薪酬體系設(shè)計(jì)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述現(xiàn)代人力資源管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一就是薪酬體系,這種薪酬體系不管是對(duì)員工或者個(gè)人來講還是公司來說,都顯得尤為重要,長(zhǎng)期以來,薪酬的問題不僅在國(guó)內(nèi)和國(guó)外人力資源管理專家在研究這一領(lǐng)域中占據(jù)了重點(diǎn),也是人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究的重點(diǎn)和組成部分,只不過每個(gè)研究點(diǎn)的目標(biāo)都有所偏差。國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者主要著重從兩個(gè)方面:在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的視角和管理工作中實(shí)踐角度,對(duì)于績(jī)效考核體系等理論的探討也已相當(dāng)?shù)乇容^系統(tǒng)、全面。1國(guó)外研究國(guó)外薪酬體系理論研究相對(duì)于國(guó)內(nèi)比較早,經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的薪酬體系理論研究到現(xiàn)代薪酬體系理論的研究過程。國(guó)外對(duì)薪酬體系的早期研究主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行的,進(jìn)入21世紀(jì)以后,對(duì)于我國(guó)薪酬制度的研究視角也變得愈加多樣和復(fù)雜,主要是圍繞兩個(gè)領(lǐng)域,一個(gè)就是企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略決策性方向,一個(gè)就是企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建和其實(shí)施的方向。(1)薪酬決策理論研究國(guó)外關(guān)于組織公平與薪酬制度體系的公平性研究最早是從adams(1965)開始研究分配公平。早期的公平主義研究重點(diǎn)將其關(guān)注力集中到了分配的"結(jié)果"上,即為了實(shí)現(xiàn)分配的公平(distributivejustice)或者為了結(jié)果的公平[6]。但卻相對(duì)地忽視了分配過程。緊接著后期威廉配第首次提出的關(guān)于最低薪酬的理論,他們都認(rèn)為最低薪酬必須要有一個(gè)天然的物質(zhì)價(jià)值水平,最低薪酬才能成為最基本的社會(huì)薪酬保證,工資不能低于這個(gè)水平,否則生產(chǎn)和生活無法進(jìn)行,社會(huì)無法發(fā)展,建議政府確立最低工資水平,協(xié)調(diào)利益沖突[7]。在分析了薪酬對(duì)公司的影響后,,巴里?格哈特和薩拉?L?瑞納什(2005)從薪酬決策的角度出發(fā)，通過對(duì)工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付體系的研究，得出不同的支付方式和戰(zhàn)略決策對(duì)組織的成功和未來發(fā)展有不同的影響[8]。(2)薪酬體系的構(gòu)建與實(shí)施研究最初,勞埃德拜厄斯、萊斯利魯提出:以崗位為基礎(chǔ)的基本的薪酬體系是基于以組織中某一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)來作為一個(gè)特定的職位所需要確定的薪酬范圍。建立健全的基礎(chǔ)性薪酬體系的最重要關(guān)鍵就是為了組織內(nèi)部的多種崗位設(shè)置不同的薪酬范圍[9]。緊接著,理查德?i?亨德森(2008)則深入地研究了人際溝通與企業(yè)薪酬管理體系和績(jī)效考核體系之間的相互作用關(guān)系,他在對(duì)薪酬體系的研究中明確指出,管理者各個(gè)階級(jí)之間的相互交流和其與全體員工之間的相互交流和溝通都被認(rèn)為是進(jìn)一步確保其薪酬績(jī)效有效性的重要組成部分[10]。從而可以得出有效溝通是薪酬完善的不可或缺因素。接下來HeronH(2015)提出的觀點(diǎn)是企業(yè)在考慮薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到薪酬與激勵(lì)兩者之間存在的關(guān)系,在考慮薪酬與激勵(lì)之間的平衡時(shí),通常需要采用可變的薪酬體系,也就是多樣化的薪酬激勵(lì)手段[11]。但是在發(fā)展的后期,人們已經(jīng)開始充分注意到績(jī)效在薪酬管理體系中的重要地位,于是chuckc.h.law.(2016)在一些研究中我們就發(fā)現(xiàn),企業(yè)給予額外的激勵(lì)性獎(jiǎng)金和鼓舞性的獎(jiǎng)勵(lì)在激發(fā)員工身上已經(jīng)收到了積極的回報(bào)和反饋,并且至少在短期內(nèi)對(duì)于員工所做出的與其他工作密切相關(guān)的績(jī)效管理決策都已經(jīng)相應(yīng)地對(duì)其產(chǎn)生了正面的影響。大多數(shù)員工都有可能因?yàn)楂@得獎(jiǎng)金數(shù)量多而不愿意接受開展工作的機(jī)會(huì)或者是選擇停留在一個(gè)項(xiàng)目上等待較長(zhǎng)時(shí)間,直至完成項(xiàng)目。于此同時(shí),對(duì)員工的薪酬和績(jī)效的積極認(rèn)可也是激勵(lì)員工的有效措施,可以促使員工更加積極地工作,對(duì)企業(yè)的信任感不斷提高[12]。為了確保薪酬體系的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性,JosephJ.martocchio(2010)在其著作《戰(zhàn)略薪酬體系》中明確指出如果其薪酬和企業(yè)的未來發(fā)展長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了匹配,就一定能夠有效提升整個(gè)企業(yè)的內(nèi)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),同時(shí),企業(yè)使用不完全匹配的薪酬則必然會(huì)嚴(yán)重?fù)p害整個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),也就是致使整個(gè)企業(yè)不能有效的吸引和留住高素質(zhì)的人才和員工[13]。關(guān)于其薪酬策略,有一位學(xué)者對(duì)其作品進(jìn)行了詳盡的探討和研究,美國(guó)著名學(xué)者約翰將薪酬管理戰(zhàn)略研究定義為“在一定條件下對(duì)組織產(chǎn)生影響的一系列重要的薪酬支付綱要”。目前，美國(guó)薪酬管理制度的定義發(fā)生了一系列變化，由于可變的薪酬、自動(dòng)化的福利、發(fā)展在機(jī)遇和心理上的收入等文字中隨身可見。并且這些薪酬模型大多數(shù)都是更深入地關(guān)心企業(yè)和員工的身體、精神等各個(gè)方面的情況和需求,薪酬的基本內(nèi)涵己經(jīng)由直接貨幣補(bǔ)償擴(kuò)展到間接貨幣補(bǔ)償和非貨幣補(bǔ)償[14]。國(guó)外學(xué)者最近幾十年的研究比較多地從管理學(xué)這個(gè)角度去關(guān)注并考慮到了各種因素在薪酬中的影響。有效的人際交流、公開的資訊披露對(duì)于企業(yè)績(jī)效體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有著積極和負(fù)面的影響,相關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)也可以獲得更高的工資。而不同手段的薪酬激勵(lì)是否能對(duì)員工的工作態(tài)度提供一種正向和積極效果。2國(guó)內(nèi)研究隨著新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者在借鑒國(guó)外薪酬理論和研究前言的同時(shí)更加關(guān)注薪酬的公平性以及薪酬的激勵(lì)作用等方面。(1)薪酬的公平性相關(guān)研究在當(dāng)時(shí)我國(guó)一些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的初期,由于受到一些外國(guó)研究的影響,我國(guó)學(xué)者一開始便更加關(guān)注于其薪酬的公平性,劉一冰(2007)曾多次提到企業(yè)薪酬的公平對(duì)于一個(gè)企業(yè)和全體員工來說非常重要,如果一個(gè)員工對(duì)于自己的薪酬待遇水平有所感到公平,員工的薪酬待遇態(tài)度和其工作行為就會(huì)產(chǎn)生積極的推動(dòng)力。低,則可能會(huì)大大降低企業(yè)員工的實(shí)際勞動(dòng)積極力,進(jìn)而在工作中容易產(chǎn)生不滿情緒,消極對(duì)待工作,長(zhǎng)此以往,影響企業(yè)效益[15]。為了將其與公平性進(jìn)行區(qū)別開來,馬新建(2013)以此作為一個(gè)系統(tǒng)性地界定了當(dāng)前我國(guó)大型企業(yè)薪酬體系中人力資源分配的公平性與對(duì)員工的薪酬滿意感所具有的重要組成部分,并建構(gòu)了企業(yè)薪酬體系中人力資源分配的公平性對(duì)于薪酬滿意感有重要影響的概念框架和基本理論假說,定量地考察了二者之間的相互關(guān)系,拓展了同類研究的基本內(nèi)涵和其外延,為了建設(shè)公平的大型企業(yè)薪酬體系和以供理論基礎(chǔ)[16]。隨后在2015年,他又將專家學(xué)者們公平分配的主要思想觀點(diǎn)有機(jī)整合起來進(jìn)行了分析,研究地闡述了公平分配的決策所需要依據(jù)的公平性、分配實(shí)施過程中的公平性、公平分配結(jié)果的公平性等現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度體系的公平分配內(nèi)在原則和作用機(jī)理,可以認(rèn)為對(duì)于企業(yè)等組織初次分配"是一個(gè)說公平"的一些與科學(xué)有關(guān)問題進(jìn)行了研究和分析,為科學(xué)發(fā)展提供了理論依據(jù)的基礎(chǔ)和科學(xué)思維武器[17]。當(dāng)時(shí)就已經(jīng)提出了企業(yè)為什么要完成自己的薪酬體系目標(biāo),同年米道蘋(2015)就已經(jīng)提出了企業(yè)為什么要幫助員工完成"效率、公平、公正"的薪酬體系目標(biāo),需要通過結(jié)合公平的薪酬體系分類方法來確定是否成立自己的薪酬,使得企業(yè)的薪酬更加完善可行[18]。最后,韋志林、芮明杰(2016)進(jìn)一步深入研究了在中國(guó)的企業(yè)中員工的薪酬和其心理上的折扣與企業(yè)中所有員工都實(shí)現(xiàn)了薪酬和其績(jī)效之間的相互關(guān)系,同時(shí),員工的薪酬公平感和對(duì)于企業(yè)的歸屬感,在這二者當(dāng)中也起到了中介的作用[19]。隨后任翔(2017)又對(duì)之前的薪酬體系理論和實(shí)踐進(jìn)行了改革和完善,他通過深入地研究了薪酬體系的公平性和員工績(jī)效之間的關(guān)系,分析了公平性的原則對(duì)于提高員工的績(jī)效具有正向影響,當(dāng)一個(gè)企業(yè)能在其薪酬體系的工作中真正做到了堅(jiān)持公平性的基本原則時(shí),員工的績(jī)效就會(huì)得到大幅度的提升[20]。(2)薪酬激勵(lì)相關(guān)研究賈瑞干,李鑫(2013)認(rèn)為企業(yè)的薪酬不僅要給全體員工的日常生活和工作提供基本保障,更重要的一點(diǎn)就是需要鼓勵(lì)全體員工更加努力積極地從事工作,其本質(zhì)就在于薪酬的激勵(lì),隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)來說,傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系管理方式和績(jī)效考核模式已經(jīng)日益落伍,需要通過綜合應(yīng)用薪酬的理論對(duì)績(jī)效考核體系方法進(jìn)行了設(shè)計(jì),這樣才能實(shí)現(xiàn)。以期望使企業(yè)獲得卓越成效[21]。郭翠芳(2018)也明確認(rèn)為企業(yè)薪酬激勵(lì)工作是對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理的重要方法和手段，優(yōu)化薪酬激勵(lì)有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體的雙贏。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬績(jī)效的考核體系，定量與定性的分析、長(zhǎng)期考核和短期考核要結(jié)合運(yùn)用[22]。在公平性得到保障之下。趙曙明(2019)提到薪酬激勵(lì)是以公平為前提的，員工對(duì)薪酬激勵(lì)的公平的感知是一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為某種薪酬激勵(lì)是公平的，其行為才會(huì)被激勵(lì)，產(chǎn)生滿足感[23]。最后，劉雁南(2019)認(rèn)為薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮要以薪酬結(jié)構(gòu)完整清晰為前提，通過職位評(píng)價(jià)、技能評(píng)價(jià)后對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行合理的劃分，并明確等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的數(shù)額，用多樣化的薪酬激勵(lì)方法促進(jìn)薪酬激勵(lì)作用的優(yōu)化[24]。(3)其他方面的研究除了以上的研究外,李昂,魏思瑤(2015)在研究中指出企業(yè)不僅僅依靠貨幣報(bào)酬提升員工的滿意度,也可以通過增加非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比例來提升員工對(duì)于薪酬的滿意度[25]。有一些學(xué)者也認(rèn)為人才的流失問題是影響企業(yè)生存和發(fā)展的一個(gè)重要問題,熊靈芝(2017)認(rèn)為,由于企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,知識(shí)型的員工已經(jīng)被認(rèn)為是其塑造出一個(gè)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要關(guān)鍵性因素,企業(yè)和組織如何更好地吸引和保護(hù)留住知識(shí)型的員工,減少了知識(shí)型人才在企業(yè)內(nèi)部流失的幾率是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面[26]。王友利(2018)在他的研究中明確地指出,企業(yè)需要通過進(jìn)一步地優(yōu)化自己的職業(yè)和崗位績(jī)效與薪酬體系,構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織和氛圍等手段來有效地激勵(lì)和吸引員工留住更多的知識(shí)型人才和員工,提升自己作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[27]。3研究述評(píng)綜上來看，國(guó)內(nèi)關(guān)于薪酬體系設(shè)計(jì)方面的研究具有兩個(gè)特點(diǎn)：①薪酬的理論性研究不多，缺少多層面、綜合的分析框架，而從案例著手進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)的實(shí)戰(zhàn)型研究居多。②針對(duì)特定人群或某一領(lǐng)域的薪酬管理體系研究的較多，而在研究崗位價(jià)值為主的整體薪酬體系文獻(xiàn)相對(duì)較少。在寫作本論文的時(shí)候，將在崗位價(jià)值理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合SR公司原有的薪酬制度，來探索和改進(jìn)尚未成熟的薪酬管理方案。參考文獻(xiàn)[1]國(guó)家發(fā)展改革委、交通運(yùn)輸部、中國(guó)鐵路總公司.中長(zhǎng)期鐵路網(wǎng)規(guī)劃[Z].北京:國(guó)家發(fā)展改革委,2016.[2]中國(guó)城市軌道交通協(xié)會(huì),城市軌道交通2017年度統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告[J].北京:中國(guó)城市軌道交通協(xié)會(huì),2018(4):6-25[3]中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院.國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展綱要（2006-2020年）[Z].北京:中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院,2006.[4]中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院.裝備制造業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃[Z].北京:中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院,2009.[5]中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院.國(guó)務(wù)院關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定[Z].北京:中華人[6]AdamsJS.Inequityinsocialexchange.InBerkowitzL.(Ed)AdvancesinExperimentalSocialPsychology,NewYork,NY:Academic·Press,1965:267-299.[7]AkosSivado.TheontologyofSirwilliamPetty’spoliticalarithmetic[J].TheEuropeanJournaloftheHistoryofEconomicThought,2019,26(5).[8]巴里?格哈特,薩拉?Ｌ?瑞納什.薪酬管理:理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義(第一版)[M].朱舟譯.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2005.[9]勞埃德.拜厄斯,萊斯利.魯.人力資源管理[M].第六版.北京:華夏出版社,2002:213-264.[10]理查德?I?亨德森.知識(shí)型企業(yè)薪酬管理[M].何訓(xùn)譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2008.[11]Heron,Diana.ExaminingtheRelationshipofLodgingOrganizationExecutiveCompensationandOrganizationalFinancialPerformancesRelatingtoAgencyTheory[D].ProQuestDissertationsandThesesFull-textSearchPlatform,2015.[12]ChuckC.H.Law.Usingbonusandawardsformotivatingprojectemployees.2016,24(7):4-7.[13]Joseph.Martocchio,周眉譯.戰(zhàn)略薪酬［Ｍ］.社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2002(11):146-151.[14]John.Business-drivencompensationpolicies:integratingcompensationsystemswithcorporatebusinessstrategies[J].AmericanManagementAssociation,2002.[15]劉一冰,趙軍興.薪酬公平感知的維度及對(duì)薪酬管理的啟示[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2007(10):70-71.[16]馬新建,郭玲,張?chǎng)?企業(yè)薪酬分配公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2013(17):68-72.[17]馬新建.企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機(jī)理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2015(8):115-117.[18]米道蘋.企業(yè)薪酬體系公平性問題研究[J].人事管理,2015(8):31-33.[19]韋志林,芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2016(4):59-65.[20]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[J].人力資源管理,2017(1):94.[21]賈瑞干,李鑫.薪酬體系設(shè)計(jì)的新理念——基于綜合運(yùn)用激勵(lì)理論的視角[J].東岳論叢,2013,34(04):131-135.[22]郭翠芳.人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化之我見[J].人才資源開發(fā),2018(10):95-96.[23]趙曙明.薪酬激勵(lì)讓“公平”點(diǎn)燃組織活力[J].中國(guó)石油企業(yè),2019,0(1):72-72.[24]劉雁南.中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化研究[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019,0(9):163-163.[25]李昂,魏思瑤.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(30):71-73.[26]熊靈芝.知識(shí)型員工流失的問題研究[J].福建質(zhì)量管理,2017(8):1-1.[27]王友利.企業(yè)分配公平與薪酬激勵(lì)存在的問題探討[J].人力資源管理,2015(09):107-108.[28]林建華.商業(yè)銀行崗位價(jià)值評(píng)估的盲數(shù)模型及應(yīng)用[J].數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí),2018(18).[29]曹虎.Y血液中心基于崗位價(jià)值的薪酬改革研究[D].華中科技大學(xué),2007.[30]張春梅.企業(yè)人力資源薪酬管理探討[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2012(3):68-69.[31]王潔.“薪酬—組織”匹配關(guān)系及其對(duì)薪酬效能的影響[D].浙江大學(xué),2006.[32]周晶.探討企業(yè)薪酬的最佳優(yōu)化組合[J].金卡工程,2008.[33]劉昕.薪酬福利管理[M].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2003.[34]朱宏偉,劉勁,