PAGE國(guó)家開(kāi)放大學(xué)畢業(yè)論文題目：華龍公司人才選拔與繼任者計(jì)劃案例研究 專(zhuān)業(yè)工商管理 年級(jí)2015春 學(xué)號(hào)________________ 學(xué)生姓名________________ 指導(dǎo)教師________________論文完成日期年月浙江廣播電視大學(xué)財(cái)經(jīng)類(lèi)科學(xué)畢業(yè)論文PAGE3第3頁(yè)共14頁(yè)華龍公司人才選拔與繼任者計(jì)劃案例研究摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加強(qiáng)，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，作為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力之一的人才流動(dòng)頻繁。人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本要素，企業(yè)要想適應(yīng)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的抗衡中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須加強(qiáng)人才選拔即吸引人才、管理人才、保留人才和發(fā)展人才;與此同時(shí)，要保證企業(yè)具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，理所應(yīng)當(dāng)?shù)男枰袑?shí)確保能夠?yàn)槟切┨幱谇许?yè)至關(guān)重要位置的相關(guān)崗位能夠供應(yīng)源源不斷的合格人才，而實(shí)際的情形是，從外部的環(huán)境之下招聘相關(guān)的工作員工將承擔(dān)著較大的風(fēng)險(xiǎn)，并且所產(chǎn)生的相關(guān)費(fèi)用較高，這也使得在當(dāng)今形勢(shì)下的很多公司選擇實(shí)行對(duì)現(xiàn)任員工的繼任者計(jì)劃，期望能夠以此來(lái)切實(shí)培養(yǎng)具有較高潛能的員工并有效的挽留住對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)而言較為核心的員工，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)公司的相關(guān)關(guān)鍵性的崗位空缺進(jìn)行有效的填補(bǔ)。本文對(duì)于現(xiàn)如今存在于國(guó)內(nèi)外人才選拔和對(duì)繼任者計(jì)劃的相關(guān)研究的基礎(chǔ)之上進(jìn)行相應(yīng)的回顧之后，特別以現(xiàn)如今存在于國(guó)內(nèi)的小微企業(yè)——華龍公司為例，對(duì)于華龍公司所實(shí)行的相關(guān)的人才選拔以及繼任者計(jì)劃進(jìn)行的一系列相應(yīng)的研究的基礎(chǔ)之上，最終的出了一定的成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)之上，還對(duì)該企業(yè)在計(jì)劃實(shí)施的實(shí)際過(guò)程之中所存在的相關(guān)的問(wèn)題相應(yīng)的提出改進(jìn)的建議。在對(duì)華龍公司的相關(guān)計(jì)劃實(shí)施的實(shí)踐過(guò)程之中的具體情形與我國(guó)企業(yè)的相關(guān)人才選拔和繼任者計(jì)劃的對(duì)比之后，對(duì)于我國(guó)的相關(guān)人才選拔與繼任者計(jì)劃在實(shí)施的具體情形之中表現(xiàn)的相關(guān)現(xiàn)狀、存在的不足之處和問(wèn)題的歸結(jié)原因都一一進(jìn)行的相對(duì)系統(tǒng)化的分析，并總結(jié)華龍公司對(duì)于我國(guó)企業(yè)人才選拔與繼任者計(jì)劃實(shí)施的借鑒意義。關(guān)鍵詞：華龍公司；關(guān)鍵崗位；核心人才；人才選拔；繼任者計(jì)劃

目錄1引言 11.1關(guān)于人才選拔的研究 21.1.1國(guó)外研究成果 21.1.2國(guó)內(nèi)研究成果 21.1.3國(guó)內(nèi)外人才選拔的發(fā)展趨勢(shì) 31.2關(guān)于繼任者計(jì)劃的研究 31.2.1國(guó)外研究成果 31.2.2國(guó)內(nèi)研究成果 31.2.3國(guó)內(nèi)外繼任者計(jì)劃發(fā)展趨勢(shì) 41.3人才選拔與繼任者計(jì)劃的關(guān)系 41.3.1人才選拔的內(nèi)涵 41.3.2戰(zhàn)略人才選拔 41.3.3繼任者計(jì)劃的內(nèi)涵 52華龍企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 52.1華龍企業(yè)的現(xiàn)狀 52.2華龍企業(yè)在人才選撥方面存在的問(wèn)題 52.2.1人才選拔周期長(zhǎng) 52.2.2對(duì)于高潛能人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和繼任者的選拔受主觀(guān)因素影響 52.2.3繼任者候選人的跟蹤與再評(píng)估 53華龍企業(yè)人才選拔存在問(wèn)題的原因分析 63.1模小、穩(wěn)定性差 63.2存在缺陷 63.3管理層觀(guān)念陳舊，不注意學(xué)習(xí)提升 63.4激勵(lì)機(jī)制不完善，無(wú)法達(dá)到正面效果 73.5發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，核心人才沒(méi)有安全感 73.6選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，人才配置隨意性大 74華龍企業(yè)人才選拔存在問(wèn)題對(duì)策 84.1根據(jù)崗位能力模型的核心要求選拔人才 84.2核心人才的選拔以潛力為主，績(jī)效為輔 84.3迫使關(guān)鍵崗位上的員工主動(dòng)培養(yǎng)繼任者 84.4人力資源部向業(yè)務(wù)合作伙伴的轉(zhuǎn)型 85結(jié)語(yǔ) 95.1人才選拔是公司建立人力資源管理體系后，必然進(jìn)入的一個(gè)新的階段 95.2繼任者計(jì)劃，保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中有連續(xù)的人才供應(yīng) 95.3企業(yè)繼任者計(jì)劃是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程 9參考文獻(xiàn) 10致謝 11PAGE81引言緊跟著現(xiàn)代科技的快速發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)步步伐，大大使得現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的相應(yīng)加強(qiáng)，在這一趨勢(shì)之下，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再只是存在于其所生產(chǎn)產(chǎn)品和所對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)之上，而是在更多的情形之上表現(xiàn)為現(xiàn)如今企業(yè)在整體上的、全面性的競(jìng)爭(zhēng)，也正是在這樣的具有時(shí)代意義的巨大轉(zhuǎn)變之中，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸清醒的認(rèn)識(shí)到，當(dāng)今社會(huì)潮流之中居于企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力地位的因素實(shí)質(zhì)上是人力資本，也正是由于這一轉(zhuǎn)變不斷被現(xiàn)代企業(yè)所愈發(fā)清醒的認(rèn)識(shí)到，恰好使得眾多的現(xiàn)代企業(yè)又開(kāi)展了對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的相應(yīng)爭(zhēng)奪之中。那么，現(xiàn)如今擺在眾多現(xiàn)代企業(yè)生存之前的一大課題便是，應(yīng)該采取怎樣的措施才能切實(shí)保證現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而根據(jù)當(dāng)代美國(guó)的《財(cái)富》雜志的相關(guān)報(bào)道，在現(xiàn)今的美國(guó)社會(huì)之中，那些中小型的企業(yè)平均壽命甚至不足7年，而那些存在于美國(guó)發(fā)展局勢(shì)之中的大型企業(yè)的平均壽命也沒(méi)有超過(guò)40年。在相比較之下，我們不難發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)如今中國(guó)的中小型企業(yè)的平均壽命僅僅只有2.5年，而那些大型的集團(tuán)企業(yè)的平均壽命甚至也僅有7-8年之久。在現(xiàn)如今的美國(guó)，具有效的相關(guān)統(tǒng)計(jì)，其每年倒閉的企業(yè)數(shù)量達(dá)到了約10萬(wàn)家之多，而在中國(guó)，更是甚至達(dá)到了100萬(wàn)家之多，其在數(shù)量上是美國(guó)倒閉企業(yè)數(shù)量的10倍。1相關(guān)概述1.1關(guān)于人才選拔的研究人才選拔關(guān)注的核心是“人才”，因此，要將人才選拔進(jìn)行相應(yīng)的研究，首要的是需要對(duì)“人才”進(jìn)行具體化的定義，在現(xiàn)如今，中共中央、國(guó)務(wù)院在2010年印發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中明確的指出，所謂的人才，是指那些具有一定的具有較高專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，能夠運(yùn)用其所掌握的專(zhuān)業(yè)技能為社會(huì)進(jìn)行具有創(chuàng)造性的勞動(dòng)并做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)的人，而這些專(zhuān)業(yè)人才大多也是人力資源中具有突出能力和較高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的勞動(dòng)者。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，所謂的對(duì)于人才的解讀是不僅擁有一項(xiàng)或多項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)的企業(yè)工作者，更是能夠?qū)τ谄髽I(yè)的一些關(guān)鍵崗位進(jìn)行相應(yīng)的承擔(dān)，并且是能夠在工作之中創(chuàng)造出較為高效的業(yè)績(jī)的、在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中也有能力在未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)著企業(yè)走向輝煌的那些人。1.1.1國(guó)外研究成果人才選拔這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來(lái)招募、發(fā)展和保留人才，通過(guò)人才來(lái)驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績(jī)。在國(guó)外的研究中，不同學(xué)者由于對(duì)人才選拔的理解存在差異而賦予了“人才選拔(TalentManagement)”不同的定義:Stainton（2005)認(rèn)為“人才選拔是關(guān)于在合適的環(huán)境下，合適的角色上有合適的人員，在合適的管理者領(lǐng)導(dǎo)下所達(dá)到最佳績(jī)效”;Knez（2004）等人宣稱(chēng)“人才選拔指的是一個(gè)外部招聘、篩選和內(nèi)部發(fā)展與保留的連續(xù)過(guò)程”;Duttagupta（2005）提到，人才選拔是為了保證依據(jù)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)將合適的人、合適的工作、合適的時(shí)間連接起來(lái)的人才供應(yīng)鏈。1.1.2國(guó)內(nèi)研究成果在國(guó)外，“人才選拔”己經(jīng)成為了人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯，很多的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)也發(fā)布了很多關(guān)于人力資源的調(diào)研報(bào)告。在國(guó)內(nèi)，一些優(yōu)秀的企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行相對(duì)成熟的人才選拔的實(shí)踐，從某種意義上代表了國(guó)內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，但絕大多數(shù)人力資源從業(yè)者并未對(duì)人才選拔形成清晰的概念。1.1.3國(guó)內(nèi)外人才選拔的發(fā)展趨勢(shì)目前,我國(guó)企業(yè)大多處于人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理階段,企業(yè)己構(gòu)建了相對(duì)完善的人力資源管理體系,并極力滿(mǎn)足戰(zhàn)略的需求。但也有一些企業(yè)跨越了這兩個(gè)階段,在人才選拔方面進(jìn)行了升級(jí),更注重用循環(huán)的方法來(lái)思考人才的管理。例如萬(wàn)科、聯(lián)想等企業(yè)對(duì)于人才的定義、人才的培養(yǎng)與發(fā)展、人才的保留都有了明確的概念和體系。1.2關(guān)于繼任者計(jì)劃的研究繼任者計(jì)劃或接班計(jì)劃英文稱(chēng)為Successionplan是在20世紀(jì)70年代中期出現(xiàn)的是“用于填補(bǔ)企業(yè)重要管理職位空缺”。繼任計(jì)劃的出現(xiàn)是企業(yè)人力資源規(guī)劃走向成熟與完善的必然選擇。企業(yè)管理者的繼任，歷來(lái)都被認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略決策之一。1.2.1國(guó)外研究成果1960年，OscarGrusk華龍是第一個(gè)比較科學(xué)、嚴(yán)格研究了繼任問(wèn)題，此后70年代建立在實(shí)證研究基礎(chǔ)之上的理論框架逐步形成，80年代這一領(lǐng)域的研究得到迅速發(fā)展:1.2.2國(guó)內(nèi)研究成果在國(guó)際的角度看來(lái)，在關(guān)于企業(yè)人才的繼任計(jì)劃方面的相關(guān)的研究上，我國(guó)仍然是相對(duì)滯后的，而關(guān)于這一方面的相關(guān)研究也只有到了2000以后才得到了相應(yīng)的改善。根據(jù)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)對(duì)繼任的相關(guān)系統(tǒng)中的檢索發(fā)現(xiàn)，改詞最早是出現(xiàn)于1997年孫奉媛在管理科學(xué)文摘上發(fā)表的文章，該文章直接對(duì)家族和非家族公司領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行了相關(guān)講述，該文的內(nèi)容主要是圍繞將公司的相關(guān)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景信息傳遞給繼任者的各種方式。而關(guān)于繼任計(jì)劃的研究更晚開(kāi)始于2001年，F(xiàn)rankPopoff和黃堅(jiān)勇職位繼任反思。1.2.3國(guó)內(nèi)外繼任者計(jì)劃發(fā)展趨勢(shì)在現(xiàn)代企業(yè)的流程管理中，繼任者計(jì)劃的相關(guān)管理始終占據(jù)重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理的三大流程主要包括了戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營(yíng)流程，其中，人員流是在企業(yè)流程管理之中居于基礎(chǔ)的地位，它在戰(zhàn)略流程和運(yùn)營(yíng)流程之間建立起相應(yīng)的聯(lián)系起到了重要的作用，其也為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提供了可靠的人員保障。在人員流程之中，居于企業(yè)管理的核心就是盡快促成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)與繼任。1.3人才選拔與繼任者計(jì)劃的關(guān)系1.3.1人才選拔的內(nèi)涵人才選拔通常包含了如下幾個(gè)方面,人才選拔模型所示:1)招聘與安置:確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，并將吸引來(lái)的人才放在最適合的崗位上。2)績(jī)效與激勵(lì):通過(guò)合理流程，來(lái)驅(qū)動(dòng)更高的績(jī)效3)發(fā)展與留任:通過(guò)員工發(fā)展通道、接班人計(jì)劃、以及人才庫(kù)的管理。4)組織優(yōu)化:通過(guò)流程與方法，提升滿(mǎn)意度，降低員工的離職率。1.3.2戰(zhàn)略人才選拔人才選拔是戰(zhàn)略性人力資源管理的深化，它本身是基于企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。人才選拔的目標(biāo)是持續(xù)的人才供應(yīng)。繼任者計(jì)劃的重要意義在于其基于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的人才戰(zhàn)略。這一計(jì)劃不是某一時(shí)段的問(wèn)題，而是人才選拔的持續(xù)過(guò)程。1.3.3繼任者計(jì)劃的內(nèi)涵我們上述提到人才選拔的使命就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，經(jīng)營(yíng)其該行業(yè)內(nèi)最具有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格業(yè)務(wù)的、并能夠保障高質(zhì)量的工作成果的、并具有適當(dāng)?shù)南嚓P(guān)技能的專(zhuān)業(yè)性人才。處于崗位上的具有相應(yīng)高潛能的人員即企業(yè)的關(guān)鍵人才，對(duì)于人才的獲得，通常會(huì)采用兩種途徑來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的開(kāi)發(fā)——內(nèi)生與外招。而在每一個(gè)亟待發(fā)展的公司而言，通過(guò)這兩種途徑尋覓到相關(guān)的人才并充分展現(xiàn)其能力與特長(zhǎng)，這就直接催發(fā)了繼任者計(jì)劃的出現(xiàn)。2華龍企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題2.1華龍企業(yè)的現(xiàn)狀華龍公司的公司愿景是“為大多數(shù)人創(chuàng)造美好的生活”，基于這個(gè)相關(guān)的愿景，促使了公司創(chuàng)立了較同行業(yè)來(lái)講十分成功的商業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，并且，其也希望在這一商業(yè)模式下工作的每一個(gè)體都能充分實(shí)現(xiàn)其自身的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。正因如此，公司將資源投資于每一個(gè)員工身上，并給予了員工有效地工作機(jī)會(huì)和職責(zé)，使得員工在這個(gè)過(guò)程中學(xué)習(xí)、發(fā)展、成長(zhǎng)。2.2華龍企業(yè)在人才選撥方面存在的問(wèn)題2.2.1人才選拔周期長(zhǎng)在華龍公司之中，其對(duì)人才的相關(guān)選拔程序是十分嚴(yán)格的，并且其持續(xù)的周期較長(zhǎng)，從招聘需求的相關(guān)分析開(kāi)始，該公司的人力資源部需要與相關(guān)的用人部門(mén)就空缺的一系列崗位的所要求的知識(shí)、能力和未來(lái)發(fā)展的方向進(jìn)行相關(guān)的重要討論，并且，最終以此來(lái)確認(rèn)其發(fā)展的具體方向。然而，在實(shí)際的工作之中，用人主管往往希望能夠直接就找到正好預(yù)期所空缺崗位的全部要求所符合的全能型候選人。2.2.2對(duì)于高潛能人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和繼任者的選拔受主觀(guān)因素影響在對(duì)于相關(guān)的具有高潛能的人才、繼任者進(jìn)行選拔的過(guò)程中，通常以員工的績(jī)效表現(xiàn)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)員工的潛在能力通常作為輔助性的標(biāo)準(zhǔn)。人員管理的職責(zé)時(shí)，有些員工在作為個(gè)人工作者時(shí)，通常會(huì)有非常優(yōu)異的個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以員工但被賦予會(huì)感覺(jué)非常力不從心;以質(zhì)量主管為例，一位質(zhì)量人員在管理供應(yīng)商過(guò)程中，體系管理精通現(xiàn)場(chǎng)管理，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，避免給公司造成損失;同時(shí)他精通質(zhì)量，能夠幫助供應(yīng)商很好地進(jìn)行質(zhì)量體系方面的持續(xù)改進(jìn)。3華龍企業(yè)人才選拔存在問(wèn)題的原因分析3.1模小、穩(wěn)定性差小微企業(yè)由于自身的弱勢(shì)，不論在品牌知名度、生產(chǎn)規(guī)模、人員配置、資產(chǎn)擁有量以及影響力等方面都無(wú)法與大企業(yè)相比，因此小微企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、整體穩(wěn)定性一般來(lái)講比大企業(yè)差。對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)能力與調(diào)適能力都要比大企業(yè)困難。3.2存在缺陷小微企業(yè)的創(chuàng)辦特征是以私營(yíng)企業(yè)為主，吸引著親戚及周邊朋友就業(yè)，所以大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)是實(shí)行家族式的管理，在企業(yè)中最重要的職位都是留給“自家人”，如營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、人力資源部門(mén)等往往都是企業(yè)主的重要親戚把持，沒(méi)有血緣關(guān)系的人很難進(jìn)入到核心管理層，“外人”更是很難晉升到較高的職位。管理觀(guān)念基本上是任人唯親，與現(xiàn)代社會(huì)所提倡的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)完全對(duì)立，削弱了企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，使企業(yè)管理精神成為一句空話(huà)。3.3管理層觀(guān)念陳舊，不注意學(xué)習(xí)提升核心人才的獨(dú)立意識(shí)都比較強(qiáng)烈，希望被尊重，價(jià)值在企業(yè)中得到體現(xiàn)。當(dāng)合理意見(jiàn)不能夠被合理采納，甚至被否定批判，感覺(jué)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與自已不符，這個(gè)企業(yè)不是自已最終發(fā)展之地，覺(jué)得前景渺茫，最終離去。良禽擇木而棲，根據(jù)馬斯洛理論，人都有渴望了解和被了解的需要，核心人才希望自己的意見(jiàn)能夠采納，而企業(yè)掌舵人觀(guān)念落后，走不出任人唯親的陳舊觀(guān)念，自已不加以學(xué)習(xí)，心態(tài)不夠開(kāi)放，不能任人唯賢，對(duì)核心人才的意見(jiàn)視而不見(jiàn)。在經(jīng)濟(jì)變化如此之快的今天，仍憑經(jīng)驗(yàn)判斷，個(gè)人主觀(guān)意識(shí)選擇，會(huì)引發(fā)失誤決策，導(dǎo)致核心人才對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)人失去信心，最終抱憾而去。3.4激勵(lì)機(jī)制不完善，無(wú)法達(dá)到正面效果企業(yè)吸引和留住核心人才的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)核心人才的價(jià)值，使核心人才得到應(yīng)有的報(bào)酬和相應(yīng)的地位。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特在對(duì)員工辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響因素，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平，而我國(guó)小微企業(yè)的工資水平相較于大企業(yè)并不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且還存在績(jī)效不透明?，F(xiàn)在許多小微企業(yè)核心人才的薪酬并不是與項(xiàng)目的業(yè)績(jī)、企業(yè)、部門(mén)直接掛鉤，核心人才的待遇與地位也不是完全按其貢獻(xiàn)決定的。3.5發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，核心人才沒(méi)有安全感由于大部分小微企業(yè)走的是一條拾遺補(bǔ)漏的發(fā)展道路，很多是靠大企業(yè)不愿意做的產(chǎn)品和訂單，長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，所以訂單的持續(xù)性不強(qiáng)。小微企業(yè)小舶板的功能，轉(zhuǎn)變快，變化強(qiáng)，但由于不夠連續(xù)性，也使經(jīng)營(yíng)處于經(jīng)常變動(dòng)中，產(chǎn)品和產(chǎn)量都存在不確定性，企業(yè)的發(fā)展要時(shí)時(shí)刻刻應(yīng)對(duì)外界的變化沖擊，企業(yè)沒(méi)有辦法做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，方向不清晰。在多數(shù)小微企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，員工尤其是核心員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略模糊，一則不能進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，二則核心人才沒(méi)有安全感，進(jìn)入小企業(yè)也不能完全發(fā)揮才能，或者會(huì)隨時(shí)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，所以小微企業(yè)核心員工基本不會(huì)長(zhǎng)期留在本企業(yè)，只要有機(jī)會(huì)就選擇跳槽。3.6選拔標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，人才配置隨意性大小微企業(yè)創(chuàng)辦特征顯示著創(chuàng)辦者的落后觀(guān)念局限性。在進(jìn)行人才招聘時(shí)沒(méi)有意識(shí)到是在獲取企業(yè)的重要資源，而是以“施舍者”的身份在為社會(huì)提供就業(yè)機(jī)會(huì)，有一種高高在上的優(yōu)越感。認(rèn)為是給予了員工有份工作的機(jī)會(huì)，不能意識(shí)到合適的人才是對(duì)自己企業(yè)最大的幫助，由于自己的企業(yè)各方面條件都不具備與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，優(yōu)秀人才完全也可以有更好的選擇。4華龍企業(yè)人才選拔存在問(wèn)題對(duì)策4.1根據(jù)崗位能力模型的核心要求選拔人才針對(duì)在對(duì)人才進(jìn)行招聘的相關(guān)程序中，其所存在的招聘周期較長(zhǎng)的問(wèn)題，相關(guān)的用人主管需要進(jìn)一步的改變其思路，對(duì)于人才的選拔，并不是直接就要求得到全能型的人才，其最重要的是需要根據(jù)該公司的實(shí)際，立足于公司戰(zhàn)略與空缺崗位的實(shí)際需要來(lái)尋覓到最為適合的相關(guān)人才，這就是所謂的人崗匹配，個(gè)人能力與工作要求間的相關(guān)匹配。而只有在這種情形之下，員工與崗位的合理匹配才能對(duì)于促成個(gè)人潛能的最大化發(fā)揮和最優(yōu)化的組織績(jī)效起到有利的影響。4.2核心人才的選拔以潛力為主，績(jī)效為輔根據(jù)調(diào)查，并非現(xiàn)在績(jī)效好的員工就能成為高潛力員工，勝任力外顯的特征，如知識(shí)、技能等可以通過(guò)日常的學(xué)習(xí)進(jìn)行提高;但是員工能否成為高潛能人才和繼任者需要通過(guò)勝任力的內(nèi)顯特征來(lái)評(píng)定既員工的能力與工作動(dòng)機(jī)等。華龍公司實(shí)施繼任者計(jì)劃的初衷是培養(yǎng)人才、發(fā)展人才和保留人才，在實(shí)際工作中我們也能夠發(fā)現(xiàn)，一些員工在某個(gè)主管下工作，績(jī)效水平很好，但是將其換到另外的主管下工作，績(jī)效水平卻平平，由此可見(jiàn)一時(shí)的績(jī)效好并不能代表員工持續(xù)的績(jī)效成績(jī)。4.3迫使關(guān)鍵崗位上的員工主動(dòng)培養(yǎng)繼任者華龍公司在業(yè)務(wù)和人員評(píng)估時(shí)盡管要求關(guān)鍵崗位需要有至少一名繼任者，同時(shí)在一年內(nèi)和三至五年內(nèi)都應(yīng)該有繼任者，但在評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，通常很難找出短時(shí)間的繼任者。通常繼任者候選人的培養(yǎng)得不到很好的跟蹤，因此繼任者計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)該成為每個(gè)關(guān)鍵崗位上員工的考核指標(biāo)，公司明確規(guī)定關(guān)鍵崗位上的員工必須有一年至三年的繼任者以及三年以上的繼任者，如果關(guān)鍵崗位上的員工需要升遷時(shí)，自己崗位上找不到合適的繼任者或繼任者還沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的要求，那么就不能得到升遷，這樣的強(qiáng)制要求使得關(guān)鍵崗位上的員工變被動(dòng)為主動(dòng)，同時(shí)通過(guò)人力資源部積極配合，對(duì)繼任者進(jìn)行跟蹤和在評(píng)估，最終保證公司人才平穩(wěn)流動(dòng)。4.4人力資源部向業(yè)務(wù)合作伙伴的轉(zhuǎn)型人力資源部是人才選拔和繼任者計(jì)劃的主要組織者和實(shí)施者，因此在日常工作中人力資源管理者需要對(duì)公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人員等進(jìn)行深入地掌握和了解。人力資源部的工作不再局限于日常的行政性事務(wù)，應(yīng)當(dāng)更多的參與到公司的業(yè)務(wù)中，通過(guò)到各部門(mén)列席會(huì)議，參與業(yè)務(wù)相關(guān)培訓(xùn)熟悉公司業(yè)務(wù)和各崗位的工作職責(zé)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)中存在的問(wèn)題，協(xié)助部門(mén)主管評(píng)估員工、解決問(wèn)題，將人才選拔與繼任者計(jì)劃與公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)部門(mén)的要求、人員的現(xiàn)狀等結(jié)合起來(lái)進(jìn)行管理。5結(jié)語(yǔ)本文以華龍公司為依托，綜合了國(guó)內(nèi)外同類(lèi)研究的基礎(chǔ)上，解析企業(yè)的人才選拔與繼任者計(jì)劃，通過(guò)對(duì)比華龍公司的人才選拔和繼任者計(jì)劃，初步分析了我國(guó)企業(yè)人才選拔及實(shí)施繼任者計(jì)劃的問(wèn)題和產(chǎn)生問(wèn)題的原因。綜合本文的研究，得出以下結(jié)論:5.1人才選拔是公司建立人力資源管理體系后，必然進(jìn)入的一個(gè)新的階段。人才選拔強(qiáng)調(diào)的是對(duì)于人才的關(guān)注，吸引、聘用、安置和發(fā)展、保留人才并非割裂的，而是作為管理功能緊密連接，圍繞著人才以及人才的發(fā)展緊密禍合在一起的。人才選拔不再是人力資源部門(mén)的職責(zé)，公司管理者對(duì)于人才的培養(yǎng)、發(fā)展承擔(dān)更加重要的責(zé)任。5.2繼任者計(jì)劃，保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中有連續(xù)的人才供應(yīng)所謂的繼任者計(jì)劃，實(shí)際上是指的存在于企業(yè)之中的相關(guān)關(guān)鍵性人才的繼任計(jì)劃，其計(jì)劃之中包括了對(duì)于關(guān)鍵崗位的一系列評(píng)估，也涵蓋了對(duì)于相關(guān)人才對(duì)相關(guān)崗位的勝任力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)，對(duì)于人才評(píng)估與選拔以及人才培養(yǎng)等相關(guān)的一系列環(huán)節(jié)。企業(yè)通過(guò)對(duì)于適合空缺的關(guān)鍵崗位的實(shí)際需求來(lái)確定關(guān)鍵職能領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位，并在相關(guān)的程序之中對(duì)于相關(guān)人才施以必要的人才盤(pán)點(diǎn)和評(píng)估，這就需要進(jìn)一步明確企業(yè)的人才現(xiàn)狀和需求;與此相比之下，更為重要的是，通過(guò)實(shí)施人才繼任計(jì)劃，能夠切實(shí)保障企業(yè)將形成關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)長(zhǎng)名單，繼而能夠擁有一支處于關(guān)鍵領(lǐng)域的相關(guān)的后備人才隊(duì)伍，進(jìn)而在最終為企業(yè)在未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展之中提供了持續(xù)而強(qiáng)有力的人力資源支持。參考文獻(xiàn)[1]李明斐,貝文海.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)——基于沈陽(yáng)萬(wàn)科的案例研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2015,04:75-83.[2]曹金華.影響企業(yè)實(shí)施繼任者計(jì)劃的因素探析——基于13位人力資源經(jīng)理的訪(fǎng)談研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2015,05:6-12.[3]劉戰(zhàn)豫.家族企業(yè)的傳承困境與繼任者計(jì)劃構(gòu)建研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2015,05:13-17.[4]郭秀麗,葛玉輝.企業(yè)繼任計(jì)劃的基礎(chǔ)員工職業(yè)晉升通道[J].物流工程與管理,2015,08:107-109