現(xiàn)代企業(yè)管理：輔導練習一、單項選擇題〔每題只有一個最恰當?shù)拇鸢浮?。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定開展而制定的〔〕的謀劃與方略。A?？傮w性和長遠性B?？傮w性和全局性C。全局性和系統(tǒng)性D。長遠性和風險性2．當整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變〔〕，導致為了生存而產(chǎn)生的劇烈競爭，利潤〔〕。A?？欤仙鼴．快，下降C．慢，上升D．慢，下降3．〔〕是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。A。經(jīng)濟環(huán)境B．技術環(huán)境C。政治法律環(huán)境D，社會文化環(huán)境4。企業(yè)資源優(yōu)勢具有〔〕，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A．絕對性和時間性B．相對性和時間性C．絕對性和暫時性D．相對性和暫時性5．〔〕屬于企業(yè)的根本活動。A。采購管理B．售后效勞C。企業(yè)根底設施建設D．技術開發(fā)6，在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采取〔〕戰(zhàn)略。A．扭轉型B，增長型C．防御型D．多種經(jīng)營型7．差異化戰(zhàn)略的制定原那么包括效益原那么、適當原那么和〔〕。A．領先原那么B．有效原那么C?？偙惧X最低原那么D．持久原那么8．在一般競爭戰(zhàn)略中，〔〕〕是選擇行業(yè)內一局部或某一些細分市場作為其目標市場和競爭的領域。A．低本錢戰(zhàn)略B，差異化戰(zhàn)略C，重點戰(zhàn)略D．穩(wěn)定戰(zhàn)略9。〔〕行業(yè)的特點是銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇。A．新興行業(yè)B．成熟行業(yè)C。衰退行業(yè)D。穩(wěn)定行業(yè)10，衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括〔〕、適宜定位戰(zhàn)略、迅速推出戰(zhàn)略。A。領導地位戰(zhàn)略B。差異化戰(zhàn)略C．重點戰(zhàn)略D。穩(wěn)定戰(zhàn)略11．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的〔〕。A。主體B?？腕wC．內容D，重點12．〔〕是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。A．實際成效B?？冃гu價C。戰(zhàn)略評價標準D。糾偏行動13．平安余額越大，銷售額緊縮的余地就〔〕，經(jīng)營越〔〕。A．大，平安B，大，危險C．小，平安D。小，危險14．當經(jīng)營平安率低于〔〕時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營平安率的決策。A。50％B。40％C。30％D，20％15。決策樹的分析程序包括①剪枝決策、②計算期望值、③繪制樹形圖，按照分析程序的順序排列正確的選項是〔〕。A．①②③B，③②①C．③①②D。①③②16．〔〕又稱為“華德決策準那么〞。A．悲觀決策標準B．樂觀系數(shù)決策標準C．中庸決策標準D，最小懊悔決策標準17。PDCA循環(huán)法是將①方案、②執(zhí)行、③檢查、④處理四個階段周而復始地循環(huán)進行方案管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的選項是〔〕。A，①②③④B。⑧②①④C．③①④②D。④①③②18．建立合理有效的〔〕是企業(yè)完成方案任務的關鍵。A．方案體系B。決策體系C，目標體系D，營銷體系19．市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的〔〕。A。起步環(huán)節(jié)B。中心環(huán)節(jié)C．結束環(huán)節(jié)D。中間環(huán)節(jié)20．市場是〔〕購置者和〔〕購置者的總和。A．顯性，隱性B。男性，女性C．城市，農村D．現(xiàn)實，潛在21．按照〔〕不同，可將市場分為商品市場、效勞市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A．買方的類型B賣方的類型C．交換對象D，活動范圍和區(qū)域22。〔〕提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲存、無法轉售和不可觸知。A．效勞市場B，商品市場C。技術市場D。金融市場23，消費者市場是指所有為了〔〕而購置商品或效勞的個人和家庭所構成的市場。A．家庭消費B。個人消費C，市場消費D，社會消費24。在復雜的購置行為中，購置者的購置決策過程包括①引起需求、②收集信息、③評價方案、④決定購置、⑤買后行為。將以上過程排序正確的為〔〕。A。①②③④⑤B。③②①④⑤C．③①④②⑤D。④①③②⑤25．〔〕是指企業(yè)的采購部門根摒過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A．修正重購B直接重購C．新購D。間接重購26。所謂〔〕就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場時機。A。企業(yè)營銷時機B。企業(yè)競爭時機C。企業(yè)優(yōu)勢時機D。企業(yè)實踐時機27?！病呈侵改骋黄放苹虍a(chǎn)品大類內由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。A．產(chǎn)品組合B。產(chǎn)品大類C。產(chǎn)品工程D。產(chǎn)品線28。產(chǎn)品組合的〔〕是指產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格。A。寬度B。長度C．關聯(lián)性D。深度29．〔〕是指已獲得專利權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一局部。A。品牌名稱B。商標C，品牌標志D，記號30，以下不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是〔〕。A．改善產(chǎn)品策略B．快速掠取策略C，快速滲透策略D．緩慢掠取策略31。以下不屬于售前效勞的是〔〕。A。提供咨詢B．協(xié)助選購C．提供零件D．提供資料32。所謂銷售渠道是指產(chǎn)品由〔〕向最終顧客移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)？或企業(yè)通過〔〕到最終顧客的全部市場營銷結構。A。中間商，企業(yè)B．專賣者，消費者C．消費者，中間商D．企業(yè)，中間商33．渠道的〔〕就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。A．長度B。寬度C。層次數(shù)目D。多重性34。企業(yè)〔〕是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A．銷售能力B。實力C．效勞能力D?？刂颇芰?5．〔〕，即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A．獨家性分銷B，廣泛性分銷C．選擇性分銷D．密集性分銷36．〔〕是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購置者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。A．廣告B。人員推廣C．營業(yè)推廣D。公共關系二、多項選擇題〔每題有兩個或兩個以上的答案〕1。企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)〔〕之間的動態(tài)平衡。A．外部環(huán)境B．內部環(huán)境C。企業(yè)實力D．戰(zhàn)略目標E．長遠開展2．企業(yè)外部調研的方法主要包括〔〕。A．獲取口頭信息B。獲取書面信息C．外部環(huán)境預測D獲取電話信息E．專題性調研3。影響企業(yè)經(jīng)營活動的效率因素很多，主要包括〔〕。A。客戶對效勞的滿意程度B。生產(chǎn)率C。各種投入要素的本錢D。工藝設計水平E．產(chǎn)能的利用程度4．企業(yè)的總體戰(zhàn)略有〔〕A。進入戰(zhàn)略B．開展戰(zhàn)略C。穩(wěn)定戰(zhàn)略D，撤退戰(zhàn)略E．購并戰(zhàn)略5。企業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的主要方式有〔〕。A．特許經(jīng)營B．分包和賣斷C．管理層與杠桿收購D．拆產(chǎn)為股／分拆E．資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿易6。決策科學化的要求包括〔〕。A．合理的決策標準B．有效的信息系統(tǒng)C．系統(tǒng)的決策觀念D．科學的決策程序E．決策方法科學化7。決策樹的構成要素包括〔〕。A．概率收益值B．決策點C．方案枝D．狀態(tài)節(jié)點E．概率枝8?，F(xiàn)代企業(yè)方案職能的作用包括〔〕。A．使決策目標具體化B．有利于提高企業(yè)的工作效率C，為控制提供標準D．科學的決策程序E．決策方法科學化9。目標管理的特點主要包括〔〕。A．系統(tǒng)化的管理模式B。明確完整的目標體系C．富于參與性D．強調自我控制E．重視員工的培訓和能力開發(fā)10。按照交換對象不同，可將市場分為〔〕。A．商品市場B．效勞市場C。技術市場D．金融市場E．勞動力市場和信息市場11。影響消費者購置行為的主要因素有〔〕。A．文化因素B．社會因素C．個人因素D。心理因素E。經(jīng)濟因素12．按照消費者在購置決策過程中的作用不同，角色可分為〔〕。A。建議者B。影響者C。決策者D．購置者E．使用者13．根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購置行為分為〔〕。A。習慣性購置行為B?；獠粎f(xié)調的購置行為C。尋求多樣化的購置行為D．和諧的購置行為E．復雜的購置行為14，組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和，其類型可分為〔〕。A。買方市場B．產(chǎn)業(yè)市場C．轉賣者市場D．政府市場E．賣方市場15．產(chǎn)業(yè)市場與消費者市場具有相似性，但產(chǎn)業(yè)市場有一些顯著的特點，包括〔〕。A．購置者集中在少數(shù)地區(qū)B．需求具體派生性C。需求缺乏彈性D。需求有較大的波動性E。專業(yè)人員購置16．企業(yè)采購中心是指由所有參與購置決策的人員構成采購組織的決策單位，它通常包括的人員有〔〕。A。使用者B，影響者C。采購者D。決定者E．信息控制者17．影響產(chǎn)業(yè)購置者購置決定的主要因素有〔〕。A。社會因素B，環(huán)境因素C．組織因素D．人際因素E，個人因素18．包裝策略主要包括〔〕。A．相似包裝策略B。差異包裝策略C．組合包裝策略D。復用包裝策略E。附贈品包裝策略19。以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是〔〕。A．改良和完善產(chǎn)品B。開拓新的市場C．增強銷售渠道成效D。樹立產(chǎn)品形象E。適時降價20．以下屬于產(chǎn)品改良的是〔〕。A。品質改良B。市場改良C．特色改良D，式樣改良E．附加產(chǎn)品改良21．折扣折讓定價策略包括〔〕。A．數(shù)量折扣B。功能折扣C?，F(xiàn)金折扣D。季節(jié)折扣E．推廣折讓和補貼22。心理定價策略包括〔〕。A．整數(shù)定價策略B。尾數(shù)定價策略C．聲望定價策略D。招徠定價策略E．分級定價策略23．影響銷售渠道選擇的因素有〔〕。A．產(chǎn)品因素B。市場因素C．企業(yè)因素D。國家法律約束E．中間商的特性24．企業(yè)促銷策略包括〔〕。A。廣告B。人員推銷C。營業(yè)推廣D。公共關系E。宣傳管理心理與組織行為：輔導練習人力資源開發(fā)與管理：輔導練習人力資源規(guī)劃：輔導練習一、選擇題〔一〕單項選擇題1，〔〕是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。A。多維立體組織結構B。模擬分權組織結構C，子公司與母公司D。企業(yè)集團2．不屬于狹義人力資源規(guī)劃內容的是〔〕。A。人員晉升方案B。人員補充方案C。勞動力市場方案D。人員配備規(guī)劃3．〔〕在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A。企業(yè)的行業(yè)特征B。企業(yè)文化C．企業(yè)的開展戰(zhàn)略D。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)4，以下企業(yè)人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是〔〕。A。德爾菲預測技術B?；貧w分析方法C．定員定額分析法D。轉換比率法5。以下屬于人力資源內部供應預測的方法有〔〕。A。上級估算法B．德爾菲法C。崗位分析法D。管理人員接替模型6。某企業(yè)方案用任務總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用工作定額法預測該企業(yè)的人力資源需求量應為〔〕。A。50人B。100人C，150人D，200人7?！病巢粚儆诙▎T定額分析法。A。工作定額分析法B。崗位定員法C．人員比率法D。比例定員法8。企業(yè)在進行外部人力資源供應預測時，以下最難預測的人員是〔〕。A。技職校畢業(yè)生B．復員轉業(yè)人員C，城鎮(zhèn)失業(yè)人員D。大中院校應屆畢業(yè)生9?！病硨е氯烁∮谑拢a(chǎn)或工作效率下降。A·人力資源供求平衡B。人力資源供大于求C。人力資源供不應求D。人力資源供求失衡〔二〕多項選擇題1．關于組織理論與組織設計理論，說法正確的選項是〔〕。A。組織理論被稱為大組織理論B。組織設計理論被稱為小組織理論C．組織理論與組織設計理論外延相同D。組織理論包括組織設計理論E．組織理論與組織設計理論外延不同2。組織設計的根本原那么包括〔〕。A。任務與目標原那么B。專業(yè)分工和協(xié)作原那么C．有效管理幅度原那么D．集權與分權相結合原那么E。穩(wěn)定性和適應性相結合原那么3．〔〕屬于組織結構調查的內容。A。工作崗位說明書B。組織體系圖C．管理業(yè)務流程圖D．組織戰(zhàn)略E。領導方式4．〔〕屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。A。經(jīng)濟環(huán)境B。人口環(huán)境C，科技環(huán)境D。企業(yè)文化E．文化法律5。人力資源需求預測包括〔〕。A．企業(yè)人力資源需求預測B。企業(yè)人力資源存量預測C。企業(yè)人力資源增量預測D。企業(yè)人力資源結構預測E．企業(yè)特種人力資源預測6。人力資源預測的局限性包括〔〕。A。環(huán)境的不確定性B。企業(yè)內部的抵抗C，預測的代價高昂D。知識水平的限制E。企業(yè)開展戰(zhàn)略7。影響人力資源需求預測的一般因素包括〔〕。A．顧客需求的變化B。生產(chǎn)需求C。勞動力本錢趨勢D．追加培訓的需求E。曠工趨向8．〔〕屬于人力資源需求預測的定量方法。A。經(jīng)驗預測法B．德爾菲法C．人員比率法D．趨勢外推法E。生產(chǎn)模型法9?；貧w分析法〔〕。A。是人力資源需求預測方法B。又稱轉換比率法C。是人力資源供應預測方法D，屬于專家預測法E．對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高10。影響企業(yè)外部勞動力供應的因素有〔〕。A。地域性因素B．人口政策及人口現(xiàn)狀C。社會就業(yè)意識D．勞動力市場發(fā)育程度E．擇業(yè)心理偏好二、簡答題1．簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。2。組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？3．簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序。4．簡述人力資源預測的作用。三、計算題某高校20O6年有在校生15000人，師生比例為1：20，2024年方案增加招生18OO名，由于工作條件的改善，預計工作效率會提高5％。根據(jù)需求預測的轉換比率法，計算該校2024年需要的教師人數(shù)。四、案例分析題案例分析某電子產(chǎn)品公司的組織結構及各部門人數(shù)見以下列圖?？偨?jīng)理直接負貢財務部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設副總經(jīng)理2名，其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷開展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結構的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定按照事業(yè)部的方式對組織結構進行凋整和變革，以到達提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的?！?〕請描述原有組織結構的主要問題。〔2〕該公司組織結構應該如何進行調整？〔3〕促進變革順利實施的措施有哪些？案例分析2何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司方案會議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務交給何仁，并指出必須考慮和處理好以下的關鍵因素：-公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。-統(tǒng)計數(shù)字說明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8％，銷售人員離職率為6％，文職人員離職率為4％，工程技術人員離職率為3％，中層與基層管理人員離職率為3％，高層管理人員的離職率只有1％，預計明年不會有大的改變。-按企業(yè)已定的生產(chǎn)開展規(guī)劃，文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，工程技術人員要增加6％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％，高層、中層和基層管理人員可以不增加?！?〕要求在上述因素的根底上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數(shù)目?！?〕假設你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃？招聘與配置：輔導練習一、選擇題〔一〕單項選擇題1．一般情況下，差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越〔〕。A，大B。小C。無關D。不確定2。最常用的差異量數(shù)是〔〕。A。自由度B．總位數(shù)C，標準差D。平均數(shù)3。由于某人某方面的品質和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷，這是〔〕帶來的誤差。A。暈輪效應B。感情效應C，近因效應D。首因效應4。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致的測評結果誤差是〔〕。A。暈輪效應B。感情效應C。近因誤差D。首因效應5。某公司為了填補營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質測評，這屬于哪種素質測評的類型？〔〕A．考核性B。診斷性C。開發(fā)性D。選拔性6，某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，這屬于哪種素質測評的類型？〔〕A。考核性B。診斷性C，開發(fā)性D。選拔性7。妹妹喜愛說話，姐姐喜愛手工，這表達了〔〕。A。個體差異原理B。工作差異原理C。人崗匹配原理D。環(huán)境差異原理8。銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作要求執(zhí)行者細心，這表達了〔〕。A。個體差異原理B。工作差異原理C．人崗匹配原理D。環(huán)境差異原理9。〔〕就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質標準化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A。標度B．標準差C。標準D。差誤10．在某一測量問卷中有這樣一道題“擅長說服，善于贏得支持〞，其選項為“A精通；B善于；C尚可〞。在這里，“精通〞、“善于〞是指〔〕。A．標準B。指標C。標記D．標度11。面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理〞？這是什么類型的面試？〔〕A。經(jīng)驗性面試B．投射性面試C．描述性面試D．情景性面試12。面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指的是〔〕。A．目的不明確B．缺乏系統(tǒng)性C。標準不具體D，問題設計不合理13。看了應聘者的資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了〔〕的偏見。A。暈輪效應B。首因效應C。錄用壓力D．比照效應14．根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的選項是〔〕。A．面試前做好充分的準備B。面試過程中，察言觀色C．盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛D．認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見15。你的工作經(jīng)歷如何？這是一個什么類型的面試問題？〔〕A。經(jīng)驗性B．情景性C。壓力性D．背景性16。以下屬于群體決策法特點的是〔A，一對一B．背靠背C。運用運籌學原理D。決策人員很固定17。當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是〔A．評價中心B．筆試C，結構化面試D．面試18。具有生動的人際互動效應的測評方法是〔〕A．公文筐測試B．角色扮演C。無領導小組討論D。結構化面試19。無領導小組討論題目：接受企業(yè)復職人員，利大于弊，還是弊大于利？這是〔〕題目。A。排序選擇型B。資源爭奪型C。開放式D．兩難式20?？脊僭诿嬖嚨臅r候為了表示友好、真誠，應該有怎么樣的肢體語言？〔〕A。跺腳B．咬嘴唇C。搖頭D。目光接觸〔二〕多項選擇題1．為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)被測評者的進取精神，以下哪些方法比較適宜？〔〕A。心理測評B．面試C．評價中心D。觀察評定E．個性測試2。人崗匹配包括〔〕。A。工作要求與員工素質相匹配B．工作報酬與員工奉獻相匹配C．員工與員工之間相匹配D。崗位與崗位之間相匹配E．部門與部門之間相匹配3。以下屬于選拔性測評特點的是〔〕。A。強凋區(qū)分功能B．測評標準剛性強C．測評過程強凋客觀性D。測評指標具有靈巧性E．結果表達為分數(shù)或等級4．以下屬于診斷性測評特點的是〔〕。A，內容粗略單一B．結果不公開C．有較強的系統(tǒng)性D．過程強調客觀性E．測評指標具有靈巧性5。面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于〔〕。A，二次量化B．一次量化C．實質量化D．形式量化E。清晰量化6，行為描述面試的實質是〔〕。A．用過去的行為預測未來B．識別關鍵性的工作要求C．探測行為樣本D．通過推理預測未來行為E。通過觀察探測行為7。人員素質測評的根本原理有〔〕。A．個體差異原理B，工作差異原理C。人崗匹配原理D客觀性原理E。綜合性原理8．員工素質測評的類型有〔〕。A．診斷性測評B。選拔性測評C．考核性測評D開發(fā)性測評E．綜合性測評9。以下符合當量量化的描述是〔〕。A．當量量化實際上是近似的等值技術B．選擇一中介變量，對不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化C．測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質特征D．當量量化是一種客觀量化形式E．當量量化是一種主觀量化形式10。測評指標的標度有哪些形式？〔〕A．量詞式B。等級式C。數(shù)量式D．定義式E。綜合式11．以下屬于投射技術特點的是〔〕。A．測評目的具有隱蔽性B。內容的非結構性和開放性C．用過去行為預測未來D．人際互動強E，反響的自由性12。能力測評包括〔〕。A。一般能力測評B．特殊能力測評C．學習能力測評D·創(chuàng)造力測評E。綜合能力測評13．在員工素質測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是〔〕。A。收集必要的資料B．組織強有力的測評小組C。測評方案的制定D·選擇合理的測評方法E。發(fā)動測評對象14．引起測評結果誤差的原因有〔〕。A，暈輪效應B。近因效應C．感情效應D參評人員訓練缺乏E．測評指標體系和參照標準不夠明確二、簡答題1．以下是某公司的招聘面試經(jīng)過：當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認為你原來單位倒閉的原因是什么？〞應聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復雜〞，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務定位進行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調整，似乎都不太妥當。不答復明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道？〞應聘者盡力答復完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何？〞應聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路。〞考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍？〞應聘者不知所措。考官緊接著問：“那你這些天都干什么去了？〞應聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束。〞問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。2．為測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下：“請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？〞要求：請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。三、改錯題1。員工測評的對象是人的素質，人的素質是不一樣的。員工素質測評的根本假設是：人的素質是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質差異的因素是多方面的。員工素質測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性，也就是工作內容的差異性。但是，工作權責是相同的，都是權責對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質測評必須遵循一些重要而根本的原那么，比方客觀測評與主觀測評相結合就是其中一個原那么。它的含義是指側重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評。對出勤頻率進行測評是一種二次量化的形式。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正?！?〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕2．面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的開展趨勢，非結構化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結構受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學性，應對面試的每個局部進行研究，設計結構完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正?！?〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕四、案例分析題1，根據(jù)面試評價表答題。根據(jù)上表請答復：〔1〕素質測評的三要素是什么？〔2〕從素質測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式〔一次量化還是二次量化〕，并作出說明?！?〕該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況？2。某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責公司內部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合?？墒?，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想。〞李先生：“請問你希望在什么時候實現(xiàn)呢？〞林浩：“現(xiàn)在。〞李先生：“‘現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。〞林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內，而不是3年。〞李先生：“你如此迫切，讓我想想吧。〞李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領導，又因為公司長期授權給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。根據(jù)以上案例，請答復：〔1〕李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？〔2〕你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？五、方案設計題以下為某公司辦公室主任的崗位職責：〔1〕協(xié)助公司領導做好重大決策、重要工作部署和上級領導重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領導的要求進行催促檢查；協(xié)助領導處理各項行政工作事宜；負責協(xié)調各部門的工作。〔2〕綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調查研究?！?〕負責做好上級單位、地方政府領導視察、檢查、調研的安排和接待工作。〔4〕及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。培訓與開發(fā)：輔導練習一、選擇題〔一〕單項選擇翅1．〔〕是指學習的方向和學習過程中各個階段應到達的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A．課程目標B．課程內容C．課程評價D．課程空間2。企業(yè)在〔〕應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業(yè)的要求等。A．創(chuàng)業(yè)初期B．開展期C．成熟期D．衰退期3。對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓工程來說，企業(yè)一般〔〕。A．從大中專院校聘請教師B．聘請專職的培訓師C．從內部開發(fā)教師資源D。聘請本專業(yè)的專家、學者4．〔〕是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A．決策競賽B．輪流任職方案C．角色扮演D。決策模擬訓練5。培訓評估意義的表達來自于對培訓過程的〔〕。A。全程評估B．培訓前評估C．培訓中評估D。培訓后評估6．〔〕就是在培訓過程中以改良而不是以是否保存培訓工程為目的的評估。A．非正式評估B，建設性評估C。正式評估D?？偨Y性評估7．〔〕是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓工程的主觀感覺或滿意程度。A．反響評估B。學習評估C．行為評估D。結果評估8．〔〕指對培訓工程所取得的成效迸行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。A．相關度B．區(qū)分度C．信度D．可行性9?！病晨捎脕頊y量受訓者對培訓工程中所強調的根本原理、方法或程序等的熟悉程度。A．認知成果B。技能成果C．情感成果D．績效成果10．〔〕更多地考慮到學員在接受培訓回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。A。認知成果B．技能成果C．情感成果D．績效成果〔二〕多項選擇題1。制定培訓規(guī)劃的要求包括〔〕。A．系統(tǒng)性B．標準化C．有效性D．普遍性E．多樣性2。起草培訓規(guī)劃時，應做好哪些工作？〔〕A．制定培訓的總體目標B．確定具體工程的子目標C．分配培訓資源D．進行綜合平衡E．描述培訓目標3。教學方案的設計原那么包括〔〕。A．適應性原那么B．針對性原那么C．最優(yōu)化原那么D．創(chuàng)新性原那么E。時間性原那么4。培訓課程的設置應表達的原那么有〔〕。A．及時進行信息反響B(tài)．符合企業(yè)和學員的需求C。適時進行課程修訂D．符合成人學員的認知規(guī)律E．表達企業(yè)培訓功能的根本目標5。收集學員、同事、專家的意見常用的方法有〔〕。A．信息反響法B。頭腦風暴法C。問卷調查法D，課程演練法E．情景模擬法6，培訓中使用的印刷材料有〔〕。A．工作任務表B．崗位指南C．學員手冊D．培訓者指南E．測驗試卷7。外部培訓資源的開發(fā)途徑有〔〕。A。從大中專院校聘請教師B．聘請專職的培訓師C．從參謀公司聘請培訓參謀D。聘請本專業(yè)的專家、學者E．在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師8．開發(fā)培訓教材的方法有〔〕。A．切合學員的實際需求B。資料包的使用C。利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材D。開發(fā)能利用的信息資源E．設計視聽材料9。管理人員的一般培訓要求主要是〔〕。A．提高工作積極性B，知識補充與更新C．技能開發(fā)D．觀念轉變E．思維技巧10．培訓效果評估的主要內容包括〔〕。A。培訓目標達成情況評估B．培訓工作者的績效評估C．培訓效果效益綜合評估D．培訓需求整體評估E．培訓方案評估二、簡答題1．如何制定企業(yè)培訓方案？2．為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？三、改錯題下面是一段關于培訓評估的層次和方法的表達：企業(yè)可以根據(jù)培訓工程投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反響評估、行為評估和結果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓工程結束3個月后進行，培訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正?！?〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕四、計算題1．三特公司是一家非常注重培訓的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓費用羅列如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天50元，企業(yè)內培訓教師的受訓費用1200元，培訓教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓費用的10％。經(jīng)過培訓后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：〔1〕總的培訓本錢和每個受訓者的本錢；〔2〕本培訓工程的投資回報率。2。亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2％由于質量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可防止的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：〔1〕開展與質量問題、員工不良習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；〔2〕如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓教師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內進行。培訓工程是從一家咨詢結構引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該工程的指導者是一名培訓專家。有關資料如表1和表2所示。請根據(jù)本案例計算出：〔1〕總的培訓本錢和每個受訓者的本錢；〔2〕本培訓工程的投資凈回報率。五、某例分析題案例分析1上海法習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5％，1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為17.5％，以后每年的市場占有率均在下降〔見表1〕。因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質明顯不如競爭對手，產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，．事故率高，產(chǎn)品質量受影響。員工文化程度比較見表2，從中可見法習總公司員工素質相對較低，因此在競爭中備感辛苦。2024年年底，公司提出“重視人才，兩條腿走路〞的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓人才。培訓部做了以下幾方面工作：〔1〕在各種會議上，鼓勵員工自學成才，只要在業(yè)余時間學習獲得文憑后，學費公司報銷?！?〕花了30000元，辦了一期管理人員講習班，請局職工大學企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課?！?〕公司還辦了兩次短期的培訓班。但是效果不是特別理想，有關領導經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關系處理能力不夠，銷售技術不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務員之間存在互相妒忌的傾向，內部交流不充分。請答復以下問題：〔1〕請對培訓部的工作進行評價?！?〕您認為哪些培訓方法適合用于此次培訓？為什么？〔3〕應該從內部還是外部請教師？案例分析2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的根本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00－9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并迸行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性，影響質量的客觀條件，質量檢驗標準，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一局部離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。〞請答復以下問題：〔1〕您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？〔2〕如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓工程？案例分析3張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進人公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在工程進行時還常常主動提出建議，凋整方案，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)本錢。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)工程均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降：開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了?關于部門人員培訓需求的申請?，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不管是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的時機。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的時機，而不是因為知識結構的老化。請答復：〔1〕這次培訓失敗的主要原因是什么？〔2〕你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？六、方案設計題某外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對局部業(yè)務人員進行了為期3天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用標準的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓工程的感性認識，同時為將來課程的改良收集信息，要求受訓者填寫培訓調查表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計出一份培訓調查表。評分標準：〔1〕符合題意，要點清晰，內容充實；〔2〕語言精練，層次清晰，邏輯性強；〔3〕開放式問題與封閉式問題相結合?？冃Ч芾恚狠o導練習一、選擇題〔一〕單項選擇題1。強迫選擇法不能防止〔〕。A．苛嚴誤差B．個人偏見C．中間傾向D．寬厚誤差2。評價中心技術不包括〔〕。A。管理游戲B．個人報告C．財務分析D．自主式小組討論3．成績記錄法具備〔〕的優(yōu)點。A．有效性B。全面性C．經(jīng)濟性D．準確性4。針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括〔〕A。了解全面資料B。掌握近期信息C，科學系統(tǒng)的考評評價D。以近期信息代替全期信息5，以下指標中，〔〕不宜用于評價企業(yè)高層領導。A．市場占有率B．銷售利潤率C。新聘員工離職率D。管理本錢增長率6。設計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的選項是〔〕。①工作分析；②指標調查；⑧理論驗證；④修改調整A．①②③④B．③①②④C。①③②④D．②③①④7．對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用〔〕。A．連乘積法B．系數(shù)相乘C．簡單相加法D．算術平均法8．平衡計分卡從〔〕四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。A。財務、客戶、內部流程、學習與成長B．財務、美譽度、內部流程、適應能力C．戰(zhàn)略、客戶、內部流程、學習與成長D。戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力9。如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改良措施是〔〕。A?？s短考核周期B。增加人力、物力C．設置更為全面的指標D，由跟蹤“正確率〞指標轉為跟蹤“錯誤率〞指標10．關于360度考評的保密性，說法正確的選項是〔〕。A．各維度的權重數(shù)值不能公開B．考評結果只有企業(yè)高層領導知道C。下級不能獲知上級對自己的評價結果D。上級不應知道每個下級對自己的評分〔二〕多項選擇題1．績效考評的效標主要包括〔〕。A。行為性效標B。優(yōu)越性效標C。特征性效標D。一般性效標E。結果性效標2。為保證“日清日結法〞的有效實施，必須堅持的原那么有〔〕。A．閉環(huán)原那么B。比較分析原那么C．不斷優(yōu)化原那么D。控制本錢原那么E．設定目標原那么3．寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有〔〕。A。評價標準過低B．考評標準主觀性太強C．指標太多，涉及面廣D．主管為了緩和關系，給下屬過高的評價E．考評者與被考評者進行屢次溝通4．績效考評指標體系的設計原那么包括〔〕。A．簡潔性原那么C。經(jīng)濟性原那么B．科學性原那么D．明確性原那么E．針對性原那么5．績效考評標準的設計應遵循的原那么有〔〕。A．定量準確B．先進合理C。突出特點D．簡潔扼要E．公平民主6．戰(zhàn)略導向的KI體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為〔〕。A．前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心B．前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主C．前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理本錢D．前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高E。前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生7．關鍵績效指標的可測性是指〔〕。A．數(shù)據(jù)資料要準確可靠B．數(shù)據(jù)資料具有公正性C．數(shù)據(jù)資料要易于采集D。各指標標準有明確的界定E．各指標標準有簡便易行的計算方法8．KPI指標體系的設計主線包括〔〕A．組織結構層級B。區(qū)域人事布局C。主要業(yè)務流程D。主營業(yè)務種類E。產(chǎn)品生命周期9．關于360度考評，以下說法正確的選項是〔〕。A。強調客觀考評員工B．下級評價比上級評價更重要C。強調全方位對員工進行考評D。注重考核員工的行為結果，而非行為過程E．如果沒有反響，難以到達提高績效的目的二、簡答題1?？冃Э荚u方法可以分為哪幾類？各類績效考評方法分別采用哪些效標？2．請簡單介紹考評量表圖的類型，并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評量表。三、計算題某公司對銷售部門的員工采用360度績效考評的方法，每項打分最高6分，最低1分，考評結果如下表。請你在空白欄處填寫相關內容。四、改錯題1。強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種結果導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項或兩項內容作為單項考評結果。該方法在各個工程中列舉了工作行為表現(xiàn)，使考評者能夠明確下屬員工的考評結果是高、是低，還是一般。強迫選擇法只能用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，可以防止考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。強迫選擇法在使用過程中，考評者很容易把握哪些描述是積極的，哪些描述是消極的σ此外，它還可以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕2．360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下綴和客戶以及被考評者本人對其進行360度全方位考評，再通過反響程序到達改變行為、提高績效等目的的考評方法。它的優(yōu)點有：考評信息來源渠道廣，信息的一致性比較強；強調定量評價，信息的準確性較高；有利于在企業(yè)內部營造和諧的氣氛，提高組織成員的工作積極性和忠誠度；加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。它的缺點有：360度考評收集到的信息更多，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的本錢；采用實名的評價方式，可能會使考評者產(chǎn)生顧慮；可能會造成被考評者只追求某項業(yè)務指標完成的短期行為。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕〔5〕五、圖表分析題某企業(yè)正在進行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結果如以下列圖所示。請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。六、方案設計題H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味追求降低本錢、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司開展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人∪隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力缺乏主要集中表達在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。薪酬管理：輔導練習一、選擇題〔一〕單項選擇題1．薪酬水平低的企業(yè)應注意〔〕％點處的薪酬水平。A．50B。25C。90D。752．銷售提成工資屬于〔〕的形式。A。崗位工資制B。技能工資制C．組合工資制D?？冃ЧべY制3。什么是企業(yè)薪酬制度設計的根本依據(jù)和前提？〔〕A．崗位分析與評價B．崗位調查與分類C．績效考評的實施D。薪酬的市場調查4．下面關于崗位分類的說法不正確的選項是〔〕。A。崗位的縱向分級和橫向分類無關B．崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C。崗位分類包括橫向分類和縱向分級D．崗位的縱向分級是在橫向分類的根底上進行的5。崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為〔〕。①縱向分級；②制定崗位說明書；③橫向分類；④建立崗位分類圖A。③①④②B，③①②④C．①③②④D，①②③④6，團隊工資的主要組成要素不應當包括〔〕。A。根本工資B．鼓勵性工資C．技術工資D．績效認可獎勵7．管理人員工資的構成不包括〔〕。A。銷售提成B。根本工資C．獎金和紅利D。福利與津貼8．實行經(jīng)營者年薪制不需要具備的條件是〔〕。A。明確的企業(yè)整體績效考核體系B．明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C．健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制D．健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制9。以下對績效工資的說法錯誤的選項是〔〕。A，績效工資制的根底缺乏公平性B?？冃ЧべY過于強調個人的績效C．計件工資制屬于績效工資形式D?？冃ЧべY制很公平，沒有爭議10．以下關于寬帶式工資結構的說法錯誤的選項是〔〕。A。寬帶式工資結構有利于工作績效的改良B。寬帶式工資結構支持直線型組織結構C．寬帶式工資結構有利于工作崗位變動D．寬帶式工資結構能引導員工自我提高11．〔〕可以建立企業(yè)年金。A．依法參加根本養(yǎng)老保險并履行繳費義務的企業(yè)B。具有相應的經(jīng)濟負擔能力的企業(yè)C，已建立起集體協(xié)商機制的企業(yè)D。符合上述三個條件的企業(yè)〔二〕多項選擇題1．績效工資制包括〔〕。A。銷售提成工資制B．職務工資制C．計時工資制D．技能工資制E。傭金制2。影響企業(yè)工資水平的主要內部因素包括〔〕。A。企業(yè)所屬行業(yè)B。企業(yè)的規(guī)模C。企業(yè)開展階段D。企業(yè)決策層的工資態(tài)度E。勞動力市場3。工資調整的工程包括〔〕。A，考核性凋整B。物價性調整C。工齡性調整D·獎勵性調整E。效益性調整4。從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為〔〕。A。政府的凋查B。專業(yè)協(xié)會的凋查C．行業(yè)的凋查D。咨詢公司的調查E。企業(yè)家聯(lián)合會的調查5．從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為〔〕。A．薪酬市場凋查B。商業(yè)性薪酬調查C．政府薪酬調查D，專業(yè)性薪酬調查E．員工薪酬滿意度調查6。薪酬凋查的作用包括〔〕。A．為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)B．為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定根底C，有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D．有利于控制勞動力本錢，增強企業(yè)競爭力E．有利于績效管理活動的開展7。在進行薪酬制度總體設計前必須完成的工作是〔〕。A．崗位分析B。個人業(yè)績考評C．崗位調查D。薪酬市場凋查E．崗位評價8。薪酬調查的結果可以為〔〕提供依據(jù)。A．整體薪酬水平的調整B。薪酬制度結構的調整C．績效管理制度的調整D。薪酬晉升政策的調整E．崗位薪酬水平的調整9。確定薪酬調查的范圍，即確定〔〕。A．被調查的企業(yè)B。調查的步驟C．被凋查的崗位D。調查的目的E．調查的時間段10。薪酬調查的方式包括〔〕。A，企業(yè)之間相互調查B。通信調查C．委托中介機構調查D．調查問卷E．采集社會公開信息11，下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的選項是〔〕。A，把相關的問題放在一起B(yǎng)．語言標準，問題簡單明確C．充分考慮信息處理的簡便性和正確性D．確保表格中的每個調查工程都是必要的E．明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計調查表12。崗位工資制的特點包括〔〕。A。根據(jù)業(yè)績支付工資B，客觀性較強C。以崗位分析為根底D。主觀性較強E．根據(jù)崗位支付工資13，團隊工資的設計主要包括〔〕。A。流程團隊工資制度的設計B．虛擬團隊工資制度的設計C．平行團隊工資制度的設計D．核心團隊工資制度的設計E．工程團隊工資制度的設計14．以下屬于經(jīng)營者年薪制特點的是〔〕。A。經(jīng)營者的年薪與工作責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤B。經(jīng)營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定C。經(jīng)營者的利益與員工的利益相別離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D．固定工資從管理費用中支出，浮開工資那么從企業(yè)稅后利潤中支出E．經(jīng)營者的年薪不在員工工資總額內列支，與員工工資制度相別離15。經(jīng)營者年薪制的構成要素包括〔〕。A?？勺児べYB．浮開工資C。根本工資D。固定工資E．技術工資16，企業(yè)工資制度設計的根本原那么包括〔〕。A。公平性原那么B。鼓勵性原那么C．競爭性原那么D。經(jīng)濟性原那么E．合法性原那么二、簡答題1．簡述薪酬調查的作用。2．簡述工作崗位橫向分類的原那么。3．簡述管理性崗位縱向分級的方法。4．請簡述企業(yè)工資制度的主要類型。三、計算題某工程師崗位的薪酬調查數(shù)據(jù)如下：請根據(jù)以上的調查結果，計算出25％點處、50％點處和75％點處的工資水平。四、案例分析題A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調整，使得薪酬更富有鼓勵性。如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司到達薪酬調整的目標并走出困境？勞動關系管理：輔導練習一、選擇題〔一〕單項選擇題1．在勞動者派遣中，勞動者派遣機構與受派遣勞動者之間依法訂立〔〕。A。勞動合同B。集體合同C。派遣合同D。人才租賃合同2．勞動者實際勞動給付的對象是〔〕。A．形式上的雇主B．接受單位C．勞動者派遣機構D。勞動行政部門3．受派遣勞動者的工資和社會保險是由〔〕支付。A．形式上的雇主B。接受單位C。勞動者派遣機構D．勞動行政部門4．勞動者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，由〔〕。A．接受單位與勞動者訂立勞動合同B。派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同C。派遣單位與接受單位都必須與勞動者訂立勞動合同D。派遣單位與接受單位都不得與勞動者訂立勞動合同5。工資指導線上線也稱預警線，是對〔〕提出的警示和提示。A，虧損企業(yè)B。經(jīng)濟效益較差企業(yè)C．生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益企業(yè)D．工資增長較快、工資水平較高企業(yè)6．勞動力市場工資指導價位分為〔〕。A。月工資收入和日工資收入兩種B．年工資收入和月工資收入兩種C．年工資收入、月工資收入和日工資收入三種D．年工資收入、月工資收入、日工資收入和小時工資收入四種7．總工程師對本單位的平安生產(chǎn)負〔〕。A。全面責任B。直接責任C，平安衛(wèi)生技術領導責任D。在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動平安技術規(guī)程的義務8。按照〔〕劃分，可以把勞動爭議劃分為個別爭議、集體爭議和團體爭議。A。勞動爭議的主體B。勞動爭議的性質C。勞動爭議的客體D。勞動爭議的標的9．群眾性是〔〕的特點。A。和解B，調解C。仲裁D。訴訟10。在企業(yè)調解委員會中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的〔〕。A。1／2B。1／3C．1／4D。2／511．“誰主張、誰舉證〞是屬于勞動爭議仲裁原那么中的〔〕的內容。A。一次裁決原那么B．強制原那么C．合議原那么D。區(qū)分舉證責任原那么12。勞動爭議仲裁的申訴時效為〔〕。A。15天B。30天C。60天D。90天13。勞動合同可以約定試用期，試用期的期限〔〕。A。不得超過6個月B．按合同期限的1／12確定C．通過平等協(xié)商確定D，按合同期限一定比例確定14。對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可以向〔〕申請強制執(zhí)行。A．勞動保障行政部門B。人民法院C。勞動保障監(jiān)察大隊D．勞動爭議仲裁委員會15。勞動平安衛(wèi)生保護費用不包括〔〕。A。工傷保險費B。醫(yī)療保險費C．工傷認定、評殘費用D．勞動平安衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費16．派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議如果涉及被派遣勞動者的利益，那么屬于〔〕。A。民事糾紛B．勞動爭議C，法人爭議D．行政爭議17?！病巢粚儆趧趧訝幾h的標的。A。補充保險實施B。工傷傷殘鑒定C。工資獎金發(fā)放D。稅后利潤審計18。派遣勞動者的管理具有特殊性，主要表達在〔〕。A，勞動者技能水平偏低B。可能出現(xiàn)勞動歧視問題C。勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D?？赡艹霈F(xiàn)勞動者跳糟問題19．企業(yè)應對員工定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應當〔〕。A。及時解聘B．及時轉崗C．及時治療D，醫(yī)療期滿后及時解聘〔二〕多項選擇題1。以下表述正確的選項是〔〕。