員工月度績效管理制度第一章總則第一條目的1、公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善公司考核體系，更好地指引各部門開展考核工作。3、本規(guī)定可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、評選先進、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。第二條原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被評估人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條適用范圍本辦法適用于公司員工(除公司高管、L2號線人員外)第四條責(zé)任一、總經(jīng)理：對公司績效管理工作進行監(jiān)督和總體把控，負責(zé)對績效最終成績進行復(fù)核審批.二、人力行政中心1、負責(zé)公司績效考核相關(guān)制度規(guī)定的修訂、實施過程中的解釋、執(zhí)行和監(jiān)督；2、負責(zé)依各部門上報的考核等資料，計算員工績效薪資；三、財務(wù)中心每月公布公司實際經(jīng)營數(shù)據(jù)(本月新簽合同額)并作為績效工資核算依據(jù)。四、用人部門依據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定負責(zé)對本部門的績效考核標準、考核內(nèi)容制定及確認，完成員工績效考核及相應(yīng)書面材料的收集上報等工作。第二章考核體系第五條考核內(nèi)容1、崗位業(yè)務(wù)關(guān)鍵績效考核占比80%,針對崗位工作內(nèi)容比對工作目標和績效標準，評定員工的工作任務(wù)完成情況及工作職責(zé)履行程度。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，崗位業(yè)務(wù)關(guān)鍵績效考核項目、權(quán)重、指標、分值由各部門自行調(diào)節(jié)，但具體考核內(nèi)容確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持穩(wěn)定性。2、公司共性考核占比20%,含團隊協(xié)作、部門間配合、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作紀律，主要考核內(nèi)容為員工日常的部門內(nèi)協(xié)作積極性及工作完成情況、部門之間的配合主動性及達成情況、參加公司日常培訓(xùn)的學(xué)習(xí)情況、日常遵守公司相關(guān)管理規(guī)定及勞動紀律情況。3、優(yōu)異績效考核：對考核周期中工作表現(xiàn)優(yōu)異，含超額完成重要工作任務(wù)、主動協(xié)作其他崗位或部門協(xié)同提前完成重大工作任務(wù)、主動優(yōu)化和改進工作方法提高工作效率、工作或生活中在精神文明方面有明顯示范作用的員工，設(shè)置優(yōu)異績效考核，附加分值最高20分。4、特殊貢獻和突出事跡獎勵：考核周期中出現(xiàn)特殊貢獻和突出事跡的員工，不再單獨設(shè)置加分值，可由主管副總經(jīng)理視貢獻大小額外給予500-2000元的獎勵，并計算在工資中，事件或行為需滿足可在全公司作為優(yōu)秀示范榜樣且結(jié)果可服眾。5、失誤績效考核：對考核周期中工作出現(xiàn)失誤情況，含重大失誤全部責(zé)任類型、重大失誤主要責(zé)任類型、重大失誤次要責(zé)任類型的，設(shè)置失誤績效考核，附加考核標準及扣減分值。嚴重事件可扣除當事人全年度績效工資甚至解除勞動關(guān)系。第六條考核方式采用逐項打分、遞級考核的方式：先由員工自主考核(參考),后由員工直屬上級評分(權(quán)重70%),部門負責(zé)人考核(權(quán)重30%),報分管副總經(jīng)理最終審批確認。第七條績效核算與發(fā)放1.績效核算周期：月度績效：當月1日至月末最后一天；2.帶薪假，符合國家規(guī)定的節(jié)假日休假期間正常計入考核時段。3.各部門應(yīng)當將每考核月度的績效考核數(shù)據(jù)、信息及相關(guān)書面材料簽字后提交人力行政中心，由人力行政中心復(fù)核并按公司相關(guān)規(guī)定核算。4.試用期員工無績效考核。轉(zhuǎn)正后員工績效工資隨每月工資一同發(fā)放。離職員工在當月考勤周期內(nèi)，滿15個工作日，才可領(lǐng)取績效工資，績效工資按實際出勤天數(shù)計算。5.考核原則：鼓勵優(yōu)秀勤奮的員工多拿獎勵，目標是年度考核總?cè)藬?shù)中能占到15%左右，合格績效人數(shù)至少控制在80%,同時通過有效考核能查實有經(jīng)常工作失誤的員工，此人數(shù)不能高于總?cè)藬?shù)的5%,此項數(shù)據(jù)統(tǒng)計以季度為周期做統(tǒng)計測算，并隨即調(diào)整考核方向和改進相關(guān)方法。6.與公司相關(guān)的經(jīng)營考核指標1.考核目標值：新簽合同額比=2023年每月新簽合同實際簽約額/2023全年新簽合同額目標平均值◆新簽合同額目標平均值=本年目標新簽合同額總值/12由財務(wù)中心、銷售中心提供考核周期內(nèi)，公司每月實際完成新簽合同額指標數(shù)據(jù)。7.評分方法：考核表100分為基本崗位績效考核評分范圍，另設(shè)置20分獎勵分，員工因工作表現(xiàn)十分優(yōu)異的，根據(jù)實際情況酌情加分：O級記為優(yōu)秀績效：分值區(qū)間120-100分A級記為高等績效：分值區(qū)間99—90分B級記為中等績效：分值區(qū)間89—80分C級記為差等績效：分值區(qū)間79—70分D級69分以下將扣除考核期績效工資8.計算公式實際發(fā)放績效工資=績效工資基數(shù)*(最終得分/100)*70%+績效工資基數(shù)*30%*新簽合同額比9.年度如連續(xù)三次出現(xiàn)80分以下的考核成績，將扣除考核期績效工資，并由人力行政中心發(fā)書面通知至本人，進入工作整改期或調(diào)整工作崗位。10.各部門考核完成時間，不得晚于考核次月5日，如出現(xiàn)延誤或內(nèi)容不全，該部門工資將延遲發(fā)放。10日前人力行政中心會提醒和協(xié)助完成。11.考核需要被評估人和評估人雙方均簽字確認后，方可被認定為有效考核結(jié)果。無雙方簽字，工資將延遲發(fā)放。12.各部門績效成績按級別控制比例為：O級2%,A級8%公司對績效匯總成績享有最終調(diào)配權(quán)，用以審定各部門考核成績分布比例的合理性，考核結(jié)果以最終審核結(jié)果為準?？己思殑t含績效組成、考核辦法。一、員工績效考核辦法1、員工績效薪資標準：拆分工資總額的10%作為績效工資基數(shù)進行月度績效考核。3、各部門負責(zé)人按月度對部門內(nèi)所管轄員工進行績效考核。4、績效考核結(jié)果與考核周期內(nèi)績效工資掛鉤。第九條考核檔案管理各部門考核結(jié)果由人力行政中心收集，同時將考核結(jié)果匯總統(tǒng)計、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。第三章考核申訴第十條考核復(fù)核1.每季度績效考核完成后，主管副總經(jīng)理或各部門負責(zé)人需將考核結(jié)果反饋被評估人。2.如被評估人對考核結(jié)果有異議，人力行政中心會同其主管領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)核，如考核結(jié)果無誤，按照考核結(jié)果執(zhí)行。3.如被評估人對考核結(jié)果無理由不接受并拒絕簽字，將視為其放棄此次考核期內(nèi)的績效工資，人力行政中心發(fā)郵件正式通知。有簽字版的正式考核結(jié)果后，績效工資才可發(fā)放。第四章考核結(jié)果應(yīng)用第十一條職級和薪酬評定1.員工工作內(nèi)容不變的情況下，晉級加薪需要前4個考核周期中，2次考核成績在90分以上；降薪年度績效成績出現(xiàn)兩次69分以下，降級降薪或協(xié)商解除勞動關(guān)系。第十二條績效提升1.績效溝通是績效提升的關(guān)鍵因素，每季度績效面談次數(shù)應(yīng)不少于3次。員工出現(xiàn)問題影響績效達成，直屬上級應(yīng)在問題出現(xiàn)2天內(nèi)與員工完成績效溝通。2.員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。3.對首次出