S食品公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u10916一、績(jī)效考核的含義 424311二、S食品公司績(jī)效考核制度現(xiàn)狀 428631三、S食品公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 529790(一)企業(yè)考核主體單一 516196(二)對(duì)績(jī)效考核的理解偏差 56992(三)考核周期的設(shè)置不合理 515973(四)考核各工作環(huán)節(jié)銜接不好 610023(五)缺乏有效的考核結(jié)果反饋 620429四、S食品公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因 625160(一)管理層級(jí)少，未建立完整管理系統(tǒng) 69727(二)考核者不能正確理解績(jī)效考核的含義 718450(三)忽視企業(yè)自身情況，隨意設(shè)置考核周期 715905(四)績(jī)效考核各工作環(huán)節(jié)間缺乏溝通 76991(五)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員，對(duì)考評(píng)結(jié)果不夠重視 82341五、S食品公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決方法 89519(一)實(shí)行考核主體多元化，建立完整管理體系 832607(二)加強(qiáng)考核者對(duì)績(jī)效考核觀念和體系的理解 92322(三)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，合理設(shè)置考核周期 931138(四)重視溝通，做好績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的銜接工作 915276(五)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)考核人員，重視績(jī)效考核結(jié)果反饋 1017488六、結(jié)語(yǔ) 1024652參考文獻(xiàn) 11摘要：隨著企業(yè)的改革和發(fā)展，績(jī)效考核的作用日益顯現(xiàn)，但大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核仍普遍存在困惑，因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；人力資源管理績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)的決策提供參考依據(jù)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過(guò)不斷地改善員工個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。在西方企業(yè)，績(jī)效考核發(fā)展較為完善，其考核鑒定功能和內(nèi)部平衡功能得到不斷強(qiáng)化。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)推行的績(jī)效考核手段仍然是建立在傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范化、定量化的考核體系。考核工作的盲目性大，造成考核結(jié)果的偏差較大。由于考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性，致使企業(yè)缺乏可靠的激勵(lì)依據(jù)，在一定成度上挫傷了管理者和員工的積極性，造成了組織效率的低下和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難。因此，建立和完善科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。一、績(jī)效考核的含義績(jī)效考核也叫績(jī)效評(píng)估，是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的過(guò)程，是以特定的結(jié)構(gòu)化管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果。依據(jù)學(xué)者Schuler(1995)的說(shuō)法，是指：“一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)核及影響與員工工作有關(guān)的特性、行為及其結(jié)果，從而發(fā)現(xiàn)員工的工作成效，了解未來(lái)該員工能否有更好的表現(xiàn)，以期員工與組織的獲益。”[1]<p268>二、S食品公司績(jī)效考核制度現(xiàn)狀績(jī)效管理的起源時(shí)間是20世紀(jì)70年代，90年代傳入中國(guó)。改革開(kāi)放后，績(jī)效管理得到廣泛應(yīng)用，并不斷形成中國(guó)式的績(jī)效管理，國(guó)內(nèi)的學(xué)者也不斷地加強(qiáng)研究，提出適合我國(guó)國(guó)情的管理模式。范秀成，英格瑪·比約克曼根據(jù)對(duì)62家制造業(yè)外商投資企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，分析了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同企業(yè)使用的“高績(jī)效”人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的聯(lián)系。仲理峰，時(shí)勘從適應(yīng)變革的人的心理行為的角度，介紹了績(jī)效的基本概念、管理績(jī)效的必要性、績(jī)效管理的基本程序及其應(yīng)注意的問(wèn)題，并指出績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、績(jī)效考核以及后期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效管理的核心；它是需要所有中層管理人員參與的自下而上的過(guò)程；績(jī)效管理的溝通包含了溝通組織的使命、組織的價(jià)值以及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)中層管理人員的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果、組織的信息和資源，強(qiáng)調(diào)中層管理人員之間相互支持和鼓勵(lì)。盛運(yùn)華，趙宏中認(rèn)為績(jī)效管理是中層管理人員與其直屬領(lǐng)導(dǎo)人一起研究、制定、評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的過(guò)程，它主要強(qiáng)調(diào)管理工作的過(guò)程，更加強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃的制定、中層管理人員互相溝通、績(jī)效考核、薪酬管理、人事決策與調(diào)整等各個(gè)階段。丁岳楓，劉小平指出隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，要保證企業(yè)中層管理者的高績(jī)效和高產(chǎn)出紛紛建立起績(jī)效管理系統(tǒng)，然而，績(jī)效管理系統(tǒng)除了傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)要求外，對(duì)企業(yè)中層管理的溝通能力和溝通藝術(shù)提出了更新更高的挑戰(zhàn)，有效而持續(xù)的溝通成為績(jī)效管理系統(tǒng)良好運(yùn)行的關(guān)鍵條件。綜上所述，我國(guó)對(duì)于企業(yè)中層管理者績(jī)效管理的研究基本上都是基于西方績(jī)效管理理論進(jìn)行的，屬于自己原創(chuàng)性的理論很少。對(duì)于針對(duì)這一類(lèi)特定的被考核對(duì)象如何借助這些技術(shù)進(jìn)行有效的績(jī)效考核的研究涉及較少，還需要不斷的進(jìn)行創(chuàng)新我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理是難度和層次都很高的任務(wù)。我們通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理、研究現(xiàn)狀的相互比對(duì)中發(fā)現(xiàn)，國(guó)外企業(yè)雖然在管理中有各自的優(yōu)勢(shì)與特色，但同樣也有一些欠完善的地方，存在者相對(duì)的不足。但是鑒于我國(guó)國(guó)情、文化與國(guó)外的不同，以及我國(guó)國(guó)有企業(yè)自身的特殊性，我們沒(méi)有許多國(guó)外現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，所以中國(guó)國(guó)有企業(yè)管理制度的革新需要建立出具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系。而S食品公司基于國(guó)內(nèi)績(jī)效考現(xiàn)狀制定出較為典型的績(jī)效考核模式，其內(nèi)容包括：工作分析，目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理，績(jī)效考核過(guò)程管理和績(jī)效反饋等幾個(gè)步驟。S食品公司的績(jī)效考核為一年一次，期間人事主管對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行工作分析，再通過(guò)分析結(jié)果對(duì)員工提出工作的目標(biāo)，然后通過(guò)填表格的方式將員工的工作情況記錄下來(lái)，以張貼公告的方式將考核期間內(nèi)員工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量、完成任務(wù)的程度等結(jié)果反饋給員工。對(duì)于考核期間工作質(zhì)量高，任務(wù)完成程度好的員工給予500元獎(jiǎng)勵(lì)，而考核期間工作質(zhì)量低，任務(wù)完成程度差的員工處以200元懲罰。這種方式不僅能提高員工的工作效率而且還可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于公司的發(fā)展能夠起到一定的促進(jìn)作用。三、S食品公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題(一)企業(yè)考核主體單一在企業(yè)的體系中，考核主體比較單一，績(jī)效考核主體基本都是主管考核。雖然主管對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力，但太過(guò)單一的考核主體對(duì)被考核者的了解不夠全面，存在片面性，更有可能因?yàn)橹饔^上的感覺(jué)導(dǎo)致考核失去準(zhǔn)確性，挫傷了員工的積極性。此外，由于S食品公司的考核主要是在上、下級(jí)間進(jìn)行的，所以有時(shí)上級(jí)和下級(jí)私人之間的利益或某些恩怨等這些非客觀的因素會(huì)直接影響到績(jī)效考核的結(jié)果。(二)對(duì)績(jī)效考核的理解偏差績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的評(píng)價(jià)和總結(jié)，績(jī)效管理是對(duì)員工行為的管理，強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段使公司、部門(mén)員工個(gè)人績(jī)效的提高，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核對(duì)員工的行為產(chǎn)生的客觀評(píng)價(jià)，兩者不是一個(gè)概念。S食品公司的理解很片面，對(duì)績(jī)效考核的人事停留在考核的層面上，僅認(rèn)為績(jī)效考核是考核表的填寫(xiě)，實(shí)際上那是績(jī)效考核的一個(gè)步驟，他們并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度上來(lái)看待績(jī)效考核[2]<p13>?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)、對(duì)被考核人員的刺激作用沒(méi)有被很好的發(fā)揮出來(lái)，也沒(méi)有使他們的工作熱情和創(chuàng)造性得到展現(xiàn)。(三)考核周期的設(shè)置不合理考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。S食品公司是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。而績(jī)效考核的周期設(shè)定還需要考慮許多的其他因素，如員工的工作性質(zhì)等等。S食品公司沒(méi)有考慮到這些因素設(shè)置考核周期，導(dǎo)致考核制度不適應(yīng)公司狀況，績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效性，難以有效的進(jìn)行利用?？?jī)效考核的結(jié)果利用無(wú)法有效利用，考核者沒(méi)有辦法對(duì)期間內(nèi)員工的績(jī)效成績(jī)進(jìn)行準(zhǔn)確分析，不利于考核者幫助被考核者分析和探索原因，長(zhǎng)此以往，消磨了員工的進(jìn)取心，阻礙了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。(四)考核各工作環(huán)節(jié)銜接不好S食品公司引進(jìn)績(jī)效考核制度時(shí)間短，對(duì)績(jī)效考核的重視程度低，績(jī)效考核的作用不能完全體現(xiàn)出來(lái)，沒(méi)有將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，沒(méi)能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作，導(dǎo)致前期工作與后期的銜接不好。而且因?yàn)镾食品公司對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不深，企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員，在考核的各工作環(huán)節(jié)中，沒(méi)有及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和解決，漏洞越來(lái)越大，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。導(dǎo)致了考核各工作環(huán)節(jié)的對(duì)接過(guò)程中，相鄰的工作環(huán)節(jié)不能完美相融，前期的工作指標(biāo)與后期的工作結(jié)果不相匹配。(五)缺乏有效的考核結(jié)果反饋根據(jù)信息管理理論，信息的反饋可分為正反饋和負(fù)反饋兩種。正反饋指反饋信息促進(jìn)與加強(qiáng)控制部分的活動(dòng)；負(fù)反饋是指反饋信息與控制信息的作用方向相反，因而可以糾正控制信息的效應(yīng)[3]<p21>。而S食品公司員工的績(jī)效考核結(jié)果就是缺乏有效的負(fù)反饋和溝通?；揪褪侨肆Y源管理人員把考核后的結(jié)果告訴被考核人員，甚至考核結(jié)束后根本不告訴被考核人員最后的考核結(jié)果，由于一直以來(lái)這樣考核，被考核人員自己在沒(méi)有影響到個(gè)人利益的情況下對(duì)考核結(jié)果也漠不關(guān)心。省略掉了針對(duì)被考核人員的考核結(jié)果對(duì)被考核人員工作情況有何需要改進(jìn)和有何值得鼓勵(lì)的步驟，沒(méi)有一個(gè)有效的績(jī)效考核溝通制度，使得績(jī)效考核并沒(méi)有讓被考核人員的工作有所進(jìn)步，被考核人員自己也不能從績(jī)效考核的結(jié)果中知道自己有何不足。四、S食品公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因(一)管理層級(jí)少，未建立完整管理系統(tǒng)管理層級(jí)，就是在指在職位方面所設(shè)置的管理職位的級(jí)數(shù)。當(dāng)\o"組織規(guī)模"組織規(guī)模相當(dāng)有限時(shí)，一個(gè)\o"管理者"管理者可以直接管理每一位工作人員的活動(dòng)，這時(shí)組織就只存在一個(gè)管理層級(jí)。而當(dāng)規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致管理工作量超出了一個(gè)人所能承擔(dān)的范圍時(shí)，為了保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，管理者就必須委托他人來(lái)分擔(dān)自己的一部分管理工作，這使管理層級(jí)增加到兩個(gè)層級(jí)。隨著組織規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，受托者又不得不進(jìn)而委托其他的人來(lái)分擔(dān)自己的工作，依此類(lèi)推，而形成了組織的\o"等級(jí)制"等級(jí)制或?qū)蛹?jí)性管理結(jié)構(gòu)。我國(guó)的企業(yè)人力資源管理起步較晚，人力資源管理水平低下，多層次的管理架構(gòu)無(wú)法完美應(yīng)用，所以為減小管理難度，進(jìn)行管理層級(jí)簡(jiǎn)化，以致管理架構(gòu)趨向扁平。雖然這種方式可以方便管理者進(jìn)行管理，還可以保證任務(wù)信息傳遞速度快、失真少以及可以使高層領(lǐng)導(dǎo)更好地了解基層情況，但是這種做法也會(huì)使S食品公司無(wú)法建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)完整、功能完善的管理系統(tǒng)及與之匹配的人力資源管理系統(tǒng)。在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于管理系統(tǒng)不夠完整，無(wú)法對(duì)被考核人員進(jìn)行360度的考核，僅僅由被考核者的上級(jí)主管來(lái)進(jìn)行考核，使考核結(jié)果存在主觀性，不利于考核者全面了解員工的情況并及時(shí)給予幫助。(二)考核者不能正確理解績(jī)效考核的含義績(jī)效管理包括了績(jī)效考核，但是，績(jī)效管理遠(yuǎn)不止是績(jī)效考核，還有績(jī)效管理架構(gòu)、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、績(jī)效管理手冊(cè)、激勵(lì)體系這四個(gè)構(gòu)成部分；具體的說(shuō)，還有目標(biāo)管理體系和績(jī)效應(yīng)用體系，尤其是績(jī)效應(yīng)用管理體系——績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬福利，應(yīng)用于學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)用于崗位調(diào)整?？己送瓿芍蟛⒉灰馕吨?jī)效管理的閉環(huán)結(jié)束，還需要檢視被考核者的達(dá)成情況，如果結(jié)果不理想，還需要做績(jī)效面談、提供績(jī)效輔導(dǎo)，并將分析結(jié)果記錄，形成員工的績(jī)效檔案。但現(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)僅僅把目光聚焦在考核上，而忽略了考核的初衷，以及如何提升員工的績(jī)效。(三)忽視企業(yè)自身情況，隨意設(shè)置考核周期績(jī)效考核周期也可以叫做績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。合理的績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，合理的設(shè)計(jì)可以為企業(yè)節(jié)約成本，還能提升員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的自身發(fā)展。績(jī)效考核周期的設(shè)定需要考慮多方面的元素，在這些元素的共同作用下才能設(shè)置出一個(gè)完美的考核周期。S食品公司在績(jī)效管理方面的起步較晚，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠全面，所以在績(jī)效考核周期的設(shè)置上照搬他人的模式，沒(méi)有考慮到自身企業(yè)員工的工作性質(zhì)，獎(jiǎng)金發(fā)放周期以及任務(wù)難易程度等元素就來(lái)設(shè)置考核周期，導(dǎo)致考核制度不能正確的反映出員工的績(jī)效情況，對(duì)于績(jī)效差者，考核者不能及時(shí)的與之進(jìn)行談話，提供改進(jìn)方法，助長(zhǎng)了員工的僥幸心理；對(duì)于績(jī)效好的員工，考核者不能及時(shí)給與鼓勵(lì)，挫傷了員工的積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)步。(四)績(jī)效考核各工作環(huán)節(jié)間缺乏溝通考評(píng)過(guò)程應(yīng)該是雙向交流的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)并不僅僅是為了制定各項(xiàng)人事決策，更重要的是促進(jìn)交流與互動(dòng)，在共同的努力下獲得成功。日本著名跨國(guó)公司"松下電器"的創(chuàng)始人松下幸之助先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來(lái)還是溝通?！盵4]<p211>由此可見(jiàn)，溝通在企業(yè)管理間有著至關(guān)重要的作用?？?jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分，績(jī)效考核的圓滿完成是績(jī)效管理的成功前提?？?jī)效考核制度分為確定績(jī)效考核的目標(biāo)、確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、收集資料進(jìn)行評(píng)估、考核結(jié)果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，在這四個(gè)環(huán)節(jié)間環(huán)環(huán)相扣，層層遞進(jìn)。績(jī)效考核制度具有考核時(shí)間長(zhǎng)、過(guò)程我還能夠復(fù)雜的特點(diǎn)，在考核過(guò)程中存在著許多的問(wèn)題，例如工作分析的分析不徹底造成績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)定不合理，因?qū)I(yè)素質(zhì)差，對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不理解造成評(píng)估方向錯(cuò)誤等問(wèn)題?，F(xiàn)階段S食品公司對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用程度低，人力資源管理制度不夠完善，在績(jī)效考核制度上還存在著許多的不足，出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因不僅僅是因?yàn)槿狈?zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，更多的是因?yàn)楦鱾€(gè)工作部門(mén)間缺乏溝通，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不對(duì)相關(guān)部門(mén)講解工作分析情況，收集資料時(shí)不對(duì)相關(guān)部門(mén)分析指標(biāo)的關(guān)注點(diǎn)，考核結(jié)果反饋時(shí)不對(duì)相關(guān)部門(mén)解讀考核評(píng)估的具體情況。在績(jī)效考核的過(guò)程中只一心完成自己分內(nèi)的事情，對(duì)于其他部門(mén)事情漠不關(guān)心，而出現(xiàn)問(wèn)題的部門(mén)只知道一味地自己研究，不懂得尋求幫助，導(dǎo)致了績(jī)效考核的方向出現(xiàn)了偏差，“一步錯(cuò)步步錯(cuò)”最后造成了各工作環(huán)節(jié)間銜接不好，績(jī)效考核結(jié)果與目標(biāo)偏離，考核結(jié)果失去有效性?？?jī)效考核結(jié)果作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，失去了有效性同時(shí)也意味著失去了績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)的管理和促進(jìn)作用，使得企業(yè)的績(jī)效管理始終處于一個(gè)較低的層面，浪費(fèi)了公司大量的人力和物力，而績(jī)效管理卻得不到預(yù)期的效果。(五)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員，對(duì)考評(píng)結(jié)果不夠重視與合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)相比較,企業(yè)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上認(rèn)識(shí)不足,缺乏相關(guān)的理念。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等,缺乏深入細(xì)致的研究,管理者雖然明白績(jī)效考核的作用，但因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員，不能對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有效應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在某些誤區(qū)：只重視考核結(jié)果的獲得，忽視了結(jié)果的正確處理。一方面一些企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告以段落。往往認(rèn)為填寫(xiě)完評(píng)估表格，算出績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)就算是績(jī)效考核結(jié)束了。企業(yè)上下齊心協(xié)力，辛苦努力才使每個(gè)人都有了一個(gè)考核結(jié)果，卻被鎖進(jìn)抽屜，放進(jìn)了檔案室塵封起來(lái)，無(wú)任何用武之地。[5]<p31>管理者都覺(jué)得很累而且充滿了疑惑。另一方面不少企業(yè)在考核結(jié)束后，僅僅是公布了一下考核結(jié)果，就開(kāi)始了強(qiáng)制執(zhí)行“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲升遷，完全不考慮員工的反應(yīng)。這些主要是由于企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)良好的溝通和反饋機(jī)制?？?jī)效考核沒(méi)有有效考核結(jié)果反饋的原因一般分為四種。第一種是考核者沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)告知和反饋給被考核人員，使得考核成為了一種暗箱操作，被考核的人員不知道自己哪方面工值得鼓勵(lì)表?yè)P(yáng)，哪方面有失誤和不足需要改進(jìn)和學(xué)習(xí)。第二種考核沒(méi)有反饋的原因是指考核者沒(méi)有能力或者沒(méi)有意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核的人員，導(dǎo)致這種情況是因?yàn)榭己苏咦允贾两K沒(méi)有能深入的理解人力資源考核到底有什么目的和意義，缺少優(yōu)秀的溝通能力。第三是廣大考核者和被考核者認(rèn)為沒(méi)有溝通反饋的必要性。第四考核者認(rèn)為考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通太麻煩了等等。這就造成了在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者和被考核者沒(méi)有進(jìn)行良好的反饋溝通，僅是為了完成考核而考核。導(dǎo)致很多工作上存在的問(wèn)題、溝通上存在的問(wèn)題仍然沒(méi)有通過(guò)反饋來(lái)解決。由于反饋溝通的不足，對(duì)績(jī)效改進(jìn)沒(méi)有起到較大的作用，更談不上完成績(jī)效考核目的——讓廣大員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，然后在主管的輔導(dǎo)及自己的努力下，去改善和改進(jìn)工作。五、S食品公司績(jī)效考核存在問(wèn)題的解決方法(一)實(shí)行考核主體多元化，建立完整管理體系如果想讓績(jī)效考核更加全面和科學(xué)，就需要以多種角度對(duì)人員進(jìn)行觀察和分析判斷，考核者應(yīng)該面面俱到，既要有被考核人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，也需要有同事、下屬甚至被考核者本人，就是所謂的360°考核，這樣才會(huì)得到客觀、全面的考核結(jié)果。但由于耗費(fèi)資源太多，操作復(fù)雜，并不適用于S食品公司。但仍可在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用領(lǐng)域，選取兩種或以上考核主體，對(duì)員工進(jìn)行多角度的考核。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，加大對(duì)工作人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，防止職能的缺失，建立完整的管理體系，確?？?jī)效管理的完全開(kāi)展。(二)加強(qiáng)考核者對(duì)績(jī)效考核觀念和體系的理解績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作的重要性和必要性，是績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。考核者應(yīng)該重視績(jī)效考核。考核者承擔(dān)著明確組織目標(biāo)，分解、傳遞組織目標(biāo)并將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全員績(jī)效的重要角色。因此，考核者首先要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績(jī)效考核工作在人事管理和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績(jī)效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要求單位人事部門(mén)和其他部門(mén)管理人員熟悉績(jī)效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績(jī)效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。(三)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，合理設(shè)置考核周期考評(píng)周期受到很多因素影響，要根據(jù)企業(yè)的自身情況結(jié)合這些因素來(lái)合理設(shè)置考核周期。人力資源管理對(duì)績(jī)效考核周期的一個(gè)重要的觀點(diǎn)是在一個(gè)重要的項(xiàng)目或者任務(wù)結(jié)束之后，應(yīng)在關(guān)鍵性的結(jié)果應(yīng)該出現(xiàn)的時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核。為了避免考核方法不當(dāng)而造成的負(fù)面影響，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，要根據(jù)考評(píng)目的、考評(píng)內(nèi)容等合理的選擇考評(píng)方法。各種方法都有各自的適應(yīng)性，因此，關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法。員工的工作可以從不同的角度劃分出許多特征。相應(yīng)地，對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)就需要有不同的周期。[6]<p56>如果公司的公共部門(mén)每半年或者每一年分配一次獎(jiǎng)金，那么，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核也要間隔半年或一年，在獎(jiǎng)金發(fā)放之前進(jìn)行一次；還可以根據(jù)企業(yè)員工工作的性質(zhì)來(lái)決定業(yè)績(jī)考核的周期。對(duì)于基層的員工，如果他們的工作績(jī)效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到好或者不好的評(píng)價(jià)結(jié)果，那么，評(píng)價(jià)周期就可以相對(duì)短一些。而對(duì)于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，如果只有在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能看到他們工作績(jī)效，那么，對(duì)于他們的業(yè)績(jī)考核的周期就應(yīng)該相對(duì)長(zhǎng)一些；而且如果每個(gè)管理人員負(fù)責(zé)考核的員工數(shù)量比較多，那么在每次績(jī)效考核的時(shí)期對(duì)這些管理人員來(lái)說(shuō)工作負(fù)擔(dān)就比較重，甚至可能因此影響到業(yè)績(jī)考核的質(zhì)量。那么，也可以采取離散的形式進(jìn)行員工績(jī)效考核，即當(dāng)每位員工在本部門(mén)工作滿一個(gè)評(píng)價(jià)周期，對(duì)這位員工實(shí)施績(jī)效考核。這樣可以把員工業(yè)績(jī)考核工作的負(fù)擔(dān)分散到平時(shí)的工作中。根據(jù)企業(yè)的自身的發(fā)展情況，再結(jié)合那些影響考評(píng)周期的因素來(lái)施行績(jī)效考核，更好的利用績(jī)效考核制度，使績(jī)效考核在企業(yè)的實(shí)行收獲事半功倍的效果，促進(jìn)S食品公司的發(fā)展。(四)重視溝通，做好績(jī)效考核各環(huán)節(jié)的銜接工作績(jī)效考核制度實(shí)行是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，在此期間容易出現(xiàn)各種誤差所以，要注重溝通的作用。溝通是為了一個(gè)設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感，在個(gè)人或群體間傳遞，并且達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程，更是增進(jìn)了解，保證任務(wù)圓滿完成的重要手段。加強(qiáng)績(jī)效考核各工作環(huán)節(jié)間的溝通，在目標(biāo)確立后與下一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行溝通講解，對(duì)工作分析進(jìn)行細(xì)致分析，協(xié)助下一環(huán)節(jié)有關(guān)部門(mén)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，而在考核的標(biāo)準(zhǔn)確定后再與信息收集部門(mén)進(jìn)行溝通，篩選有需要的信息，對(duì)收集到的信息進(jìn)行評(píng)估，然后與反饋部門(mén)進(jìn)行協(xié)商，分析評(píng)估的結(jié)果，使反饋部門(mén)能準(zhǔn)確理解到各個(gè)指標(biāo)的意義，以便于他們對(duì)員工進(jìn)行詳盡的講解。這樣節(jié)約了時(shí)間還增強(qiáng)了員工績(jī)效，更是在在一環(huán)與一環(huán)的溝通過(guò)程中，加強(qiáng)了各工作部門(mén)間的了解，增進(jìn)了部門(mén)間的親密程度，確保了工作的準(zhǔn)確進(jìn)行，避免了因個(gè)人理解偏差等主客觀因素造成的工作誤差，使績(jī)效考核制度在企業(yè)能夠順利實(shí)施，完善企業(yè)管理制度，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。(五)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)考核人員，重視績(jī)效考核結(jié)果反饋HR人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是制定和實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核體系的智力保障，也是整個(gè)績(jī)效考核工作得以開(kāi)展的基礎(chǔ)。選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的績(jī)效考核人員，加強(qiáng)和推進(jìn)績(jī)效溝通和反饋，讓績(jī)效在溝通中改進(jìn)和提升。在績(jī)效管理辦法中，為了能保質(zhì)保量的提高績(jī)效評(píng)估，最重要的就是重視績(jī)效評(píng)估過(guò)程中溝通和反饋的作用，并且不斷與被考核人員溝通的這個(gè)程序貫穿著整個(gè)績(jī)效評(píng)估管理辦法的過(guò)程。[7]<p122>績(jī)效反饋是管理人員根據(jù)員工在考核期內(nèi)的地具體表現(xiàn)進(jìn)行雙向溝通，使得員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足的過(guò)程。在進(jìn)行績(jī)效反饋的過(guò)程中，應(yīng)自始自終的把握一個(gè)重點(diǎn)——反饋不是為了通知員工本次績(jī)效考核的結(jié)果，更不是為了跟員工“算賬”，而是為了使雙方達(dá)成共識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到在上一考核期內(nèi)自己的工作中還存在哪些不足，以改進(jìn)工作提升能力為主要出發(fā)點(diǎn)。因此，在關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通中，管理人員應(yīng)重在與員工就各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行溝通，分析各項(xiàng)指標(biāo)未能完成的主要原因，并在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。一方面落實(shí)下一考核期的共同性指標(biāo)；另一方面則應(yīng)針對(duì)員工上一期工作中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)一步明確下一期的個(gè)性化考核指標(biāo)及具體考核標(biāo)準(zhǔn)。將有用的績(jī)效結(jié)果匯報(bào)對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用，如果不將考核結(jié)果通知被考核的工作人員，考核將失去極其重要的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的作用，而且其公平和公正性難以得到保證。[8]<p146>為員工指出工作改進(jìn)的目標(biāo)與方向，鼓勵(lì)員工把工作做好。從而促使員工工作改進(jìn)、能力提升，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成。六、結(jié)語(yǔ)績(jī)效考核就像一把“雙刃劍”，有效