沖突，但他們卻無法以躲避顧客的方式來減少沖突，而只能盡力滿足顧客的需求，這將有助于績效的提升。該研究的結(jié)果講明，至少在某些職業(yè)領(lǐng)域，主管支持感并不總是個體工作績效的正向阻礙因子，其對后者的阻礙就如同一把雙刃劍，既可能是主動的，也可能是消極的。因此，關(guān)于諸如零售服務(wù)等領(lǐng)域的職員而言，主管“適度”的支持似更有意義。組織公民行為方面，Wayne等人的研究表明，當職員感到自己與主管之間的互動良好時，會知覺到較多的主管支持，基于互惠原則，職員會想要報答主管，從而產(chǎn)生更多的角色外行為。這一研究結(jié)果也支持了Liden等人的觀點，即當職員與主管有良好的交換關(guān)系時，職員不僅會努力達成任務(wù)，還會表現(xiàn)出超過自己工作職責要求的行為，這些超過職責的行為確實是組織公民行為。Gagnon等人使用LMx理論檢驗了職員與主管之間的關(guān)系對有關(guān)工作結(jié)果變量的阻礙，結(jié)果也表明，知覺到自己與主管之間是一種支持性關(guān)系的職員，會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

中國臺灣學者林佳漶則按照Williams等人的概念，將組織公民行為分成兩個層面，即組織層面的組織公民行為(organizationalleveI-OCB，OCBO)和個人層面的組織公民行為(individuallevel-OCB，OCBI)。前者是指直截了當對組織有利的公民行為，如愛護組織的聲譽、愛護組織資源等；后者指直截了當對特定他人(如主管、同事)有利，間接對組織有利的公民行為。在此基礎(chǔ)上，研究者探討了組織及主管支持感與組織公民行為之間的關(guān)系。研究的結(jié)果顯示：主管支持感對OCBO及OCBI均會產(chǎn)生明顯的正面阻礙成效；組織支持感對．OCBO及OCBI有阻礙但無直截了當?shù)淖璧K成效。至于組織支持感對OCBO的阻礙亦小于主管支持感，研究者認為其緣故可能在于當職員感受到組織支持時，會傾向于將之講明為組織的政策，而不是組織對職員的一種關(guān)懷或重視職員的福祉，基于社會交換理論，職員也就不易直截了當?shù)禺a(chǎn)生OCBO以回報組織。

此外，國內(nèi)學者周明建考察了職員所持的“利益觀”對主管及組織支持感與工作績效、組織公民行為等工作產(chǎn)出變量之間關(guān)系的阻礙。他將“利益觀”分為“利益交換觀”和“利益共同體觀”兩種，前者指個體把自己與組織或主管之間的一切行為和關(guān)系都歸結(jié)為“利益交換”；后者則是指個體認為自己與組織或主管之間是一個“利益共同體”。研究表明，主管支持感關(guān)于持“利益共同體觀”職員的工作績效和OCBO的阻礙均要大于持“利益交換觀”的職員。而組織支持感的作用成效卻剛好相反。研究還發(fā)覺組織情感承諾和主管情感承諾分不在組織支持感及主管支持感與后果變量之間擔任中介角色。研究者認為，有關(guān)于持“利益交換觀”的職員，當職員認為自己與主管之間是一個“利益共同體”時，他們會表現(xiàn)出對主管的更多的情感承諾，進而情愿做出更多的績效和OCBO。而在與組織的關(guān)系上，職員的交換意識更利于他們表現(xiàn)出對組織的情感承諾，進而情愿增加績效和做出更多的OCBO。該研究在一定程度上補償了以往研究僅僅從“利益交換觀”的角度來探究組織及主管支持感作用成效及機制之不足，表明在職員與主管的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注職員的利益共同體意識；而在職員與組織的利益關(guān)系上，我們應(yīng)更加關(guān)注職員的利益交換意識。

3．2．2主管支持感與離職行為

由于離職意愿是離職行為的最佳推測指標和直截了當前因，因此從邏輯上講，既然個體的主管支持感能夠明顯降低其離職意愿，必定會進而減少個體的實際離職行為。另外，按照社會交換理論，主管對職員的關(guān)懷和支持會使職員在其工作上勝任愉快，反過來他們也會以連續(xù)的忠誠來作為回報。而留在組織連續(xù)為主管效力，確實是一種回報主管的重要方式。因此高水平的主管支持感應(yīng)能夠減少職員的離職行為和現(xiàn)象。在實證研究方面，Stinglhamber等人的研究表明，職員對主管的情感承諾對主管支持感與自動離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，即一旦職員知覺到主管關(guān)懷自己并重視自己的奉獻，他們將在情感上更加依附于主管，進而減少離職行為。Eisenberger等人的縱向研究顯示，組織支持感對主管支持感與職員離職之間的關(guān)系具有完全的中介作用，這實際上與組織支持理論是一致的：來自主管的主動對待會提升職員的組織支持感，高水平的組織支持感又會導致職員對組織的義務(wù)感和情感性組織承諾，而后二者均有助于減少離職現(xiàn)象。Maertz等人的研究則發(fā)覺主管支持感對組織支持感與離職行為之間的關(guān)系存在明顯的調(diào)劑效應(yīng)：低主管支持感能夠增強個體的組織支持感與離職行為之間的負向關(guān)系，而高主管支持感則削弱了這一關(guān)系。亦即當主管向下屬提供高支持時，組織支持感對離職行為的阻礙會明顯下降；而當職員不能從主管那兒獲得支持時，他們可能會轉(zhuǎn)而從組織本身尋求支持，現(xiàn)在組織支持感的重要性開始突顯，從而使得組織支持感與離職之間的關(guān)系也變得更加緊密。

3．3主管支持感與心理壓力及緊張的關(guān)系

研究表明，主管支持感能夠有效地緩沖職員因工作方面的緣故而產(chǎn)生的心理壓力，如降低角色沖突與角色模糊性，減輕工作苦惱(jobdistress)等等。還有學者考察了支持感在主觀不充分就業(yè)(subjectiveunderemployment)與社會心理壓力(psychosocialstress)之間關(guān)系中的作用。主觀不充分就業(yè)是指個體認為在工作中自己的才能未能充分施展，或覺得自己的教育水平高于工作所需。研究中社會心理壓力包括精神壓力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敵意(hostility)、不安全感(insecurity)等5個指標。他們發(fā)覺：主管支持感與社會心理壓力中除精神壓力之外的所有指標均存在明顯的負有關(guān)，講明職員的主管支持知覺越主動，他們感受到的社會心理壓力就越低。主管支持感對主觀不充分就業(yè)與社會心理壓力之間的關(guān)系具有緩沖作用，但未達明顯性水平。此外，O’Driscoll等人以治理人員為研究對象，探討了組織及主管支持感與工作一家庭沖突及心理緊張之間的關(guān)系。研究者將工作一家庭沖突分為工作一家庭沖突和家庭一工作沖突兩類，前者指因工作要求而產(chǎn)生的對個體履行家庭責任的干擾，后者指因家庭要求而產(chǎn)生的對個體履行工作職責的干擾。結(jié)果表明，工作家庭→沖突及家庭→工作沖突與心理緊張均呈明顯正有關(guān)：主管支持感與心理緊張呈明顯負有關(guān)，同時與工作→家庭沖突存在明顯的交互作用：當工作→家庭沖突水平較高時，與報告低水平主管支持感的被試相比，報告了高水平主管支持的被試亦體驗到了更少的心理緊張；但關(guān)于只體驗到低水平工作→家庭沖突的職員而言，主管支持感的緩沖作用并不明顯。也就講，在高工作→家庭沖突的情形下，主管支持感的確能減輕這種沖突對個體心理緊張的不利阻礙。

4阻礙主管支持感的因素

由于主管支持感的研究時刻還相對較短，因此目前有關(guān)主管支持感阻礙因素方面的實證考察還專門薄弱，只有少數(shù)學者在研究中涉及到了這方面咨詢題的探討。歸納現(xiàn)有的研究，阻礙主管支持感的因素要緊有個體特點和工作特點兩類。

在個體特點方面，Chan等人的研究發(fā)覺，前瞻性人格(proactivepersonality，指個體不受情境阻力的制約，主動采取行動以改變其外部環(huán)境的行為傾向性)對主管支持感具有明顯的阻礙，同時個體的情境判定有效性(situationaliudgmenteffectiveness)對前瞻性人格與主管支持感之間的關(guān)系具有調(diào)劑作用：當個體的情境判定有效性較高時，前瞻性人格對主管支持感具有明顯的正向推測作用；而當個體的情境判定有效性較低時，前瞻性人格對后者則具有明顯的負向推測力。周慧珍等人的研究表明組織成員的工作勝任能力對其主管支持感具有明顯的正向阻礙。這可能是因為工作勝任能力強的職員相信自己能對主管或組織有所奉獻并相信主管能支持其作為；而主管關(guān)于工作能力強的職員，相信其有能力達成任務(wù)，因此會給予較為重要或困難的工作。同時工作能力強的職員因能夠成功地關(guān)心主管拓展或執(zhí)行任務(wù)，基于社會交換理論的互惠原則，主管應(yīng)該會更加關(guān)懷和重視他們。

工作特點方面的因素也會阻礙職員對主管支持的知覺。例如Yoon等人以醫(yī)院職員為研究對象，發(fā)覺高工作負荷對主管支持感具有明顯的負面作用；而工作自主性(jobautonomy)則能夠提升個體的主管支持感，這可能是因為職員會將具有較高自主性的工作視為一種內(nèi)在獎勵，進而增強自己與主管的情感聯(lián)系。

5總結(jié)與展望

由于經(jīng)濟與市場全球化的迅速進展和加劇，企業(yè)之間的兼并、重組等變革也變得日益頻繁和常見。而此類變革的一個重要后果確實是大大增加了雇主的模糊性，即一般職員越來越難以確定自己到底受雇于誰。鑒于此，專門容易明白得職員的直截了當主管在一定程度上取代了組織或組織高層領(lǐng)導而成為職員交換的對象：職員也更加期待主管來指引自己的工作行為。在這種情形下，主管正逐步取代組織以發(fā)揮鼓舞和留住職員的作用。另外，隨著更多的組織越來越去中心化(decentralized)，主管較之以往也會獲得更多的空間及機會來進展他們自己與職員之間的關(guān)系。因此，組織行為學界對職員－組織(雇主)關(guān)系之外的職員－主管關(guān)系日益廣泛的關(guān)注和研究熱情，能夠講正反映了現(xiàn)在外部環(huán)境和組織性質(zhì)所發(fā)生的龐大變化及其對人力資源治理實踐提出的新要求，因而具有重要的現(xiàn)實意義。

總的來講，目前組織行為學及人力資源治理領(lǐng)域有關(guān)主管支持感的研究已取得了一定的進展，專門是在主管支持感的阻礙成效方面，目前已獲得了諸多頗有價值的結(jié)論。但作為一個新興的研究領(lǐng)域，主管支持感有關(guān)研究在一些方面還存在著某些咨詢題與不